7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°53/2025

N° RG 22/01209 – N° Portalis DBVL-V-B7G-SQJX

S.A. KEOLIS [Localité 1]

C/

M. [E] [T]

RG CPH : 20/00289

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de déférée

Copie exécutoire délivrée

le :13/02/2025

à : M^e VOISINE

M^e MARLOT

Copie certifiée conforme délivrée

le:13/02/2025

à: FRANCE TRAVAIL

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 13 FEVRIER 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 Novembre 2024 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [N], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 13 Février 2025 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 09 Janvier 2025 puis au 23 Janvier 2025

****

APPELANTE :

S.A. KEOLIS [Localité 1]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Mélanie VOISINE de la SELARL BALLU-GOUGEON, VOISINE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par M^e Marie LE NEIR, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉ :

Monsieur [E] [T]

né le 17 Juillet 1967 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Eric MARLOT de la SELARL MDL AVOCATS ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par M^e BRIAUD, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SA Keolis [Localité 1] est en charge de l’exploitation des transports en commun de l’agglomération rennaise. Elle applique la convention collective du transport public urbain de voyageurs.

Le 20 août 2007, M. [E] [T] a été embauché en qualité de conducteur receveur de bus dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par la SA Keolis [Localité 1].

Par avenant en date du 1er mars 2012, il est devenu contrôleur des titres de transports, coefficient 214.

Le 14 juin 2019, une altercation verbale et physique a opposé M. [T] à l’un de ses collègues, M. [P] [X].

Le 26 juin 2019, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 9 juillet suivant.

Par courrier en date du 11 juillet 2019, il a été convoqué devant le conseil de discipline.

Le 21 août 2019, M. [T] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave dans un courrier ainsi libellé : ' (..) En effet, le 14 juin 2019, vers 6h30, au moment de votre prise de service et devant plusieurs témoins, vous avez invectivé l’un de vos collègues M.[X] en lui indiquant ' tu n’as pas ton matos comme d’habitude branleur'. Vous vous êtes ensuite pris physiquement à lui en l’aggripant par sa veste puis en lui bloquant le cou. Cette altercation vous a mené tous deux à terre, avant que M.[OS], témoin de la situation n’intervienne pour vous séparer.

Suite à votre altercation, M.[X] a présenté des lésions importantes notamment au niveau des vertèbres cervicales.

Conformément aux dispositions conventionnelles, nous vous avons convoqué le 19 juillet dans le cadre d’une audience d’instruction préalable au conseil de discipline puis le 25 juillet dans le cadre de l’audience devant le conseil de discipline.

Les éléments évoqués lors de l’entretien préalable et de l’audience ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Un tel comportement va à l’encontre des règles fondamentales de civilité et de savoir vivre nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et ne nous permet pas d’envisager votre maintien au sein de nos équipes. En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave équivalent à une révocation au sens de l’article 49 de la convention collective (..)'

Par courrier du 3 septembre 2019, M.[T] a sollicité la communication de toutes les pièces versées à ce dossier, en contestant la sanction disciplinaire infligée jugée disproportionnée et injuste.

L’employeur a répondu le 6 septembre suivant en lui rappelant qu’il avait pu consulter les pièces versées à son dossier dans le cadre de l’instruction du conseil de discipline et que la sanction est justifiée dans la mesure où il a invectivé l’un de ses collègues avant de s’en prendre à lui physiquement et lui causant des lésions importantes au niveau des vertèbres cervicales.

***

M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête du 26 mai 2020 afin de voir :

— Dire et juger le licenciement pour faute grave en date du 21 août 2019 dénué de cause réelle et sérieuse.

— Condamner la SA Keolis [Localité 1] à verser à M. [T] les sommes suivantes :

— Indemnité de licenciement : 10 044,60 euros

— Indemnité de préavis (2 mois de salaire) : 6 881,24 euros

— Congés payés afférents : 688,12 euros

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

37 846,81 euros

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SA Keolis [Localité 1] a demandé au conseil de :

A titre principal,

— Dire et juger le licenciement dont a fait l’objet M. [T] parfaitement justifié;

— Débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

A titre subsidiaire,

— Dire et juger les demandes de M. [T] injustifiées

— Débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes, et à tout le moins, les ramener à de plus justes proportions,

En tout état de cause,

— Condamner M. [T] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par jugement en date du 12 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [T] est sans cause réelle et sérieuse.

— Condamné la SA Keolis [Localité 1] à verser à M. [T], avec intérêts au taux légal à compter du 04 juin 2020, date de la conciliation :

— La somme de 10 044,60 euros au titre du paiement de l’indemnité de licenciement.

— La somme de 6 305,40 euros au titre du paiement de l’indemnité de préavis.

— La somme de 630,54 euros au titre des congés payés afférents.

