REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 11 DECEMBRE 2025

(n° , 15 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01967 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFE6I

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Janvier 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/07202

APPELANTE

Madame [Z] [W]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par M^e Marc MONTAGNIER, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 202

INTIMÉE

S.A.S. [7] exerçant sous le nom [6]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Drossoula PAPADOPOULOS de la SELEURL PAPADOPOULOS SOCIETE D’AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, toque : E2095

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 Septembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Stéphanie ALA, Présidente,

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre,

Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller,

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Sonia BERKANE

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par madame Stéphanie ALA, Présidente et par madame Estelle KOFFI, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er juin 2017, Mme [Z] [W] a été engagée en qualité de chef de rang, statut employé, niveau III, échelon 1 par la société [7] (ci-après désignée la société [7]).

La société [7] employait moins de onze salariés et était soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants. Elle gérait une brasserie à l’enseigne '[6]".

Du 1er mai au 21 juin 2018, Mme [W] a fait l’objet d’un congé de maternité.

Du 22 juin au 29 juillet 2018, Mme [W] a fait l’objet d’arrêts de travail.

Après une reprise d’activité le 1er septembre 2018, Mme [W] a de nouveau été en arrêt maladie à compter du 9 mai 2019 jusqu’au 20 février 2020.

Par courrier du 23 mai 2019, Mme [W] a sollicité la rupture conventionnelle du contrat de travail.

La société [7] n’a pas donné suite à cette demande.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 8 septembre 2020, Mme [W] a pris acte de la rupture du contrat de travail.

Le 23 août 2021, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins notamment de voir juger que sa prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul ou, à titre subsidiaire, ceux d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 24 janvier 2022 notifié à la salariée le 1er février 2022, le conseil de prud’hommes a :

— Débouté Mme [W] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté la société [7] de ses demandes reconventionnelles,

— Condamné Mme [W] aux dépens.

Le 4 février 2022, Mme [W] a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par la voie électronique le 28 février 2022, Mme [W], appelante, demande à la cour de':

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a :

> déboutée de l’ensemble de ses demandes,

> condamnée aux dépens,

Et statuant à nouveau,

— Ecarter les pièces adverses n°30 (attestation de M. [G] [J]), n°31 (attestation de M. [I] [E]) et n°32 (attestation de M. [R] [P]) parce qu’elles ne mentionnent pas de manière manuscrite que l’attestation est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales, en violation des dispositions de l’article 202 du code de procédure civile,

— Ecarter les pièces adverses n°35 (attestation de M. [Y] [M]) et n°36 (attestation de Mme [U] [N]) parce qu’elles ne sont pas accompagnées d’une pièce d’identité, en violation des dispositions de l’article 202 du code de procédure civile,

— Ecarter la pièce adverse n°37 (attestation de Mme [D] [H]) parce qu’elle est illisible, ne mentionne pas son lien de subordination et de parenté avec les parties, ni que l’attestation est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales, en violation des dispositions de l’article 202 du code de procédure civile,

A titre principal':

— Dire et juger qu’elle et la société [7] sont liées par un contrat de travail à durée indéterminée depuis le 1er juin 2017,

— Dire et juger qu’elle a été victime de harcèlement moral,

— Condamner la société [7] à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

— Dire et juger que la société [7] a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

— Condamner la société [7] à lui verser la somme de 10 000 euros pour violation de l’obligation de sécurité de résultat,

— Prononcer la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur,

— Dire et juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul,

— Dire et juger que son licenciement est nul,

— Condamner la société [7] à lui verser la somme de 27 284,64 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul'(12 mois),

A titre subsidiaire':

— Dire et juger que la société [7] a procédé à une exécution déloyale du contrat de travail,

— Condamner la société [7] à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— Dire et juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— Dire et juger que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité,

— Condamner la société [7] à lui verser la somme de 18 189,76 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8 mois),

A titre infiniment subsidiaire :

— Dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société [7] à lui verser la somme de 9 094,88 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (4 mois),

En tout état de cause':

— Condamner la société [7] à lui verser les sommes suivantes':

