7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°113/2025

N° RG 22/03496 – N° Portalis DBVL-V-B7G-SZ5Z

M. [M] [A] [P]

C/

Association ESSOR

RG CPH : F 20/00182

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Rennes

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 24 AVRIL 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 24 Avril 2025 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [V], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 24 Avril 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [M] [A] [P]

né le 20 Avril 1970 à [Localité 3]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par M^e Lara BAKHOS de la SELEURL PAGES – BAKHOS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par M^e Constance MORAUD, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

Association ESSOR

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Marie-Noëlle COLLEU, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

L’Association Essor, créée en 1975, a pour activité l’accompagnement des enfants, des adolescents, ainsi que des jeunes adultes et de leurs parents à travers des actions éducatives, en [Localité 4]. Elle applique la convention collective de l’enfance inadaptée du 15 mars 1966. Elle est composée de trois pôles : un pôle internat, un pôle hébergement Tremplin et un pôle parentalité (centre maternel, centre de formation, un service d’accompagnement éducatif en famille').

Le 1er septembre 2007, M. [M] [A] [P] a été embauché en qualité d’agent de maintenance et d’entretien selon un contrat d’accompagnement dans l’emploi de deux ans par l’Association Essor.

A compter du 2 septembre 2009, la relation contractuelle s’est poursuivie sous la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel.

Le 1er janvier 2014, le salarié a été promu ouvrier qualifié et s’est vu attribuer le coefficient 391. A la date de la rupture de son contrat de travail, il était classé au coefficient 415.

Entre 2014 et 2018, il a été élu délégué du personnel.

Par courrier remis en mains propres en date du 25 juin 2018, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 3 juillet 2018.

Le 11 juillet 2018, il a fait l’objet d’un avertissement en raison de propos dénigrants, de propos déplacés de nature sexuelle tenus à ses collègues masculins au sujet des collègues féminines, de son refus d’aider son collègue à décharger un camion et de son attitude inadaptée à l’égard de l’un de ses collègues.

Le salarié a contesté cet avertissement qui a été maintenu par l’employeur.

Du 26 juin au 24 septembre 2018 puis du 4 octobre 2018 au 1er janvier 2019, M. [P] a été placé en arrêt de travail.

Le 3 janvier 2019, il a repris dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique jusqu’en juillet 2019.

Du 4 au 31 octobre 2019, puis du 29 novembre au 31 décembre 2019, il a de nouveau été placé en arrêt de travail.

Le 6 janvier 2020, il a été classé en invalidité de catégorie 1.

Le 5 mars 2020, M. [P] a saisi le conseil de prudhommes de Rennes de plusieurs demandes dont une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 3 septembre 2020, après la saisine du conseil de prud’hommes de Rennes, il a été reconnu inapte à son poste, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement.

Par lettre en date du 25 septembre 2020, M. [P] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

***

Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 9 mars 2020 afin de voir :

— Dire et juger que M. [P] doit bénéficier de la qualification d’agent technique

— Condamner l’Association Essor à un rappel de salaire au titre de la classification : non chiffré

— Dire et juger que M. [P] a été victime d’une différence de traitement.

— Condamner l’Association Essor à lui payer 15 000 euros à titre de dommages et intérêts.

— Dire et juger que l’Association Essor n’a pas respecté son obligation de santé et de sécurité

— Condamner l’Association Essor à payer à M. [P] 30 000 euros à titre de dommages et intérêts

— Annuler l’avertissement du 11 juillet 2019.

— Condamner l’Association Essor à payer à M. [P] 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement justifié.

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail

— Condamner l’Association Essor à payer à M. [P] les sommes suivantes:

— Indemnité de licenciement : 4 726,81 euros

— Indemnité de préavis : 3 437,68 euros

— Congés payés y afférents : 343,117 euros

— Dommages et intérêts : 17 188 euros

— Indemnité de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Exécution provisoire.

L’Association Essor a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter M. [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— Indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros

Par jugement en date du 21 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Débouté M. [P] de toutes ses demandes

— Débouté l’Association Essor de sa demande indemnitaire au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Mis les dépens à la charge de chacune des parties pour les montants qu’elles auront engagés.

***

M. [P] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 3 juin 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 4 août 2022, M. [P] demande à la cour d’appel de :

Réformer le jugement dans toutes ses dispositions et statuant à nouveau:

— Condamner l’association à refaire les bulletins de salaire de M. [P] en y faisant figurer la qualification d’agent technique coefficient 418 à compter de 2016 puis 432 à compter de 2019.

