RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03265 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I7CY

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AUBENAS

20 septembre 2023

RG :F22/00162

Association HOSPITALIERE [8]

C/

[K]

Grosse délivrée le 13 MAI 2025 à :

— M^e VAJOU

— M^e BUISSON

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 13 MAI 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AUBENAS en date du 20 Septembre 2023, N°F22/00162

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier lors des débats et Madame Emmanuelle BERGERAS, Greffière lors du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 Février 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 Mai 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Association HOSPITALIERE [8]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Madame [PT] [K]

née le 25 Juillet 1968 à [Localité 6]

[Adresse 7]

[Localité 1]

Représentée par M^e Laurence BUISSON, avocat au barreau de VALENCE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 13 Mai 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [PT] [K] a été engagée par l’association hospitalière [8] (l’association) à compter du 19 novembre 2015, en qualité de psychologue selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 20 février 2016.

La convention collective applicable est celle d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

La salariée a été convoquée, par lettre du 02 novembre 2021, à un entretien préalable à une sanction discplinaire pouvant aller jusqu’à son licenciement, fixé au 24 novembre 2021, puis licenciée pour faute grave par lettre du 08 décembre 2021.

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, Mme [PT] [K] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aubenas, par requête reçue le 14 décembre 2022, aux fins de voir dire que son employeur n’a pas exécuté de bonne foi et loyalement le contrat de travail, de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, de voir dire qu’elle n’a commis aucune faute grave à l’occasion de l’exercice de son contrat de travail, et ainsi condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 20 septembre 2023, le conseil de prud’hommes d’Aubenas :

DIT ET JUGE que l’association hospitalière [8] n’a pas exécuté de bonne foi et loyalement le contrat de travail de Mme [K].

FIXE la moyenne des trois derniers mois de salaire de Madame [K] à la somme de 2994 euros.

CONDAMNE l’association hospitalière [8] prise en la personne de son représentant légal en exercice à verser à Madame [K] les sommes suivantes :

—  1000 euros en réparation de son préjudice lié à la violation des règles du suivi médical

—  6.075,30 euros à titre de rappel de salaire de décembre 2019 à septembre 2022 outre la somme de 607,53 euros au titre des congés payés y afférents.

—  904,42 euros au titre de rappel de prime d’ancienneté outre la somme de 90,42 euros au titre des congés payés y afferents.

—  348,48 euros au titre du rappel de salaires de la prime annuelle décentralisée outre la somme de 34,85 euros au titre des congés payés y afférents.

DIT ET JUGE que Madame [K] n’a pas commis de faute grave et REQUALIFIE le licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNE l’association hospitalière [8] prise en la personne de son représentant légal en exercice à verser à Madame [K] les sommes suivantes :

—  20.958,00 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  2.095,80 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente

—  9.176,00 euros au titre de l’indemnité de préavis outre la somme de 917,60 euros au titre des congés payés y afférents:

DEBOUTE Madame [K] en ce qui concerne :

— la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— La demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation

— la demande au titre de la discrimination sur l’âge et sur la santé et opinions supposés

— la demande au titre du licenciement nul et abusif

CONDAMNE l’association hospitalière [8] prise en la personne de son représentant légal en exercice à verser à Madame [K] les bulletins de salaires et les documents de fin de contrat rectifiés et selon les termes du jugement rendu.

DEBOUTE Madame [K] de sa demande d’astreinte.

CONDAMNE l’association hospitalière [8] prise en la personne de son représentant légal en exercice à verser à Madame [K] la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du CPC

CONDAMNE l’association hospitalière [8] prise en la personne de son représentant légal en exercice aux entiers dépens de l’instance.

Par acte du 18 octobre 2023, l’association Hospitalière [8] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 25 février 2025, l’association demande à la cour de :

Vu l’ordonnance de clôture,

Vu l’article 16 du CPC, vu la violation du principe du contradictoire,

Rejeter et écarter des débats les conclusions et pièces 64 à 72 notifiées par l’intimée les 15 et 16 janvier 2025.

Subsidiairement, si par impossible le rejet n’était pas prononcé,

Vu les articles 803 et 907 du CPC applicables à l’espèce,

Vu la cause grave,

Reporter l’ordonnance de clôture.

In limine litis,

CONSTATER que Madame [K] ne demande pas la condamnation de L’ASSOCIATION HOSPITALIERE [8] à lui payer une indemnité pour défaut de respect de l’obligation de formation,

Par conséquent, dire la Cour non saisie d’une telle demande,

CONFIRMER le jugement dont appel en ce qu’il a débouté Madame [K] de sa demande au titre d’un défaut de respect de l’obligation de formation,

Pour le reste,

DECLARER l’appel de L’ASSOCIATION CENTRE HOSPITALIER [8] à l’encontre de la décision précitée recevable et bien fondé,

Infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a :

DIT ET JUGE que l’association hospitalière [8] n’a pas exécuté de bonne foi et loyalement le contrat de travail de Mme [K] ;

FIXE la moyenne des trois derniers mois de salaire de Madame [K] à la somme de 2994 euros

CONDAMNE l’association hospitalière [8] prise en la personne de son représentant légal en exercice à verser à Madame [K] les sommes suivantes :

-1000 euros en réparation de son préjudice lié à la violation des règles du suivi médical

-6.075,30 euros à titre de rappel de salaire de décembre 2019 à septembre 2022 outre la somme de 607,53 euros au titre des congés payés y afférents

-904,42 euros au titre de rappel de prime d’ancienneté outre la somme de 90,42 euros au titre des congés payés y afférents

-348,48 euros au titre du rappel de salaires de la prime annuelle décentralisée outre la somme de 34,85 euros au titre des congés payés y afférents ;

DIT ET JUGE que Madame [K] n’a pas commis de faute grave et REQUALIFIE le licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNE l’association hospitalière [8] prise en la personne de son représentant légal en exercice à verser à Madame [K] les sommes suivantes :

—  20.958,00 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  2.095,80 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente

—  9.176,00 euros au titre de l’indemnité de préavis outre la somme de 917,60 euros au titre des congés payés y afférents ;

CONDAMNE l’association hospitalière [8] prise en la personne de son représentant légal en exercice à verser à Madame [K] les bulletins de salaires et les documents de fin de contrat rectifiés et selon les termes du jugement rendu.

