8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°344

N° RG 22/03676 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-S27C

M. [I] [R]

C/

S.A.S. [7]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 6] du 24/05/2022

RG : 21/00036

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Gwenola VAUBOIS,

— M^e Gildas LE FRIEC

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 17 DÉCEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 17 Octobre 2025

devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [L] [F], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 17 Décembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT et intimé à titre incident :

Monsieur [I] [R]

né le 16 Avril 1961 au MAROC

demeurant [Adresse 3]

[Localité 1]

Ayant M^e Gwenola VAUBOIS de la SELARL INTER BARREAUX NANTES ANGERS ATLANTIQUE AVOCATS ASSOCIES, Avocat au Barreau de NANTES, pour Avocat constitué

(bénéficiaire d’une aide juridictionnelle Totale numéro 004288 du 28/05/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 9])

INTIMÉE et appelante à titre incident :

La S.A.S. [7] immatriculée au RCS de [Localité 12] sous le numéro [N° SIREN/SIRET 2] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentée par M^e Gildas LE FRIEC de la SELARL LMC PARTENAIRES, Avocat au Barreau de VERSAILLES

M. [I] [R] a été engagé par la société [7] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 mai 2018 en qualité de technicien support et/ou exploitation, position 1.3.1, coefficient 220, de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et sociétés de conseil ([11]).

La société emploie plus de dix salariés.

En 2019, M. [R] a été placé en arrêt de travail puis a repris à mi-temps thérapeutique à 80% avec une limitation du temps de travail de nuit puis a repris en télétravail y compris de nuit.

Le 25 septembre 2020, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 9 octobre 2020 auquel il ne s’est pas présenté.

Par lettre recommandée en date du 9 octobre 2020, la société [7] a souhaité recueillir les explications de M. [R] sur :

— le non-respect régulier des consignes techniques données impactant le client et la qualité du service délivrée

— la non-réponse régulière aux différents mails de son manager

— l’envoi d’un mail en réponse à son manager en y ajoutant le client avec des commentaires déplacés.

Le 20 octobre 2020, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société a notifié à M. [R] son licenciement pour faute grave.

Le 18 janvier 2021, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— écarter le barème de l’article L.1235-3 du code du travail

— condamner l’employeur au paiement de :

— l’équivalent à 18 mois de salaire, sur le fondement de l’article 24 de la Charte sociale européenne et de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT : 40 754,64 €

— l’indemnité compensatrice de préavis équivalent à 2 mois de salaire, congés payés inclus : 5 031,44 €

— l’indemnité légale de licenciement : 1 462,26 €

— préjudice en réparation de la violation par l’employeur des dispositions d’ordre public en matière de durée maximale de travail de nuit : 5 000,00 €

— préjudice en réparation du manquement à son obligation de sécurité : 5 000,00 €

— article 700 du code de procédure civile : 2 000,00 €

— condamner aux entiers dépens

— avec exécution provisoire.

Par jugement en date du 24 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— dit que le licenciement de M. [R] ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse

— condamné la SAS [7] à verser à M. [R] les sommes suivantes :

—  4 528 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  1 462,26 € net de l’indemnité de licenciement

—  1 000 € net au titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions en matière de durée maximale de travail de nuit

—  1 000 € net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal, à compter de la saisine, soit le 18 janvier 2021, pour les créances à caractère salarial, à compter de la mise à dispositions, soit le 24 mai 2022, pour les sommes à caractère indemnitaire

— débouté M. [R] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif

— ordonné l’exécution provisoire de droit et fixé la rémunération de référence à 2 264 €

— condamné la SAS [7] à payer à M. [R] 1 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté les parties du surplus de leurs demandes

— laissé les dépens à la charge de la SAS [7]

M. [R] a interjeté appel le 14 juin 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 13 septembre 2022, M. [R] sollicite de :

— le recevoir en son appel et l’y déclarer bien fondé,

— débouter la société [7] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a écarté la faute grave, condamné l’employeur au paiement de la somme de 4 528 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 1 462,26 euros au titre de l’indemnité de licenciement, dit que l’employeur a violé l’obligation de sécurité, et les dispositions en matière de durée maximale du travail de nuit,

— Réformer pour le surplus,

Statuant à nouveau

— juger le licenciement de M. [R] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [7] au paiement de la somme de 8578,50 euros, équivalent à 3,5 mois de salaire à titre de dommages intérêts,

— condamner la société [7] au paiement de la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice résultant de la violation par l’employeur des dispositions d’ordre public en matière de durée maximale de travail de nuit,

— condamner la société [7] au paiement de la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— condamner la société [7] au paiement de la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais exposés en cause d’appel,

— condamner la même en tous les dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 09 décembre 2022, la société [7] sollicite de :

— recevoir la société [7] en ses écritures et, l’y disant bien fondée :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [R] reposait sur une cause réelle et sérieuse et condamné la société [7] à verser à M. [R] les sommes suivantes :

—  4 528 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 462,26 € net au titre de l’indemnité de licenciement ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a condamné la société [7] à régler :

—  1 000 € net à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions en matière de durée maximale de travail de nuit ;

—  1 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  1 100 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant de nouveau,

— juger le licenciement comme reposant sur une faute grave ;

— juger que la société [7] n’a commis aucun manquement dans l’exécution du contrat de travail de M. [R],

— débouter en conséquence M. [R] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner M. [R] à verser à la société [7] la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et cause d’appel ;

— condamner M. [R] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 18 septembre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS :

Sur le licenciement :

La faute grave privative du droit aux indemnités de rupture est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle fait obstacle au maintien du salarié dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve incombe à l’employeur.