— Dit que les sommes ci-dessus, à caractère salarial, sont exécutoire de plein droit en application de l’article R. 1454-28 du code du travail et fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 3 062,96 euros.

— Condamné la SA Keolis [Localité 1] à verser à M. [T] avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement la somme de 34 679,70 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Débouté les parties de toutes leurs autres demandes.

— Condamné, selon les termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, la SA Keolis [Localité 1] à rembourser à Pôle Emploi les éventuelles allocations chômage versées au salarié à hauteur de 3 mois d’indemnités.

— Condamné la SA Keolis [Localité 1] à verser à M. [T] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné la SA Keolis [Localité 1] aux entiers dépens, y compris les frais éventuels d’exécution

***

La SA Keolis [Localité 1] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 25 février 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 18 mai 2022, la SA Keolis [Localité 1] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il déboute M. [T] de sa demande dommages et intérêts pour manquement de la SA Keolis [Localité 1] à son obligation de sécurité.

— Infirmer tous les autres chefs du jugement et plus spécifiquement de :

A titre principal,

— Dire et juger le licenciement dont a fait l’objet M. [T] parfaitement justifié;

— Débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

A titre subsidiaire,

— Débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ou à tout le moins, les ramener à de plus justes proportions,

En tout état de cause,

— Condamner M. [T] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner le même aux entiers dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 26 juillet 2022, M. [T] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il :

— Dit et juge le licenciement pour faute grave en date du 21 août 2019 dénué de cause réelle et sérieuse

— Condamne la SA Keolis [Localité 1] à verser à M. [T] les sommes suivantes :

— Indemnité de licenciement : 10 044,60 euros

— Indemnité de préavis : 6 305,40 euros

— Congés payés afférents : 630,54 euros

— Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 34 679,70 euros

— Article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros

— Condamne la SA Keolis [Localité 1] au remboursement des allocations chômage

— Condamne la SA Keolis [Localité 1] aux entiers dépens.

— Déboute la SA Keolis [Localité 1] de toutes ses demandes.

— Réformer le jugement en ce qu’il :

— Déboute M. [T] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de la SA Keolis [Localité 1] à son obligation de prévention et de sécurité.

Y additant et statuant à nouveau :

— Condamner la SA Keolis [Localité 1] à verser à M. [T] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité.

— Condamner la SA Keolis [Localité 1] à verser à M. [T] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

— Débouter la SA Keolis [Localité 1] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

— Condamner la SA Keolis [Localité 1] aux entiers dépens.

— Confirmer pour le surplus.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 22 octobre 2024 avec fixation de l’affaire à l’audience du 5 novembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour faute grave

La société Keolis [Localité 1] conclut à l’infirmation du jugement en insistant sur la gravité des faits reprochés à M.[T] au moment de sa prise de poste le 14 juin 2019:

— il s’agit d’une agression physique, précédée de provocations et d’insultes, envers l’un de ses collègues M.[X], marqué par cette altercation et par des séquelles aux cervicales,

— M.[T] était depuis quelques mois affecté dans une nouvelle équipe suite à 5 précédents changements d’équipe liés à des problèmes d’intégration et de comportement de l’intéressé,

— il était régulièrement rappelé au salarié lors de ses entretiens annuels d’activité des axes d’amélioration dans son discours et son attitude envers ses collègues, d’améliorer son travail en équipe, d’éviter de remettre en cause le travail de ses collègues,

— des témoins ont confirmé le déroulement des faits minimisés par M.[T] expliquant son comportement par le fait qu’il était lui-même victime de provocations depuis plusieurs jours de la part de M.[X], qu’il ne l’a pas traité de branleur mais lui a fait seulement une remarque sur l’absence de matériel, que M.[X] s’est montré provocant en approchant sa tête à quelques centimètres de son visage pour l’intimider, qu’il a adopté ce geste de défense en tentant de le repousser, que M.[X] lui aurait par ailleurs pincé les parties génitales avant que les deux hommes ne roulent à terre.

— M.[T] se place de manière constante en qualité de victime dans ses rapports avec ses collègues et travestit la réalité sans se remettre en cause.

— les déclarations d’incident établies par les agents présents sont concordantes,

— elles ne sont pas anonymes dès lors que les agents ont mentionné leur matricule,

— les doutes exprimés par M.[T] sur la bonne foi des témoins ne sont pas étayés dès lors qu’il n’a jamais évoqué aucune difficulté relationnelle avec eux,

— contrairement à ce qui a été retenu par le conseil, une déclaration d’accident du travail a bien été établie et transmise à l’organisme social.

