7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°158/2025

N° RG 22/04781 – N° Portalis DBVL-V-B7G-S7XL

M. [N] [S]

C/

S.A.S. ETABLISSEMENTS [Z] PERE ET FILS

RG CPH : 21/00031

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 22 MAI 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 24 Mars 2025 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [U], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 22 Mai 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [N] [S]

né le 28 Juin 1970 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Comparant en personne assisté de M^e Anne-marie QUESNEL de la SELARL QUESNEL DEMAY LE GALL-GUINEAU OUAIRY-JALLAIS BOUCHER BEUCHER -FLAMENT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A.S. ETABLISSEMENTS [Z] PERE ET FILS Prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

Comparante en la personne de son représentant Madame [D] [Y], responsable Ressources Humaines du Groupe [Z] Menuiseries, assistée de M^e Bruno LOUVEL de la SELARL PHENIX, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES subsituée par M^e Audrey LETERTRE, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE :

La SA ETS Pasquier père et fils est spécialisée dans la fabrication de menuiseries (portes, fenêtres, volets'). Elle applique la convention collective nationale des menuiseries, charpentes, constructions industrialisées et portes planes.

Le 3 janvier 2008, M. [N] [S] a été embauché en qualité d’ouvrier selon un contrat de travail à durée indéterminée par la SA ETS Pasquier père et fils. Son ancienneté a été reprise au 16 octobre 2007.

En dernier lieu, le salarié occupait le poste d’opérateur, statut ouvrier, niveau 3 – échelon 4 – coefficient 155.

Le 25 novembre 2015, M. [S] a fait l’objet d’un courrier de mise en garde pour non-respect des temps de pause. Le 9 décembre suivant, un courrier de rappel de ses obligations professionnelles lui a été notifié en raison du non-respect des horaires de travail et d’une absence injustifiée.

Par courrier en date du 28 novembre 2019, le salarié a fait l’objet d’un avertissement pour absence injustifiée le 31 octobre 2019.

En raison de la dénonciation de propos injurieux proférés à l’encontre de plusieurs de ses collègues, le responsable de fabrication, [F] [A], a remis en mains propres le 10 juillet 2020 un courrier de convocation à un entretien préalable à sanction à M. [S]. Ce dernier n’a pas accepté le courrier.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 17 juillet 2020, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 28 juillet suivant avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 31 juillet, il était licencié pour faute grave en raison de ses propos injurieux à l’encontre de ses collègues.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 14 janvier 2021 afin de voir :

— Juger le licenciement pour faute grave prononcé à l’égard de M. [S] sans cause réelle et sérieuse

— En conséquence, condamner la SA ETS [Z] père et fils à lui payer les sommes suivantes :

— Indemnité de préavis : 4 136,14 euros

— Indemnité de congés payés sur préavis : 413,61 euros

— Dommages et intérêts pour licenciement abusif : 23 782,80 euros

— Salaire mise à pied conservatoire : 1 008,84 euros

— Indemnité congés payés : 100,88 euros

— Article 700 du code de procédure civile : 2 000,00 euros

La SA [Z] menuiserie a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Dire et juger que licenciement de M. [S] repose sur une faute grave, à défaut sur une cause réelle et sérieuse.

— Débouter M. [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

— Condamner M. [S] à payer à la SA ETS [Z] père et fils la somme de 2 000 euros en raison d’un abus de ce dernier dans le droit d’agir en justice.

— Condamner M. [S] à payer à la SA ETS [Z] père et fils la somme cle 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner M. [S] aux entiers dépens,

Par jugement en date du 21 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a:

— Dit et jugé que le licenciement de M. [S] repose sur une faute grave,

— Débouté M. [S] de ses demandes relatives au rappel de salaire correspondant à la durée de la mise à pied conservatoire et congés payés afférents et l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

— Débouté M. [S] de sa demande relative aux dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

— Débouté la SA ETS [Z] père et fils de sa demande reconventionnelle au titre de l’abus de M. [S] dans le droit d’agir en justice,

— Dit que l’équité ordonne de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de

procédure civile,

— Débouté les parties de toutes prétentions plus amples ou contraires

— Condamné M. [S] aux entiers dépens.