— Prononcer le non-respect par l’association de son obligation de différence de traitement et de manquement à l’obligation de loyauté

— Condamner l’association à verser la somme de 15 000 euros au regard de ce manquement

— Prononcer le non-respect par l’Association Essor de son obligation de santé et de sécurité,

— En conséquence condamner l’association à verser à M. [P] la somme de 30 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé sécurité

— Annuler l’avertissement du 11 juillet 2019 et condamner l’association à verser la somme de 5 000 euros pour avertissement injustifié

— A titre principal Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et à titre subsidiaire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et à titre très subsidiaire le non-respect de l’obligation de reclassement et en conséquence condamner l’association à verser à M. [P] les sommes suivantes:

— Le préavis : deux mois soit 3 437,68 euros brut y ajoutant 343,77 euros au titre des congés payés y afférents

— Des dommages et intérêts : 17 188 euros nets

— Condamner l’Association Essor à verser la somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner l’association Essor aux entiers dépens, y compris ceux éventuels d’exécution.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 17 janvier 2025, l’Association Essor demande à la cour d’appel de :

— Déclarer mal fondé l’appel interjeté par M. [P]

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [P] de toutes ses demandes.

— Débouter Débouter M. [P] de l’ensemble de ses demandes.

— Condamner M. [P] à payer à l’Association Essor la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 28 janvier 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 11 février 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I.Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et l’inégalité de traitement :

M. [P] soutient à la fois que son employeur s’est montré déloyal à son endroit dans l’exécution de la relation de travail (sans réclamer spécifiquement des dommages et intérêts à ce titre) et qu’il n’a pas respecté le principe d’égalité de traitement avec les 4 autres salariés de l’équipe d’entretien (il demande 15.000 euros de dommages et intérêts à ce titre.

Il soutient que cette exécution déloyale/rupture d’égalité de traitement s’est manifestée :

>par une classification inférieure (agent de service d’intérieur puis ouvrier qualifié) inférieure à celle à laquelle il pouvait prétendre (agent technique) ; à cet égard, il estime que, classé en dernier lieu au coefficient 415, il est bien fondé à solliciter la qualification d’agent technique coefficient 418 à compter de 2016 puis 432 à compter de 2019 ; toutefois, il ne sollicite pas de rappel de salaire relativement à cette nouvelle classification qu’il revendique ;

>par son cantonnement à des tâches de ménage à la différence de ses collègues ;

>par l’absence d’évaluation régulière au cours des 6 années précédant la rupture du contrat, une seule évaluation ayant été réalisée en 2019 ;

>par l’obligation de partager sa place de parking contrairement à ses collègues.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. À ce titre, l’employeur a un devoir de loyauté dans l’exécution du contrat de travail aussi bien en ce qui concerne la mise en 'uvre du contrat que l’application de la législation du travail.

Il est de principe que tout employeur doit assurer l’égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L. 3221-4 du code précité, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe de l’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

I.1.Sur la classification de M. [P] :

Pour infirmation du jugement, M. [P] fait valoir qu’à la différence de ses collègues agents techniques du pôle technique, il n’a que la qualification d’ouvrier qualifié ; qu’il a pourtant obtenu un diplôme d’électricien en novembre 2016 et il dispose d’une habilitation électrique ;

il n’a pas évolué comme ses collègues [U], [N], [G] (qui effectuent beaucoup plus de travail technique que lui) et [L] alors qu’il est le plus ancien et le plus diplômé ; ses bilans de sortie mentionnent 20% de technique et 80% de ménage.

L’association Essor réplique que si M. [P] a pu obtenir à son initiative un CAP d’électricien, elle n’était pas engagée par cette qualification, étant rappelé que lors de son recrutement en 2007, le salarié n’avait ni qualification ni expérience dans le bâtiment.

En application de l’article R 3243-1 du Code du travail, le bulletin de paie doit comporter un certain nombre de mentions au nombre desquelles figure l’emploi du salarié et sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué.

Les mentions portées sur le bulletin de paie ne peuvent prévaloir contre la réalité d’une situation professionnelle distincte et il importe donc de s’attacher à la nature des fonctions exercées par le salarié pour déterminer s’il peut ou non revendiquer le niveau hiérarchique auquel il prétend.

Dès lors, en cas de contestation du salarié sur sa qualification, les juges doivent s’attacher aux fonctions réellement exercées par l’intéressé et non s’arrêter aux mentions figurant sur le bulletin de salaire ou dans le contrat de travail.

Les fonctions réellement exercées s’entendent de celles qui correspondent à l’activité principale du salarié, et non celles de celles qui sont exercées occasionnellement ou de façon accessoire.