M.[T] soutient qu’il a évolué dans un contexte relationnel conflictuel au sein de l’entreprise depuis plusieurs années, qu’il a été la cible de la part de plusieurs collègues de travail, de brimades, de réflexions, de dénigrements et de rumeurs, à l’origine d’un état de dépression majeure. Il considère que le comportement qui lui est reproché le 14 juin 2019 a été 'provoqué’ par ses conditions de travail difficiles, qu’il s’analyse comme un geste de défense et non comme une agression physique à l’égard de M.[X], que la mesure de licenciement pour faute grave n’est pas justifiée et ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse au regard de son ancienneté (12 ans) en l’absence de mention de sanction disciplinaire antérieure sur la lettre de licenciement. Il ajoute que l’employeur avait connaissance de ses difficultés d’intégration en lien avec des provocations de certains collègues, ayant développé un sentiment de jalousie envers M.[T] dont les compétences professionnelles étaient jugées excellentes au terme de ses entretiens annuels d’activité.

Il observe que la commission de discipline composée de 4 membres a voté à la majorité pour un changement d’emploi par mesure disciplinaire et un seul pour un licenciement avec indemnité de fin de contrat de sorte que la Direction a opté pour la sanction la plus grave en contradiction avec l’avis du conseil de discipline. Il en conclut que la mesure de licenciement pour faute grave est disproportionnée.

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle suppose une réaction rapide de l’employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur.

Aux termes de la lettre de licenciement du 21 août 2019 qui fixe les limites du litige, l’employeur reproche à M.[T] son comportement lors d’une agression verbale et physique le 14 juin 2019 d’un de ses collègues M. [P] [X].

La société Keolis [Localité 1] verse aux débats:

— la déclaration d’incident remplie le 14 juin 2019 par M.[X] : à 6 h30,

' en sortant de la salle de prise de service , [E] [T] passe devant moi en me disant ' Tu n’as pas de matos comme d’habitude branleur'. Je m’avance vers lui, il m’attrape le blouson, je me dégage en pensant qu’il plaisantait, celui-ci m’attrape par le cou pour me mettre au sol. Je lui demande de me lâcher, il ne lâche pas prise, j’essaie de me dégager, je me retrouve au sol et [D] [OS] intervient pour nous séparer.'

M.[X] a déclaré avoir subi des lésions -une douleur à la main gauche, des douleurs cervicales – et un préjudice matériel – sa montre cassée.

Il a désigné comme témoins de l’incident des collègues : [D] [OS], [YS] [W] et [KR] [V].

— la déclaration d’incident faite par M.[OS] le jour même à propos de l’altercation ayant éclaté entre [P] et [E] vers 6h30 : ' devant le local TXP, [E] [T] interpelle [P] ' Et toi, tu n’as pas de matos comme d’habitude branleur'. [P] vient vers lui lui demandant de répéter. [E] [T] le prend par le blouson fortement. [P], il s’est senti agressé et ça s’est terminé au sol. Je suis intervenu pour les séparer. [P] a été griffé au menton, mal aux cervicales et au doigt gauche.'

— la déclaration d’incident remplie et signée par l’agent matricule C70, identifié de manière non équivoque comme étant M.[YS] [W] dont le rapport a été sollicité par Mme [GP] ' à la prise de service, [E] [T] est sorti de la salle et a dit à [P] devant la porte et toi, ta jamais rien comme d’habitude branleur'. [P] lui demande pourquoi il dit ça. Après [E] attrape [P] par le blouson pour le mettre à terre. Nous,au début nous croyons un jeu mais à la fin, ils sont retrouvés à terre.'

— le compte rendu établi le 14 juin 2019 par Mme [GP] Agent de Maîtrise : 'ce matin, vers 7h30, [P] m’a téléphoné pour m’informer qu’il y avait eu une altercation entre lui et [E] [T] en prise de service à 6h30 au moment où ils sortaient de la salle de prise de service. [E] aurait dit à [P] des propos insultants ' branleur’ et s’en serait pris à [P] en l’agrippant à la veste. Pensant que c’était pour rigoler, [P] n’a pas vraiment réagi puis comme [E] ne lâchait pas, il a tenté de se dégager et se sont retrouvés tous les deux au sol. [D] [OS] les a séparés. [P] a ressenti une douleur aux cervicales et sa main gauche. Sa montre s’est cassée pendant l’altercation(…) Les deux versions de [P] et de [E] sont différentes : en effet, d’après [E], ce n’est pas lui qui a commencé, c’est [P] qui le provoque depuis plusieurs semaines. Ce matin, il lui a juste dit ' comme d’habitude, tu n’as pas ton matos.'. [E] dit que [P] l’a regardé noir et qu’il s’est approché très près de lui. [E] a juste voulu se protéger et ils se sont retrouvés par terre.

Pour info, [YS] et [D] confirment la version de [P]. Je leur ai demandé de me faire un rapport ainsi que les témoins ( ci-joint)(…)'.