***

M. [S] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 26 juillet 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 26 octobre 2022, M. [S] demande à la cour d’appel de :

— Réformer le jugement entrepris,

— Juger le licenciement prononcé à l’égard de M. [S] sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner en conséquence la SA ETS [Z] père et fils à lui payer les sommes suivantes:

— Indemnité de préavis : 4136, 14 euros

— Indemnité de congés payés sur préavis : 413, 61 euros

— Dommages et intérêts pour licenciement abusif : 23 782, 80 euros

— Salaire mise à pied conservatoire : 1008, 84 euros

— Indemnité congés payés : 100, 88 euros

— Article 700 du code de procédure civile : 2000 euros

— Condamner le même aux entiers dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 24 janvier 2023, la SAS [Z] menuiserie demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes du 21 juillet 2022 en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement de M. [S] par la SA ETS [Z] père et fils repose sur une faute grave ;

— Débouté M. [S] de ses demandes relatives au rappel de salaire correspondant à la durée de la mise à pied conservatoire et congés payés afférents et à l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ;

— Débouté M. [S] de sa demande relative aux dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

— Condamné M. [S] aux entiers dépens ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes du 21 juillet 2022 en ce qu’il a :

— Débouté la SA ETS [Z] père et fils de sa demande reconventionnelle au titre de l’abus de M. [S] dans le droit d’agir en justice ;

Et statuant, à nouveau,

— Condamner M. [S] à payer à la SA ETS [Z] père et fils la somme de 2 000,00 euros à titre de dommages-intérêts en raison de l’abus caractérisé dans l’exercice du droit d’agir en justice ;

— Condamner M. [S] à payer à la SA ETS [Z] père et fils la somme de 3 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [S] aux entiers dépens, en ce compris les éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 25 février 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 24 mars 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I.Sur la contestation du licenciement :

La lettre de licenciement du 31 juillet 2020, qui fixe les limites du litige conformément à l’article L1232-6 du code du travail, énonce les faits suivants :

Les termes étaient les suivants :

«  Monsieur,

Faisant suite à notre entretien du mardi 28 juillet 2020, nous vous informons de notre décision de mettre fin à votre contrat de travail.

Les raisons de cette mesure, telles qu’elles vous ont été exposées, vous sont rappelées ci-après.

Le mercredi 15 juillet 2020, en fin d’après-midi, je vous ai remis une convocation à entretien dans le cadre d’une procédure disciplinaire envisagée à votre encontre, ayant été informé, au travers de plusieurs témoignages concordants, de votre attitude inadmissible à l’égard de certains de vos collègues de travail ; ces témoignages faisant état de moqueries diverses, voire de propos injurieux, je souhaitais ainsi recueillir vos explications sur ces faits avant toute sanction éventuelle.

Vous avez refusé de contresigner cette convocation remise en main propre, m’indiquant que vous souhaitiez, au préalable, prendre connaissance de son contenu.

Le lendemain matin, dès le début de journée, vous avez cherché à établir l’origine des informations portées à ma connaissance. Ce faisant, vous avez pris à partie plusieurs salariés de l’entreprise, dont notamment le représentant du personnel ; vous l’avez incriminé de manière si virulente qu’il s’est présenté à moi, bouleversé et sur le point de quitter son poste de travail. J’ai dû le raisonner pour qu’il reste en poste.

Amenés par suite à envisager une mesure de licenciement à votre encontre, nous vous avons convoqué à un nouvel entretien par courrier recommandé du 17 juillet 2020, se substituant à l’entretien initialement programmé, afin de recueillir vos explications sur l’ensemble de ces débordements.

Eu égard à la gravité des faits, nous vous avons confirmé, par ce même courrier, la mise à pied à titre conservatoire que nous vous avions verbalement notifiée sur le champ, dans l’attente de la décision définitive résultant de cet entretien.

Lors de notre entretien, nous sommes revenus sur les agissements reprochés.

Nous avons ainsi évoqué les propos moqueurs et insultants que vous tenez régulièrement à l’égard de certains de vos collègues, accompagnés parfois de gestes déplacés tels que le jet de petits objets en direction de la personne concernée par exemple. Nous avons également abordé votre agression verbale à l’encontre d’un représentant du personnel de l’entreprise, intervenue le 16 juillet après que vous ayez eu connaissance de l’engagement d’une procédure disciplinaire à votre encontre.

En réponse, sans contester la teneur des faits reprochés, vous avez simplement tenté d’en minimiser la portée, vous dégageant de toute responsabilité concernant un éventuel impact psychologique de votre comportement sur vos collègues.

Nous ne partageons cependant pas cette analyse ; pour preuve, la réaction de notre salarié, représentant du personnel, tellement affecté à la suite de votre interpellation virulente qu’il s’apprêtait à quitter son poste de travail sur le champ, avant que je ne parvienne à le raisonner.