CONDAMNE l’association hospitalière [8] prise en la personne de son représentant légal en exercice à verser à Madame [K] la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du CPC ;

CONDAMNE l’association hospitalière [8] prise en la personne de son représentant légal en exercice aux entiers dépens de l’instance.

Statuant à nouveau,

REFORMER le jugement dont appel en ce qu’il a condamné L’ASSOCIATION CENTRE HOSPITALIER [8] à payer à Madame [K] les sommes suivantes :

-1000 euros en réparation de son préjudice lié à la violation des règles du suivi médical,

—  6 075,30 ' à titre de rappel de salaire de décembre 2019 à septembre 2022, outre la somme de 607,53 ' à titre de congés payés y afférents,

—  904,42 ' à titre de rappel de prime d’ancienneté outre, 90,44 ' à titre de congés payés y afférents,

—  348,48 ' à titre de rappel de salaire de la prime annuelle décentralisée outre la somme de 34,84 ' pour congés payés y afférents,

—  20 958 ' à titre d’indemnités sans cause réelle ni sérieuse outre 2095,80 ' à titre de congés payés y afférents,

—  9 176 ' d’indemnités compensatrice de préavis et 917,60 ' à titre de congés payés afférents,

—  3 000 ' au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Remise de documents rectifiés,

L’en débouter,

LA DEBOUTER de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions

CONFIRMER le jugement dont appel pour le surplus,

Statuant à nouveau,

DEBOUTER Madame [K] des demandes suivantes :

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral, (15000 ')

— Dommages et intérêts pour discrimination professionnelle, (20000 ')

— Dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé et des opinions supposées (20000 ')

— Dommages et intérêts pour licenciement nul et abusif, (35 928 ')

— Remise de documents sociaux rectifiés sous astreinte de 50 ' par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir,

— Article 700 du Code de procédure civile. (6000 ')

DEBOUTER Madame [K] de l’intégralité de ses demandes comme mal fondées,

La débouter de toutes ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires, et de plus fort de son appel incident.

CONDAMNER Madame [K] à payer à L’ASSOCIATION CENTRE HOSPITALIER [8] la somme de 6 000 ' au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

LA CONDAMNER aux entiers dépens.

Elle soutient essentiellement que :

Mme [K] a demandé à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation sans demander de condamner l’association pour une prétendue violation de l’obligation de formation.

La cour n’est donc pas saisie d’une telle demande.

Sur les dommages et intérêts pour défaut de visite médicale

— la salariée qui n’a jamais eu le moindre arrêt maladie n’a pas caractérisé devant le premier juge, la preuve d’un préjudice.

Sur les rappels de salaire et de primes

— concernant le cas de Mme [K], le nombre de mois d’ancienneté à retenir est de 240 mois x 30% soit 72 mois.

72 mois divisés par 12 donnent une reprise d’ancienneté de 6 ans et non de 20 ans comme le réclame la salariée.

— cette dernière bénéficie déjà de la prime d’ancienneté correspondant à ses 6 ans d’ancienneté.

— en complément de ce dispositif, les cadres bénéficient d’un mécanisme complémentaire qui est la technicité, la salariée revendiquant 17 % de bonification au motif qu’elle a plus de 20 ans d’ancienneté.

— or, est uniquement pris en compte 30 % de l’ancienneté réelle.

Donc, dans le cas de Mme [K] l’ancienneté reprise n’est que de 6 ans et non de 20 ans comme elle le prétend par erreur.

— la salariée a donc droit à une majoration de son salaire de base de 5 % qui lui a été payée.

Sur le licenciement

— bien que la salariée ait été absente depuis le 15 septembre après-midi, la direction de l’hôpital n’a été informée des faits constituant la faute grave que fin octobre 2021.

La réalisation de tâches pendant la période de suspension du contrat de travail au mépris de la loi et de l’instruction donnée par l’employeur :

— le contrat de travail de Mme [K] a été suspendu à sa demande du 15 septembre 2021 au 30 septembre 2021 pour un repos forfait jour conventionnel, puis à compter du 1er octobre jusqu’à la rupture de celui-ci, la salariée ayant refusé de se faire vacciner.

— Mme [K] n’avait donc pas le droit de travailler du 15 septembre après-midi à la date de rupture de son contrat de travail.

— la salariée a réalisé des consultations les 17 et 27 septembre 2021, au nom de l’association, alors que son contrat était suspendu, ce qu’elle ne nie pas.

L’absence d’élément clinique sur la situation du patient :

— lorsque Mme [K] a consulté, elle n’a pas renseigné le dossier du patient, de même que lors de deux autres consultations survenues les 3 et 10 septembre 2021.

— la salariée n’a jamais répondu au médecin-chef qui a tenté d’avoir les informations sur les consultations précitées.

Sur le harcèlement moral

— la vingtaine d’attestations communiquées par la salariée ne démontre aucun fait matériellement vérifiable qui soit de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

— le statut de salarié de Mme [K] lui imposait de respecter les règles en usage au sein de l’établissement ainsi que les directives données par son ou ses supérieurs hiérarchiques, hiérarchie qu’en réalité elle refusait.

— les attestations de la salariée font état soit de ressentis ou d’opinions, mais sans jamais évoquer le moindre fait objectif, soit de bonnes conditions de travail.

Sur la discrimination

— l’argument de Mme [K] sur son ancienneté et sur sa rémunération est non fondé et ne résiste pas à l’examen des textes conventionnels.

— la salariée soutient avoir été discriminée par rapport à son âge sans le démontrer.

— il en est de même concernant une discrimination liée à sa situation de santé et à ses opinions supposées.

