8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°153

N° RG 21/04940 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-R4RR

Mme [E] [R]

C/

ASSOCIATION DE GESTION DUCONSERVATOIRE NATIONAL DES ARTS ET DES MÉTIERS EN RÉGION PAYS DE LA LOIRE (AGCNAM)

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 6] du 12/07/2021

RG : 19/00905

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Marie BIGOT

— M^e Marion LE LIJOUR

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 11 JUIN 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 Avril 2025

En présence de Madame [XS] [L], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 11 Juin 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [E] [R]

née le 14 Janvier 1966 à [Localité 5] (59)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marie BIGOT de la SELARL BIGOT FOUQUET, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉE :

L’Association de GESTION DU CONSERVATOIRE NATIONAL DES ARTS ET DES MÉTIERS EN RÉGION PAYS DE LA LOIRE (AGCNAM) prise en la personne de son Président en exercice et ayant son siège :

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marion LE LIJOUR de la SARL MARION LE LIJOUR AVOCAT, Avocat au Barreau de NANTES

Mme [E] [R] a été engagée par l’association le Conservatoire national des arts et des métiers (CNAM) selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er septembre 2011 avec reprise d’ancienneté au 1er octobre 2007, cette dernière ayant déjà travaillé dans le cadre de différents contrats à durée déterminée, en qualité de cadre formatrice coordinatrice.

A compter du 1er janvier 2013, Mme [R] a été nommée responsable production à temps complet. A compter du 1er janvier 2017, elle est promue aux fonctions de cadre responsable de l’unité de santé publique (USP).

L’association emploie plus de dix salariés, et la convention collective applicable est celle des organismes de formation.

Lors de l’entretien annuel du 27 novembre 2018, M. [V], directeur régional du CNAM des Pays de la Loire a fait part à Mme [R] de certaines difficultés remontées par des membres et anciens membres du personnel. Le principe d’une rupture conventionnelle a été évoqué à cette occasion et Mme [R] a été placée en congés payés.

A la suite d’un entretien du 5 décembre 2018, aucun accord de rupture conventionnelle n’a pu aboutir entre les parties.

Mme [R], évoquant un « choc » à l’occasion de cet entretien, a déclaré un accident du travail et a été placée en arrêt de travail du 06 décembre 2018 au 07 janvier 2019, la CPAM n’ayant toutefois pas fait droit à la demande de reconnaissance de l’accident du travail.

Par courrier en date du 05 décembre 2018 (même jour que l’entretien pour rupture conventionnelle), Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 14 décembre 2018 et a été mise à pied à titre conservatoire. L’entretien a été décalé au 08 janvier 2019 (en raison de l’arrêt de travail de la salariée).

Le 11 janvier 2019, date d’envoi de la lettre de licenciement, l’association CNAM a notifié à Mme [R] son licenciement pour faute grave, qu’elle a contesté par courrier daté du 18 janvier 2019.

Il lui était reproché un « comportement managérial pathogène et inapproprié générant des situations de souffrance au travail , constat confirmé par un rapport d’enquête du CHSCT ».

Le 23 septembre 2019, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— Dire et juger que le licenciement pour faute grave notifié le 11 janvier 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l’Association au paiement des sommes suivantes :

— Rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : 4 226.66 euros bruts, outre 422, 66 € au titre des congés payés afférents

— Indemnité de licenciement : 10 211.12 euros

— Indemnité compensatrice de préavis : 10 078.98 euros bruts et 1007,89 euros au titre des congés payés afférents

— Dommages et intérêts au titre du préjudice subi : 35 276.43 euros nets

— Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et procédure vexatoire :10 077 euros

— Rappel de congés payés sur la période du 27 novembre au 5 décembre 2018 : 975,38 euros bruts

— Ordonner l’exécution provisoire

— Condamner l’association à la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par jugement en date du 12 juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [R] est fondé,

— Débouté Mme [R] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamné Mme [R] à verser à l’association le CNAM 50 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné Mme [R] aux éventuels dépens.

Mme [R] a interjeté appel le 29 juillet 2021.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 03 mars 2025, l’appelante Mme [R] sollicite de :

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’homme de Nantes le 12 juillet 2021 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement pour faute grave de Mme [R] est fondé,

— débouté Mme [R] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [R] à verser au CNAM la somme de 50 euros au titre de l’article 700,

— condamné Mme [R] aux dépens,

Statuant à nouveau :

— Dire et juger que le licenciement pour faute grave notifié le 11 janvier 2019 est dénué de cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— Condamner le CNAM à régler à Mme [R] les sommes suivantes :

— rappel de salaires au titre de sa mise à pied conservatoire brut : 4 226.66 € outre les congés payés y afférents brut : 422,66 €,

— indemnité de licenciement net : 10 211,12 €,

— préavis de 3 mois brut : 10 078.98 € (indemnité compensatrice de préavis) outre les congés payés y afférents brut : 1 007,89 €,

— dommages et intérêts au titre du préjudice subi : la somme nette de toute cotisation en ce inclus la CSG CRDS : 35 276,43 € (indemnité pour LSCRS')

— Constater que le CNAM a manqué à son exécution loyale du contrat de travail et mis en place une procédure de licenciement vexatoire.