* 15 000 euros à titre de dommages -intérêts pour harcèlement moral,

* 15 000 euros à titre de dommages -intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (à titre subsidiaire),

* 2 000 euros à titre d’indemnité pour versement tardif des attestations de salaire pour le paiement des indemnités journalières à la caisse primaire d’assurance maladie,

* 10 000 euros à titre d’indemnité pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

* 2 128,16'euros à titre d’indemnité complémentaire de prévoyance,

* 1 942,13 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 4 547,44 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis'(2 mois),

* 454,74 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 1 000 euros à titre d’indemnité pour remise tardive des documents de fin de contrat,

* 27 284,64 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul'(12 mois),

* 18.189,76 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8 mois), à titre subsidiaire,

* 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société [7] aux entiers dépens,

— Dire que les sommes au paiement desquelles la société [7] sera condamnée, porteront intérêt au taux légal à compter du jugement à intervenir et seront capitalisées en application de l’article 1154 du code civil (nouvel article 1343-2),

— Condamner la société [7] au paiement desdits intérêts,

— Ordonner la remise de l’attestation Pôle emploi, du certificat de travail, du reçu pour solde de tout compte conformes et des bulletins de salaire de janvier à octobre 2020, sous astreinte par jour de retard de 100 euros,

— Prononcer l’exécution provisoire sur l’ensemble des dispositions de l’arrêt à intervenir.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par la voie électronique le 19 mai 2022, la société [7], intimée, demande à la cour de':

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes,

En conséquence,

— Dire et juger que Mme [W] n’était pas fondée à prendre acte de la rupture de son contrat de travail à ses torts exclusifs,

— Dire et juger que la prise d’acte de rupture du contrat de travail par Mme [W] doit produire les effets d’une démission,

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles,

En conséquence,

— Condamner Mme [W] à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— Condamner Mme [W] à lui verser la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

— Condamner Mme [W] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 mai 2025.

MOTIFS :

Sur la demande tendant à écarter certaines pièces produites par l’employeur

L’article 202 du code de procédure civile dispose que l’attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés.

Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s’il y a lieu, son lien de parenté ou d’alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec elles.

Elle indique en outre qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales.

L’attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.

La cour rappelle, d’une part, que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, relatives à la forme des attestations ne sont pas prescrites sous peine de nullité et, d’autre part, qu’en matière prud’homale la preuve est libre. Il appartient au juge d’apprécier la valeur et la portée des attestations versées aux débats.

Dans le dispositif de ses dernières écritures, Mme [W] demande à la cour d’écarter plusieurs attestations versées aux débats par l’employeur au motif qu’elles ne respectent pas les prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile.

Plus précisément, elle réclame que soient écartées des débats :

— les attestations de trois clients de la brasserie (M. [G] [J], M. [I] [E] et M. [R] [P]) produites respectivement par l’employeur en pièces 30, 31 et 32 au motif qu’elles ne mentionnent pas de manière manuscrite que l’attestation est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales,

— les attestations de deux salariés de la société [7] (M. [M] [Y] et Mme [U] [N]) produites respectivement par l’employeur en pièces 35 et 36 au motif qu’elles ne sont pas accompagnées d’une pièce d’identité.

La cour constate que si les griefs énoncés par la salariée sont établis et qu’ainsi les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas respectées concernant ces cinq attestations, il n’est pas contesté que les trois clients et les deux salariés de la brasserie dont le nom figure sur les attestations manuscrites et signées versées aux débats sont les auteurs de celles-ci.

Par suite, Mme [W] sera déboutée de sa demande tendant à voir écarter les pièces 30, 31, 32, 35 et 36 de l’employeur. Il appartiendra à la cour d’apprécier la valeur probante de ces témoignages.

En revanche, comme le soutient Mme [W], la pièce 37 produite par l’employeur et qui serait une attestation de Mme [D] [H] est totalement illisible, le document versé aux débats étant trop sombre pour être lu.

Par suite, cette pièce est écartée des débats.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur en application de l’article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l’exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. La charge de la preuve du respect de cette obligation incombe à l’employeur.