En l’état de ses dernières écritures en date du 24 février 2025 contenant appel incident, Mme [PT] [K] demande à la cour de :

ORDONNER le rabat de l’ordonnance de clôture du 17 janvier 2025 ;

REJETER les conclusions de l’association hospitalière [8] tendant au rejet des conclusions et pièces de Madame [PT] [K] produites les 15 et 16 janvier 2025 ;

ADMETTRE les conclusions et pièces échangées entre les parties postérieurement à l’ordonnance de clôture du 17 janvier 2025 ;

CONFIRMER la décision attaquée en ce qu’elle a :

DIT ET JUGE que l’association hospitalière [8] n’a pas exécuté de bonne foi et loyalement le contrat de travail de Madame [K] ;

FIXE la moyenne des trois derniers mois de salaire de Madame [K] à la somme de 2 994 euros ;

CONDAMNE l’association hospitalière [8] prise en la personne de son représentant légal en exercice à verser à Madame [K] les sommes suivantes :

—  1 000 euros en réparation de son préjudice lié à la violation des règles du suivi médical ;

—  6 075, 30 euros à titre de rappel de salaire de décembre 2019 à septembre 2022 outre la somme de 607, 53 euros au titre des congés payés afférents ;

—  904, 42 euros au titre de rappel de prime d’ancienneté outre la somme de 90, 42 euros au titre des congés payés afférents ;

—  348, 48 euros au titre du rappel de salaires de la prime annuelle décentralisée outre la somme de 34, 85 euros au titre des congés payés y afférents ;

DIT ET JUGE que Madame [K] n’a pas commis de faute grave et REQUALIFIE le licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE l’association hospitalière [8] prise en la personne de son représentant légal en exercice à verser à Madame [K] les sommes suivantes :

—  20 958 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 095, 80 euros au titre des congés payés afférents

—  9 176 euros au titre de l’indemnité de préavis outre la somme de 917, 60 euros au titre des congés payés y afférents ;

CONDAMNE l’association hospitalière [8] prise en la personne de son représentant légal en exercice à verser à Madame [K] les bulletins de salaires et les documents de fin de contrat rectifiés et selon les termes du jugement rendu ;

CONDAMNE l’association hospitalière [8] prise en la personne de son représentant légal en exercice à verser à Madame [K] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

CONDAMNE l’association hospitalière [8] prise en la personne de son représentant légal en exercice aux entiers dépens de l’instance.

RECEVANT l’appel incident de Madame [PT] [K],

Le DECLARER recevable et bien fondé ;

INFIRMER la décision entreprise en ce qu’elle a :

DEBOUTE Madame [K] en ce qui concerne :

— La demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

— La demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de formation

— La demande au titre de la discrimination sur l’âge et sur la santé et opinions supposés

— La demande au titre du licenciement nul et abusif

— En sa demande d’astreinte

OMIS de statuer sur la demande au titre de la discrimination salariale ;

DEBOUTE Madame [K] de sa demande d’astreinte ;

Y AJOUTANT

CONDAMNER l’association hospitalière [8] à payer à Madame [PT] [K] la somme de 3 000 euros de dommages-intérêts pour absence de comparution sans motif valable en première instance ;

CONDAMNER l’association hospitalière [8] à payer à Madame [PT] [K] la somme de 15 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral ;

CONDAMNER l’association hospitalière [8] à payer à Madame [PT] [K] la somme de 3000 euros à titre de dommages-intérêts du fait de la violation de l’obligation de formation ;

CONDAMNER l’association hospitalière [8] à payer à Madame [PT] [K] la somme de 20 000 euros de dommages-intérêts au titre de la discrimination professionnelle ;

CONDAMNER l’association hospitalière [8] à payer à Madame [PT] [K] la somme de 20 000 euros de dommages-intérêts au titre de la discrimination en raison de l’état de santé et des opinions supposés ;

CONDAMNER l’association hospitalière [8] à payer à Madame [PT] [K] la somme de 35 928 euros à titre de dommages-intérêts pour le licenciement nul et abusif ;

CONDAMNER l’association hospitalière [8] à remettre à Madame [PT] [K] les bulletins de salaires ainsi que les documents de fin de contrat rectifiés à l’aune de l’arrêt à intervenir sous astreinte provisoire de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE

DEBOUTER l’association hospitalière [8] de l’ensemble de ses moyens, fins et demandes ;

CONDAMNER l’association hospitalière [8] à payer à Madame [PT] [K] la somme de 6 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure au titre de la procédure d’appel ;

CONDAMNER l’association hospitalière [8] aux dépens de la procédure d’appel.

Elle fait essentiellement valoir que :

Sur l’absence de suivi médical adapté par un service de médecine du travail

— elle n’a jamais bénéficié d’une visite médicale d’embauche.

— si un suivi avait été assuré par les services de la médecine du travail, la prévention des risques

psycho-sociaux et de harcèlement moral aurait pu être mise en 'uvre, de telle sorte que les agissements dénoncés auraient pu être évités, ou à tout le moins décelés.

— elle justifie avoir rencontré des problèmes d’anxiété au travail, lesquels n’ont pu être pris en charge que par son médecin traitant qui l’a renvoyée vers un cardiologue, ce dernier ayant identifié en 2018, un contexte d’hypertension artérielle récente « formellement liée au contexte de stress, en particulier professionnel actuel ».

— elle a subi une véritable perte de chance de prévention de sa santé au travail, ce qui caractérise le préjudice.

— elle a en outre souffert d’une hypertension artérielle liée à ses conditions de travail.

— le comité économique et social a décidé de mettre en 'uvre une mesure d’expertise pour grave danger sur les risques psychosociaux confiée à un expert agréé qui a déposé son rapport en 2024 et dont les conclusions sont particulièrement alarmantes.

Sur le harcèlement moral

— contrairement aux règles habituelles de la profession et aux stipulations de son contrat de travail, entre son responsable hiérarchique direct, le directeur, et elle, s’immisçait un médecin chef du service psychiatrie le docteur [G], qui entendait la subordonner, sans respecter les spécificités de la profession de psychologue.

— il lui reprochait de ne pas respecter des règles hiérarchiques alors même qu’elle se trouvait sous l’autorité du directeur exclusivement, de ne pas remplir de manière toujours satisfaisante l’agenda partagé, et qu’elle ouvrait des dossiers, mais que l’observation clinique n’était pas toujours rédigée de la manière attendue par ce médecin.

— elle ne faisait que respecter les devoirs et règles de sa profession, et il y était fait précisément obstacle.

— le docteur [G] avait pleinement conscience de la réalité d’une souffrance au travail, mais en définitive, aucune solution concrète dans l’organisation et le management qu’elle s’arrogeait pourtant n’était mise en 'uvre.

Sur l’absence de prise en charge des formations

— l’employeur ne prenait pas en charge ses formations alors qu’elle était pourtant tenue à une actualisation régulière de ses connaissances du fait même de son statut déontologique de psychologue, et dans l’intérêt des services et des buts prétendument et statutairement poursuivis par l’association.

— elle n’a bénéficié durant toute la période contractuelle que de deux formations sur le lieu de travail prises en charge par l’employeur, à savoir le 27 mai 2016 sur le « secret médical-secret professionnel » et une autre les 14 et 15 septembre 2020 sur « le dossier de l’enfant. Les écrits professionnels. »

Il ne s’agissait pas de formations destinées à l’actualisation régulière, fondamentale, des connaissances en psychologie, pourtant indispensables.