Au-delà du caractère inadmissible des propos que vous tenez, vos débordements récurrents créent incontestablement un climat délétère au sein de votre atelier de travail, voire d’insécurité pour les salariés victimes de vos tentatives d’intimidation, ce qui n’est pas acceptable.

Lors de notre entretien, vous avez d’ailleurs vous-même convenu des difficultés relationnelles engendrées par votre comportement, envisageant avec difficulté votre reprise du travail au point de solliciter, au fil de nos échanges, une rupture conventionnelle de votre contrat de travail.

Les explications apportées lors de notre entretien ne nous ont pas permis de revoir notre appréciation des faits, que nous considérons comme particulièrement fautifs et qui nous conduisent à prononcer votre licenciement pour faute grave. "

Autrement dit et en résumé, il est reproché à Monsieur [S] :

1) Une attitude intolérable à l’égard de certains collègues, se traduisant par des moqueries diverses voire des propos injurieux » ;

2) le jet de petits objets en direction de certaines personnes ;

3)d’avoir violemment pris à partie un des salariés de l’entreprise, représentant du personnel, et l’avoir incriminé de manière si virulente qu’il s’est présenté profondément affecté.

Pour infirmation du jugement qui a rejeté la contestation de son licenciement pour faute grave, M. [S] fait valoir que :

— les griefs invoqués à son encontre dans la lettre de licenciement sont imprécis ;

— il n’a jamais tenu de propos dénigrants à l’encontre de ses collègues et en particulier de M. [L] ; les jets de vis/boulons qu’on lui reproche sont réciproques entre collègues de travail et s’inscrivent dans un contexte de taquineries mutuelles ;

— l’employeur ne peut lui imputer la dégradation de l’état psychologique de M. [L], lequel souffre d’un handicap et a déjà été sanctionné pour s’être présenté alcoolisé au travail ;

— M. [C], représentant du personnel, lui prête des propos racistes à l’encontre de l’épouse de M. [O] ; mais son témoignage est dicté par un esprit de vengeance qui peut s’expliquer par le fait que M. [S] l’a surpris avec une autre salariée, Mme [E], sortant ensemble des toilettes femmes de l’entreprise, alors qu’il aurait dû être à son poste de travail ;

— les notes d’audition prises par M. [A] produites par l’employeur pour étayer les griefs sont lacunaires et peu claires ;

— il travaillait dans l’entreprise depuis 13 ans et n’avait fait l’objet que d’une mise en garde pour non-respect des heures de pause, d’une lettre de rappel de ses obligations en 2015 et d’un entretien pour absence injustifiée en 2019, ayant conduit à un avertissement (absence qui correspondait à un arrêt maladie).

I.1. Sur la contestation sur la forme : la motivation de la lettre de licenciement:

Aux termes de l’article L1235-2 du code du travail : " Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3. ('). "

Il en découle que, pour déterminer la sanction de l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement, il convient de distinguer selon que le salarié a, ou non, demandé des précisions sur les motifs de son licenciement dans les 15 jours suivant la notification de celui-ci :

>si le salarié ne demande pas à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement ou s’il le fait après l’expiration du délai de 15 jours, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse. Une telle irrégularité n’ouvre droit qu’à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire [article L. 1235-2 du code du travail] ; si le licenciement est, pour une autre raison, dépourvu de cause réelle et sérieuse, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème d’indemnisation mentionné à l’article L. 1235-3 du Code du travail.

>a contrario, si le salarié a demandé à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement mais que l’employeur ne répond pas ou que les précisions apportées ne sont pas suffisantes, l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, au même titre que l’absence de motivation. Le salarié a alors droit à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, selon le barème d’indemnisation mentionné à l’article L. 1235-3 du Code du travail.

En l’espèce, M. [S] ne justifie pas avoir sollicité des précisions auprès de son employeur sur les personnes visées par ses propos et la teneur de ceux-ci, de sorte que, à supposer l’irrégularité établie, il ne pourrait solliciter qu’une indemnité pour irrégularité, ce qu’il ne fait pas en l’occurrence.

En tout état de cause, il s’agit au cas présent de motifs suffisamment précis en ce qu’ils sont matériellement vérifiables et peuvent être précisés et discutés devant les juges du fond, ce qui est le cas puisque l’employeur a indiqué, dans le cadre du débat judiciaire que :

>les victimes du premier grief sont MM. [L], [O], [C] et Mme [E] ;

>les victimes du second grief sont MM. [L] et [O] ;

>la victime du troisième grief est M. [C].

I.2. Sur le fond :

Il résulte de l’article L1232-1 du code du travail que, pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou la matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

La faute grave, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis prévu à l’article L1234-1 du code du travail. La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable. La faute grave peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne doit pas être disproportionnée au regard de la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes.

Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif.

En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).

Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

Afin d’établir la matérialité des faits, l’employeur verse aux débats :

>les courriels des 6 et 16 juillet adressés par M. [A] au service juridique de l’entreprise :

* le 6 juillet à M. [Z] et Mme [Y] (DRH) : " Je prends un peu de temps ce matin pour vous faire part d’un incident qui s’est produit lundi matin 29 juin. Pendant mon passage dans l’atelier, je constate une attitude étrange de M. [R] [L]. Vers 8h30, je l’invite à me rejoindre dans les bureaux. Il se dégage une odeur d’alcool. M. [L] me certifie qu’il n’a pas bu puis il s’effondre complètement en larmes. Lors de l’échange qui suit, je constate une grande détresse psychologique dont au moins 3 facteurs semblent la cause : son accident enfant qui l’a marqué à vie – M. [L] est Cotorep ; son isolement social – il voit peu de monde ; des moqueries au niveau de certaines personnes dans l’atelier et notamment M. [S]. (') Je reviens sur le sujet des moqueries qui me préoccupe le plus. En effet, le petit jeu de M. [S] est de trouver les fragilités exploitables chez les collègues de travail afin de déstabiliser la personne. Cela se traduit par du harcèlement verbal mais également des jets d’objet (vis) sur la personne, risquant de la blesser. Physiquement, M. [S] traite de manière négative le niveau de prestation de M. [L] dans le travail, comme M. [L] n’est pas capable de faire la part (') [M] [C] m’a également rapporté des injures à caractère racial proférées par M. [S] envers l’épouse et les enfants d'[I] [O] qui n’ont pas une couleur de peau blanche : c’est intolérable. M. [O] m’a confirmé ces faits ce matin lors d’un échange et m’a expliqué avoir recadré M. [S] ('). "

*le 16 juillet à Mme [Y] : " Pour info, les représailles ont commencé ; ce matin, j’avais [M] [C] en pleurs dans mon bureau, j’ai eu beaucoup de mal à le raisonner afin qu’il ne quitte pas le site. Ca va trop loin, ça affecte tout le monde, on ne parle plus ni de fabrication ni de qualité, le seul sujet, c’est M. [S]. Pour moi, la coupe est pleine également. "

>corroborés par les comptes-rendus d’entretiens par M. [A], le Responsable fabrication, qui a réalisé une enquête après les révélations de MM. [O], [L] et [C] intervenues entre le 29 juin et 10 juillet :

*Propos recueillis auprès de M. [O] (et signés de sa main) le 21 juillet 2020 :

[I] [O] reconnaît avoir un relationnel réduit au strict minimum avec [N] [S], compte tenu de son comportement malveillant. [I] [O] fait état d’insultes formulées par [N] [S] à son encontre, et récemment portées à la connaissance d'[F] [A]:

o allusions désobligeantes concernant sa paternité (notamment, référence au fait qu’il n’est pas le père de la fille de sa compagne)

o insultes à caractères racial, par référence aux origines africaines de sa compagne: « polygamie, consommation de bananes, ' »

[I] [O] confirme l’attitude désobligeante de [N] [S] à son égard (ex : jet de vis ; choc délibéré et récurrent du chariot utilisé par [N] [S] contre la machine utilisée par [I] [O]).

Il ajoute que ce comportement malveillant de [N] [S] s’exprime à l’égard de personnes ciblées dans l’atelier (parmi lesquelles [M] [C], [W] [E]). "

*propos recueillis auprès de Mme [E] le 22 juillet 2020 :

«  Elle relate les propos injurieux déjà tenus à son encontre par [N] [S] : courant mai 2020, un incident informatique a engendré une surcharge de travail sur le poste de [W] [E], consécutive aux sous-faces qui se retrouvaient mal orientées du fait de ce problème. Ignorant la cause de ce dysfonctionnement, [N] [S] a immédiatement dénitré le travail de [W] [E], la traitant de « grosse fainéante » et estimant ouvertement que les heures supplémentaires effectuées n’étaient pas justifiées.

Elle indique qu’à la suite d’un différend personnel, [N] [S] s’est montré extrêmement menaçant à son encontre, à tel point qu’à titre privé, elle a peur d’aller rendre visite à son père à la maison de retraite de [Localité 3], commune dans laquelle habite également [N] [S], de crainte de le rencontrer. "

Cette audition n’est pas signée de Mme [E], l’employeur précisant qu’elle craignait des représailles de M. [S], crainte fondée dès lors que le jour-même de la remise à ce dernier du courrier de convocation à l’entretien préalable, il a pris à partie Mme [E] en lui reprochant d’être à l’origine de la procédure disciplinaire le concernant – ce que ne conteste pas M. [S]

*propos recueillis auprès de M. [C] le 20 juillet 2020 :

«  Incident avec M. [C] / [S] – rencontre du 20/07/2020

Circonstances de l’agression verbale de [M] [C] par [N] [S]:

— [N] [S] attendait de pied ferme M. [C].