En conséquence,

— Condamner le CNAM à régler à Mme [R] la somme suivante

— à titre de dommages et intérêts une somme correspondant à 3 mois de salaire, soit la somme nette de toute cotisation en ce inclus la CSG CRDS : 10 077,00 €

— Condamner le CNAM à payer à Mme [R] les congés payés qui lui ont été imposés du 27 novembre 2018 au 5 décembre 2018, soit la somme brute de 975,38 € outre les congés payés y afférents bruts de 97,53 €,

— Condamner le CNAM à payer à Mme [R] au titre de l’article 700 du code de procédure civile la somme nette de 2 500 € pour Ia procédure de 1ère instance.

En tout état de cause, condamner le CNAM à payer à Mme [R] au titre de l’article 700 du code de procédure civile la somme nette de 2.500 € pour la procédure d’appel

— Dire que toutes les sommes porteront intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour les sommes ayant le caractère de salaire à compter de la décision à intervenir pour les autres avec application de l’article 1154 du Code Civil pour peu qu’ils soient dus pour une année entière.

— Fixer la moyenne mensuelle brute des salaires de Mme [R] à la somme de 3 359.66€ et le préciser dans la décision à intervenir pour le bénéfice de l’exécution provisoire de droit.

— Condamner la Société aux entiers dépens de l’instance qui comprendront en tant que de besoin les frais d’exécution forcée en ce compris l’article 10 du Décret de 1979.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15 février 2024, l’association de gestion du conservatoire national des arts et métiers en région Pays de la Loire (AGCNAM) sollicite de :

— Déclarer Mme [R] non fondée en son appel et l’en débouter

A titre principal,

— Confirmer le jugement déféré en ce que le Conseil de Prud’hommes a dit que le licenciement pour faute grave de Mme [R] est bien fondé et l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes à ce titre,

— Confirmer le jugement déféré en ce que le Conseil de Prud’hommes a débouté Mme [R] de l’ensemble de ses autres demandes à titre d’indemnisation pour procédure vexatoire, ainsi que pour rappel de congés payés.

— Confirmer le jugement déféré en ce que le Conseil de Prud’hommes a débouté Mme [R] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Réformer le jugement déféré en ce que le Conseil de Prud’hommes a alloué la seule somme de 50 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et statuant à nouveau, condamner Mme [R] à indemniser l’AGCNAM à hauteur de 2500 euros au titre de l’article 700 CPC et de la première instance.

A titre subsidiaire,

— Dire et Juger que le licenciement de Mme [R] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Par conséquent,

— Débouter Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

A titre infiniment subsidiaire,

— Réduire à due proportion à la somme de 10 078,98 euros la demande de Mme [R] à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

— Débouter Mme [R] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

A titre reconventionnel,

— Condamner Mme [R] à verser à l’Association la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 06 mars 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— sur la contestation du licenciement pour faute grave :

— sur l’existence d’un licenciement verbal

L’article L1232-6 dispose que le licenciement est notifié par une lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énoncé des motifs invoqués par l’employeur et qu’elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue pour l’entretien préalable auquel le salarié a été convoqué.

Il s’en déduit qu’un licenciement verbal rompt la relation de travail mais est sans cause réelle et sérieuse comme ne répondant pas aux exigences légales, faute d’énoncer les motifs à l’appui du licenciement.

Mme [R] soutient avoir fait l’objet d’un licenciement verbal, caractérisé par l’envoi d’un mail par son employeur le 27 novembre 2018 après avoir été convoquée aux fins de signer une convocation en vue d’une rupture conventionnelle informant les salariés de la fin de son activité de responsable de l’unité de SP, et la restitution dès le 27 novembre 2018 de l’intégralité de ses outils professionnels, ainsi qu’un mail en date du 18 décembre 2018 évoquant une « rupture déjà décidée » alors que la lettre de licenciement n’a été notifiée que le 11 janvier 2019.

Elle demande ainsi à voir considérer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement déféré.

L’association intimée conteste tout licenciement verbal dans la mesure où Mme [R] avait formulé avant l’envoi du courriel litigieux une demande de rupture conventionnelle acceptée sur le principe par l’association, mais aussi dans la mesure où le mail ne mentionne pas un licenciement mais une décision conjointe de rupture. Elle sollicite ainsi la confirmation du jugement.

Le mail du 27 novembre 2018 adressé par le directeur régional de l’association Cnam des Pays de la Loire indique "Je suis au regret de vous informer que nous avons pris la décision avec [E] [R] de mettre fin à son activité de responsable de l’unité de santé publique au sein de notre association à compter d’aujourd’hui. Les difficultés liées au management particulier de cette entité ne permettaient plus que [E] [R] continue à porter ses responsabilités dans les conditions de sérénité requises. Après que l’équipe de l’USP ait été informée en cette fin de matinée, nous allons organiser une période transitoire durant laquelle [D] [F] d’une part, [PC] [O] d’autre part, avec leurs équipes, vont accompagner nos collègues tant que nous n’auront pas pourvu au remplacement de [E] [R]".

Si ce courriel, qui fait directement suite à l’entretien qui s’est tenu à la même date (27 novembre 2018) acte en effet le fait que Mme [R] n’exercera plus les fonctions de responsable de l’unité de santé publique, il n’est aucunement fait état d’un licenciement de cette dernière.

Il n’est par ailleurs pas contesté qu’une procédure de rupture conventionnelle s’est mise en place avec un entretien fixé au 5 décembre 2018, laquelle n’a toutefois pas abouti à un accord.

De même, si la remise par Mme [R] de ses outils de travail dès le 3 décembre 2018 acte le fait qu’elle a cessé d’exercer ses fonctions, il n’est aucunement fait état d’une décision de licenciement.