— elle devait, dans le cadre de sa vie privée, payer ses formations et s’auto-former sur un plan professionnel, ce qui est nécessaire, mais insuffisant.

— l’expertise diligentée à la demande du CSE relève une absence anormale de formation.

— sa demande figurait bien dans ses premières conclusions d’appel, et si par une pure erreur matérielle, la demande chiffrée ne figure pas au dispositif, réparée par les dernières conclusions, la cour est bien saisie d’une prétention tendant à infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande.

Sur la rémunération et le rappel de salaires

— elle n’a bénéficié d’aucune prime d’ancienneté à l’embauche.

L’avenant n°1 est venu régulariser l’absence de prise en compte à l’embauche de son ancienneté qui, étant de 21 années devait être reprise au minimum de 30 % en cas de changement d’employeur.

— en outre, elle devait percevoir un complément technicité.

Elle était bien dans la catégorie des cadres, positionnée cadre A2.1.4 et avait une ancienneté supérieure à 20 ans dans le métier de psychologue cadre de santé, de telle sorte qu’elle devait percevoir un complément de technicité comme étant à l’échelon expert. Ce complément est de 17 % du salaire de base converti en points.

Sur les discriminations

— elle a été victime d’une discrimination professionnelle en raison de son âge.

— alors qu’elle avait justifié de son diplôme et de son expérience professionnelle, elle a pourtant été exclue de l’échelon expert.

— les premiers juges ont bien retenu l’existence d’une discrimination sur ce point mais ont omis de statuer sur les dommages et intérêts.

— l’appelante n’ayant pas relevé appel sur ce point, elle se trouve forclose à critiquer la reconnaissance de la discrimination, et par suite son quantum.

— elle a subi également une discrimination relative à sa situation de santé et ses opinions supposées.

— elle a fait l’objet d’une suspension de travail totale alors que son travail ne se déroulait que 4 jours par semaine sur site, le reste du temps étant consacré à ses temps de recherche et de formation, lequel pouvait tout à faire être effectué en télétravail. Les consultations téléphoniques des psychologues étaient devenues la règle alors, sans véritable difficulté, avec des échanges entre les soignants de l’équipe.

— l’association a pris une mesure disproportionnée, laquelle s’analyse donc en une discrimination puisqu’il n’y avait pas lieu de la suspendre.

— elle a été clairement discriminée du fait de son état de santé et de ses opinions supposées au regard de la vaccination à la Covid 19.

— elle a aussi fait l’objet d’une discrimination à l’accès aux formations et au suivi de la médecine du travail alors que la médecin psychiatre, le docteur [G], écrivait qu’elle la sentait en souffrance et qu’elle était clairement au courant de la présence de personnalités difficiles au sein des équipes, et qu’elle connaissait son mal-être, sans pour autant y remédier.

— il est faux pour l’employeur de dire qu’elle n’avait plus le droit de travailler à partir du 15 septembre 2021 puisqu’elle était simplement en congés, comme la loi le permettait.

— le 21 octobre 2021, elle a pris attache avec la cadre de santé pour l’informer qu’elle devait reprendre son travail, étant à jour de la vaccination contre la Covid 19, mais la visite médicale ne sera jamais organisée par le service des ressources humaines.

— elle se trouvait victime d’une discrimination pour le fait qu’elle n’ait pas été vaccinée à la date du 15 septembre 2021, ce qui la plaçait dans la catégorie des réfractaires, ce qui est une opinion.

Sur le licenciement

Les consultations au téléphone des 17 septembre et 27 septembre 2021 auprès d’un jeune enfant alors qu’elle se trouvait en congés à ces dates

— il s’agissait uniquement d’appels pour prendre des nouvelles.

— la mère de l’enfant témoigne de ce qui s’est réellement passé et s’avère en contradiction totale avec les affirmations accusatrices et le motif du licenciement.

— il y avait urgence à traiter le plus rapidement possible l’enfant [N] [V] de son traumatisme afin qu’il n’en conserve pas de trace.

Ne pas avoir renseigné l’observation de la consultation de ce même enfant réalisée le 10 septembre 2021, de telle sorte que la traçabilité des soins n’était pas assurée

— la mère de l’enfant, Mme [H], infirmière-puéricultrice, explique que lorsqu’elle l’a informée de sa suspension, elle a tiré les conséquences de la situation et sollicité le CMP.

— il été retrouvé trace de cette consultation dans ses notes.

— le docteur [G] avait accès au fond du dossier, démonstration qu’elle avait renseigné ce qu’il fallait dans le logiciel cariatides, puisque celle-ci a pu écrire dans le compte-rendu circonstancié des motifs de consultation, du contexte, des lésions physiques et psychologiques.

Avoir continué le suivi d’un ou de plusieurs patients pendant ses congés, induisant que la prise en charge institutionnelle continuait, sans informer son chef de service de la nécessité d’y affecter un autre professionnel

— Mme [H], mère de l’enfant, était informée de son absence et il appartenait au service de poursuivre les soins ; il n’en a rien fait.

— c’est donc du seul fait d’une défaillance de l’organisation qu'[N] n’a pas pu poursuivre au sein même du CMP sa thérapie psychologique, la cheffe de service n’ayant aucunement anticipé une éventuelle suspension des soignants.

Ne pas avoir effectué en « visio » une consultation prévue le 24 septembre 2021 avec un enfant

— comme l’a mis en évidence Mme [Y] lors de l’entretien préalable, ce grief ne repose sur rien et n’a pas été étayé.

— le licenciement doit être déclaré nul en raison du harcèlement moral dont elle a fait l’objet.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 08 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 17 janvier 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 27 février 2025.

MOTIFS

À la demande conjointe des parties, l’ordonnance de clôture rendue le 17 janvier 2025 a été révoquée et la procédure a été à nouveau clôturée ce jour, 27 février 2025, afin de recevoir les écritures déposées par l’intimée le 24 février 2025 et l’appelante le 25 février 2025.

Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut de formation

Dans ses premières conclusions contenant appel incident du 16 avril 2024, Mme [K] a demandé à la cour d’infirmer le jugement dont appel en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation, sans pour autant demander la condamnation de l’employeur au versement d’une quelconque somme à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’elle aurait pu subir, la cour rappelant qu’elle n’est saisie que des demandes figurant dans le dispositif des conclusions des parties.