Il est constant que :

>le service technique de l’association Essor, rattaché au pôle Hébergement tremplin, est constitué d’une petite équipe de 5 salariés (dont fait partie M. [P]) chargés de l’entretien et la remise en état des logements et foyers accueillant enfants et adultes ;

>les membres de l’ équipe auxquels M. [P] se compare sont :

*M. [K] [U] : entré le 24 janvier 2005, qui occupe l’emploi de coordinateur du service technique, classé agent technique supérieur, Coefficient 652 ; il dispose d’un CAP de menuiserie et justifiait avant son embauche par l’association Essor de plusieurs expériences professionnelles dans son métier de menuisier durant 15 ans ;

*M. [C] [N] : engagé le 3 mars 2015 en tant qu’agent technique. Il est aujourd’hui employé au Coefficient 432 ; il est titulaire de plusieurs diplômes en électronique et, notamment, un BTS en électronique ainsi qu’une licence en tant qu’assistant et conseiller technique en énergie électrique et renouvelable ; il justifiait aussi, avant son embauche au sein de l’association Essor, d’expériences professionnelles notamment en tant que technicien bureau d’études d’une durée de 5 ans ;

*M. [J] [G], a été engagé à compter du 3 février 2020 en tant qu’agent technique au Coefficient 432. Il est titulaire d’un bac professionnel en 2001 et justifiait à la date de son embauche d’expériences variées dans le secteur du transport routier, mais aussi dans la rénovation de biens immobiliers comme en témoigne son CV (pose de cloisons, carrelage, électricité, plomberie, peinture et décorations etc').

*Mme [R] [L] a été engagée en qualité d’agent technique à partir du 3 novembre 2011. Elle avait auparavant travaillé auparavant durant des années en tant qu’adjoint technique territorial pour la région Bretagne, et, depuis 2010, en qualité d’agent technique territorial de 1ère classe des établissements d’enseignement. Elle est titulaire d’un diplôme d’installateur en thermique et sanitaire.

M. [A] [P], a été :

*engagé à partir du 1er septembre 2007, en CDD dans le cadre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, en qualité d’agent de maintenance et d’entretien, au coefficient 349 de la grille indiciaire d’agent de service intérieur, sans expérience dans les travaux du bâtiment ;

*embauché puis en CDI à compter du 2 septembre 2009, sur un mi-temps, en qualité d’agent de service intérieur, au coefficient 362, puis à temps plein à compter du 1er juillet 2010 ;

*classé ouvrier qualifié en janvier 2014 (au coefficient 391 contre 381 en décembre 2013) au regard de l’expérience professionnelle acquise depuis son embauche en contrat à durée indéterminée en 2009 et alors qu’il n’était pas encore titulaire d’un CAP d’électricien d’équipement de niveau III, qu’il obtiendra en 2016 après un congé individuel de formation.

Or,

>la classification applicable est prévue à l’annexe 5 relative au personnel des services généraux de la convention collective de 1966 : l’ouvrier qualifié est «responsable de l’application de règles relevant d’une technique bien déterminée exigeant des connaissances professionnelles qualifiées de niveau V. » Est classé dans cette catégorie l’ouvrier d’entretien justifiant d’un CAP ;

> L’agent technique revendiqué par Monsieur [P] est défini, toujours à l’annexe 5 des dispositions particulières au personnel des services généraux de la convention collective du 15 mars 1966, comme suit : « emploi dont le titulaire est responsable de l’application des règles relevant d’une technique bien déterminée exigeant des connaissances professionnelles qualifiées. Dans le cadre de consignes générales permanentes et selon des instructions précises sur les objectifs et le mode opératoire, l’intéressé met en 'uvre les moyens nécessaires, avec des applications pouvant être diversifiées. Il peut être appelé à prendre des initiatives pour adapter les instructions et prévoir les moyens d’exécution. Il peut avoir la responsabilité d’un groupe de salariés. »

Cet emploi est accessible aux personnes titulaires du niveau IV ainsi qu’aux employés et ouvriers qualifiés de niveau II comptant au moins huit années d’ancienneté dans leur emploi.

Est classé dans cette catégorie notamment le chef d’entretien qui assume la responsabilité générale de l’entretien et pouvant avoir plusieurs agents sous sa responsabilité.