Sur le fondement des articles L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable à l’espèce, la cour, à qui il appartient de qualifier les faits invoqués et qui constate l’absence de faute grave, doit vérifier s’ils ne sont pas tout au moins constitutifs d’une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

La lettre de licenciement qui délimite le litige reproche à M. [R] d’avoir le 27 mai 2019 répondu à un courriel que lui avait adressé son manager pour solliciter ses observations sur une erreur de procédure, en ces termes « Bonjour [X], (') il y a eu confusion de ma part. Cela dit, je reconnais qu’il a fallu appliquer la consigne (') Mon action n’a rien de dramatique (') Pas d’affolement couuuuule. Et arrêter ce cirque » tout en mettant le client en copie.

Il lui est également fait grief dans la lettre de licenciement de ne pas respecter les consignes occasionnant des erreurs dans la mise en oeuvre des procédures informatiques et une mauvaise qualité de service au client les 20 juin, 27 juillet, 31 juillet, 7 août, 17 septembre et 18 septembre 2020 et de ne pas prendre en compte les directives techniques de ses responsables et de manquer de sérieux.

M. [R] soutient que les faits des 28 mai et 20 juin 2020 sont prescrits.

La société objecte que ces faits sont de même nature que ceux reprochés à M. [T] les 20 juin, 27 juillet, 31 juillet, 7 août, 17 et 18 septembre 2020.

— sur la prescription des faits antérieurs au 25 juillet 2020 :

Selon l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Toutefois, ce texte ne s’oppose pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans le délai.

Les faits des 27 mai et 20 juin 2020 reprochés à M. [R] dans la lettre de licenciement sont relatifs à des erreurs d’application des procédures réitérées les 27 juillet, 31 juillet, 7 août,16 septembre et 17 septembre 2020 et à la non réalisation de vérifications (checks) qu’il déclarait avoir faites.

S’agissant d’une non application réitérée des procédures, les derniers faits étant antérieurs de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement, l’employeur peut se prévaloir des faits de même nature antérieurs au 25 juillet 2020.

Concernant la réaction de M. [R] à la première remarque qui lui avait été faite à la suite du défaut d’application de la procédure requise soit le 27 mai 2020, elle est révélatrice de l’absence de prise en compte des directives de ses responsables et d’un manque de sérieux, ce dernier ayant relativisé l’impact du défaut de respect de la procédure. Ce comportement est de même nature que le grief du 20 septembre lui reprochant d’avoir indiqué qu’il avait réalisé des vérifications alors qu’elles n’avaient pas été faites.

Les faits antérieurs au 25 juillet 2020, en ce qu’ils sont de même nature, ne sont donc pas prescrits.

— sur le bien fondé du licenciement :

La société communique les échanges de courriels entre le client de la société [7], la société [10], M. [R] et M. [J], directeur technique de [7].

Les termes de la réponse du 27 mai 2020 apportée par M. [R] à son supérieur figurent – tels que reprochés par la lettre de licenciement – dans cet échange de courriels et ont conduit le client- la société [10] – à demander à ce que M. [R] soit écarté de la mission confiée par [10] à [7] selon courriel joint à la procédure.

La relativisation par M. [R] de la portée du non respect des procédures qu’il devait appliquer et le caractère irrespectueux envers sa hiérarchie des termes utilisés – 'arrêter ce cirque’ – ainsi que l’impact sur l’image de la société [7] dans le cadre de la relation commerciale avec la société [10] sont caractérisés par cet échange de courriels.

S’agissant du non respect réitéré des consignes, ce grief est caractérisé par les nombreux échanges de courriels adressés par M. [D] responsable de domaine de la société [10] à M. [R] et à son supérieur direct chez [7], les 26 juillet, 31 juillet, 7 août,16 septembre et 17 septembre 2020.

Ainsi, le 20 juin 2020, le client [10] écrit à [8], ' «(') le pilote [I] [R] a voulu réinitialiser un graphe ' mais il s’est trompé (') ce n’est pas la première fois (') cette erreur a des conséquences non négligeables».

Le 26 juillet 2020, le client [10], écrit à M. [R] qui a sollicité, à tort, une personne d’astreinte, et a procédé à une action contraire à la procédure : « De quel droit, vous relancez le graphe ('), le dimanche »

Le 17 septembre, au contraire, M. [R] n’a pas appelé l’astreinte de [10] alors que le plan de production était bloqué, cas exigeant l’appel de l’astreinte.

Le 18 septembre, son supérieur a indiqué à M. [R] que ces erreurs à répétition dont trois en une semaine n’étaient pas acceptables au regard de son ancienneté.