Ce n’est que par des conclusions du 16 janvier 2025 que l’intimée sollicite une condamnation de l’association à ce titre, soit postérieurement à l’expiration du délai pour former appel incident.

La cour n’étant saisie que par les prétentions figurant dans les premières conclusions d’intimée, la demande de dommages et intérêts pour défaut de formation présentée postérieurement est irrecevable.

Sur la demande de dommages et intérêts pour conduite procédurale fautive

La cour relève que cette prétention n’a pas été présentée dans les premières conclusions de la salariée intimée mais postérieurement à l’expiration du délai pour former appel incident de sorte que sa demande de condamnation est irrecevable.

Sur le défaut de visite médicale

L’article R 4624-10 du code du travail dans sa version applicable prévoit que 'Le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail.

Les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l’article R. 4624-18 ainsi que ceux qui exercent l’une des fonctions mentionnées à l’article L. 6511-1 du code des transports bénéficient de cet examen avant leur embauche.'

L’examen médical d’embauche a pour finalité (article R. 4624-11 du code du travail) :

1° De s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l’employeur envisage de l’affecter ;

2° De proposer éventuellement les adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes ;

3° De rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs ;

4° D’informer le salarié sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire ;

5° De sensibiliser le salarié sur les moyens de prévention à mettre en 'uvre.

L’article R4624-16 dans sa version en vigueur depuis le 01 janvier 2017 prévoit encore que :

'Le travailleur bénéficie d’un renouvellement de la visite d’information et de prévention initiale, réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L. 4624-1, selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans. Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail, l’âge et l’état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé, est fixé par le médecin du travail dans le cadre du protocole mentionné à l’article L. 4624-1.'

Il apparaît que Mme [K] n’a fait l’objet d’aucune visite médicale par le médecin du travail à son embauche par l’association le 19 novembre 2015, ni même par la suite, au cours de sa période d’emploi.

L’absence de visite médicale peut donner lieu à une indemnisation pour le salarié s’il rapporte la preuve du préjudice qui en est résulté, la Cour de cassation considérant que l’absence de visite médicale d’embauche n’entraînait pas nécessairement un préjudice pour le salarié (Cass. soc., 27 juin 2018, nº17-15.438).

Ainsi, au regard notamment de la finalité dévolue à la visite médicale prévue par les dispositions des articles R. 4624-11 et R.4624-16 du code du travail, d’une part, de la durée du manquement imputable à l’employeur en matière de prévention des risques professionnels, d’autre part, des seuls justificatifs médicaux produits aux débats par la salariée qui invoque un harcèlement moral supposé ou réel qu’elle aurait ainsi pu faire valoir auprès du médecin du travail, le préjudice subi par Mme [K] à raison de l’absence d’organisation par l’employeur des visites médicales obligatoires prévues par les dispositions précitées peut être évalué à la somme de 600 euros.

Il convient, dès lors, d’infirmer le jugement déféré sur le quantum attribué de ce chef.

Sur les rappels de salaire

Les parties sont en désaccord sur l’ancienneté devant être prise en compte pour le calcul du complément de technicité.

L’article 08.01.1 de la convention collective prévoit à ce titre que :

'…

Le complément technicité se calcule sur le coefficient de référence majoré des éventuels compléments de rémunération liés à l’encadrement, aux diplômes et/ ou au métier lui-même. Il est déterminé comme suit :

— pour le cadre débutant : pas de complément ;

— pour un cadre junior : 5 % du salaire de base converti en points ;

— pour un cadre confirmé : 10 % du salaire de base converti en points ;

— pour un cadre senior : 14 % du salaire de base converti en points ;

— pour un cadre expert : 17 % du salaire de base converti en points.

…'

L’article 08.03.2.1 prévoit en son alinéa 1 :

'Principe

Lors du recrutement des salariés, il doit être pris en compte, pour déterminer le taux de la prime d’ancienneté, au minimum 30 % de la durée de l’expérience professionnelle acquise antérieurement et respectivement dans les différents métiers ou fonctions de la profession, que le recrutement s’effectue sur un métier qualifié ou sur un métier non qualifié.'

L’article 08.03.2.2 ajoute :

'Technicité des cadres

Lors du recrutement des salariés cadres, il doit être pris en compte, pour déterminer leur classement dans l’un des échelons du métier occupé et leur complément technicité, au minimum 30 % de la durée des services accomplis dans des fonctions de même nature, en qualité de cadre.'

Mme [K] a été embauchée par l’association à compter du 19 novembre 2015 et l’employeur a opéré une reprise d’ancienneté de 30% sur l’expérience antérieure de la salariée d’une durée de 20 ans, soit 6 ans calculés comme suit : 240 mois x 30% soit 72 mois, ce calcul n’étant pas contesté par l’intimée.

Il résulte de ces dispositions que la prime d’ancienneté et le complément technicité sont calculés en tenant compte de la reprise d’expérience professionnelle antérieure à l’embauche.

Dans ces circonstances, c’est à juste titre que l’employeur a calculé le complément de technicité en tenant compte d’une ancienneté de 6 ans de sorte que le jugement querellé sera infirmé en ce qu’il a retenu une ancienneté de 20 ans et condamné l’employeur à un rappel de salaire.

Sur le licenciement

La cour relève que Mme [K] sollicite dans ses écritures des demandes contradictoires, à savoir la confirmation du jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à lui verser la somme de 20.958 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que l’infirmation en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes au titre du licenciement nul et de condamnation de l’association à lui payer la somme de 35.928 euros à ce titre.

Sur la nullité du licenciement

Pour Mme [K], la nullité de la rupture procède d’un harcèlement, d’une discrimination et d’un licenciement verbal, ce dernier point ne pouvant entraîner la nulllité de la rupture.

Le harcèlement moral

Le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits ou leur dénonciation, soit que le licenciement soit dû à la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n° 09-69.444, Bull. 2011, V, n° 168).

Le préjudice résultant du harcèlement moral est distinct du préjudice né de la nullité du licenciement en lien avec des faits de harcèlement moral (Soc., 1 juin 2023, pourvoi n° 21-23.438, publié).

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Les articles L 1152-3 et L 1153-4 disposent que toute rupture du contrat de travail ou tout acte contraire à ces textes sont nuls.