Mme [W] reproche à l’employeur de ne lui avoir fait bénéficier ni d’une visite médicale d’information et de prévention au sens de l’article R. 4624-10 du code du travail, ni d’un suivi individuel renforcé ni d’un examen médical de reprise suite à ses deux congés de maternité. Elle en déduit que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et réclame la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

En premier lieu, l’article R. 4624-10 du code du travail dispose que tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

Il n’est pas justifié par l’employeur qu’il a fait bénéficier à la salariée d’une visite d’information et de prévention.

Par suite ce manquement est établi.

En deuxième lieu, l’article R. 4624-22 du code du travail dispose que tout travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail défini à l’article R. 4624-23 bénéficie d’un suivi individuel renforcé de son état de santé selon des modalités définies par la présente sous-section.

Il ne ressort d’aucun élément versé aux débats que les conditions posées par ce texte étaient réunies à l’égard de la salariée et que celle-ci devait ainsi bénéficier d’un suivi individuel renforcé.

Par suite, aucun manquement ne peut être reproché à l’employeur à ce titre.

En troisième lieu, il ressort des dispositions de l’article R. 4624-31 du code du travail que le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après notamment un congé de maternité.

Si les parties s’accordent sur le fait que Mme [W] a fait l’objet d’un congé de maternité du 1er mai au 21 juin 2018, il n’est nullement justifié que l’employeur a mis en mesure la salariée de bénéficier d’une visite de reprise en application du texte précité.

Par suite, ce manquement est établi.

Si la salariée soutient avoir bénéficié d’un second congé de maternité de mars à juin 2020, force est de constater que, comme le souligne l’employeur, il ressort des éléments versés aux débats que ce dernier n’a été informé de l’état de grossesse de la salariée que lors de la réception du courriel du 30 avril 2020 du conseil de Mme [W] répondant au courriel du 28 avril 2020 par lequel la société [7] sollicitait de ce conseil des observations sur les absences injustifiées de sa cliente depuis le 6 mars 2020.

L’employeur justifie avoir alors saisi la médecine du travail pour organiser une visite de reprise et en avoir informé le conseil de Mme [W] par courriel du 3 juillet 2020.

Aucun manquement ne peut donc être reproché à la société [7] de ce chef.

***

Il se déduit de ce qui précède que l’employeur n’a pas fait bénéficier à la salariée d’une visite d’information et de prévention et d’une visite de reprise suite au premier congé de maternité.

Par suite, la société [7] a manqué à son obligation de sécurité.

Le préjudice subi par la salariée liée à l’absence de visite médicale permettant d’apprécier son aptitude au travail suite notamment à son congé de maternité et ses arrêts de travail subséquents sera réparé à hauteur de 1 000 euros bruts.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande pécuniaire.

Sur la demande principale au titre du harcèlement moral

Mme [W] soutient avoir fait l’objet de harcèlement moral de la part de l’employeur. Elle réclame ainsi la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

En défense, l’employeur conteste tout harcèlement moral.

***

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des articles articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

***

S’agissant de la dégradation de son état de santé, Mme [W] justifie avoir fait l’objet d’arrêts de travail du 22 juin au 29 juillet 2018 suite à son congé de maternité et d’arrêts de travail du 9 mai 2019 au 20 février 2020, ces derniers étant établis par le docteur [A] (médecin généraliste). Il est versé aux débats une attestation par laquelle le docteur [A] a indiqué que les arrêts de travail concernant l’année 2019 avaient été prescrits après 'un interrogatoire et un examen’ ayant mis en évidence chez la salariée les symptômes suivants : 'anxiété, pleurs, dévalorisation de soi, troubles du sommeil et souffrance morale'. Il est produit une ordonnance du docteur [A] en date du 29 mai 2019 prescrivant du Xanax à Mme [W].

***

En premier lieu, la salariée reproche à l’employeur des méthodes de gestion et des conditions de travail dégradantes. Plus précisément, elle soutient que le gérant de la société l’obligeait à mentir auprès des clients sur la qualité des produits de l’entreprise, leur provenance et le lieu de préparation des plats.