— l’attestation de M.[Y], agent de maîtrise et supérieur hiérarchique du salarié: 'le 5 juin 2019, j’organise une réunion d’équipe suite à un problème survenu la veille lors d’une opération de contrôle. L’équipe de [E] ( [T]) lui reproche sa façon de travailler. [E] est campé sur ses positions. Je n’observe aucune remise en question de sa part.(..)Tous les entretiens réalisés avec [E] en début d’année (2019) ont fait ressortir un réel épanouissement de sa part dans sa nouvelle équipe et n’ont jamais fait l’objet de quelconque moquerie de la part de M.[X] envers lui.'

— le compte rendu du conseil de discipline du 25 juillet 2019.

— la déclaration de l’accident de travail faite le 20 juin 2019 auprès de l’organisme social concernant M.[P] [X] ( pièce 24). La nature de l’accident est ainsi décrite : 'le 14 juin 2019, à 6h15 lors de la prise de service, un collègue de travail aurait interpellé M.[X] de manière désagréable au sujet de son matériel de travail puis il l’aurait saisi par le sol. La victime qui n’a pas subi d’arrêt de travail a ressenti des douleurs au cou y compris rachis cervical et les vertèbres cervicales.'

— les entretiens professionnels annuels de M.[T] (2013 -2019) évoquant les difficultés relationnelles du salarié avec ses co-équipiers à l’origine de cinq changements d’équipe depuis mars 2012 :

— le 27 février 2013 ' depuis son changement d’équipe, [E] se sent mieux dans son travail. Malgré tout, il y a des tensions avec [M] [U] ( incompréhension , ne se parlent quasiment plus). A voir. [E] ne se sent pas vraiment bien intégré avec d’autres CTT ( contrôleurs de titres) (..)' parfois incisif et insistant dans la verbalisation , attention à ne pas générer du conflit, prendre du recul à certaines provocations ( contrôleurs, clients).'

— le 13 février 2014 ' intégration difficile, j’étais en décalage avec les éléments de l’équipe 2 ( [PY] et [A]) ; j’ai voulu amener mes idées. Ils m’ont mis sur la touche. J’ai demandé à changer d’équipe. Je suis arrivé dans l’équipe 5 avec [M] [U] J’ai eu un clash avec [M]. Pendant quelques mois, il a refusé de me serrer la main. Aujourd’hui, les choses vont mieux. '

Son responsable hiérarchique appelle sa vigilance ' il ne faut pas que les résultats deviennent une obsession’ et lui demande d’éviter 'de générer du conflit, de veiller à travailler en équipe, de développer un esprit collectif, de faire attention à son discours ( pas de jugement), de prendre en compte les remarques ( acceptation de la critique), de ne pas faire de différence entre la clientèle en règle et celle qui ne l’est pas .'

— le 17 février 2015 le salarié évoque de nouvelles difficultés

' intégration difficile dans l’équipe 8. J’ai été mis à l’écart par l’équipe. Au début par [K] qui ne voulait pas de moi dans l’équipe. Ensuite [G] (..) . A l’arrivée de [I], pas de changement dans l’équipe. La situation est difficile pour moi. Je souhaite changer d’équipe.' Son responsable lui demande de 'ne pas intervenir dans les phrases de verbalisation des autres agents de manière inopportune ( commentaires.).; faire preuve de discrétion et ne pas être dans le questionnement avec les autres agents.'

— le 24 août 2016 le salarié qualifie son intégration en 2016 dans une nouvelle équipe 3 de 'point positif malgré des allégations par certains de ses collègues auprès de son équipe pour nuire aux bonnes relations au sein de celle-ci.'

— le 3 août 2017 M.[T] dont les résultats étaient excellents en 2016, au-dessus de la moyenne de son équipe et du service, (..) se plaint d’une 'concurrence malsaine’ dans le service relative aux 'chiffres.'

— le 15 mars 2018, M.[T] évoque le fait que ses résultats génèrent 'de la jalousie’ de certains collègues dont ses équipiers et se plaint que ' depuis l’arrivée d'[L], il veut tout gérer et tout diriger.' son responsable lui demande de veiller à apaiser les tensions dans son équipe;

— le 26 janvier 2019, M.[T] après avoir rencontré des difficultés avec un collègue ( [L] [NL]) de l’équipe 3, a rejoint début 2019 une nouvelle équipe (la 7). Son responsable tout en le félicitant pour ses résultats, lui demande d''être très vigilant sur son intégration dans l’équipe 7 en faisant très attention à son savoir -être.'