La nullité du licenciement est encourue lorsqu’il est démontré que le harcèlement est à l’origine du licenciement. La seule démonstration de l’existence d’une situation de harcèlement ne suffit pas à entraîner la nullité du licenciement, dès lors que le salarié n’établit pas le lien entre le harcèlement et le licenciement.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [K] invoque les faits suivants, constitutifs, selon elle, d’actes de harcèlement :

— contrairement aux règles habituelles de la profession de psychologue et aux stipulations de son contrat de travail, entre son responsable hiérarchique direct, en l’occurrence le directeur, s’immisçait un médecin chef du service psychiatrie le Dr [G], qui entendait la subordonner, sans respecter les spécificités de la profession de psychologue. Ce médecin chef du service psychiatrie agissait, au vu et au su du directeur, comme son supérieur hiérarchique

— lors de son entretien professionnel le 25 mai 2018, le docteur [G] a porté des appréciations très dévalorisantes

— elle était particulièrement stressée et avait consulté son médecin généraliste, lequel lui avait prescrit un traitement et l’avait renvoyée vers un spécialiste, car les tensions au niveau du CMP et l’entretien avec le Dr [G] avaient développé chez elle une subite hypertension artérielle, totalement inhabituelle

— elle était écartée des projets menés avec d’autres collègues, et notamment le jour de présentation d’un travail collectif.

Au soutien de ses allégations, Mme [K] produit les éléments suivants :

— le contrat de travail prévoyant en son article 5 qu’elle exercerait ses fonctions sous l’autorité et le contrôle du directeur

— le code de déontologie des psychologues prévoyant notamment que 'la·le psychologue est responsable, en toute autonomie, du choix et de l’application de ses modes d’intervention, des méthodes ou techniques qu’elle·il conçoit et met en 'uvre, ainsi que des avis qu’elle·il formule. Elle·il défend la nécessité de cette autonomie professionnelle inhérente à l’exercice de sa profession notamment auprès des usagers, employeurs ou donneurs d’ordre.'

— l’entretien professionnel du 25 mai 2018, le Dr [G] apparaissant en qualité de manager N+1 et la directice en qualité de manager N+2, le bilan de la période écoulée étant ainsi libellé :

'… Sur le CATTP, le travail de Mme [K] est apprécié et elle permet des éclairages cliniques intéressant. Son savoir clinique et sa disponibilité sont très utiles pour l’ensemble de l’équipe. Il est probable que Mme [K] est plus à l’aise dans cette unité, où elle est sans doute plus libre d’organiser son travail et où la pression des demandes ne vient pas entraver le quotidien.

Sur le CMP de [Localité 5], l’ambiance a été difficile depuis la création de cette unité, sans doute les conditions de la création n’ont pas été sans conséquence. Cela dit l’ouverture de ce CMP date de 2 ans il y a donc lieu de trouver des modalités de fonctionnement fonctionnelles. Par ailleurs on peut penser que la charge de travail notamment le nombre de demandes ainsi que la population assez précaire font que le travail de consultation est lourd.

Mme [K] semble ne pas avoir compris que certaines règles liées au statut des unités dans lesquelles elle intervient s’imposent à tous ceux qui travaillent dans ces unités. En effet, le CATTP et le CMP appartiennent au secteur sanitaire et plus précisément à un hôpital. Ainsi donc des règles voire lois s’imposent à tous concernant : la tenue du dossier patient, la responsabilité médicale et la nécessité d’en référer au médecin responsable de l’unité et de travailler sous la responsabilité de celui-ci.

Pour ce qui est dossier patient : Mme [K] doit faire une observation pour tous les enfants qu’elle reçoit selon les délais et les règles en vigueur dans les hôpitaux, et mettre dans le dossier patient les éléments qui précisent la situation de cet enfant, les suivi, ses décisions pour ce qui est du suivi ou pas. Elle ne peut faire de courrier elle-même, cette mission appartient aux secrétaires, elle doit utiliser le papier à en-tête du service, elle doit transmettre aux secrétaires tous les courriers qu’elle reçoit pour les patients afin qu’ils soient scannés dans le dossier. Ceci relève d’une obligation légale se référant aux textes réglementaires sur le dossier patient. Il me semblerait utile qu’une formation sur le dossier patients et le dossier patient informatisée lui soit proposée afin qu’elle puisse être au clair avec les exigences qui s’imposent dans les hôpitaux pour ce qui est du dossier patient.

Pour ce qui est du travail sous la responsabilité médicale, un psyschiatre est responsable de chaque unité où Mme [K] intervient. Il organise les soins dans cette unité et le travail des soignants est fait sous sa responsabilité. Les psychologues assument bien évidemment leur propre responsabilité clinique pour les consultations et les suivis, mais le lien avec le médecin reste un point indispensable pour que le travail de soins puisse se mettre en place et éventuellement que évolution du dispositif de soins puissent être envisagées pour répondre aux besoins.

Mme [K] s’est montrée très en difficulté dans ses relations avec le médecin responsable du CMP de [Localité 5]. Elle a fait savoir au dr [U] qu’elle ne lui faisait pas confiance, ne lui adresse la parole que forcée, ne lui transmet que le minimum sur son travail et ne formule aucune demande de collaboration, selon le Dr [U]. Par ailleurs, les relations avec certaines de ses collègues sont également difficiles ; s’il existe d’autres personnalités affirmées ou complexes sur le CMP et si les relations sont parfois difficiles, chacun fait des efforts pour permettre un travail en équipe. Il convient, pour Mme [K], de pouvoir faire en sorte de consentir à des échanges autour des patients et du travail suffisants pour qu’un travail d’équipe soit possible, or ce n’est pas le cas actuellement.

Par ailleurs, il est de la responsabilité de chacun de contribuer à une ambiance agréable ou tout au moins satisfaisante sur le lieu de travail. Pour cela, les règles de courtoisie basiques doivent s’appliquerde manière égale pour tous les collègues, quelles que soient les affinités personnelles.

D’autre part, Mme [K] prend peu de nouvelles demandes, je conçois qu’il ne soit pas forcément aisé d’envisager de faire évoluer sa pratique du fait de la contrainte du nombre de demandes, mais notre mission de service public nous oblige à cette démarche et je souhaite que Mme [K] y consente.