Mme [W] se borne à procéder par voie d’affirmation et ne produit aucun élément à l’appui de ses allégations.

Ces faits, contestés par l’employeur, ne sont pas établis.

En deuxième lieu, la salariée reproche à l’employeur des 'pressions et menaces’ de sa part lors de l’envoi de ses arrêts maladie.

A cette fin, elle se réfère exclusivement à la pièce 27 comprenant un courriel par lequel le dirigeant de la société lui a écrit le 6 juin 2019 : 'tu profites du système. Tu prends des arrêts abusifs. Je n’ai aucune confiance en toi. Assume tes décisions'.

Il est ainsi établi que l’employeur a tenu des propos inadaptés à l’égard de la salariée.

En dernier lieu, Mme [W] soutient :

— d’une part, qu’elle a fait l’objet de reproches, humiliations et sarcasmes de la part de Mme [U] [N], salariée de l’entreprise,

— d’autre part, qu’elle a dénoncé ces faits à l’employeur qui n’a pris aucune mesure pour la protéger.

A cette fin, la salariée se réfère aux éléments suivants :

— des échanges de courriels entre elle et Mme [N] (pièces 14) émis entre avril et juin 2019 et dans lesquels cette dernière critiquait la réalité des arrêts maladie de la salariée, la traitant de 'carotte', 'menteuse', 'tricheuse', 'opportuniste', 'chialeuse de merde', 'arnaqueuse’ et 'folle'. La cour constate qu’aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif n’était tenu dans ces courriels par la salariée à l’égard de Mme [N],

— une main courante du 8 avril 2019 établie par le commissariat de police du [Localité 2] par laquelle Mme [W] a indiqué qu’une 'collègue de travail, Mme [N] [U] cherche à monter l’équipe contre moi. Cette personne est très mal intentionnée à mon encontre, je m’en méfie, elle m’inquiète',

— un courrier du 23 juin 2019 par lequel Mme [W] s’est plainte des insultes de sa collègue auprès du dirigeant de l’entreprise et lui a reproché de n’avoir pris aucune mesure alors qu’elle lui avait déjà oralement dénoncé ces faits (pièce 12).

La cour constate que dans son attestation versée aux débats par l’employeur, Mme [N] reconnaît être l’auteur des propos contenus dans les échanges de courriels précités.

De même, il n’est ni allégué ni justifié par l’employeur qu’il a pris des mesures suite à la réception du courrier du 23 juin 2019 précité.

Ces faits sont établis.

***

La salariée présente ainsi des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe par conséquent à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur reproche à la salariée d’avoir adopté un comportement de dénigrement à son égard, à l’égard des clients et des collègues de la brasserie suite au refus de lui accorder une rupture conventionnelle 'à un prix exorbitant'.

Il produit ainsi :

— une attestation par laquelle Mme [N] (chef de rang) indique que Mme [W] 'était en permanence à faire des réflexions négatives que ce soit sur nous, ses collègues de travail ou les clients et pire à l’égard du patron, elle lui manquait de respect en permanence et systèmatiquement en privé comme en public’ [Z] voulait partir depuis son retour, mais ne voulait pas je cite 'perdre de l’argent'. Elle avait comme projet de partir s’installer dans le sud (…) mais au lieu de partir dans les règles, elle a poussé [O] à bout de nerfs par manque de respect',

— une attestation par laquelle M. [M] (cuisinier) a déclaré : 'Mme [Z] [W] faisait toujours des remarques devant tout le monde, en disant je cite : c’est dégueulasse, c’est pas fait maison',

— une attestation par laquelle M. [P] (client de la brasserie) a indiqué que '[Z]' parlait 'au patron’ de manière irrespectueuse,

— une attestation par laquelle M. [E] (client de la brasserie) a déclaré que Mme [W] 'vendait ses produits dans son système pyramidal pendant son service à d’autres clients'.

La cour constate qu’aucune procédure disciplinaire ou rappel à l’ordre n’ont été initiés à l’égard de Mme [W].