[W], [R], [V] étaient également passés à la question.

« t’as été beaucoup trop loin » selon [M], dire de [N].

[M] rentre et se change.

[M] est parti prendre ses papiers, propose de calmer le jeu en s’expliquant au magasin calmement, [N] refuse menaçant de mettre MHP [ndlr. [G] [Z], la dirigeante] dans le tuyau.

[N] va à son poste, [M] lui demande ce qui lui a fait.

[N] du coup s’est calmé et il est parti à son poste. [N] ne trouve du coup rien à reprocher à [M].

— Selon [M], [N] est tombé sur [W] le mercredi soir à sa sortie du bureau de la direction.

15 jours avant incident [N] a insulté [M] en disant qu’on avait pas besoin d’un magasinier qui branle rien. "

Cette audition n’est pas signée de M. [C], l’employeur précisant qu’il craignait des représailles de M. [S], crainte fondée dès lors que le lendemain de la remise à ce dernier du courrier de convocation à l’entretien préalable, soit le 16 juillet 2020, il a pris à partie M. [C] en lui reprochant d’être à l’origine de la procédure disciplinaire le concernant – ce que ne conteste pas M. [S].

M. [L] atteste en outre (pièce n°20 de l’employeur) que M. [S] a exercé des pressions sur lui pour obtenir qu’il se rétracte et produise un faux témoignage en sa faveur (la pièce n°5 du salarié).

Par ailleurs, la thèse d’une vengeance ourdie par M. [C] et Mme [E] à l’encontre de M. [S] qui les aurait découverts sortant des toilettes pour dames pour des motifs inavouables, n’est aucunement étayée, et contredite par l’employeur qui justifie avoir interrogé précisément M. [C] sur ce point lors de l’entretien et avoir obtenu comme explication que Mme [E] avait appelé son collègue afin qu’il chasse des vestiaires un lézard qui l’avait effrayée.

Enfin, l’employeur justifie qu’il avait déjà recadré M. [S] par le passé pour divers manquements et lui avoir adressé :

>un courrier de mise en garde le 25 novembre 2015, pour non-respect des temps de pause ;

>un courrier de rappel de ses obligations professionnelles, le 09 décembre 2015, pour non-respect des horaires de travail et absence injustifiée ;

>un avertissement, le 28 novembre 2019, en raison d’une nouvelle absence injustifiée le 31 octobre 2019.

Au résultat de ces éléments, il est établi que. [S] a bien commis les fautes qui lui sont reprochés. La cour déclare son licenciement pour faute grave bien fondé par voie de confirmation du jugement. M. [S] doit être par conséquent débouté de l’ensemble de ses demandes indemnitaires.

II.Sur la demande reconventionnelle en dommages et intérêts pour procédure abusive:

Pour infirmation du jugement qui l’a déboutée de sa demande sur ce point, la société [Z] fait valoir que M. [S] a abusé de son droit d’agir en justice dès lors que: -Il sait que la mesure de licenciement est justifiée, à tel point que lors de l’entretien préalable il a sollicité le bénéfice d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail, ce qu’il n’a d’ailleurs jamais contesté ;

— il a exercé des pressions et intimidé plusieurs collègues de travail, notamment M. [L] et Mme [E].

L’exercice d’une action en justice, de même que la défense à une telle action, constitue en principe un droit et ne dégénère en abus pouvant donner naissance à des dommages-intérêts qu’en cas de malice, mauvaise foi ou d’erreur grossière équipollente au dol. Aucun élément ne permettant de caractériser le caractère abusif de l’action initiée par M. [S], la demande reconventionnelle de dommages-intérêts présentée par la société [Z] sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile sera rejetée, par voie de confirmation du jugement.

Partie perdante, M. [S] est condamné aux dépens d’appel. Par voie de conséquence, il est débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait inéquitable de laisser à la société [Z] la charge des frais qu’elle a exposés pour sa défense. M. [S] est condamné à lui verser une indemnité de 600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes du 21 juin 2022 ;

Y ajoutant,

Condamne M. [N] [S] à payer à la SA Ets [Z] et Fils la somme de 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [S] aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président