Les erreurs reprochées résultent du non-respect des consignes et procédures qui sont au coeur du métier de M. [T]. Elles sont considérées comme basiques par l’employeur ce que ne conteste pas le salarié. Elles constituent ainsi des inexécutions de ses obligations contractuelles lesquelles ont nui au bon fonctionnement du système informatique du client et ont eu un impact sur l’image de la société [7], le client [10] ayant a deux reprises demandé à ce que M. [R] sorte du périmètre de [10].

Ces faits sont fautifs en ce qu’ils résultent d’une nonchalance de M. [R] lequel ne prenait pas suffisamment au sérieux la mission qui lui était confiée et relativisait sciemment la portée de ses erreurs. Il ne s’agit pas d’une insuffisance professionnelle contrairement à ce qu’il soutient.

M. [R] ne démontre pas que son attitude serait la conséquence d’une dégradation de ses conditions de travail au cours de l’année 2020, son dossier auprès du médecin du travail, qu’il verse aux débats, ne faisant pas état d’une surcharge de travail sur cette période, seul un télétravail était préconisé.

Ces manquements réitérés, s’ils ne justifiaient pas la rupture immédiate sans préavis du contrat de travail, constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement sera confirmé de ce chef et en ce qu’il a alloué une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents à M. [R].

Sur les règles relatives au travail de nuit

Selon l’article L.3122-2 du code du travail, tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures.

L’article L. 3122-5 du même code prévoit que le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que :

1° Soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;

2° Soit il accomplit, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit au sens de l’article L. 3122-2, dans les conditions prévues aux articles L. 3122-16 et L. 3122-23.

En vertu de l’article L. 3122-16 du même code, en application de l’article L. 3122-5, une convention ou un accord collectif de travail étendu peut fixer le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence.

L’article L. 3122-23 du code du travail prévoit qu’à défaut de stipulation conventionnelle mentionnée à l’article L. 3122-16, le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à deux cent soixante-dix heures sur une période de référence de douze mois consécutifs.

En l’espèce, M. [R] a réalisé 272,50 heures de nuit en 2019 et 346,67 en 2020. Il relevait pour ces heures de la qualification du travail de nuit et a perçu à ce titre la majoration de salaire prévue par la convention collective.

S’agissant de l’année 2018, M. [R] a réalisé 176 heures de nuit soit moins de 270 heures ce qui ne lui permet pas de bénéficier de la qualification de travailleur de nuit pour l’année 2018.

Il ne résulte pas de ces constatations que la société [7] ait violé une durée maximale annuelle de travail de nuit laquelle n’est pas édictée par la loi qui institue une durée minimale pour bénéficier de la qualification et non une durée maximale qui serait distincte du droit commun.

La demande indemnitaire formulée à ce titre est en conséquence rejetée.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité :

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1°) des actions de prévention des risques professionnels ;

2°) des actions d’information et de formation ;

3°) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code, dans sa rédaction applicable à compter du 10 août 2016, prévoit que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

M. [R] considère que l’employeur n’a pas respecté les dispositions relatives au travail de nuit par une charge de travail excessive et expose qu’à trois reprises le travail de nuit avait été contre-indiqué.

Il résulte du dossier médical de M. [R] auprès du médecin du travail que le salarié a été placé en arrêt de travail le 17 mars 2019 pendant vingt jours en raison de troubles du sommeil aggravant un état dépressif sous jacent avec contre indication au travail de nuit selon le courrier adressé par son médecin traitant au médecin du travail. Lors de la visite du 23 avril 2019, le médecin du travail mentionne des troubles du sommeil et un épuisement. M. [R] a repris le travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique à 80 % avec deux nuits par semaine au plus et 72 heures de repos entre deux nuits. Le dossier médical mentionne pour la visite du 13 juin 2019 'pas d’épuisement, ni de troubles du sommeil'. Lors de la visite suivante le 2 septembre 2019, le médecin mentionne 'sommeil OK'.

M. [R] a bénéficié d’un suivi médical spécifique conformément aux dispositions légales que la loi institue pour le travailleur de nuit et n’a repris le travail de nuit qu’en septembre 2019 conformément aux préconisations médicales.

La société [7] a également maintenu le salarié en télétravail conformément à la demande de son médecin traitant du 3 juillet 2020.

Elle justifie ainsi avoir pris les mesures pour prévenir les risques liés à la santé du travail de nuit et avoir mis en oeuvre les mesures médicales préconisées.

La société [7] a ainsi respecté son obligation de sécurité.

La demande indemnitaire est en conséquence rejetée.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Le jugement est confirmé de ces chefs,

M. [R] est condamné aux dépens. Sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile est rejetée.

L’équité commande de rejeter la demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile par la société [7].

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a fait droit aux demandes de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale de travail de nuit et pour manquement à l’obligation de sécurité,

L’infirme de ces chefs,

Rejette la demande de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale de travail de nuit,

Rejette la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Rejette les demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [R] aux dépens d’appel lesquels seront recouvrés selon les règles de l’aide juridictionnelle.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.