A supposer établis les griefs allégués par l’employeur à l’encontre de Mme [W], ceux-ci ne sauraient justifier :

— les critiques formulées par le dirigeant de l’entreprise à l’égard de la salariée concernant le caractère abusif de ses arrêts maladie,

— les insultes écrites de Mme [N],

— l’absence de mesure prise par l’employeur suite à la dénonciation par la salariée du comportement inadapté de sa collègue dans son courrier du 23 juin 2019.

Par suite, l’employeur ne prouve pas que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral qui est dès lors établi.

Eu égard à sa durée et à la nature des faits retenus, il convient d’allouer à salariée au titre du préjudice subi la somme de 2 000 euros bruts à titre de dommages-intérêts.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande pécuniaire.

La cour ayant fait droit à la demande pécuniaire principale au titre du harcèlement moral, il ne sera pas examiné la demande indemnitaire subsidiaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la remise tardive des documents de fin de contrat

Mme [W] reproche à l’employeur de ne lui avoir adressé que fin novembre 2020 ses documents de fin de contrat alors qu’il avait réceptionné sa lettre de prise d’acte de la rupture du contrat de travail le 8 septembre 2020. Elle indique s’être inscrite à Pôle emploi en tant que demanderesse d’emploi le 17 septembre 2020 et n’avoir pu bénéficier d’une indemnisation de cet organisme qu’à compter du 15 décembre 2020 compte tenu de la remise tardive de ses documents de fin de contrat. Elle réclame ainsi la somme de 1 000 euros à titre d’indemnité pour remise tardive des documents de fin de contrat.

L’employeur conclut au débouté de cette demande sans produire d’argumentaire à cette fin.

Aux termes de l’article R. 1234-9 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

En application de l’article 1353 du code civil, il incombe à l’employeur de prouver qu’il a respecté cette obligation réglementaire.

Il n’est nullement justifié que l’employeur a remis à la salariée ses documents de fin de contrat avant fin novembre 2020 alors qu’il est justifié par elle que la société [7] a accusé réception le 8 septembre 2020 de sa prise d’acte.

Cette remise tardive a eu pour effet de décaler au 15 décembre 2020 la prise en charge de la salariée par Pôle emploi, lui causant un préjudice de 1 000 euros bruts dont la société [7] doit réparation.

Par suite, la société [7] sera condamnée à verser cette somme à Mme [W] et le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande pécuniaire.

Sur la demande au titre de l’indemnité complémentaire de prévoyance

Mme [W] reproche à l’employeur de ne pas lui avoir versé la somme de 2 128,16 euros à titre d’indemnité complémentaire de prévoyance en raison de ses arrêts maladie de mai à décembre 2019 en se fondant sur l’article 29 de la convention collective.

L’employeur conclut au débouté de cette demande sans produire d’argumentaire à cette fin.

Il ressort des dispositions de l’article 29 de la convention collective qu’un complément de rémunération (dénommé 'indemnité complémentaire de prévoyance’ par la salariée dans ses écritures) est garantie après trois ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Autrement dit, la salariée ne peut bénéficier du dispositif conventionnel que si elle bénéficiait de trois ans d’ancienneté au moment de ses arrêts maladie.

Ayant été embauchée le 1er juin 2017, Mme [W] avait une ancienneté de moins de trois ans au moment de ses arrêts maladie de mai à décembre 2019.

Par suite, elle sera déboutée de sa demande pécuniaire et le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur la remise tardive des attestations de salaire pour le paiement des indemnités journalières

Mme [W] reproche à l’employeur de n’avoir adressé que le 3 juillet 2020 à l’Assurance maladie, au titre de ses arrêts maladie débutant le 9 mai 2019 et s’achevant le 20 février 2020, d’une part, son attestation de salaire couvrant la période de février à avril 2019 et, d’autre part, son attestation de salaire couvrant la période du 19 juin 2019 au 31 janvier 2020.

Mme [W] expose que la remise tardive de ces attestations de salaire l’a privée d’indemnités journalières et lui a causé un préjudice dont elle demande réparation à hauteur de 2 000 euros.

L’employeur conclut au débouté de cette demande aux motifs qu’il a adressé à l’Assurance maladie l’ensemble des attestations de salaire de la salariée.