Après échec de cette procédure de rupture conventionnelle, une procédure de licenciement a été initiée par l’association Cnam des Pays de la Loire, Mme [R] ayant été convoquée le 5 décembre 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 14 décembre 2018, reporté au 8 janvier 2019 en raison du placement de Mme [R] en arrêt de travail .

C’est d’ailleurs ce que rappelle le mail de l’employeur du 18 décembre 2018 adressé à Mme [S], représentante syndicale intervenant au soutien de Mme [R] : « nous ne sommes à ce stade que dans l’engagement d’un entretien préalable fixé au 8 janvier prochain dans le strict cadre de dispositions légales »(…) « Je ne saurais rentrer dans une polémique quant à une issue d’ores et déjà envisagée puisque la procédure est à son démarrage et il n’est évidemment pas question ici d’aborder une rupture déjà décidée ».

Suite à cet entretien du 8 janvier 2019, et après réception du rapport d’enquête du CHST, l’employeur a alors notifié à Mme [R] son licenciement pour faute grave selon lettre recommandée avec accusé de réception en date du 11 janvier 2019, laquelle rappelle sur 4 pages les griefs reprochés à l’intéressée au titre de la faute grave.

L’employeur a ainsi respecté la procédure applicable en matière de licenciement, et, par confirmation du jugement déféré, Mme [R] sera déboutée de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif d’un licenciement verbal.

— sur le bien fondé du licenciement pour faute grave :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en apporter la preuve.

La faute grave nécessite la réaction immédiate de l’employeur, lequel est tenu d’agir dans un délai restreint.

Sur le fondement des articles L1232-1 et L1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable en l’espèce, la cour, à qui il appartient de qualifier les faits invoqués et qui constate l’absence de faute grave, doit vérifier s’ils ne sont pas tout au moins constitutifs d’une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

Par application de l’article L1235-2 du code du travail, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 11 janvier 2019, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée :

1- un comportement managérial pathogène et inapproprié générant des situations de souffrance au travail de ses collaborateurs, en se référant notamment à l’alerte donnée par une des collaboratrice, ainsi qu’à d’autres témoignages confortés par un rapport d’enquête mené par le CHSCT.

2- des problématiques dans le cadre des relations avec les équipes transversales du siège (problématiques de comportement et division), absence de fiabilité, difficultés à construire un projet.

3- un refus d’appliquer les consignes données et la réitération d’un comportement fautif malgré des alertes préalables (en considération des entretiens de février 2018 et du 17 novembre 2017).

Mme [R] conteste l’ensemble des griefs reprochés dans la lettre de licenciement à savoir un comportement managérial inacceptable provoquant une situation de souffrance au travail et une équipe en proie à des agissements harcelants, aboutissant à un climat délétère au sein du service. Elle allègue :

— qu’il existait déjà un certain nombre de dysfonctionnement avant son arrivée dans le service USP et notamment un historique managérial compliqué et qu’elle n’a reçu aucune proposition de formation au titre du management ;

— que les attestations communiquées par l’employeur n’ont aucune valeur probante ;

— que l’enquête par le CHSCT a été diligentée après la date d’entretien du 05 décembre 2018, soit la date à laquelle elle a refusé la rupture conventionnelle et qu’elle n’a jamais été auditionnée et qu’aucun témoignage n’est transmis sous la forme de document manuscrit et nominatif ;

— que sur les 6 personnes travaillant sous sa charge, la moitié ne fait pas état d’un harcèlement mais d’une surcharge de travail liée à un manque d’effectif.

L’employeur considère que les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement sont établis, et qu’il lui appartenait, dans le cadre de son obligation de sécurité, de prendre les mesures afin de faire cesser les comportements harcelants commis par Mme [R] et à l’origine d’une situation de souffrance au travail.

Il entend voir reconnaître la validité de la production de témoignages anonymisés, dès lors qu’ils sont corroborés par d’autres éléments de preuve, ainsi, en ce qui concerne l’enquête diligentée, l’absence d’obligation d’entendre l’auteur des faits litigieux.

S’il reconnaît l’existence de dysfonctionnement au sein du service de SP depuis l’année 2015 à l’origine d’interventions de la direction et de départs de salariés, il précise que les éléments recueillis confirment les griefs à l’encontre de Mme [R], dont le comportement a été révélé par le témoignage alarmant de Mme [X], et corroboré par les témoignages de trois autres salariés (dont un témoignage anonymisé) ainsi surtout que par les auditions réalisées dans le cadre de l’enquête du CHSCT.

***

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur comprend deux volets : le premier consistant à mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir le risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

En cas de litige, il appartient à l’employeur de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

***

Il appartient ainsi à la cour d’examiner les divers griefs retenus par l’employeur à l’encontre de Mme [R].

— sur le comportement managérial pathogène et harcelant :

La lettre de licenciement se réfère au rapport d’enquête et à la synthèse des auditions réalisées par le CHSCT auprès de « 13 personnes » ayant travaillé aux cotés de Mme [R].

Il est plus particulièrement reproché à Mme [R] :

— une absence de communication avec les équipes et de la rétention d’informations de manière à mettre les collaborateurs en difficulté, et aboutissant à un sentiment de placardisation de certains d’entre eux et de favoritisme pour d’autres.