— un récapitulatif des entretiens de M.[T] établi par M.[Y] ( son N+1) correspondant à ses entretiens annuels (2012-2019) mais aussi à des entretiens de recadrage suite à des réclamations de clientes en lien avec des propos déplacés et tendancieux de la part de M.[T], à des réunions de service au cours desquels les agents évoquent des ' tensions’ récurrentes dans l’équipe de contrôleurs liées à un manque de travail en équipe de M.[T] ce à quoi il réplique que ses collègues sont jaloux de ses chiffres.( pièces 19 et 25)

— les comptes-rendus des entretiens hiérarchiques menés avec M.[T], se rapportant à son arrivée dans une nouvelle équipe début 2019 et durant une période d’essai de 6 mois 'compte tenu des différents incidents survenus ces derniers mois ( 2018) au sein de l’équipe 3« . Lors des entretiens, il se dit ' ravi d’avoir intégré l’équipe 7 : c’est le jour et la nuit par rapport à l’équipe 3 ». Il lui est rappelé de 'rester attentif sur les priorités fixées à savoir : ne pas s’immiscer dans les PV de ses collègues, d’être vigilant dans les opérations de contrôle, d’adapter son discours qui est parfois dans le jugement, de prendre en compte les remarques faites par sa hiérarchie.'

— le courrier précis et circonstancié de M. [L] [NL] se plaignant auprès de son employeur à propos du comportement de son binôme contrôleur M.[T] le 23 novembre 2018 (pièce 20). Le salarié demande à son employeur de mettre un terme au harcèlement de M.[T] à son égard, se traduisant par des railleries et des provocations relatives à sa future hospitalisation, suivies de termes injurieux ' qu’est ce t’as le gros’ en présence d’autres agents.

— le courrier de M.[H] contrôleur se disant particulièrement 'choqué par les propos méchants et injurieux’ de M.[T] envers son collègue M.[NL] le 23 novembre 2018.

— le courrier de M.[B], contrôleur, en date du 2 décembre 2018 se plaignant de l’ambiance de travail difficile à vivre au quotidien au sein de l’équipe 3 du fait de l’attitude de son co-équipier M.[T]. Après avoir rappelé des incidents récents liés aux propos inadaptés et tendancieux tenus par M.[T] à l’égard d’une cliente mineure et d’une salariée AMI STAR, le témoin a rapporté les difficultés en fin de service le 23 novembre 2018 en soulignant 'l’ironie et la méchanceté’ manifestée par M.[T] envers son collègue M.[NL].

Il a fait valoir 'sa propre souffrance’ au travail, déplorant l’absence d’esprit d’équipe de M.[T], son travail en solitaire et le non-respect de la personne de ses collègues.

Contrairement à ce qui a été retenu par les premiers juges, les témoignages produits par l’employeur sont clairs et non équivoques, en ce qu’ils décrivent la chronologie des faits reprochés le 14 juin 2019, débutant par les propos de M.[T] à l’égard de son collègue M.[X] 'Et toi, tu n’as pas de matos comme d’habitude branleur’suivis d’une agression physique lorsque M.[T] a ' attrapé’ fortement son collègue par le col de la veste, qu’il n’a pas lâché prise avant que les deux hommes ne roulent à terre et en soient séparés par un autre contrôleur M.[OS].

De son côté, M.[T] se fonde sur son propre compte-rendu pour expliquer l’incident dans un contexte d’accumulation de provocations: selon lui, M.[X] l’aurait pris en grippe en lui faisant des réflexions désagréables depuis plusieurs semaines et en cherchant à le provoquer. En début de service le 14 juin vers 6h15, si M.[T] admet avoir interpellé M. [X] en lui disant ' tu ne prends pas de matériel comme d’habitude!', ce dernier a adopté une attitude agressive en fonçant sur lui et en ' mettant sa tête à une quinzaine de centimètres de la sienne', 'en restant dans cette position avec un regard noir pendant une vingtaine de secondes sans rien dire'. M.[T] a expliqué avoir voulu se dégager se sentant menacé de telle sorte 'qu’une empoignade a commencé', ajoutant que '[P] [X] lui aurait serré les parties génitales avec une de ses mains de sorte qu’il l’aurait repoussé vers le fond où ils ont terminé par terre.'( pièce 13)

Au regard des contestations de M.[T] qui se défend de tout propos et geste agressif, il convient d’analyser le comportement des protagonistes et les circonstances ayant conduit à la rixe le 14 juin 2019.

Selon les deux témoins extérieurs au litige, c’est M.[T] qui a invectivé en premier son collègue M.[X] en employant le terme injurieux

( ' branleur') sans décrire une dispute ayant opposé préalablement les deux hommes en début de service. Si M.[T] se plaint d’avoir été 'pris en grippe’ par son collègue depuis quelques semaines, force est de constater qu’il l’évoque pour la première fois dans son compte rendu après l’incident du 14 juin et ne rapporte aucun propos ou comportement provocateur de M.[X] ce jour-là. L’épisode d’un tête à tête menaçant décrit par M.[T] durant une vingtaine de secondes de la part de M.[X] est difficilement crédible en l’absence de tout témoignage en ce sens étant rappelé que l’altercation a eu lieu en début de service en présence de toutes les équipes de contrôle du réseau STAR, comme M.[T] l’a mentionné dans son compte rendu. Les deux témoins, M.[OS] et M.[W], ont confirmé ce matin là le comportement agressif de M.[T], et non simplement défensif comme ce dernier le soutient, lorsque ce dernier a empoigné fortement M.[X] par le col de sa veste, qu’il n’a pas lâché prise et qu’il a entraîné son collègue à terre.( Pièce 13)

La version de M.[T] arguant de sa volonté de se dégager de la pression menaçante de son collègue et de réagir à ses violences exercées est incohérente et incompatible avec les faits décrits par les témoins.

Pour expliquer sa réaction 'dans un contexte d’accumulation de provocations', M.[T] s’appuie sur les témoignages d’anciens collègues:

— M.[C], ayant participé à son recrutement en 2007 et ayant quitté l’entreprise en 2017, rapporte les doléances de M.[T] relatives à des brimades subies au quotidien de la part de ses co-équipiers, pourtant recadrés par la hiérarchie.

— M.[R], agent de maîtrise, ayant organisé en 2018 un rendez-vous informel entre M.[T] et un co-équipier M.[NL] pour clarifier la situation relative à des rumeurs infondées selon lequel le service conduite détenait 'un dossier rouge’ très épais à l’encontre de M.[T].

— M.[J], contrôleur retraité depuis juin 2016 considérant que malgré 'la tendance de M.[T] à chambrer les autres ce qui a pu en irriter quelques uns', ses propos n’étaient jamais méchants, tendancieux ou déplacés.'(..) Selon lui, [E] [T] a été victime de ces malveillances répétées et a dû supporter des critiques nombreuses portant sur son comportement supposé inadapté et sur sa façon de travailler déplaisait à des contrôleurs aux motivations sur lesquelles on peut s’interroger.'

— Mme [S], contrôleur depuis octobre 2016, a constaté une compétition interne au sein de l’équipe 3 de M.[T], se traduisant 'par une mise à l’écart, des humiliations publiques et de médisance par un clan de contrôleurs'. Elle évoque le fait que certains collègues se sont réjouis de la perte d’emploi de M.[T] et auraient offert 'le restaurant à M.[X] pour avoir provoqué son licenciement.'

Toutefois, ces témoignages se bornent à retranscrire les plaintes de M.[T] à des périodes non précisées en se livrant à une analyse personnelle de l’origine des difficultés professionnelles rencontrées par leur collègue, en dépit des changements d’équipe successifs. Aucun élément concret ne permet d’établir la thèse du salariéselon laquelle des collègues auraient voulu l’évincer par jalousie en raison de ses résultats professionnels. Ils ne fournissent aucun élément pertinent sur les circonstances ayant conduit M.[T] à adopter le 14 juin 2019 une attitude provocatrice et agressive à l’égard d’un collègue avec lequel il ne faisait état d’aucun différend et se disait 'ravi d’avoir intégré sa nouvelle équipe’ lors de ses entretiens individuels des 26 janvier , 26 février , 5 avril et 3 juin 2019. Enfin , il est constaté que l’incident survenu le 4 juin 2019, ayant donné lieu à un recadrage de M.[T], ne concernait pas M.[X] mais un autre co-équipier, M.[O] [F] (pièce 21).

Le fait que ses anciens co-équipiers ( M.[NL] et M.[H]) se soient plaint dès la fin de l’année 2018 des provocations verbales de M.[T] décrit comme ironique et méchant à leur égard, ne fait qu’accréditer la version des témoins pour les faits du 14 juin 2019.

Peu importe que M.[X] n’ait transmis aucun certificat médical, la réalité des lésions subies par lui résulte des simples mentions figurant dans le compte rendu initial, lorsqu’il évoque des douleurs aux cervicales et à la main gauche, ainsi que la dégradation de sa montre. Les déclarations de la victime sont corroborées par Mme [GP], agent de maîtrise relevant que'[P] a été griffé au menton, mal aux cervicales et au doigt gauche'.

Enfin, contrairement à ce qui a été retenu par le conseil de prud’hommes, l’employeur a procédé auprès de l’organisme social à une déclaration d’accident de travail pour M.[X].

C’est donc à tort que les premiers juges ont écarté la matérialité des griefs en évoquant une prétendue contradiction des attestations et l’absence de preuve des blessures de M.[X]. La cour observe qu’à aucun moment, M.[T] n’a remis en cause la réalité des lésions subies par son collègue, se bornant à reconnaître devant la commission de discipline qu’il 'ne se contrôlait pas dans un contexte de tension’ et de protester seulement sur le caractère qu’il estimait disproportionné et injuste de la sanction dans son courrier du 3 septembre 2019 ( pièce 18).

Alors que ses fonctions de contrôleur exigeaient une maîtrise de soi et qu’il avait bénéficié de formations en matière de gestion des conflits, les faits établis à l’encontre de M.[T] sur le lieu de travail constituent un manquement suffisamment grave à ses obligations contractuelles rendant impossible son maintien dans l’entreprise (durant la période de préavis) et justifiant son licenciement pour faute grave.