L’article R. 323-10 du code de la sécurité sociale dispose qu’en vue de la détermination du montant de l’indemnité journalière, l’employeur ou les employeurs successifs doivent établir une attestation se rapportant aux payes effectuées pendant les périodes de référence définies ci-dessus. Cette attestation, à l’appui de laquelle sont présentées, le cas échéant, les pièces prévues à l’article L. 3243-2 du code du travail est adressée à la caisse :

1° Sous forme électronique, par l’employeur ;

2° A défaut, sous forme papier par le salarié auquel l’employeur aura remis l’attestation dument remplie.

L’attestation, établie au moyen d’un formulaire homologué, doit comporter notamment :

1° les indications figurant sur les pièces prévues à l’article L. 143-3 du code du travail en précisant la période et le nombre de journées et d’heures de travail auxquelles s’appliquent la ou les payes, le montant et la date de celles-ci, ainsi que le montant de la retenue effectuée au titre des assurances sociales ;

2° le numéro sous lequel l’employeur effectue le versement des cotisations de sécurité sociale dues pour les travailleurs qu’il emploie ;

3° le nom et l’adresse de l’organisme auquel l’employeur verse ces cotisations.

En application de l’article 1353 du code civil, la charge de la preuve de la délivrance de l’attestation de salaire mentionnée à l’article R. 323-10 du code de la sécurité sociale incombe à l’employeur.

Il ne ressort ni des courriels produits par la société [7] ni de l’attestation de son expert-comptable que les attestations de salaires susmentionnées ont été remis à la salariée ou à l’Assurance maladie avant le 3 juillet 2020 comme l’affirme l’appelante.

Par suite, la remise tardive des attestations de salaire par l’employeur est établie. Elle a causé à la salariée un préjudice dont la société [7] doit réparation à hauteur de 2 000 euros bruts.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande pécuniaire.

Sur la prise d’acte

Il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur qui empêchent la poursuite du contrat. Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Enfin, lorsque le salarié prend acte de la rupture en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les circonstances, si les faits invoqués le justifient, soit d’une démission dans le cas contraire.

Selon l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 du même code est nulle.

Mme [W] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 8 septembre 2020.

Ainsi qu’il a été vu ci-dessus, l’employeur a commis les manquements suivants avant la rupture du contrat : harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité et remise tardive d’attestations de salaire.

Ces manquements ayant pour effets de porter atteinte à la santé, à l’honneur et à la rémunération de la salariée caractérisent un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat. La prise d’acte de la rupture est dès lors justifiée et doit produire les effets d’un licenciement nul dans la mesure où la rupture est la conséquence des faits de harcèlement moral subis par la salariée.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

La prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul, il n’y a pas lieu de statuer sur les demandes formées au titre de la rupture du contrat de travail à titre subsidiaire et infiniment subsidiaire.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture :

* Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Mme [W] réclame une indemnité compensatrice de préavis de deux mois d’un montant de 4 547,44 euros, outre 454,74 euros de congés payés afférents.

L’employeur conclut au débouté de cette demande au seul motif que la prise d’acte doit produire les effets d’une démission.

Aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Selon l’article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Au regard du salaire et des avantages perçus par la salariée tel que ressortant des bulletins de salaire produits, il convient de lui allouer la somme de 4 547,44 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 454,74 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes pécuniaires.

* Sur l’indemnité pour licenciement nul :

Mme [W] réclame une indemnité pour licenciement nul d’un montant de 27 284,64 euros correspondant à douze mois de salaire.

L’employeur conclut au débouté de cette demande au seul motif que la prise d’acte doit produire les effets d’une démission.

Selon l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à des faits de harcèlement moral dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.

Eu égard à l’âge de la salariée, à sa rémunération, à son ancienneté et en l’absence d’élément sur sa situation postérieure à la rupture, il lui sera alloué la somme de 13 700 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande pécuniaire.

* Sur l’indemnité légale de licenciement :

Mme [W] réclame une indemnité légale de licenciement d’un montant de 1 942,13 euros.