— le report systématique de ses responsabilités sur les autres afin de se dédouaner des siennes

— la culpabilisation de collaborateurs dans leur vie personnelle et professionnelle – la mise en doute des qualités et compétences des autres

— les critiques de collègues en leur absence, leur dévalorisation et des jugements de valeur portés à leur encontre

— l’instauration d’un climat de suspicion entre les salariés désorganisant le service

— une tentative de victimisation empêchant toute contestation du management (positionnement en victime)

— des pressions récurrentes avec utilisation de l’urgence à des fins de mise en difficultés des collaborateurs

Afin détablir ces griefs, l’employeur verse d’abord aux débats le mail adressé par Mme [C] [X] à Mme [R] le 12 octobre 2018, dans lequel elle indique "je n’ai pas bien vécu ton appel de ce matin. J’ai fait un énième malaise juste après. (…) Je t’ai envoyé un message ce matin pour mon remplacement de mercredi prochain te précisant que je n’étais pas bien et tu m’appelles pour me signifier d’entrée que j’ai fait une erreur sur les horaires d’une intervenante avec une information que tu ne m’as jamais communiqué (ce n’est pas la première fois) (…) Je ne t’apprends rien faire une critique et donner une information positive après (le mi-temps thérapeutique pour que je ne perde pas d’argent ni le CNAM) cela s’appelle comment [E]' (…) Aujourd’hui je ne souhaite plus être managé ainsi. J’ai accepté le stress permanent, les changements de décision et les informations communiqués à postériori (…)'. (Pièce 4 bis de l’employeur)

Dans son attestation écrite également versée aux débats, Mme [X] ([U]) précise avoir été contactée par Mme [R] afin de travailler au sein de son équipe au sein du Cnam, afin de remplacer la coordinatrice pédagogique en arrêt de travail, avec une prise de fonction en février 2018. Elle précise « j’ai très vite commencé à me poser des questions (des demandes floues, des informations contredites après coup, des mensonges, des demandes de travail ou de cours à la dernière minute à effectuer, alors que cela était forcément prévu depuis longtemps car répétitif, des informations de travail non données et des remarques agressives faites à posteriori sur lesquels il était impossible d’échanger sans générer une colère, des demandes de mise en place de projets que je réalisais et qui ne représentaient plus aucun intérêt ensuite (…) Beaucoup de déplacements que j’acceptais parce que je commençais à avoir peur d’elle et que je voulais sa reconnaissance. (…)' Elle évoquait également dans cette attestation les informations contradictoires reçues quant à la possibilité de conclure un CDI , ainsi que la surcharge de travail à l’issue de l’été 2018 »je commençais à m’épuiser. Je me renfermais de jour en jour et voir [E] [R] chaque matin générait une angoisse que je ne maitrisais plus« (…) »Pas de discussion possible, juste la proposition de venir travailler un samedi pour repartir sur de nouvelles bases. Elle avait apporté des croissants. Un discours séduisant et calme, des compliments sur mon travail. Tout ce qui a fait que ma colère, ma peur et mon angoisse avaient disparu"

Mme [X] évoquait ensuite l’appel téléphonique avec Mme [R] du 12 octobre 2012 et les reproches de cette dernière alors qu’elle était en arrêt de travail en lien avec un problème cardiaque : « j’étais en pleurs sans voix, j’ai raccroché en lui disant que je ne vivais pas bien ce qui se passait »(…) « J’ai voulu mettre fin à mes jours en me sentant nulle avec la peur chaque jour pendant plusieurs mois qu’elle vienne chez moi me faire du mal », et alors que son état de santé était toujours préoccupant notamment en raison de troubles dépressifs en précisant « à écrire aujourd’hui ce que j’ai vécu me bouleverse encore ». (Pièce 6 de l’employeur)

La Cnam Pays de la Loire communique également le rapport de l’enquête CHSCT daté du 19 décembre 2018 (pièce 11), ayant été réalisée par quatre membres du CHSCT pendant la mise à pied conservatoire de Mme [R], lesquels ont rencontré individuellement des salariés ou anciens salariés, et dont le but était de déterminer si la situation au sein du service USP relevait -ou non- d’une problématique d’organisation et de management de la part de Mme [R].

Il ressort ainsi des témoignages recueillis anonymisés dans le cadre de cette enquête : un déficit d’information et de fiabilité de Mme [R] (absence de réponse aux mails et demandes formées par les collaborateurs, absence aux réunions de service programmées par elle, absence de disponibilité), un manque d’organisation (demandes floues et non anticipées, informations contredites ), une falsification de documents (concernant des factures de frais, des signatures d’intervenants en formation, des modifications de tableaux sur le suivi financier), un comportement de rabaissement de ses collègues et collaborateurs sur leurs compétences professionnelles ou de remarques sur leur apparence physique, un management inefficace et peu bienveillant, un manque de communication et de confiance à l’égard de ses collaborateurs (volonté de tout contrôler et maîtriser, sans accepter sa responsabilité en cas de dysfonctionement), certains salariés ayant également mentionné des mensonges ou rétentions d’information de sa part.

Il est également fait état d’une ambiance de travail dégradée voire « malsaine », en raison des réflexions et des remarques dénigrantes et désobligeantes de la part de Mme [R] à l’égard des salariées de son équipe.

Les témoignages ont enfin mis en exergue une situation de souffrance au travail (« certains collègues ne sont pas indemnes et se remettent à peine, des années après c’est encore dur d’en parler », « plusieurs fois j’ai pleuré dans mon bureau à cause de ça, j’avais un mal-être au travail », « on a subi du harcèlement ça c’est sûr », « c’était épuisant, tout le monde s’est épuisé, ça ne pouvait plus continuer comme ça », il y a des gens qui ont le courage de partir et puis il y en a qui sont restés, qui se sont accrochés, et beaucoup de gens qui sont encore en souffrance").