Je pense qu’il existe un malêtre pour Mme [K] dans le cadre de son travail au moins au CMP de [Localité 5], une consultation avec le médecin du travail peut être proposée. Pour ce qui est des obligations légales, une formation dans le domaine de la réglementation sanitaire est nécessaire au plus vite.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, il m’a été tout à fait possible de discuter tranquillement avec Mme [K] de sa situation. Effectivement le système hospitalier est pour elle un système étranger très en décalage avec ses aspirations et qui la heurte. La question est donc de ne pas être dans un 'simple 'faire avec’ qui est insatisfaisant pour elle, mais qui renvoie aussi à son environnement de travail et en particulier ses collègues son insatisfaction quant au travail qui peut être fait dans des unités hospitalières.

J’ai renvoyé Mme [K] à prendre contact soit avec la médecine du travail, soit avec les RH, même si cela ne me semble pas ouvrir à des solutions réelles.

Sur un plan concret, j’ai le souhait que soit proposée à Mme [K] une formation concernant le dossier patient (réglementation sur les écrits, tenue du dossier, principes de Cariatides, …). par ailleurs, j’espère qu’elle pourra trouver une place plus tranquille dans l’équipe du CMP, qui elle-même a été en difficulté cette année. Je reste inquiète sur la difficulté qu’évoque Mme [K] concernant son rapport peu confiant avec ses collègues, qui permet à mon sens difficilement un travail en équipe.

Je précise que Mme [K] a tout à fait accepté de faire l’entretien annuel d’évaluation, en revanche n’a pas rempli SEPIA et ne souhaite pas le faire. Elle n’a pas été absente lors de la campagne, mais impossible de cocher la case 'le collaborateur refuse de conclure l’entretien''

Les objectifs de l’année écoulée n’ont pas été atteints, 'Mme [K] ne remplit pas l’agenda partagé de manière satisfaisante. Il convient de mettre le nom et prénom des patients et de le remplir au fur et à mesure des consultations données, puisque l’agenda est … partagé.

Les dossiers sont ouverts mais l’observation n’est pas toujours rédigée.

Mme [K] a fait des courriers dont elle a souhaité qu’ils ne soient pas dans Cariatides, ce qui est illégal.'

— les règles pour l’utilisation des ressources informatiques de l’association qui prévoient notamment que :

« Tout utilisateur est responsable de l’usage des ressources informatiques et du réseau auquel il a accès’ L’utilisation de ces ressources doit toujours être guidée par la nécessité professionnelle’Il est entre autre interdit de mettre à la disposition d’utilisateurs non autorisés un accès aux systèmes ou aux réseaux’de tenter de lire, modifier, copier ou détruire des données autres que celles lui appartiennent en propre, directement ou indirectement… L’accès par les utilisateurs aux données et documents conservés sur les systèmes informatiques doit être limité à ceuxqui leur sont propres, et ceux qui sont publics ou partagés. En particulier, il est interdit de prendre connaissance des données détenues par d’autres utilisateurs, quand bien même ceux-ci ne les auraient pas explicitement protégées. »

— une attestation de Mme [RE] [XN], psychologue, qui décrit ce que le Dr [G] lui a fait subir et ce que ce médecin a également fait subir à d’autres salariés de l’association

— un email de Mme [XN], psychologue, au Dr [G] du 8 octobre 2019 ainsi libellé : « Pour information, hier un éducateur de la Maison pour Vivre est venu accompagné de [M]. Il attendait en salle d’attente pour son rdv avec vous à 17h45. Ce rdv est en effet indiqué sur votre agenda ce jour là à cette heure là et l’éducateur a montré un document de rdv l’attestant. Il est reparti vers 18 heures 20. Je n’ai pas trouvé d’infos dans cariatides depuis 2014 et de ce fait je n’ai pas pu lui apporter de réponse’ » censé démontrer qu’il arrivait également au Dr [G] de ne pas remplir correctement le logiciel Cariatides

— une attestation de Mme [L] [ZA], infirmière, qui indique : « … Au CATTP, Mme [K] tenait sa place de psychologue au sein de l’équipe dans une ambiance respectueuse et agréable, avec une écoute active des propos de chacun. J’ai pu l’entendre rapporter des propos tendus dans les liens entre les professionnelles de [Localité 5] au CMP et voir que cela la remettait souvent en question dans son rôle de psychologue : source de tension/stress. »

— un certificat médical de son médecin en date du 9 avril 2018 prescrivant des médicaments contenant de la vitamine D et un antihypertenseur

— un bilan cardiovasculaire du 18 juin 2018 : « … Dans ses antécédents, il faut noter :

Cardiovasculaire : RAS

Facteur de risque artériel : hypertension artérielle récente, hérédité avec angor chez sa mère

Traitement : Exforge

… Bilan cardio-vasculaire normal. Hypertension artérielle bien contrôlée avec le traitement médical actuel. Cette hypertension artérielle est formellement liée au contexte de stress, en particulier professionnel actuel. Il faudra à mon avis essayer d’arrêter progressivement ce traitement dans 3 mois environ (soit après 6 mois de traitement au total). Indication de CARDIOCALM par ailleurs »

— une prescription médicale du 21 janvier 2019 contre l’hypertension pour 3 mois

— une attestation de Mme [T] [R], infirmière, qui indique notamment : « Il m’est arrivé de lui prendre sa tension artérielle à une période où elle se sentait un peu « tendue » : elle était suivie par un cardiologue et je contrôlais régulièrement ses constantes. »

— une attestation de Mme [P] [F], assistante sociale et amie, qui indique : « Je connais [PT] [K] depuis 2016, nous travaillions toutes les deux en psychiatrie’dans un établissement public de santé de la SEINE-SAINT-DENIS’Tout au long de nos échanges, [PT] m’a régulièrement fait part des difficultés qu’elle rencontrait avec sa hiérarchie. En 2018, elle m’avait fait part d’un compte rendu de sa chef de service dans le cadre de l’entretien professionnel annuel qui faisait craindre d’être licenciée. Ce n’est qu’un exemple parmi tant d’autres. Elle était souvent critiquée et remise en cause dans son travail’Elle ne se sentait pas soutenue par sa hiérarchie et était en souffrance. Je lui ai plusieurs fois conseillé de demander un arrêt de travail, mais elle était trop consciencieuse pour l’envisager. Elle craignait d’être licenciée et précarisée, seule avec un adolescent à charge. »