Au cas présent, il est établi que :

>M. [P] n’est pas titulaire d’un diplôme de niveau IV (baccalauréat) et ne justifie pas de huit années dans l’emploi d’ouvrier qualifié qu’il occupe depuis 2014 ;

>il n’a pas plusieurs agents sous sa responsabilité ;

>il n’a pas les mêmes diplômes que ses collègues de travail ;

>surtout, il n’a jamais occupé au sein de l’association Essor un emploi d’électricien, à la différence de M. [N] ; son diplôme n’est donc pas en lien avec les fonctions qui lui ont été attribuées, à savoir : les petites réparations et la remise en état des logements : travaux de carrelage, tapisserie, électricité et plomberie ; l’association Essor fait d’ailleurs observer qu’elle n’a pas besoin de deux électriciens et qu’il n’existe pas de poste disponible pour M. [P] ;

En définitive, et contrairement à ce que soutient M. [P], son diplôme ne lui donne pas droit automatiquement à la classification d’agent technique, alors qu’il n’exerce pas la fonction d’électricien, qualification qu’il a de surcroît obtenue à sa seule initiative dans le cadre d’un congé individuel de formation et non à la demande de son employeur.

Sa demande de classification comme agent technique d’entretien ne peut donc qu’être rejetée.

I.2. Sur les tâches attribuées à M. [P] :

M. [P] soutient que c’est parce qu’il a réclamé la même qualification que ses collègues le 4 février 2018, qu’il a été sanctionné ensuite par un avertissement et qu’il a vu ses tâches réduites à du ménage exclusivement, ce qu’il a signalé lors de son entretien professionnel de 2019, et alors que l’association emploie des femmes de ménage.

Il souligne que, plutôt que de prendre en compte son ancienneté et sa montée en compétence, l’association a préféré recourir à des intérimaires pour exécuter les travaux d’électricité et lui laisser les tâches de ménage.

Pour étayer ses affirmation, M. [P] produit :

>en réponse à un courriel de son employeur du 29 mai 2017 : «Bonjour [A], je t’ai envoyé il y a 15 jours le doc de tes tâches remis par M. [I] pour voir si tu fais plus de ménage. Est-ce que tu peux nous faire un retour, car, a priori, je n’ai pas eu ta réponse ' », un courriel qu’il a adressé à son employeur le 29 mai 2017 : « Depuis mon retour de formation en novembre 2016, je ne fais quasiment que des sorties d’appart et tout seul. [S], quant à lui, n’en fait jamais, il ne fait que du technique ! Depuis que [K] est en arrêt, je le remplace en partie et mon travail est beaucoup plus intéressant : c’est vraiment du travail technique. Par contre, il a fallu augmenter le temps de la femme de ménage ([D]) pour faire les sorties d’apparts. [E], qui a été embauchée en remplacement fait lui aussi principalement du ménage et un peu de technique. Le travail s’organise très bien, il y a plus de collaboration et d’entraide, tout le monde semble satisfait. » ; suit un tableau mentionnant dix logements (ou ensemble de logement) avec l’estimation par M. [P] de la proportion du temps consacré aux tâches techniques et aux tâches ménages soit une répartition approximative de 1/5ème / 4/5ème ;

>un courrier du 4 février 2018 à la délégation unique du personnel qui l’a transmis à la direction dans lequel M. [P] s’étonne d’être le seul salarié du service technique à ne pas avoir eu le statut d’agent technique alors qu’il « a les mêmes diplômes » que ses collègues et de nombreuses années d’expérience ; «Je ne comprends pas pourquoi la personne qui m’a remplacé pendant 9 mois de formation et qui continue à travailler en CDD depuis mon retour a ce statut d’agent technique avec le salaire qui correspond. »

>le compte-rendu de l’entretien professionnel du 1er avril 2019 : « Depuis un an, les interventions techniques ont beaucoup diminué : tapisserie, peinture, montage de meubles et plomberie. Depuis 3 mois, M. [P] dit ne réaliser que du ménage et de l’entretien (') Eléments d’insatisfaction : « avoir subi des accusations ; vivre des problèmes de communication au sein du service et plus particulièrement avec le coordinateur, de réaliser trop de ménage. »

>les bilans de sortie des lieux que l’équipe remettait en état sur lesquels est reportée, de la main de M. [P], la mention « 20% de technique et 80% de ménage » [pièce n°24 salarié]

>le planning de M. [G] de la semaine du 10 au 18 mars, intérimaire, dont il ressort qu’il effectue un travail de nature exclusivement technique ;

Il se prévaut également de l’absence de fiche de poste prévoyant l’exécution de tâches de ménage.

Cependant, M. [P] ne rapporte pas la preuve que davantage de tâches de ménage lui ont été confiées par rapport à la période antérieure à sa formation d’électricien en 2016 (CAP d’électricien obtenu le 24 novembre 2016) ; il est incontestable en revanche que ses attentes, elles, ont évolué, notamment à la faveur de l’arrêt maladie d’un collègue qu’il a remplacé dans ses attributions techniques sans qu’il puisse se prévaloir à cet égard,

>ni de son contrat de travail ; l’association Essor dans un compte-rendu de réunion du service technique, daté du 19 janvier 2016 indiquait du reste : « Après vérification du contrat de travail, il est bien précisé que les tâches d’ouvrier qualifié sont bien sur des temps de ménage et techniques sans répartition (') En fait, M. [P] souhaite continuer à faire de la remise en état d’appartement ménage et technique et souhaite également intervenir sur les bons d’intervention. »

>ni d’une volonté délibérée de son employeur de l’affecter sur des tâches ménagères exclusivement : l’association Essor justifie par la production de plusieurs plannings de M. [P], non critiqués, de décembre 2016, d’avril 2017, de mars/avril 2018, d’avril, octobre et décembre 2019 (sa pièce n°23), qui pour la plupart font état, en plus du ménage/déménagements d’effets divers/transports en déchetterie, de travaux de remise en état tels que changement de barillet de serrure, réfection de meubles, réparation de boîtes aux lettres, changements de douilles ou d’ampoules ou de tringles de rideaux'

que l’intéressé accomplissait, notamment des tâches techniques ; au demeurant, les bilans de sortie des appartements produits par M. [P] sur 6 mois durant l’année 2019 démontrent également qu’il a réalisé ce type de travaux ainsi que le revissage de poignées de porte, la réparation de volets roulants, la réfection de joints en silicone, recollage de papier peint, refixation de prises de courant

>ni de sa formation au CAP d’électricien en 2016 (il n’a pas été embauché en qualité d’agent technique pour accomplir des travaux d’électricité) ;

>ni d’une différence de traitement par rapport à M. [J] [G] ; le niveau de qualification de ce dernier étant bien supérieur, le terme de comparaison n’est pas pertinent ;

>ni même d’aptitudes particulières en matière de travaux d’électricité (bien qu’il ait obtenu le 1er février 2017 un « titre d’habilitation électrique » d’une validité de 2 ans pour « l’installation et l’équipement électrique dans les locaux de l’Essor »), alors que l’Association Essor justifie que certains de ceux que M. [P] a pu réaliser se sont avérés non conformes, selon un rapport de la SOCOTEC du 14 septembre 2018 (notamment, au centre maternel : des connexions d’appareils d’éclairage dans des faux plafonds qui, en de multiples endroits, n’étaient pas enfermées dans des boîtes appropriées ; [pièce n°21 de l’employeur]) ;

>ni de la présence de femmes de ménage au sein de l’association qui auraient pu effectuer les tâches qu’il considère comme ingrates alors que l’équipe d’entretien est précisément chargée de nettoyer et de remettre en état les logements occupés par le public accueilli par l’association sans que lui soient affectés des postes de femmes de ménage.

I.3. Sur l’absence d’évaluation régulière :

Il est justifié pour M. [P] d’un seul entretien professionnel réalisé le 1er avril 2019.

Cependant, M. [P] n’allègue ni n’établit à cet égard, ni une différence de traitement avec ses collègues de l’équipe d’entretien, ni un préjudice particulier dès lors qu’il a été promu ouvrier qualifié en 2014 et que l’absence d’évaluation régulière ne l’a pas empêché d’alerter son employeur sur son mécontentement quant aux tâches qui lui étaient confiées.

I.4. Sur le partage de la place de parking :

M. [P] indique qu’il a dû, à la différence des autres salariés en CDI (MM. [N] et [U]), partager sa place de parking, alors qu’il en bénéficiait depuis plusieurs années, ce qui constituait un avantage acquis.

Force est de constater que M. [P] ne produit pas la moindre pièce à l’appui de cette allégation. Il échoue à rapporter la preuve de l’existence d’un usage d’entreprise répondant aux critères de généralité, de constance et de fixité concernant l’attribution exclusive d’une place de parking.

Par ailleurs, l’employeur n’est pas contredit lorsqu’il indique que le nombre de places de parking est insuffisant et ne permet pas à tous les salariés d’en bénéficier.

En définitive, M. [P] n’établit aucun fait laissant supposer une rupture d’égalité de traitement par rapport à ses collègues. Il ne démontre pas davantage une inexécution déloyale de son contrat de travail.

II. Sur l’annulation de l’avertissement :

L’article L1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En vertu des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure disciplinaire suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, au regard des éléments produits par l’employeur au soutien de sa sanction et de ceux fournis par le salarié.

Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise et si un doute subsiste, il profite au salarié.

M. [P] sollicite l’annulation de l’avertissement qui lui a été notifié le 11 juillet 2018 ainsi que 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

En l’espèce, après un entretien préalable auquel il a été convoqué le 25 juin pour le 3 juillet 2018, l’employeur a notifié le 11 juillet 2018 à M. [P] l’avertissement pour les faits suivants :

>Plainte des collègues du service technique sur des propos dénigrants « que vous tenez régulièrement à l’égard de l’association et du chef de service technique, sur des consignes données, les meubles achetés, le travail à effectuer, les fiches techniques à remplir, etc') » ;

>Propos déplacés à savoir sexués à vos collègues hommes sur les collègues femmes : « elle est mignonne et je vais me la’ » en faisant le geste ; « Tu es bien vu toi, et tu vas te la faire’ » ;

>Son collègue de travail M. [H] se plaint que M. [P], le laisse seul décharger le camion « jusqu’au jour où il vous a menacé de rentrer si vous ne l’aidiez pas’ » ;

>Attitude inadaptée à l’égard de M. [H] la dernière semaine du mois de mai 2018, que « vous avez provoqué en gonflant la poitrine et en dirigeant vos épaules vers lui en lui disant : « frappe ! frappe ! » alors qu’il était en train d’expliquer au coordinateur du service technique M. [U] un désaccord qu’il venait d’avoir avec vous. »

Pour établir ces faits, l’association Essor produit :

>l’attestation de M. [K] [U], coordinateur technique :

« Récemment dans mon bureau, je l’ai vu en désaccord avec un collègue en avançant les épaules vers lui et lui dire à plusieurs reprises : tape, tap !, avec insistance. Ce collègue n’a pas voulu le signaler, car il m’a dit qu’il avait déjà eu un souci avec lui, il l’avait signalé et signé et cela n’a pas eu de suite.

En tant que coordinateur, certains collègues me rapportent des propos sortis de la bouche de M. [P] que je ne voulais pas répéter, maintenant ça va trop loin. Ainsi ils me disent :

*« les meubles que j’achète c’est de la merde »

*« mes consignes c’est de la merde »

*« le travail exécuté c’est de la merde »

*« les fiches journalières c’est de la merde ».

D’ailleurs, M. [H] maintenant le surnomme « chiote », il me dit je le surnomme comme cela car avec lui tout est de la merde.

Il y a aussi des propos vers mes collègues féminines assez fréquents que je ne supporte plus que l’on me rapporte comme :

* « elle est mignonne et je vais me la » ' (en faisant le geste)

* »tu es bien vu toi tu vas te la faire. »

>l’attestation de M. [F] [H] : « M. [P] me laissait faire les travaux ingrats sans aide de sa part alors qu’il n’avait rien d’autre à faire. » Dans la dernière semaine du mois de mai 2018, « Alors que je pliais des cartons pour les mettre dans le cabanon prévu pour ça, [A] est venu déposer dans le cabanon des cartons non pliés. Lorsque je lui ai fait remarquer cela il m’a répondu : tu n’as qu’à le faire toi-même. Suite à cela je suis allé informer mon coordinateur, M. [U], qui était dans son bureau. [A] était présent à ce moment-là et a réagi en haussant les épaules et la poitrine en se rapprochant de moi en me disant : vas-y tape tape. Devant sa provocation, je suis parti pour ne pas aggraver la situation. »

>un écrit de M. [H] daté du 1er février 2018, qui relatait déjà la difficulté de travailler avec M. [P] « Nous devions débarrasser le chantier [Adresse 5] et c’est moi qui ai dû tout descendre et j’ai fait les navettes quatre étages. [A] reste dans le logement et ne m’aide pas. Je suis le seul à descendre les papiers du pôle internat à amener à La Feuille d’Erable. C’est moi qui porte tout seul, c’est pénible. [A] devrait m’aider. Monsieur [P] critique ce que je fais. Lorsque nous allons à la déchetterie j’ai été obligé de lui dire de m’aider sinon je ne déchargerai pas le camion. »

M. [P] observe pertinemment que s’agissant des propos qu’on lui prête au sujet des femmes et du coordonnateur, M. [U] (qu’il conteste catégoriquement avoir tenus), aucun témoignage direct n’est fourni et M. [U] ne fait que rapporter des paroles prétendument prononcées devant des tiers, lesquels ne témoignent pas. Au surplus, M. [P] produit 6 témoignages de salariés (hommes et femmes) de l’association, dont celui de sa collègue directe, Mme [L] qui affirme n’avoir jamais entendu celui-ci proférer des réflexions désobligeantes ou dégradantes sur les femmes en général. Ces deux griefs ne sont donc pas établis.

Il en va différemment en revanche du comportement de M. [P] à l’égard de M. [H] dans le travail, ainsi qu’à la fin du mois de mai 2018 lorsque ce dernier s’est plaint un nouvelle fois de la conduite de M. [P] à son endroit, lequel, vexé de se voir dénoncé, a réagi de manière provocante et belliqueuse, faits démontrés par les témoignages concordants de MM. [H] et [U].