Plusieurs salariés ont également évoqué les alertes préalables auprès de la direction, ou de la médecine du travail, en déplorant l’absence de réaction et une décision de licenciement perçue comme trop tardive.

Le CHSCT mentionne dans son rapport que sur les treize personnes interrogées, trois personnes ont émis un avis différent, évoquant une surcharge de travail conjoncturelle en lien avec un manque de ressources humaines, et déplorant le licenciement « violent » de Mme [R].

Il ajoute que certaines personnes, toujours en souffrance, n’ont pas eu la force de témoigner.

L’employeur communique également les compte-rendus des échanges réalisés entre les membres du CHSCT et les 13 salariés auditionnés, ayant eu lieu entre le 7 décembre et le 17 décembre 2018 (pièces 23-a à 23-m).

Même si la lecture de ces échanges montre que, contrairement au rapport CHSCT, sur les 13 salariés auditionnés, quatre salariés (et non trois) ont tenu des propos plus empathiques à l’égard de Mme [R] en pointant des dysfonctionnements conjoncturels, il n’en reste pas moins que la majorité des salariés auditionnés a exprimé sa souffrance au travail en lien avec le comportement de Mme [R].

Si Mme [R] indique ne pas avoir été elle-même auditionnée dans le cadre de cette enquête, réalisée après l’entretien du 5 décembre 2018, les éléments ainsi rapportés et repris par l’employeur à l’appui du licenciement prononcé ont toutefois fait l’objet d’un débat contradictoire dans le cadre du présent litige.

Mme [R] conteste par ailleurs la prise en compte des témoignages anonymisés tels qu’ils résultent de l’enquête CHSCT.

Sur ce point, dans son arrêt rendu en formation plénière le 19 mars 2025 (pourvoi n° 23-19.154), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que :

« Il résulte de l’article 6, §1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales garantissant le droit à un procès équitable, que si, en principe, le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par la partie qui les produit, lorsque sont versés aux débats d’autres éléments aux fins de corroborer ces témoignages et de permettre au juge d’en analyser la crédibilité et la pertinence. En l’absence de tels éléments, il appartient au juge, dans un procès civil, d’apprécier si la production d’un témoignage dont l’identité de son auteur n’est pas portée à la connaissance de celui à qui ce témoignage est opposé, porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le principe d’égalité des armes et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte au principe d’égalité des armes à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi".

Les droits antinomiques en présence en l’espèce sont d’une part le droit à la preuve et le droit à la santé et sécurité des salariés, invoqués par l’employeur, d’autre part le principe d’égalité des armes invoqué par la salariée."

Le CHSCT a indiqué en préambule de son rapport la nécessité de garantir la confidentialité des témoignages et des personnes interrogées. La cour relève qu’il ne s’agit pas de témoignages « anonymes » dès lors que l’identité des personnes est connue au moins des membres du CHSCT ayant procédé à leur audition et de l’employeur.

Il résulte de la retranscription, toujours anonymisée, des auditions réalisées, que la confidentialité était en effet une condition nécessaire pour permettre aux salariés de s’exprimer sur la réalité de leurs conditions de travail.

M. [Z] [W], responsable des ressources humaines au sein du Cnam Pays de la Loire à compter du 27/08/2018, a également témoigné de ce que l’une des deux salariées qu’il a reçue à la suite de la réception du courriel de Mme [X], avait demandé à « garantir son anonymat par crainte de représailles », refusant toujours de divulguer son identité.

En outre, si les salariés concernés n’ont pas établi d’attestations écrites, M. [N] [VP], membre du comité d’entreprise ayant procédé à l’enquête CHSCT, a attesté le 5 février 2024 de la véracité des propos et témoignages recueillis concernant la relation de Mme [E] [R] et les membres de son équipe ou autres collaborateurs du CNAM, en dévoilant finalement le nom des 13 salariées ayant témoigné, permettant ainsi à Mme [R] d’en avoir connaissance dans le cadre de l’instance devant la cour (pièce 34 de l’employeur).

Ainsi, la production du rapport CHSCT, bien que comprenant des « témoignages anonymisés » est indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé des travailleurs, et dans ce cadre, l’atteinte portée au principe d’égalité des armes reste strictement proportionnée au but poursuivi.

Dès lors, la production des témoignages dont l’identité des auteurs n’a pas été portée à la connaissance de la salariée à qui ces témoignages sont opposés, ne porte pas atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble.

Il sera ainsi tenu compte de ce rapport, au même titre que les autres pièces versées aux débats.

Afin de corroborer ces témoignages, l’employeur verse aux débats l’attestation de M. [D] [F] qui indique être intervenu de manière ponctuelle au sein du Cnam, notamment afin de conseiller l’équipe de l’ USP dans la gestion des appels téléphoniques, et celle de [A] [P] qui indique avoir cotoyé professionnellement deux anciennes collaboratrices de [E] [R] lorsqu’elle était en poste à l’USP du Cnam Pays de la Loire.

M. [F], indiquant qu’il était présent à l’USP alors que Mme [R] était en congés, précise: « j’ai rencontré une équipe effondrée, craintive. A chaque fois qu’une assistante prenait la parole elle commençait par pleurer avant de pouvoir s’exprimer. Très souvent leur réflexe était »oui mais que va dire [E]« . Il ajoute qu’une collaboratrice s’étant confiée à lui a confirmé l’ambiance de »peur, de terreur, de manipulation de division que [E] infligeait à toute l’équipe« et que »cette personne a fini par douter d’elle-même, de ses compétences, elle se sentait rabaissée et décrédibilisée".(pièce 26 de l’employeur).