L’employeur conclut au débouté de cette demande au seul motif que la prise d’acte doit produire les effets d’une démission.

Aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Aux termes de l’article R.1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Eu égard à la rémunération de la salariée et à son ancienneté, il lui sera alloué la somme de 1 942,13 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande pécuniaire.

Sur les demandes reconventionnelles de l’employeur :

En premier lieu, la société [7] réclame la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive.

Compte tenu des développements précédents, cette demande sera rejetée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de cette demande.

En second lieu, il est rappelé qu’en application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l’exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l’invoque.

La société [7] réclame à la salariée la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Elle reproche à Mme [W] :

— de l’avoir dénigrée devant les clients de la brasserie,

— de l’avoir informée de son second état de grossesse avec sept mois de retard,

— d’avoir pris acte de la rupture du contrat de travail de manière abusive.

Il est rappelé que la responsabilité civile des salariés vis-à-vis de leur employeur ne peut être engagée qu’en cas de faute lourde. Cette faute est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

Il ressort des développements précédents que la prise d’acte n’est pas abusive.

De plus, s’il a été reconnu par la cour que la salariée a informé l’employeur avec retard de son second état de grossesse, ce seul fait ne peut s’analyser en une faute lourde de sa part.

Enfin, il ressort des attestations de deux salariés (Mme [N] et M. [M]) et d’un client (M. [P]) dont le contenu est mentionné dans les développements précédents que Mme [W] s’adressait de manière irrespectueuse au dirigeant de l’entreprise en privé comme en public et n’hésitait pas à dénigrer les plats servis par la brasserie en disant : 'c’est dégueulasse, c’est pas fait maison’ (attestation de M. [P]).

Ces faits s’analysent non seulement en une exécution déloyale du contrat de travail mais également en la volonté de Mme [W] de porter préjudice au dirigeant de l’entreprise et à sa réputation.

Ils constituent une faute lourde ayant causé à la société [7] un préjudice dont Mme [W] doit réparation à hauteur de 2 000 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la société [7] de sa demande pécuniaire.

Sur les demandes accessoires :

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande de la salariée tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte.

Il sera dit que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce.

Il sera fait droit à la demande d’anatocisme de la salariée.

La société qui succombe partiellement est condamnée à verser à la salariée la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel.

Le jugement sera :

— infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande sur ce fondement,

— confirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande en application de ce texte.

La société [7] doit supporter les dépens de première instance et d’appel. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné la salariée aux dépens.

Le pourvoi en cassation n’étant pas suspensif d’exécution conformément à l’article 579 du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de prononcer l’exécution provisoire du présent arrêt comme le demande la salariée dans le dispositif de ses conclusions.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

ECARTE des débats la pièce n°37 produite par la société [7],

DIT n’y avoir lieu d’écarter des débats les autres pièces produites par la société [7],

INFIRME le jugement sauf en ce qu’il a :

— débouté Mme [Z] [W] de sa demande pécuniaire au titre de l’indemnité complémentaire de prévoyance,

— débouté la société [7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de sa demande de dommages-intérêts au titre de la procédure abusive,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que la prise d’acte de rupture du contrat de travail survenue le 8 septembre 2020 produit les effets d’un licenciement nul,

CONDAMNE la société [7] à verser à Mme [Z] [W] les sommes suivantes:

—  2 000 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  2 000 euros bruts à titre d’indemnité pour remise tardive des attestations de salaire pour le paiement des indemnités journalières à la caisse primaire d’assurance maladie,

—  1 000 euros à titre d’indemnité pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  1 942,13 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  4 547,44 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  454,74 euros bruts de congés payés afférents,

—  1 000 euros bruts à titre d’indemnité pour remise tardive des documents de fin de contrat,

—  13 700 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des procédures de première instance et d’appel,

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

CONDAMNE Mme [Z] [W] à verser à la société [7] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

ORDONNE à la société [7] de remettre à Mme [Z] [W] un bulletin de paye récapitulatif, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation destinée à France Travail conformes à l’arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification,

DIT n’y avoir lieu à astreinte,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société [7] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE