8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°331

N° RG 22/01222 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SQM2

S.A.S.U. [11]

C/

Mme [I] [R]

Sur appel du jugement du C.P.H.de [Localité 15] du 21/01/2022

RG : F 20/00852

Réformation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Pascal [E],

— M^e Gwenola VAUBOIS

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 10 DÉCEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Assesseur : Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 Octobre 2025

devant M^me Anne-Laure DELACOUR, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [L] [E], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 10 Décembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

La S.A.S.U. [11] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 4]

Ayant M^e Pascal ROBIN de la SELARL A.R.C, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l’audience par M^e Delphine ROBINET, Avocat plaidant du Barreau de LYON

INTIMÉE et appelante à titre incident :

Madame [I] [R]

née le 08 Février 1971 à [Localité 18]

demeurant [Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant M^e Gwenola VAUBOIS de la SELARL INTER BARREAUX NANTES ANGERS ATLANTIQUE AVOCATS ASSOCIES, Avocat au Barreau de NANTES, pour Avocat constitué

Mme [I] [R] a été engagée par la société [11] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 mars 2017 en qualité de responsable commerciale [9] (chirurgie masculo faciale), statut cadre, position II, indice 100 selon la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

La société emploie plus de dix salariés.

Le 28 mars 2018, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société [11] a notifié à Mme [R] son licenciement pour insuffisance de résultats, insuffisance de prospection et relations difficiles avec les clients et les collaborateurs.

Par courrier du 13 juin 2018, Mme [R] a été dispensée de la fin de son préavis à l’arrivée de son remplaçant.

Le 10 novembre 2020, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de voir dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et solliciter le paiement des sommes suivantes :

— Dommages-intérêts (article L1235-5 du code du travail) : 9 198,94 €

— Dommages-intérêts au titre du préjudice distinct au licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : 8 000,00 €

— Article 700 du code de procédure civile : 2 000,00 €

— Exécution provisoire de la décision à intervenir

Par jugement en date du 21 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [R] est dénué de cause réelle et sérieuse

— Condamné la SAS [11] à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

-9 198,94 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-1 500 € nets à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Lesdites sommes étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du présent jugement

— Dit et jugé que le préjudice distinct n’est pas caractérisé

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires

— Condamné la SAS [11] aux dépens éventuels

La société [11] a interjeté appel le 26 février 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 05 septembre 2022, l’appelante sollicite de :

— Infirmer la décision du Conseil de prud’hommes de Nantes du 21 janvier 2022 sur la validité et le bien fondé du licenciement,

— Confirmer la décision du Conseil de prud’hommes de Nantes du 21 janvier 2022 sur l’absence de préjudice distinct de Mme [R],

En conséquence,

— A titre principal, débouter Mme [R] de l’intégralité de ses demandes afférentes,

— A titre subsidiaire, limiter l’indemnisation de Mme [R] pour licenciement injustifié au plancher prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail, à savoir à un montant de 4.599,47 €,

— Débouter Mme [R] de sa demande d’indemnisation d’un prétendu préjudice distinct,

— Débouter Mme [R] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner Mme [R] à verser à la Société [11] la somme de 5.000,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance, y compris ceux liés à une éventuelle exécution forcée de la décision rendue par la Cour d’appel.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 27 juin 2022, l’intimée, Mme [R], sollicite de :

— Débouter la SAS [11] de son appel

— Recevoir Mme [R] en son appel incident et l’y déclarer bien fondée

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes rendu le 21 janvier 2022 en toutes ses dispositions, excepté en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande relative au préjudice distinct

Et statuant à nouveau,

— Condamner la SAS [11] au paiement de la somme de 8 000 euros au titre du préjudice distinct au licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamner la SAS [11] au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais exposés en cause d’appel

— Condamner la même en tous les dépens

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 septembre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— sur le licenciement

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en cas de litige, forme sa conviction au regard des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile. Si un doute subsiste, il doit profiter au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, au regard de son statut, de ses responsabilités et des compétences requises pour l’exercice de ses fonctions.

Elle résulte du fait que le salarié ne répond pas aux attentes légitimes de l’employeur au regard de sa qualification, et qu’il n’exécute pas son travail de façon satisfaisante, alors que tous les moyens nécessaires à la réalisation de ses fonctions avaient été mis à sa disposition .

Elle doit, en outre, être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, vérifiables et objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise,

Caractérisée par le manque de compétences du salarié pour exécuter les tâches qui lui sont confiées, elle doit donc reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur la seule appréciation purement subjective de l’employeur.

Pour qu’ils puissent matérialiser une insuffisance professionnelle, les objectifs fixés non remplis doivent être réalistes et atteignables.

Enfin, si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

Pour infirmation du jugement à ce titre, la société appelante soutient que le licenciement de Mme [R] est justifié par :

— une insuffisance de résultats objectivée par la baisse du chiffre d’affaires de l’année 2018 par rapport à l’année précédente et l’enregistrement d’aucun nouveau client, et ce malgré un parcours d’intégration et un accompagnement de la société,

— des relations difficiles avec les clients et les collaborateurs objectivées par les retours de la clientèle et des autres salariés de la société, ainsi qu’un comportement irrespectueux à l’égard de sa supérieure hiérarchique.

Pour confirmation du jugement ayant considéré que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse, Mme [R] soutient que :

— la baisse du chiffre d’affaires était déjà enregistrée à son arrivée (notamment car elle a remplacé un commercial qui a été débauché par une autre entreprise concurrente et que son secteur est ainsi resté vacant pendant plusieurs mois avant son recrutement en mars 2017),

— la baisse du chiffre d’affaires peut s’expliquer par le fait que la société avait pris la décision d’accorder des gestes commerciaux très importants sur un des principaux comptes de son secteur, que la fréquence de ses visites sur le secteur de la région parisienne était moins importante que sur le secteur de l’Ouest à la demande de sa hiérarchie, que le secteur de [Localité 17] (qui était la zone dynamique) lui a été complètement retiré dès janvier 2018, qu’elle a terminé à 93,5 % de l’objectif et à -1% par rapport à l’objectif réalisé en 2016,

— il ne peut lui être reproché une insuffisance de prospection car de nombreux comptes prospectés ont abouti,

— la société ne justifie pas de témoignages de clients dénonçant une relation difficile avec elle, ni de la mauvaise relation avec les collaborateurs, en dehors d’un seul mail.

Elle ajoute que la société l’a embauchée définitivement au terme de 4 mois de période d’essai malgré un mail antérieur lui reprochant une attitude irrespectueuse envers sa supérieure hiérarchique ; qu’elle n’a bénéficié d’aucun entretien d’évaluation et enfin que l’employeur ne lui a notifié aucun avertissement ni effectué aucune remarque avant l’engagement de la procédure de licenciement.

— sur l’insuffisance de résultats :

La lettre de licenciement du 28 mars 2018, reproche à Mme [R] un 'chiffre d’affaire en fort recul par rapport aux performances enregistrées l’exercice précédent’ en précisant :

— Trimestre 2 – 2017 : -16, 5%

— Trimestre 3 – 2017: -16, 9%

— Trimestre 1 – 2018 : – 33 % (au 28 février)

'Alors que sur la même période l’ensemble des autres secteurs [10] (y compris les départements pris directement en charge par votre responsable nationale en plus de sa charge de travail habituelle) progressait de +17%'

La lettre précise également que les résultats 'sont en constante aggravation au fil des trimestres et constituent un manque à gagner très important pour la division [9] de l’entreprise dans un contexte économique de baisse de prix [13]', et 'au cumul de janvier et février 2018 vous n’êtes qu’à 68% de l’objectif fixé au travers de votre avenant de plan de rémunération'

Il résulte du contrat de travail signé par les parties le 20 mars 2017 que Mme [R] a été engagée par la société [11] en qualité de responsable commerciale [9] (chirurgie maxillo faciale), au statut cadre, avec diverses atttibutions commerciales.

Le secteur géographique sur lequel elle devait exercer son activité était listé au contrat de travail, lequel précisait que ce secteur pouvait être modifier 'afin d’optimiser son efficacité commerciale et son chiffre d’affaire'.

La société [11] verse également aux débats le 'descriptif d’emploi’ mis à jour au 18/11/2016 concernant le poste de responsable commerciale.

Un plan de rémunération était également transmis à Mme [R] relativement aux éléments de rémunération variable en considération des objectifs fixés.

Si Mme [R] ne conteste pas la baisse du chiffre d’affaire telle que mentionnée dans la lettre de licenciement, elle considère en revanche qu’elle ne lui est pas exclusivement imputable.

Comme l’a justement relevé le conseil de prud’hommes, il résulte des pièces transmises que Mme [R] a réalisé 93,52 % de son objectif sur l’année 2017, ce qui a été positivement souligné par sa responsable hiérarchique ([O] [Z]) dans son mail de félicitation générale du 29 décembre 2017 (pièce 9 de la salariée).

C’est également à bon droit que le conseil de prud’hommes a considéré que Mme [R] exerçait ses fonctions de responsable commerciale seulement depuis le mois de mars 2017, et qu’il s’agissait d’un nouveau métier sur un secteur concurrentiel, comme mentionné dans l’entretien annuel (relatif au forfait jour) du 26 février 2018 ('[I] a repris un secteur fortement attaqué par la concurrence'), Mme [R] rappelant en outre qu’elle avait repris le poste dans un contexte concurrentiel très soutenu avec le départ à la concurrence de son prédécesseur et l’arrivée de nouveaux acteurs sur le marché.

De même, si le chiffre d’affaire réalisé par Mme [R] est inférieur à celui de ses deux autres collègues en charge de zones géographiques différentes, (secteur Est pour [V] [C] et secteur Sud-Ouest pour [A] [M]), il n’est pas établi que les situations soient objectivement comparables, au regard, comme l’a constaté le conseil de prud’hommes, de la faible ancienneté de Mme [R] et de secteurs géographiques qui ne répondent pas aux mêmes contraintes notamment concurrentielles.

Comme l’indique justement Mme [R], le recrutement d’un quatrième commercial était envisagé par la société [11] à l’été 2017 aux fins notamment de redéfinir les secteurs géographiques en lui attribuant le secteur de [Localité 17]/région parisienne ainsi que le Nord et l’Est (mails de [O] [Z] du 18 juillet 2017 et du 7 août 2017, pièce 17 de la salariée).

Il résulte en outre des pièces produites qu’à partir de janvier 2018, en l’absence de tout recrutement abouti, le secteur de [Localité 17] et région parisienne, ainsi que les départements 60, 80, 51 et 45 ont été retirés à Mme [R], cette dernière devant se concentrer sur une prospection Ouest-Normandie (mails du 18 janvier 2018, pièce 19 de l’employeur).

Malgré son affirmation à ce titre, Mme [R] n’établit toutefois pas que le secteur parisien qui lui a été retiré était 'plus dynamique’ que le secteur Ouest/Normandie, ce qui est contesté par la société.

Pour autant, et en considération de ces éléments de contexte quant aux difficultés auxquelles Mme [R] s’est trouvée confrontée dans l’exercice de son activité commerciale, c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a considéré que les résultats insuffisants qui lui ont été reprochés sur les mois de janvier et février 2018, à savoir qu’elle n’a atteint, au cumul de ces deux mois, que 68 % de l’objectif qui lui avait été assigné, en ce qu’ils ne concernent que deux mois de l’année 2018, ne peuvent ainsi suffire à caractériser une insuffisance de résultats à l’appui d’un licenciement.

— sur l’insuffisance de prospection :

La lettre de licenciement indique 'au delà du chiffre d’affaires en forte baisse, nous ne constatons aucune perspective d’amélioration compte tenu du fait qu’aucune ouverture de compte n’a été réalisée sur votre secteur alors que les deux autres secteurs ont, eux, ouvert 9 nouveaux comptes sur la période concernée'.

Cette insuffisance de prospection est invoquée par l’employeur en lien avec l’absence d’atteinte des objectifs et le recul du chiffre d’affaires.

Toutefois, comme l’a relevé le conseil de prud’hommes, la société [11] ne justifie pas de consignes spécifiques adressées à Mme [R] depuis son embauche concernant l’amélioration de sa pratique en terme de prospection de clientèle ou d’objectifs à atteindre en matière de nouveaux clients.

Par ailleurs, Mme [R] verse aux débats plusieurs échanges de mails montrant qu’elle cherchait à rencontrer et obtenir de nouveaux clients notamment au sein du [8] [Localité 15], du CH de [Localité 19], du [7][Localité 5], du [6][Localité 16], du [8] [Localité 20], de la clinique du [14] ainsi qu’autres établissements hospitaliers ou cliniques. (Pièces 15 et 16, et pièces 20 à 25)

Il résulte en outre de l’entretien du 26 février 2018 – qui certes n’est pas un entretien d’évaluation -l’absence de toute remarque ou suggestion sur d’éventuelles difficultés qui auraient permis à Mme [R] de modifier ses pratiques professionnelles ou d’intensifier la prospection, alors que la seule remarque du manager est '[I] travaille et a à coeur de bien faire mais attention à bien gérer son stress et à ne pas parasiter les fonctions en interne de chez [12] Il faut que [I] comme déjà discuté en face à face gagne en sérénité'

En conséquence, la cour considère, à l’instar du conseil de prud’hommes, que la société [11] n’établit pas de manière objective les insuffisances de Mme [R] en terme de prospection de la clientèle, de sorte qu’il ne peut en résulter une insuffisance professionnelle.

— sur les relations difficiles avec les clients et les collaborateurs

La lettre de licenciement reproche d’abord à Mme [R] le fait que des clients 'historiques’ se sont plaints de son 'savoir-être’ et de son attitude parfois inadaptée, indiquant 'votre comportement auprès des praticiens, des personnels de bloc s’avère fréquemment non pertinent et inadapté aux situations rencontrées. Il nous est souvent remonté votre absence d’écoute, votre refus de prendre en considération le fait qu’une réponse à vos questions ne peut vous être apportée dans l’instant par les praticiens qui parfois se trouvent au bloc ou en la présence d’un patient. Le temps de la discussion et des questions pouvant aisément être trouvé à l’issue des blocs, moment où tout le monde est plus détendu et apte à dialoguer.'

L’employeur ajoute que les praticiens lui ont 'fait remonter’ la personnalité trop anxiogène de Mme [R], deux praticiens ayant mis en avant son manque de maîtrise de certains produits lors d’essais en bloc (plaque NF).

Il précise enfin avoir plusieurs fois alerté Mme [R] sur ces sujets et travaillé ensemble pour lui permettre d’améliorer son attitude, sans succès.

La lettre de licenciement ne précise pas l’identité des praticiens et clients à l’origine des plaintes telles que reprochées à Mme [R], ni la date de celles-ci.

La société verse aux débats le mail adressé le 7 avril 2017 (soit moins d’un mois après l’embauche de Mme [R]) à Mme [O] [Z] par Mme [Y] [T], infirmière et technicienne formatrice bloc opératoire/chirurgie maxillo faciale ayant accompagné Mme [R] en tournée pendant une semaine (du 3 au 6 avril) sur le secteur Bretagne à l’issue de sa formation, dans lequel Mme [T] fait état de certaines attitudes inadaptées de Mme [R], évoquant la réaction d’un client face aux questionnements de cette dernière, trop intrusifs, ou le fait de ne pas écourter les échanges face à un chirurgien souhaitant accueillir ses patients, ainsi que des difficultés dans la communication et la collaboration ('[I] n’a jamais voulu entendre ce que je lui disais'), ou encore des réactions ou demandes inadaptées ou excessives.

Mme [T] indiquait dans un second mail 'pour avoir la paix et ne pas être en conflit avec [I] je suis allée dans son sens sur divers sujets toute la semaine. Ça ne me ressemble pas.' (Pièce 23 de l’employeur).

Elle communique également un mail adressé par [O] [Z] à [D] [P] (Directeur commercial et marketing) le 21 novembre 2017 dans lequel elle indique avoir été alertée du comportement 'agaçant’ de [I] [R] à l’égard de deux praticiens ('peux pas dire à [I] qu’elle agace [N] et [G] car j’en remets une xième couche et elle changera pas de toutes les manières. On en reparle demain mais je peux pas être à l’ouest tous les jours non plus et se substituer à elle'), ainsi qu’un mail du 7 septembre 2017 (sans précision des destinataires ni de l’objet) dans lequel Mme [Z] indiquait qu’il lui avait été signalé par un praticien que Mme [R] semblait ne pas maîtriser les produits et la maxillo, ce à quoi cette dernière répondait dans un mail adressé le même jour à Mme [Z] 'c’est très vexant d’avoir un tel retour si tranché me concernant. Dans le domaine de la santé on apprend très vite à être humble alors en effet c’est surprenant et dérangeant. Au rdv : il m’a semblé que le courant était bien passé. En 10 mn, j’ai abordé plusieurs sujets. Je ne me suis pas sentie en difficulté malgré le contexte de ce rendez-vous éclair (…) Au bloc : j’étais très probablement peu à mon aise sur la NF lors de ce tout 1er essai d’autant qu’il a eu des difficultés lors de la pose'. (Pièces 27 et 28 de l’employeur)

Toutefois, la cour relève qu’il n’est pas justifié des remarques de la part des clients eux-même, les mails versés aux débats émanant de Mme [Z], supérieure hiérarchique de Mme [R].

Il n’est pas davantage justifié d’une remise en cause de l’attitude de Mme [R] par l’employeur qui lui aurait permis de modifier son attitude, sachant que, comme elle l’indique justement, elle a été licenciée plusieurs mois après les mails du 7 et du 21 novembre 2017 sans avoir fait l’objet d’autres avertissements sur son comportement ou ses compétences professionnelles.

Le seul fait que l’employeur ait souligné lors de l’entretien du 26 février 2018, comme point d’attention, la nécessité pour Mme [R] de 'bien gérer son stress’ et de 'gagner en sérénité', ne peut suffire à considérer qu’elle n’était pas en capacité de gérer la situation ou d’avoir une attitude adaptée à l’égard des clients et/ou des praticiens, ce qui n’est pas davantage caractérisé par les pièces communiquées par l’employeur.

S’agissant des mauvaises relations avec les collaborateurs, la lettre de licenciement précise : 'en interne les relations avec vos collaborateurs sont compliquées et manquent fréquemment de fluidité. Ce même manque d’écoute revient souvent : la non écoute de la réponse lorsque vous posez des questions, la lecture trop rapide et l’application approximative des instructions reçues par emails. Au niveau de l’équipe, les relations émaillées de nombreuses incompréhensions compte-tenu de vos approximations, sont devenues, malgré les efforts de vos collaborateurs, souvent conflictuelles.'

Mme [Y] [T] avait en effet fait part de ses difficultés à travailler efficacement avec Mme [R], à l’occasion de la semaine d’accompagnement de celle-ci du 3 au 6 avril 2017, comme cela résulte de son mail rappelé ci-dessus du 7 avril 2017.

Toutefois, malgré ces éléments, la période d’essai de Mme [R] n’a pas été rompue et elle a été confirmée dans son poste.

La société verse également aux débats des échanges de mails avec Mme [Z], et notamment un mail adressé par Mme [R] le 3 mai 2017 alors que Mme [Z] était en congés ('je suis désolée d’écrire encore sur un jour de repos pour toi mais pas d’urgence') dans lequel elle lui demande conseil sur son arrivée à [Localité 17] le lendemain ou le surlendemain, Mme [Z] s’étant plainte à M. [P] (Directeur commercial et marketing) de cette situation ('elle est archi anxieuse et m’inonde de mails'), lequel lui répondait 'tu es sa manager tu as le droit de lui demander de grouper ou fonctionner différemment'. (Pièce 24 de l’employeur)

La cour relève qu’il n’est toutefois justifié que d’un seul mail adressé par Mme [R] pendant les congés de Mme [Z], qui n’a pas fait l’objet de remontrances directes de la part de celle-ci.

Dans un mail du 15 février 2018, faisant suite à un mail de Mme [R] du 14 février à 22H03, Mme [Z] se plaignait à nouveau du mode de communication de Mme [R] : 'on va répondre factuellement mais les mails envoyés le soir tard ou le dimanche sur le mode injonction 'je ne comprends pas ou autres’ je pense qu’il va falloir arrêter rapidement car [I] tu comprendras aisément que nous sommes dans une société où les rapports cordiaux voire normaux doivent prévaloir. On a encore une fois le droits de ne pas comprendre quelque chose, de ne pas être en accord mais il y a manière et manière de demander', avant de répondre sur les interrogations de Mme [R] quant aux objectifs et aux secteurs.

Mme [R] répondait le 19 février 'je te remercie pour ce point clair et constructif concernant les points objectifs. Je prends bien en compte tes remarques. A la relecture de mon mail, je me rends compte en effet que celui-ci était sur le mode conversationnel, ce qui n’est pas le propre du mail. Je te présente mes excuses. Bien qu’il n’y avait aucune intention injonctive de ma part ni même quelque objection par rapport aux objectifs, je porterai plus de vigilance afin de ne plus reproduire ce type d’incident et ainsi toute mauvaise interprétation. En tout état de cause je suis mobilisée pour l’entreprise et engagée pour développer le business en 2018'.

Ces derniers échanges, qui interviennent quelques jours avant l’entretien annuel 'forfait jour’ du 26 février 2018 et un mois avant le licenciement de Mme [R], montrent que celle-ci prenait en compte les remarques, sans qu’un autre 'rappel à l’ordre’ ne lui ait été formellement et officiellement adressé à cet égard.

Il n’est en outre justifié d’aucune autre difficulté de communication de Mme [R] avec d’autres collaborateurs.

Ainsi, sans qu’il soit besoin d’examiner les arguments relatifs à l’accompagnement de Mme [R] par l’employeur ou à la remise des outils nécessaires à l’exercice de ses fonctions, la cour considère que les éléments ainsi produits sont insuffisants pour caractériser des manquements de la salariée de nature à justifier un licenciement

En conséquence, dès lors que le courrier de licenciement se fonde sur des manquements trop peu caractérisés ou non objectivés, le licenciement de Mme [R] prononcé le 28 mars 2018, soit un an après sa prise de poste comme responsable commerciale, doit être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant ainsi confirmé de ce chef.

— sur les conséquences financières :

— sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Mme [R] sollicite la confirmation du jugement ayant condamné la société à lui payer la somme de 9 198,94 euros à ce titre.

L’employeur conclut à la réduction de l’indemnité allouée à ce titre en première instance

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux, qui, pour une ancienneté d’une année, s’élèvent entre un et deux mois de salaire.

En l’espèce, au regard du salaire moyen perçu par la salariée qui sera fixé à la somme de 4 595,65 euros bruts, de son âge lors de la rupture (47 ans) et de sa qualification, ainsi que de sa situation depuis la rupture du contrat de travail – elle a retrouvé son poste d’infirmière maxillo-faciale en bloc opératoire au [8] [Localité 15] pour lequel elle se trouvait en disponibilité -, le préjudice par elle subi du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse sera réparé par l’allocation de la somme de 9 000 euros.

Le jugement sera réformé du chef du quantum alloué à ce titre.

— sur la demande formée au titre du préjudice distinct

Mme [R] ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui afférent à la perte de son emploi, lequel est réparé par l’octroi de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle ne justifie notamment pas des difficultés de santé qu’elle invoque comme étant en lien avec ce licenciement (capsulite de l’épaule gauche).

Mme [R] sera ainsi déboutée de la demande formée de ce chef, par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [11] au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société [11], partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel, et elle sera également condamnée à payer à Mme [R] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, en sus de celle à laquelle elle a été condamnée en première instance.

Elle sera ainsi déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement en ses dispositions contestées sauf en ce qui concerne le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’infirme de ce chef,

Statuant de nouveau des chefs infirmés,

Condamne la SASU [11] à payer à Mme [I] [R] la somme de 9 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Rappelle qu’en application de l’article 1231-7 du code civil cette somme qui présente un caractère indemnitaire portera intérêts au taux légal à compter de la décision qui la prononce.

Y ajoutant,

Déboute la SASU [11] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SASU [11] à verser à Mme [I] [R] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Condamne la SASU [11] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.