Mme [P], précise également que l’une des collaboratrices s’était confiée à elle sur le « climat de terreur qu’elle subissait au quotidien » (« en pleurs elle m’a exprimé son profond mal-être et sa volonté de quitter cette unité ») et que la seconde "se fermait brutalement à la simple évocation du nom de [E] [R]« , ajoutant »je l’ai même vue changer de trajet au sein du bâtiment du Cnam si elle entendait le son de sa voix dans un couloir. L’idée même de la croiser lui était insupportable" (pièce 27).

Mme [R], pour sa part verse aux débats les attestations de quatre salariées indiquant avoir travaillé au sein de son équipe (Mme [I] [M], Mme [B] [CP], Mme [J] [G] et Mme [Y] [UY]) qui font état de son professionnalisme, de ses qualités de formatrice (attentive, à l’écoute des autres, de bonne humeur, consciencieuse et rigoureuse, une bonne manager soucieuse du bien être de son équipe), et indiquent également avoir été choquées de la rapidité et de la violence du départ de Mme [R].

La cour constate que ces quatre salariées, qui ont toutes attesté en date du 10 octobre 2020, font partie de la liste des treize personnes auditionnées telles que mentionnées par M. [VP] dans son attestation.

Mme [R] communique également les attestations de formatrices mettant en avant ses qualités humaines et professionnelles.

Or, dès lors que les faits reprochés à Mme [R] à l’appui de son licenciement ne concernent pas ses relations avec les intervenantes et les formatrices qui sont extérieures à l’association Cnam, ces éléments sont donc sans incidence pour apprécier la réalité des griefs qui concernent les rapports de Mme [R] avec les salariés de l’USP.

S’il est également fait état, au sein de l’une des attestations (attestation de Mme [SW] [T], médecin), du professionnalisme de Mme [R] à l’égard du personnel de l’unité (« le personnel l’apprécie beaucoup pour son écoute et empathie »), force est de constater que s’agissant d’une intervenante non salariée du Cnam, celle-ci ne peut pas directement et précisément témoigner du mode de management de Mme [R] à l’égard de son équipe.

De même, si plusieurs des ces intervenantes indiquent avoir rencontré Mme [X] qui leur avait décrit Mme [R] de manière élogieuse, cela ne remet pas en cause les difficultés ayant été finalement soulignées par Mme [X] alors qu’il n’est pas contesté que dans un premier temps, les relations de celle-ci avec Mme [R] étaient amicales et empreintes de confiance (comme cela résulte de l’attestation établie par Mme [X] elle-même), et qu’il résulte également des témoignages recueillis que Mme [R] avait à l’égard de ses collaborateurs une attitude contradictoire, en ce qu’elle pouvait à la fois leur témoigner de la bienveillance ou de la sympathie puis adopter un comportement opposé, de nature à destabiliser son interlocuteur (cela résulte notamment de l’entretien anonymisé n°23-f lors duquel la salariée indique avoir compris avec le recul que Mme [R] pouvait être « toxique » ou « malveillante »).

Il en est de même des attestations également communiquées par la salariée et émanant de personnes de son entourage ou avec lesquelles elle a collaboré comme infirmière/formatrice dans un cadre extérieur à ses fonctions d’encadrement au sein de la Cnam, qui, si elle font état des qualités humaines de Mme [R], sont sans lien direct avec les agissements qui lui sont reprochés au sein de la lettre de licenciement.

Ainsi, à l’examen de l’ensemble de ces éléments, la cour considère que le premier grief retenu à l’appui du licenciement de Mme [R], afférent au mode de management pathogène de celle-ci ayant généré des situations de souffrance au travail, est suffisamment établi et caractérisé.

En effet, le fait -non contesté- qu’il existait, avant la prise de fonction de Mme [R] en qualité de responsable de l’unité de santé publique, des difficultés d’organisation au sein du service avec la nomination de plusieurs managers, une mauvaise ambiance et une surcharge de travail telle que mentionnée par certaines salariées dans le cadre des auditions réalisées par le CHSCT, ne justifie pas pour autant le comportement adopté par Mme [R] à l’égard des salariés de son équipe, à l’origine d’une grande souffrance psychologique, comme cela résulte des témoignages recueillis qui sont suffisamment probants.

— sur l’attitude de Mme [R] à l’égard des « équipes transversales du siège »:

La lettre de licenciement précise que d’autres salariés du Cnam qui ne sont pas sous la subordination directe de Mme [R] ont rapporté « les mêmes problématiques de comportement, de division et de zizanie », en ajoutant « c’est ainsi que la direction financière nous a fait part de sa volonté de ne plus travailler à vos côtés compte tenu des difficultés qui étaient générées dès que vous interveniez dans les projets et votre absnece de fiabilité dans les engagements pris ce qui générait chez eux un malaise à construire des projets avec vous ».

Toutefois, l’employeur ne verse aux débats aucune pièce de nature à caractériser ces faits, si ce n’est l’attestation de M. [Z] [H], responsable RH arrivé en août 2018, qui indique que les salariés d’autres équipes que l’USP se sont plaints à lui du comportement de Mme [R], et que « la direction financière ne souhaitait plus travailler avec elle (non respect des engagements pris, retards et absences de retours…) ».

Cette seule attestation du responsable RH n’étant corroborée par aucun autre élément, ce grief tel que mentionné par la lettre de licenciement ne sera donc pas retenu à l’égard de Mme [R].

— sur le refus d’appliquer les consignes et la réitération d’un comportement fautif :

La lettre de licenciement ajoute enfin que « la gravité des faits qui vous sont reprochés doit s’apprécier à l’aune d’un comportement réitéré en dépit des alertes », en faisant expressément référence aux entretiens annuels d’évaluation du 17 novembre 2017 et de février 2018 , et en précisant « loin de tenir compte de mes alertes vous avez préféré ignorer mes directives tout en poursuivant un accompagnement managérial manifestement pathogène ».

L’employeur verse aux débats le compte-rendu d’entretien annuel d’évaluation de l’année 2017 réalisé le 17/11/2017 mentionnant au titre des « difficultés/axes d’amélioration » : « management à améliorer. Donner des marques de confiance (salariés de l’équipe »), mais il ne verse aucune pièce relative à l’entretien de février 2018. (Pièce 17).

La cour observe ainsi que la seule mention insuffisamment explicite au titre d’un « management à améliorer » au sein du compte-rendu de l’entretien du 17 novembre 2017, alors que Mme [R] avait pris ses fonctions de responsable de l’USP depuis moins d’un an, ne peut permettre de considérer que celle-ci avait fait l’objet d’avertissements préalables dont elle n’aurait pas tenu compte, ou qu’elle avait refusé d’appliquer les consignes, alors au contraire qu’il résulte des auditions réalisées que certains salariés ont déploré une inaction de la direction pourtant alertée de la situation.

Il en est de même de la formation au titre de « l’information et la sensibilisation pour la mise en place de la responsabilité sociétale de l’entreprise » à laquelle Mme [R] a participé en février 2015, soit deux ans avant sa prise de poste comme responsable de l’USP.

***

Ainsi, même si la cour ne retient pas l’intégralité des griefs visés par la lettre de licenciement, le comportement de Mme [R] à l’égard des salariés de son équipe placés sous sa responsabilité, tel qu’il résulte des éléments rappelés ci-dessus, comme étant à l’origine d’une souffrance au travail dont l’ampleur a été révélée par le recueil de témoignages, rendait inévitable la décision de l’employeur d’éloigner Mme [R] dans un bref délai, afin de faire cesser cette situation et de préserver la santé et la sécurité des salariés concernés.

En conséquence, les faits qui sont reprochés à Mme [E] [R], appréciés en considération des fonctions exercées et de son expérience, ainsi que des conséquences sur le service dont elle avait la charge, sont constitutifs d’une faute grave en ce qu’ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail et justifaient sa rupture sans réalisation de préavis.

Le jugement déféré sera ainsi confirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement pour faute grave était justifié, et débouté l’intéressée de ses demandes financières à ce titre (paiement de la mise à pied conservatoire, indemnités de rupture et indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse)

— sur l’exécution déloyale du contrat de travail et la procédure de licenciement vexatoire :

Pour infirmation du jugement à ce titre, et au soutien de l’exécution déloyale, Mme [R] reproche à l’employeur, avant la mise en place de la procédure de licenciement, de l’avoir convoquée à un entretien informel violent la mettant sous pression de démissionner et l’invitant à restituer ses outils professionnels, de lui avoir demandé de poser ses congés immédiatement, de lui avoir retiré l’accès à sa messagerie professionnelle, de l’avoir raccompagnée sur le parking devant ses collègues où l’attendait un taxi, et enfin d’avoir communiqué quelques heures plus tard avec ses collègues en précisant qu’elle était licenciée.

Elle indique avoir subi un préjudice de ce fait, ayant été placée en arrêt de travail en raison d’un épisode dépressif.

Elle ajoute que la procédure de licenciement pour faute grave, telle qu’elle a été diligentée,a également présenté un caractère vexatoire.

L’employeur conteste toute déloyauté en indiquant que Mme [R] a elle-même sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, et que la procédure de licenciement a été respectée, Mme [R] ayant été mise à pied à titre conservatoire dans l’attente de la décision.Il ajoute qu’elle n’établit en outre aucun préjudice.

En vertu de l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Par ailleurs, le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné.

En l’espèce, Mme [R] verse aux débats le mail adressé à M. [V], directeur régional du Cnam Pays de Loire, par Mme [K] [S], déléguée syndicale CGT en date du 11 décembre 2018 (soit avant l’envoi du courrier de licenciement), qui indique 'l’activité syndicale m’a appris à ne plus m’étonner de la violence des relations sociales au sein des entreprises. Cependant je suis très surprise, et c’est un euphémisme, de la façon dont vous avez procédé pour évincer Mme [E] [R], syndiquée au SNPEFP-CGT. Notre syndicat ne peut que condamner de tels agissements, nous intervenons au soutien de Mme [R] auprès de l’inspection du travail pour que cesse le trouble que vous avez occasionné en violation des libertés fondamentales de notre syndiquée'(…). (Pièce 27 de la salariée)

Toutefois, ce mail, rédigé de manière générale ne mentionne aucun fait précis qui serait imputable à l’employeur et caractériserait des agissements déloyaux ou des circonstances brutales et vexatoires accompagnant le licenciement.

L’employeur (M. [Z] [H], RRH) avait d’ailleurs répondu à Mme [S] le 18 décembre en contestant toute 'violence sociale’ et en rappelant qu’il appliquait la procédure de licenciement avec convocation de Mme [R] à un entretien préalable fixé au 8 janvier suivant.