Pour ces seuls faits, l’avertissement apparaît justifié et proportionné. Par voie de confirmation du jugement, M. [P] est débouté de sa demande en dommages et intérêts.

III.Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Tel qu’il résulte des articles L. 4121-2 à L. 4121-5 du même code, l’employeur est tenu d’évaluer dans son entreprise, les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de transcrire les résultats dans un document unique. Il appartient à l’employeur d’assurer l’effectivité de cette obligation en assurant la prévention des risques professionnels.

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

L’employeur qui entend s’exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

En outre, si l’inaptitude médicalement constatée d’un salarié trouve son origine dans un ou plusieurs manquements de l’employeur à son obligation de sécurité qui l’a directement provoquée, le licenciement intervenu pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse. La rupture pour inaptitude et impossibilité de reclassement peut en effet être mal fondée, voire illicite, pour un motif autre que la non-constatation régulière de l’inaptitude ou le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et il est de principe que lorsque le motif allégué du licenciement – même apparemment fondé – trouve sa cause directe et certaine dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur qui l’a provoqué, c’est ce fait ou ce manquement qui constitue alors la cause véritable du licenciement et il a pour conséquence de vicier le licenciement.

Il appartient au juge de rechercher lorsqu’il y est invité, si l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité, et, dans une telle hypothèse, de caractériser le lien direct et certain entre la maladie du salarié et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

M. [P] soutient que les manquements de son employeur à son obligation de sécurité sont de deux ordres :

>dans le seul DUERP produit, qui a été établi en mai 2020, quelques mois avant son licenciement, les risques psycho-sociaux ne sont pas identifiés et il n’existe aucune procédure d’alerte de l’employeur en cas de difficulté ;

>bien qu’alerté à plusieurs reprises sur sa situation (les 29 mai 2017, 19 décembre 2018, 15 novembre 2018, 30 janvier 2019), l’employeur s’est contenté de mettre en place 4 réunions avec une psychologue.

Il précise que cette situation a eu des répercussions graves sur sa santé (troubles du sommeil et troubles anxieux attestés par son médecin le 27 août 2020 et qu’il est désormais en invalidité 2ème catégorie et depuis le 6 janvier 2020.

Il soutient que le médecin du travail a affirmé qu’il ne pouvait, d’un point de vue psychologique, reprendre un emploi quelconque.

L’insatisfaction de M. [P] sur les tâches qui lui étaient attribuées est ancienne et, bien que ces revendications fussent infondées, l’employeur justifie à cet égard qu’il n’est pas resté sourd aux plaintes du salarié et a tenté d’objectiver cette « évolution » des attributions, comme en attestent le compte-rendu de la réunion du 19 juin 2016 et le courriel du 29 mai 2017, déjà cités – quand bien même l’assocation Essor ne fournit pas de DUERP actualisé avant 2020.

Cette difficulté s’est conjuguée à d’autres, à savoir :

>les conflits relationnels entre M. [P] et son supérieur hiérarchique et chef d’équipe, M. [U], déjà évoqué lors de la réunion du 19 janvier 2016 : « Vendredi dernier, il y a eu un souci de communication, pas satisfaisant, ni pour l’un, ni pour l’autre, comment faire autrement ' Qu’est-ce qui fait que certaines fois, il y a de l’agacement ' Chacun doit prendre le temps d’y réfléchir. Nous allons prendre un temps entre les deux protagonistes et les deux directeurs pour échanger les points de vue et être force de propositions. »

>les conflits relationnels entre M. [P] et M. [H] dont l’employeur a pris la mesure puisqu’il a demandé à M. [U] de lui faire parvenir son point de vue : courrier du M. [U] au directeur de l’association Essor, M. [T] du 2 février 2018 : « M. [P] me dit qu’il ne souhaite pas travailler avec M. [H] pour le montage des cabanons ; je lui ai demandé des explications : il me dit ne pas avoir les mêmes méthodes de travail que M. [H]. Pour moi, M. [H] est compétent pour réaliser cette tâche. J’ai observé des attitudes directives de M. [P] envers M. [H]. J’ai déjà pu constater ces attitudes envers Mme [Z]. M. [H] m’a demandé de ne plus travailler avec M. [P] au risque de se fâcher. »

Afin de traiter cette situation, l’association Essor / Pôle Hébergements Tremplins a mandaté une psychologue clinicienne le 7 février 2019 au titre d’une « Régulation Service Technique » consistant en « l’animation de séquences visant à soutenir la prise de recul et favoriser la réflexion des participants », à raison d’une fois par mois jusqu’au 31 décembre 2019.