Le fait que la commission de discipline ait émis à la majorité un avis en faveur d’une sanction disciplinaire de moindre gravité est indifférent, s’agissant d’un simple avis consultatif qui ne lie ni l’employeur ni la cour.

Dans ces conditions, c’est à juste titre que la société Keolis [Localité 1] a prononcé un licenciement pour faute grave à l’égard de M.[T], qui sera débouté de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis, le jugement étant infirmé de ces chefs.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

M.[T] conclut à l’infirmation du jugement l’ayant débouté de sa demande indemnitaire fondée sur le manquement à l’obligation de sécurité en ce que :

— l’employeur est tenu d’une obligation de prévention et de sécurité de ses salariés, notamment en cas de relations conflictuelles entre collègues,

— les seules mesures prises sont des entretiens individuels avec M.[T],

— la société se contente d’affirmer que M.[T] s’est placé en victime en le stigmatisant,

— les formations dont il a bénéficié étaient programmées par le DUERP uniquement dans le cadre des relations avec les usagers et non avec ses collègues,

— la société informée par le salarié des difficultés rencontrées avec certains collègues n’a pas pris de véritables mesures de prévention et n’a pas diligenté d’enquête interne après la dénonciation par M.[T] de faits s’assimilant à du harcèlement.

La société Keolis [Localité 1] fait valoir que :

— le comportement de M.[T] rendait difficiles les rapports avec ses collègues, malgré les efforts qui lui étaient demandés de faire au sein de son équipe,

— le fait que le salarié soit systématiquement en conflit avec ses collègues malgré ses changements d’équipe successifs démontre qu’il était à l’origine des difficultés relationnelles,

— il a bénéficié en vue de l’amélioration de son comportement vers le collectif d’un accompagnement et d’un suivi personnalisé, ce dont il se plaignait, ainsi que de nombreux entretiens avec sa hiérarchie sans jamais se remettre en cause,

— il a suivi de nombreuses formations, portant notamment sur la gestion des conflits,

— il n’a transmis aucune alerte contrairement à ce qu’il soutient.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

L’employeur qui entend s’exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

En outre, si l’inaptitude médicalement constatée d’un salarié trouve son origine dans un ou plusieurs manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement intervenu pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, si pèse de façon générale sur l’employeur une obligation de sécurité de prévention (articles L.4121-1 et 2 du code du travail), le législateur a imposé expressément à celui-ci, en matière de harcèlement, moral ou sexuel, de prendre toutes dispositions nécessaires à prévenir le harcèlement (articles L. 1152-4 et 5).

A cet égard, le fait pour un employeur ne pas prendre de mesures suffisantes pour éviter une situation de souffrance au travail constitue un manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement s’il démontre (en ce sens, Soc. 1er juin 2016, n°14-19702, Bull. 2016, V, n°123) :

1°] qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment les actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement ;

2°] qu’il a pris immédiatement toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement et l’a fait cesser effectivement.

Il appartient au juge, évaluant les éléments de preuve qui lui sont soumis, d’évaluer le comportement de l’employeur, notamment la pertinence des mesures de prévention et de sécurité prises et leur adéquation au risque connu ou qu’il aurait dû connaître.

L’existence ou non d’une enquête menée par l’employeur peut être pour les juges du fond un élément d’appréciation ; si elle constitue un moyen utile de faire la lumière sur les faits qui lui sont dénoncés et ainsi de prendre les mesures opportunes au vu de ce que ces investigations ont révélé, elle n’est cependant pas obligatoire en pareil cas.

Au cas présent, M.[T] verse aux débats :

— les comptes rendus annuels depuis août 2016 au terme desquels il s’est plaint auprès de sa hiérarchie de ses difficultés d’intégration au sein de son équipe, l’amenant à solliciter à plusieurs reprises un changement d’équipe auquel l’employeur a fait droit,

— le certificat établi le 4 juillet 2019 par son psychiatre habituel depuis plusieurs années 'suite à des troubles que le salarié lie à son travail et à un harcèlement répété de la part de certains collègues ayant conduit à une altercation récemment. Faisant l’objet de railleries ou de provocations ou de reproches injustifiés de certains collègues, il a changé à plusieurs reprises d’équipe de travail . Les problèmes persistant, il semblerait que les problèmes se résolvent uniquement par sa demande de changement d’équipe. Le médecin atteste de sa dépression majeure avec des éléments traumatiques manifestes ( cauchemars, hyporexie et amaigrissement secondaire).'

Le salarié, dont il est constant qu’il a consulté le médecin du travail le 22 novembre 2018 (pièce 19) lequel a transmis à la société Keolis une proposition de mesure individuelle afin d'' envisager la possibilité d’un changement d’équipe', ne produit toutefois aucun élément se rapportant à son dossier tenu par la médecine du travail, ni à la préconisation du 22 novembre 2018.

De son côté, l’employeur communique de nombreux documents établissant que :

— M.[T] a bénéficié à compter de son recrutement en 2007 comme conducteur, puis chaque année depuis son intégration dans les équipes de contrôle de formations en matière de gestion du stress, de prévention face à l’agressivité, de décompression des tensions et traumatismes professionnels (depuis 2012/ pièce 18)

— son supérieur hiérarchique a organisé, en sus des entretiens annuels, des réunions de service et des entretiens informels avec le salarié (récapitulatif pièce 19) suite à des incidents impliquant le salarié, permettant d’analyser des incidents survenus en cours de contrôle des usagers et les tensions pouvant apparaître au sein de l’équipe,

— il fixait au salarié lors de ses bilans annuels des axes de progression dans le savoir-être tant à l’égard de la clientèle qu’envers ses collègues, par exemple le 29 octobre 2018 en concluant ' [E] s’engage à surveiller ses propos envers la clientèle et de ne faire aucun commentaire pouvant être mal interprété ou source de conflit 'à la suite des réclamations de clients (faits des 5 et 14 septembre 2018) et le 26 janvier 2019 ' je souhaite que tu sois très vigilant sur ton intégration dans l’équipe en faisant très attention à ton savoir être’ : bonne intégration dans l’équipe, ne pas s’immiscer dans les contrôles de mes coéquipiers (remarques ..), rester en soutien et ne pas aller contrôler en laissant mon équipier .'

Force est de constater que le salarié, et ce en contradiction avec les doléances exprimées auprès du médecin psychiatre, lequel n’était pas en mesure d’opérer des vérifications personnelles dans l’entreprise, exprimait sa satisfaction concernant les mesures de prévention et d’action prises par sa hiérarchie :

— se disant 'ravi d’avoir intégré la nouvelle équipe 7" à partir du 7 janvier 2019; 'le changement d’équipe me rend toujours aussi heureux dans son quotidien. C’est le jour et la nuit par rapport à l’équipe 3.' ( Entretiens d’étape durant les 6 mois suivant son changement d’équipe)

— le 26 janvier 2019, grâce à l’accompagnement de son nouvel agent de maîtrise. Il évoquait par ailleurs les nombreux entretiens avec son ancien agent de maîtrise et l’adjoint au chef de service 'suite aux différents problèmes sur 2018" ( pièce 17)

— se montrait épanoui dans sa nouvelle équipe en début d’année 2019, selon l’attestation de M.[Y] son supérieur hiérarchique.

La société Keolis [Localité 1] a par ailleurs justifié de ses diligences à la suite de l’incident du 4 juin 2019 ayant éclaté lors d’un contrôle entre M.[T] et M.[O] [F] en organisant dès le 5 juin 2019 une réunion de service afin de désamorcer le conflit. A l’occasion de ce debriefing, M.[T] s’est vu reprocher par son co-équipier, dont la version a été confirmée par M. [Z], ses méthodes de contrôle personnelles non conformes en voulant contrôler un maximum de cartes sans se soucier des PV en cours laissés à son collègue.( Pièce 21)

Il en résulte que l’employeur démontre avoir pris les mesures de prévention pour assurer la sécurité au travail et prévenir les risques auxquels pouvait être exposé M. [T] au travers du DUERP et de la mise en oeuvre de formations régulières au profit du salarié et qu’il a répondu de manière réactive et efficiente aux difficultés rencontrées par l’intéressé en procédant à une enquête interne lors des incidents, ainsi qu’ (et) en faisant droit à ses demandes de changement d’équipe.

Les reproches de M.[T] relatives à l’absence de diligence d’enquête interne ne sont pas justifiés alors qu’il ne justifie à aucun moment, ni pendant la période d’emploi, ni durant la procédure prud’homale, avoir dénoncé à son employeur une situation de nature à laisser supposer un harcèlement moral.

Le premier juge doit être également confirmé en ce qu’il a débouté M.[T] de sa demande indemnitaire sur le fondement de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité.

Sur les autres demandes et les dépens

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de la société Keolis [Localité 1] les frais non compris dans les dépens. M.[T] sera condamné à lui payer la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, le jugement déféré étant infirmé en ses dispositions relatives de l’article 700 du code de procédure civile

M.[T] qui sera débouté de sa demande d’indemnité de procédure sera condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

— Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande dommages et intérêts pour manquement de la SA Keolis [Localité 1] à son obligation de sécurité

— Infirme le jugement entrepris en ses autres dispositions .

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

— Dit que le licenciement de M.[T] pour faute grave est justifié.

— Condamne M.[T] à payer à la société Keolis [Localité 1] la somme de 500 euros en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Déboute M.[T] de l’ensemble de ses demandes.

— Condamne M.[T] aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président