7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°8/2025

N° RG 22/01621 – N° Portalis DBVL-V-B7G-SROY

S.A.R.L. SMART MACHINE

C/

M. [E] [F]

RG CPH : F 20/00554

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 16 JANVIER 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 19 Novembre 2024 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [R], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 16 Janvier 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

S.A.R.L. SMART MACHINE

[Adresse 5]

[Localité 2]

Comparante en la personne de son dirigeant, Monsieur [Y] [N], assisté de M^e Matthieu RICHARD DE SOULTRAIT de l’AARPI SPARK AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Camille BESCOND, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur [E] [F]

né le 21 Septembre 1996 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Gaëlle PENEAU-MELLET de la SELARL PENEAU & DOUARD AVOCATS ASSOCIÉS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par M^e MAZROUI, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SARL Smart machines conçoit des animations événementielles digitales pour les entreprises et les institutions, tels que des jeux sportifs interactifs, des animations photos et des animations sur mesure.

Elle applique la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite SYNTEC.

Selon un contrat de professionnalisation à durée déterminée du 14 octobre 2019 au 16 juillet 2021, M. [E] [F] était embauché par la société Smart machines dans le cadre d’une formation de manager de développement commercial.

Par courrier daté et signé du 27 novembre 2019, les parties mettaient fin au contrat de professionnalisation.

Le 2 décembre 2019, M. [F] et la SARL Smart machines concluaient un contrat d’apprentissage dont le terme était prévu au 16 juillet 2021.

Par courrier en date du 30 décembre 2019, l’employeur rompait unilatéralement le contrat d’apprentissage. Les termes de la lettre de rupture étaient les suivants:

« Monsieur,

Vous avez été embauché en tant que technico-commercial, et votre contrat d’apprentissage prévoit une période d’essai de 45 jours en entreprise (jours ouvrés hors période en CFA) qui a débuté le 14 octobre.

Cependant, nous sommes au regret de devoir mettre fin à cet essai.

En application des dispositions du Code du travail, vous ne bénéficiez pas de délai de prévenance.

Vous cesserez donc votre activité à compter du 30 décembre 2019 (…) ».

***

M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 15 septembre 2020 afin de voir :

— Dire que la rupture du contrat d’apprentissage en CDD est abusive ;

Dès lors

— Condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 18 644,99 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive ;

— Condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 939 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure ;

— Condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 11 463 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fraude au contrat de professionnalisation ;

— Condamner la société employeur à payer à M. [F] la somme de

1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la même aux entiers dépens.

La SARL Smart machines a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Fixer le salaire de M. [F] à la somme de 928, 88 euros bruts ;

— Débouter M. [F] de ses demandes ;

— Indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile: 2 000 euros ;

— Indemnité sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile : 1000 euros ;

— Dépens.

Par jugement en date du 10 février 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Dit que la rupture par la SARL Smart machines du contrat d’apprentissage en contrat à durée déterminée de M. [F] est abusive;

— Condamné la SARL Smart machines à verser à M. [F] la somme de dix-huit mille six cent quarante-quatre euros quatre-vingt-dix-neuf-centimes (18 644,99 euros) à titre d’indemnité pour rupture abusive ;

— Débouté M. [F] de toutes ses autres demandes ;

— Débouté la SARL Smart machines de toutes ses demandes ;

— Mis les dépens à la charge de la SARL Smart machines y compris les frais éventuels d’exécution du jugement.

***

La SARL Smart machines a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 8 mars 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 8 novembre 2022, la SARL Smart machines demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes en ce qu’il a jugé que M. [F] n’apporte aucun élément probant qui indiquerait que son accord à la signature d’un contrat de professionnalisation serait entaché de nullité, et par voie de conséquence l’a débouté de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de professionnalisation ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes en ce qu’il a :

— Jugé que la rupture unilatérale du contrat de professionnalisation par la SARL Smart machines est abusive au motif qu’il n’est pas démontré par la Société qu’elle a eu lieu dans le délai prévu par l’article L. 6222-18 du code du travail et par voie de conséquence condamné la SARL Smart machines à verser à M. [F] la somme indemnitaire de 18 644,49 euros

— Débouté la SARL Smart machines de sa demande reconventionnelle de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la SARL Smart machines de sa demande reconventionnelle de 1 000 euros sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

— Fixer le salaire de M. [F] à la somme de 928,88 euros bruts ;

— Débouter M. [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions;

— Condamner M. [F] au règlement des sommes suivantes :

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

—  1 000 euros au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [F] aux entiers dépens, en ce compris les frais éventuels d’exécution forcée de la décision à intervenir.

La société Smart Machine fait valoir en substance que :

— M. [F] ne donnait pas satisfaction de sorte qu’il a été convenu avec l’intéressé et l’école Mbway de rompre le contrat de professionnalisation d’un commun accord au 1er décembre 2019 et de conclure un contrat d’apprentissage, signé par les parties et sous le visa de l’école Mbway, du 02 décembre 2019 au 16 juillet 2021;

— Pour calculer correctement la période d’essai spécifique de 45 jours prévue par l’article L. 6222-18 du code du travail, il convient de décompter les jours travaillés par M. [F] au titre du contrat de professionnalisation, entre le 14 octobre et le 30 novembre 2019, soit 19 jours ouvrés et de décompter les jours travaillés par M. [F] au titre de son apprentissage, entre le 2 et le 30 décembre 2019, soit 20 jours ouvrés; c’est donc au 39ème jour de travail que la société a rompu le contrat de M. [F], comme le permettent les dispositions de l’article L. 6222-18 du code du travail qui prévoient que l’employeur peut librement rompre le contrat les 45 premiers jours consécutifs ou non de formation pratique en entreprise ; le calendrier du MBA management commerce et entrepreneuriat a été certifié conforme par l’établissement scolaire de M. [F] et n’est pas contestable ; la preuve est rapportée de ce que le contrat d’apprentissage a été rompu dans le délai de 45 jours ; M. [F] confond la situation de succession de deux contrats d’apprentissage et celle de succession d’un contrat de professionnalisation et d’un contrat d’apprentissage ;

— La rupture du contrat est parfaitement fondée, la société a notifié la rupture par écrit de sorte qu’aucune irrégularité de procédure ne peut lui être reprochée ; de surcroît, le salarié ne justifie pas de sa demande indemnitaire pour irrégularité de procédure, pas plus que son préjudice ;

— S’agissant de la prétendue fraude, la circulaire DGEFP n°2012-15 du 19 juillet 2012 autorise expressément la conclusion d’un contrat d’apprentissage après celle d’un contrat de professionnalisation ; le contrat de professionnalisation a été rompu d’un commun accord ; le contrat d’apprentissage a été conclu avec l’accord de l’école Mbway, avec l’accord de M. [F] et sans opposition de la DIRECCTE et de la Fafiec à qui les documents ont été transmis.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 25 janvier 2023, M. [F] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer partiellement la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Rennes le 10 février 2022.

Dès lors,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit que la rupture par la SARL Smart machines du contrat d’apprentissage en contrat à durée déterminée de M. [F] est abusive ;

Condamné la SARL Smart machines à verser à M. [F] la somme de dix-huit mille six cent quarante-quatre euros quatre-vingt-dix-neuf-centimes (18 644,99 euros) à titre d’indemnité pour rupture abusive ;

— Mis les dépens à la charge de la SARL Smart machines y compris les frais éventuels d’exécution du jugement ;

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Débouté M. [F] de toutes ses autres demandes ;

— Débouté la SARL Smart machines de toutes ses demandes ;

— Déboutant ainsi M. [F] de ses demandes tendant à la condamnation de la SARL Smart machines au titre du non-respect de la procédure de licenciement, au titre de la demande de condamnation pour rupture abusive et frauduleuse du contrat de professionnalisation et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Statuer à nouveau, confirmant ainsi le jugement rendu le 10 février 2022 par le conseil de prud’hommes de Rennes, sauf en ce qu’il a débouté M. [F] de ses demandes tendant à la condamnation de la SARL Smart machines au titre du non-respect de la procédure de licenciement, au titre de l’exécution déloyale et rupture frauduleuse du contrat de professionnalisation et au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

— Dire que la rupture du contrat d’apprentissage en CDD est abusive ;

Dès lors,

— Condamner la SARL Smart machines à verser à M. [F] la somme de 18 644,99 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive;

— Condamner la SARL Smart machines à verser à M. [F] la somme de 939 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure ;

— Condamner la SARL Smart machines à verser à M. [F] la somme de 11 463 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive et frauduleuse du contrat de professionnalisation ;

— Condamner la SARL Smart machines à payer à M. [F] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et à la somme de 1 500 au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la même aux entiers dépens.

Le salarié fait valoir en substance que :

— Le conseil de prud’hommes a fait une analyse tronquée du dossier ; dès lors que la période d’essai du contrat de professionnalisation a été passée avec succès, il ne pouvait être imposé au salarié une nouvelle période d’essai dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ; la signature d’un contrat d’apprentissage au lendemain de la rupture du contrat de professionnalisation exclut toute volonté des parties de rompre de façon claire et non équivoque la relation contractuelle; la prétendue rupture d’un commun accord est uniquement un habillage pour signer un contrat d’apprentissage dès le lendemain ; les avantages du contrat d’apprentissage étaient très nombreux pour l’employeur (exonération totale ou partielle de cotisations sociales, prime à l’apprentissage, crédit d’impôts, baisse du salaire qui passait de 1.402,08 euros à 928,88 euros ) ; si le salarié ne donnait pas satisfaction comme le soutient l’employeur, il n’a pas été question de le réembaucher en contrat d’apprentissage; l’employeur est de mauvaise foi ;

— Les salaires dus au titre du contrat de professionnalisation sont dus jusqu’au terme du contrat ;

— L’employeur ne peut faire fi du premier contrat pour invoquer son droit de rompre le second contrat pendant une durée de 45 jours d’essai ; le contrat de professionnalisation sur le même poste que sur celui du contrat d’apprentissage visait une période d’essai de 20 jours, soit une période d’essai jusqu’au 4 novembre 2019 et le contrat s’est poursuivi jusqu’au 27 novembre 2019 ; imposer une seconde période d’essai de 45 jours revient à détourner les règles afférentes à la période d’essai; l’employeur ne peut détourner les règles attachées à la période d’essai validée en rompant le premier contrat et en signant un nouveau contrat avec une nouvelle période d’essai de 45 jours ; à la suite de la première période d’essai attachée au contrat de professionnalisation entérinée, l’employeur ne pouvait plus faire de nouveau contrat avec une période d’essai et ce sur un poste identique ; la possibilité de rompre unilatéralement le contrat d’apprentissage dans les 45 jours de formation pratique ne s’applique pas au nouveau contrat d’apprentissage conclu par l’apprenti avec un autre employeur, pour achever la formation, suite à la rupture du premier contrat ; il est constant que la société ne pouvait en aucun cas imposer une seconde période d’essai à ce salarié concernant un même poste dès lors que les qualités professionnelles de M. [F] avait déjà été appréciées lors de l’exécution de la première période d’essai afférente au contrat de professionnalisation ;

— En cause d’appel, l’employeur produit un calendrier 'type’ qui permettait de démontrer les jours de formation ; ce document n’a aucune force probante dès lors qu’il s’agit d’un document type qui ne vise pas le salarié, dont la provenance est inconnue et qui a pu être réalisé pour les besoins de la cause ;

— La rupture est abusive puisque le contrat d’apprentissage ne pouvait être rompu qu’en cas de faute grave, force majeure, inaptitude médicalement constatée ou à l’initiative du salarié s’il justifiait d’une embauche à durée indéterminée ; les salaires sont dus jusqu’au terme du contrat d’apprentissage.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 22 octobre 2024 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 19 novembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la rupture du contrat de professionnalisation

Aux termes de l’article L 6325-1 du code du travail, le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d’acquérir une des qualifications prévues à l’article L. 6314-1 et de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle.

Ce contrat est ouvert :

1° Aux personnes âgées de seize à vingt-cinq ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;

2° Aux demandeurs d’emploi âgés de vingt-six ans et plus ;

3° Aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat conclu en application de l’article L. 5134-19-1

(…).

Aux termes de l’article L6325 du même code, le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée. Il est établi par écrit.

Lorsqu’il est à durée déterminée, il est conclu en application de l’article L. 1242-3 (…).

Il en résulte que :

— Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

— La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8.

Enfin, l’article L1242-10 du code du travail dispose: 'Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai.

Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas (…)'.

En l’espèce, les parties ont régularisé un contrat de professionnalisation pour la période du 14 octobre 2019 au 16 juillet 2021 qui prévoyait une période d’essai de 20 jours et aux termes duquel M. [F] était embauché en qualité de technico-commercial dans le cadre d’une formation de manager de développement commercial.

Par courrier daté du 27 novembre 2019, l’employeur soumettait au salarié une rupture 'd’un commun accord’ avec effet au 1er décembre 2019 dans les termes suivants: '[…] D’un commun accord entre l’employeur Smart machines et le salarié [E] [F] il est mis fin au contrat de professionnalisation qui vous lie à notre entreprise conformément aux termes contenus dans l’article L. 6222-18 du code du travail.

Votre contrat cessera donc ses effets à compter du 01/12/2019 […]

Sachez que nous notifions immédiatement la présente à :

— La DIRRECTE

— Le FAFIEC agissant en qualité d’OPCO

— L’école MBWAY (…)' (pièce n°3 société).

M. [F] invoque une fraude au contrat de professionnalisation au seul motif qu’un contrat d’apprentissage était régularisé à compter du 02 décembre 2019, soit le lendemain du terme de son contrat de professionnalisation.

Pour autant, il doit être observé qu’aucune disposition légale ne prohibe la conclusion d’un contrat d’apprentissage au terme d’un contrat de professionnalisation et que le courrier susvisé portant rupture amiable est régulièrement signé de M. [F] qui ne conteste aucunement l’authenticité de cette signature, pas plus qu’il n’allègue un vice du consentement.

Le salarié ne produisant strictement aucun élément permettant d’établir que son consentement a été vicié, il ne saurait valablement contester l’accord écrit de rupture du contrat d’apprentissage qu’il a régulièrement signé.

En outre, par l’effet de l’affirmation selon laquelle l’employeur aurait agi de mauvaise foi en proposant au salarié une rupture amiable et en réembauchant l’intéressé le lendemain dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, alors que la mauvaise foi alléguée ne résulte d’aucun élément objectif et vérifiable, il ne saurait être à la fois demandé le paiement de dommages-intérêts afférents à la rupture du contrat de professionnalisation en date du 14 octobre 2019 et des dommages-intérêts pour rupture anticipée du contrat d’apprentissage du 2 décembre 2019.

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris ayant débouté M. [F] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour 'rupture abusive et frauduleuse du contrat de professionnalisation'.

2- Sur la rupture du contrat d’apprentissage

L’article L. 6222-18 alinéas 1 et 2 du code du travail énonce : 'Le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une ou l’autre des parties jusqu’à l’échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti.

Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties.

À défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l’apprenti, d’inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l’article L. 4624-4 ou en cas de décès d’un employeur maître d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d’un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5. En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail, l’employeur n’est pas tenu à une obligation de reclassement.'

Par ailleurs, aux termes de l’article L1221-20 du code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Depuis un arrêt rendu le 29 juin 2005 (Cass soc 29 juin 2005 no 02 45 701 Bull V no 220), la cour de cassation traite de façon identique le décompte des périodes d’essai , selon qu’elles soient exprimées en jours, en semaines ou en mois et juge que « toute période d’essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires».

Au cas d’espèce, les parties ont été liées par un contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée pour la période du 14 octobre 2019 au 16 juillet 2021, qui stipulait une période d’essai de 20 jours.

Ce contrat a été rompu du commun accord des parties le 27 novembre 2019.

Aucune stipulation contractuelle ne prévoyait un décompte de la période d’essai en jours ouvrés, pas plus qu’un tel mode de calcul n’est prévu par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, de telle sorte que contrairement à ce que soutient la société Smart Machines, le décompte des jours d’essai accomplis au titre du contrat de professionnalisation doit s’effectuer en jours calendaires et non en jours ouvrés.

Dès lors, le délai de 20 jours stipulé au contrat de professionnalisation expirait le 4 novembre 2019 à 0 heure et la convention de rupture du 27 novembre 2019 est intervenue au-delà de la fin de la période d’essai.

Ainsi, lorsqu’a été signé dès le 27 novembre 2019 un contrat d’apprentissage à durée déterminée à effet du 2 décembre 2019, M. [F] avait effectué dans le cadre d’une précédente relation contractuelle de travail avec le même employeur une période d’essai de 20 jours, qui n’avait pas donné lieu à l’usage par l’employeur de la faculté de résiliation unilatérale qui lui était ouverte durant la période considérée.

La production par l’employeur du calendrier d’alternance de M. [F], signé de l’établissement responsable de sa formation, n’est pas de nature à remettre en cause aussi bien la règle de décompte en jours calendaires de la période d’essai prévue au contrat de professionnalisation, que la situation de fait telle qu’elle résulte des pièces versées aux débats qui établissent que M. [F] s’est vu notifier la rupture anticipée du contrat d’apprentissage alors qu’il avait été employé de façon continue par la même entreprise, certes selon deux contrats dont la forme juridique diffère, entre le 14 octobre 2019 et le 30 décembre 2019.

Dès lors que la société Smart Machines avait eu toute latitude pour apprécier pleinement les capacités professionnelles de M. [F] dans le cadre du contrat de professionnalisation comportant une période d’essai de 20 jours, l’usage qu’elle a cru pouvoir faire de la faculté de rupture unilatérale prévue à l’article L6222-18 du code du travail, 29 jours après la prise d’effet du contrat d’apprentissage, est abusif et doit être jugé comme étant fautif.

La rupture unilatérale du contrat d’apprentissage intervenue dans ces conditions ouvre droit pour l’apprenti au versement des salaires qu’il devait percevoir si le contrat était arrivé à son terme.

L’employeur était redevable vis-à-vis de l’apprenti d’un salaire mensuel brut de 928,88 euros pour la période du 30 décembre 2019 au 06 septembre 2020 et d’un salaire mensuel brut de 1 089,88 euros pour la période du 07 septembre 2020 au 16 juillet 2021.

Il convient dès lors de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Smart Machines au paiement de la somme de 18 644,99 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat d’apprentissage.

3- Sur la régularité de la procédure de rupture du contrat d’apprentissage

M. [F] n’explicite pas sa demande tendant au paiement d’une indemnité d’un mois de salaire à titre d’un non-respect de la procédure.

Il ne justifie pas d’un préjudice distinct causé par un non respect de la procédure qui n’a pas lieu de se cumuler avec l’indemnisation allouée au titre du préjudice subi par suite de la rupture fautive anticipée du contrat d’apprentissage.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande.

4- Sur la demande reconventionnelle:

Les prétentions de M. [F] sont pour partie fondées et la société appelante ne démontre aucun abus du droit du salarié d’ester en justice, de telle sorte qu’elle doit être déboutée de sa demande fondée sur l’article 32-1 du code de procédure civile, par voie d’ajout au jugement entrepris qui a omis de statuer sur ce chef de demande dont il était saisi.

5- Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société Smart Machines, partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de la condamner à payer à M. [F] une indemnité d’un montant de 2.500 euros sur le même fondement juridique, au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 6] du 10 février 2022;

Y ajoutant,

Déboute la SARL Smart Machines de sa demande fondée sur l’article 32-1 du code de procédure civile ;

Déboute la SARL Smart Machines de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SARL Smart Machines à payer à M. [F] la somme de 2.500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SARL Smart Machines aux dépens d’appel.

La Greffière Le Président