Par ailleurs, dans un mail adressé à M. [H] le 3 décembre 2018, Mme [R] rappelait qu’il lui avait été demandé par M. [ZU] [V], lors de l’entretien du 27 novembre 2018, de remettre ses outils de travail, sollicitant un justificatif de remise. Elle s’étonnait de ne plus avoir accès à sa messagerie professionnelle, ce qui n’était pas démenti par l’employeur.

Dans un courrier du 5 décembre 2018 adressé à M. [V], Mme [R] rappelait la pression subie lors de l’entretien 'informel’ du 27 novembre 2018 aux fins de démissionner et les agissements consécutifs de l’employeur à son encontre l’enjoignant de restituer ses outils de travail et l’obligeant à quitter les lieux 'dans un taxi préalablement commandé', rappelant également le mail alors adressé le même jour aux salariés. Elle indiquait dans ce même courrier 'je réfute être à l’origine de cette demande de rupture conventionnelle, je ne vous ai en aucun cas demandé de d’être placée en congés payés et je considère que les conditions de mon départ sont vexatoires'

Certaines salariées ont également témoigné de la violence des circonstances du départ de Mme [R], Mme [UY] attestant ainsi : 'profondément choquée par la manière dont la direction s’est séparée de [E] [R]: à l’américaine. Elle a dû rassembler ses affaires et monter dans un taxi qui l’attendait sur le parking'.

Mme [R] justifie en outre avoir été placée en arrêt de travail à la suite de cet entretien du 5 décembre, et avoir mis en place un suivi psychologique.

Elle verse également aux débats le mail daté du 27 novembre 2017 à 11 H35 par lequel M. [V] avise les salariés de la fin d’activité de Mme [R] comme responsable de l’USP en indiquant 'les difficultés liées au management particulier de cette entité ne permettaient plus que [E] [R] continue à porter ses responsabilités dans les conditions de sérénité requises'. Ce courriel acte du départ de cette dernière alors même qu’aucun accord de rupture conventionnelle n’avait encore été signé et qu’il ne peut être considéré que le 'principe’ de cette rupture était acquis.

Ainsi, en définitive, au regard de l’ensemble de ces éléments, les agissements de l’employeur ayant précédé le licenciement de Mme [R] et avant même sa mise à pied conservatoire, caractérisent une exécution déloyale des relations de travail par l’employeur.

Ces faits, qui caractérisent également des circonstances vexatoires ayant entouré la rupture, ont ainsi occasionné un préjudice pour la salariée qu’il convient de réparer par l’octroi de la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement sera ainsi infirmé de ce chef

— sur la demande formée au titre des congés payés « sous la contrainte » pour la période du 27/11/18 au 05/12/18 :

Mme [R] indique avoir été contrainte de poser ses congés payés à cette période lors de l’entretien du 27/11/18, alors que l’employeur argue d’un accord entre les parties.

La cour note que le conseil de prud’hommes n’a pas spécialement statué sur cette demande formée en première instance, en ayant toutefois débouté Mme [R] de l’intégralité de ses demandes.

L’employeur verse aux débats le courrier du 27 novembre 2018 signé par Mme [R] mentionnant que suite au souhait exprimé par elle de conclure une rupture conventionnelle, un entretien était fixé au 5 décembre, et que dans cette attente, 'comme sollicité', elle était placée en congés payés.

Dans son courrier du 5 décembre 2018 rappelé ci-dessus, Mme [R] conteste être à l’origine de cette demande, tant sur le plan de la rupture conventionnelle que des congés payés.

En conséquence, dès lors qu’il n’est pas contesté que Mme [R] a bénéficié de congés payés entre le 27 novembre et le 5 décembre 2018, sans qu’il ne soit démontré qu’elle avait formé une demande à ce titre, elle est bien fondée à solliciter le paiement des sommes ainsi déduites de son salaire, soit la somme de 975,38 euros dont le montant n’est pas contesté par l’employeur, outre 97,53 euros au titre des congés payés afférents.

Par infirmation du jugement, l’AGCNAM sera ainsi condamnée à payer cette somme à Mme [R].

Sur l’anatocisme

En application de l’article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu’elle est régulièrement demandée ; il sera donc fait droit à cette demande de la salariée.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Le jugement est confirmé de ces chefs.

Mme [R] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et sera en outre déboutée de sa demande au titre de l’indemnité de procédure.

L’équité et la situation économique des parties commandent en revanche de rejeter la demande formée par l’AGCNAM sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions contestées, sauf en ce qui concerne la demande indemnitaire formée par Mme [R] au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et la procédure de licenciement vexatoire ainsi que la demande également formée au titre des congés payés pour la période du 27/11/18 au 05/12/18.

L’infirme de ces chefs,

Statuant de nouveau des chefs infirmés,

Condamne l’association de gestion du conservatoire national des arts et métiers en région Pays de la Loire (AGCNAM) à payer à Mme [E] [R] :

— la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et des circonstances vexatoires entourant la procédure de licenciement.

— la somme de 975,38 euros au titre du rappel de salaire en raison des congés payés pour la période du 27 novembre au 5 décembre 2018 outre 97,53 euros au titre des congés payés afférents.

DIT que les sommes allouées porteront intérêts légaux à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de l’arrêt pour les sommes à caractère indemnitaire et avec anatocisme à compter de la demande judiciairement formée pour les créances échues depuis une année entière.

Y ajoutant,

Déboute Mme [E] [R] et l’association de gestion du conservatoire national des arts et métiers en région Pays de la Loire (AGCNAM) de leur demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne Mme [E] [R] aux dépens de première instance et d’appel

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.