M. [P] a d’ailleurs déclaré parmi les points positifs lors de son entretien professionnel du 1er avril 2019 : « L’amélioration du service technique, l’intervention d’une psychologue pour nous aider à améliorer la communication, la mise en place des réunions ».

En outre l’employeur justifie que, suite à la visite médicale du 7 janvier 2020, à l’issue de laquelle le service de la médecine du travail a mentionné « Reprise possible ce jour ; lors de la reprise effective de son poste de travail, envisager une reprise à temps partiel. En raison de son état de santé, privilégier le port de charges lourdes ou encombrantes à 2 salariés » a organisé une rencontre le 27 janvier 2020 au cours de laquelle a été convenue une durée de travail ramenée à 17h50 par semaine avec une alternance de journées de repos et de travail, ajoutant : « Nous avons également analysé ensemble plusieurs situations antérieures à votre arrêt, insatisfaisantes en terme de qualité de travail et relevons que vous devez vous appuyez sur les procédures formalisées ('). Vous avez exprimé votre envie de réaliser moins de ménage et que vos collègues doivent faire preuve de rigueur dans l’utilisation des véhicules techniques (rangement des outils et des fournitures). Concernant la question du ménage, la répartition entre celui-ci et le technique se réfère à votre contrat de travail. Pour rappel, le courrier du 8 janvier 2014 qui fait suite à votre demande de classification supérieure en passant d’agent de service intérieur à ouvrier qualifié stipule : « Vous êtes désormais plus en capacité de mener à bien divers travaux dans une logique de polyvalence et de façon plus autonome, une partie de votre emploi du temps étant toujours réservée à l’entretien des locaux (appartements notamment), tout ceci sous la coordination de M. [U]. » Il s’avère dont que la charge de ménage constitue toujours une partie de votre mission. A ce sujet, nous veillerons au meilleur équilibre possible entre les charges d’entretien et d’interventions techniques selon vos compétences. »

En tout état de cause, après un nouvel aménagement du temps de travail (ramené 0,40 ETP) en avril 2020, le médecin du travail a estimé M. [P] inapte à son poste, sans établir aucun lien avec son état psychologique, contrairement à ce que soutient le salarié.

Au demeurant, le salarié n’allègue pas que son inaptitude aurait une origine professionnelle et aucune démarche n’a été engagée en ce sens auprès de la CPAM.

Au vu de ces éléments, la preuve d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est pas établie, pas plus que celle d’un lien entre un prétendu manquement et l’inaptitude de M. [P]. Le jugement est confirmé.

IV.Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

Le juge peut, à la demande du salarié, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur lorsqu’il est établi que celui-ci a commis des manquements suffisamment graves pour justifier une telle mesure, au regard notamment de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail résultant de l’article L. 1222-1 du code du travail.

Il appartient au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail de rapporter la preuve de manquements suffisamment graves par l’employeur à ses obligations contractuelles de nature à empêcher la poursuite du contrat et ainsi justifier la rupture à ses torts.

La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour où le juge la prononce, dès lors qu’à cette date le salarié est toujours au service de son employeur. Dans l’hypothèse où la résiliation judiciaire est justifiée, celle-ci produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Il est de principe, que lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit, s’il estime que la demande est justifiée, fixer la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Le juge saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci quelle que soit leur ancienneté. Si les manquements anciens reprochés à l’employeur et qui n’ont pas empêché la poursuite de la relation contractuelle ne peuvent servir de fondement valable pour une résiliation judiciaire, la persistance de ces manquements rend impossible la poursuite du contrat de travail.

La cour a considéré plus haut qu’aucun des griefs reprochés par M. [P] à l’association Essor n’était caractérisé.

Ne reste en litige que le manquement à l’obligation de reclassement, M. [P] soutenant que son employeur aurait dû consulter l’ensemble des « associations du groupe » qui compte « 47 établissements ».

Cependant, M. [P] ne produit strictement aucune pièce pour étayer l’existence d’un groupe et ne contredit pas utilement l’association Essor, qui indique plaquette de présentation de ses services à l’appui, que son ressort d’intervention est limitée à l'[Localité 4] et qu’elle n’a jamais fait partie d’un groupe.

Dans ces conditions, M. [P] ne peut qu’être débouté de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail par voie de confirmation du jugement.

Partie perdante, M. [P] est condamné aux dépens d’appel. Par voie de conséquence il est débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’est pas inéquitable de laisser à l’association Essor la charge des frais qu’elle a exposés pour sa défense. Elle est déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par jugement contradictoire en premier ressort, par mise à disposition au greffe,

Confirme, en toutes ses dispositions, le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes du 21 avril 2022 ;

Déboute M. [P] et l’association Essor de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [P] aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président