— une attestation de Mme [S] [A], psychomotricienne, qui indique : « J’ai intégré le CMP de [Localité 5] en juillet 2019 et je suis suspendue depuis le 22/09/2021. Dès mon entretien d’embauche (décembre 2018), Mme le Dr [G] m’a informée des difficultés de fonctionnement au sein de l’équipe du CMP. Dès ma prise de poste, j’ai pu éprouver ces dysfonctionnements institutionnels qui s’exprimaient dans différents temps, notamment lors des réunions hebdomadaires auxquelles participent l’ensemble de l’équipe. Lors de ces temps, la parole m’est apparue particulièrement difficile. Certaines professionnelles monopolisent la parole tandis que d’autres se réfugient dans le silence. Cette dynamique entrave le travail clinique. Dès le début de mon exercice au CMP, j’ai pu observer une attitude de retrait chez Mme [K] lorsque l’ensemble de l’équipe était présente : elle déjeunait seule dans son bureau, en réunion, elle se montrait la plupart du temps silencieuse, ne prenant la parole que ponctuellement. Les échanges avec le reste de l’équipe étaient alors souvent tendus et peu soutenant envers Mme [K]… »

— une attestation de Mme [GW] [W] [C], psychomotricienne, qui indique :

« … J’ai pu constater que celle-ci [Mme [K]] n’avait pas du tout la même place et le même comportement dans les deux équipes. Au CMP, elle était très effacée, parlait peu et semblait en souffrance et en insécurité, tandis qu’au CATTP, elle occupait pleinement son rôle de psychologue de l’équipe. Elle semblait en confiance, détendue, joyeuse et bien présente pour échanger et nous éclairer cliniquement sur les temps de réunions, comme aux temps informels, nourrissant une ambiance conviviale d’équipe. J’ai été très surprise en arrivant au CMP de la différence de considération de son travail et de sa personne entre les deux équipes’ Connaissant le nombre de patients sur liste d’attente … et l’engagement humain de Mme [K], je peux très facilement imaginé qu’elle n’ai pas eu le temps de remplir les dossiers informatiques face aux urgences des situations. Moi même j’ai souvent eu du retard, voir pas rempli des dossiers patients et rien ne m’a été reproché. De même, pour la continuité des soins, j’ai appelé des patients pendant ma suspension… et on ne m’a rien dit.

Enfin, je ne sais pour quelle raison, Mme [K] n’a pas eu le droit d’assister à la dernière journée institutionnelle ( en 2019) alors que nous présentions un travail d’équipe sur justement la thématique de « l’équipe », auquel elle avait grandement participé dans l’écriture. »

— une attestation de Mme [I] [E], ancienne infirmière, qui indique notamment :

« J’ai travaillé comme infirmière au CATTP de [Localité 3] de 2012 à 2022… J’ai eu durant ces 10 années de la part de ces collègues des échos sur l’ambiance délétère qui régnait au CMP bien avant l’arrivée de Madame [K]… Madame [K] se montrait très affectée par ces conditions de travail ; elle me disait être de plus en plus isolée au sein du CMP. J’ai constaté à plusieurs reprises que cela avait des répercussions sur son état psychique et sa santé : elle me disait être angoissée et j’ai vu une collègue lui prendre la tension artérielle. Elle me disait redouter les jours de travail au CMP car elle s’y sentait très mal. Cela a duré plusieurs années’ »

— une attestation de Mme [T] [R]-[X], ancienne collègue, qui indique :

« 'Nous avions préparé ensemble une vignette clinique pour une intervention lors d’une journée institutionnelle de pédopsychiatrie intersecteurs de l’hôpital, mais elle n’a pas pu y assister. A ce propos, [PT] [K] nous avait transmis un mail dans lequel le médecin chef de service ne voulait plus qu’elle participe à cette journée, remettant en cause l’accord donné pour présenter la vignette clinique avec l’équipe du CATTP. Elle lui demandait de tenir la permanence du CMP, l’autre structure où [PT] [K] travaillait. »

— une attestation de M. [B] [D], son fils, qui relate ce que sa mère lui a raconté

— une attestation de Mme [O] [Z], amie, qui rapporte également les propos de Mme [K].

La cour relève que les doléances de la salariée ne concernent que ses rapports avec le Dr [G] qu’elle ne considère pas comme sa supérieure hiérarchique mais qui agit comme tel, et pour lesquels les éléments produits ne permettent aucunement de démontrer un quelconque comportement humiliant ou vexatoire de celle-ci à son encontre.

Les observations du Dr [G] dans le cadre de l’entretien d’évaluation ne sont pas toutes négatives, relèvent de son pouvoir hiérarchique et sont justifiées par des éléments factuels et légaux eu égard aux règles régissant le statut hospitalier.

Il apparaît cependant que le contrat de travail liant les parties prévoit que Mme [K] est placée sous la responsabilité du directeur de l’établissement.

Pour autant, la mise en place par l’employeur d’un échelon intermédiaire entre la salariée et le directeur, qui concerne de surcroît d’autres employés, n’est pas constitutif d’un acte de harcèlement moral.

Les témoins ne font que reproduire les déclarations de Mme [K] ou font état de leur propre expérience ou de ressenti. Ils décrivent encore une attitude réservée et en retrait de la salariée lors des réunions au CMP, mais sans qu’un lien puisse être fait avec des actes de harcèlement moral de la part du Dr [G].

Les pièces médicales versées, si elles mentionnent des difficultés ou encore une souffrance au travail, ne sont en définitive que la restitution des déclarations faites par la salariée aux professionnels de santé lesquels n’ont été témoins d’aucune des situations qu’aurait décrites leur patiente et en tout état de cause, aucun des certificats médicaux n’évoque le comportement harcelant du Dr [G].

La cour observe encore que Mme [K] n’a pas été autorisée à participer à la présentation d’un travail collectif, le médecin chef lui ayant demandé de tenir la permanence du CMP, aucune justification n’étant donnée par l’employeur.

Or, il s’agit d’un acte unique qui ne peut être constitutif à lui seul de harcèlement moral.

Il résulte de ce qui précède qu’aucun agissement répété imputable au Dr [G] n’est établi.

Il convient donc de débouter la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral par confirmation du jugement entrepris.

La discrimination

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

— la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [K] soutient avoir fait l’objet de discriminations tenant à son âge, à sa situation de santé et à ses opinions supposées.

La salariée indique que l’employeur ne lui a pas attribué le statut expert lors du processus de recrutement alors qu’elle disposait de l’expérience et des diplômes pour ce faire, ce qui constituerait une discrimination en raison de son âge.

Cependant, la cour n’a pas retenu la demande de Mme [K] tenant à un rappel de salaire en raison d’une expérience de 20 ans, l’employeur ayant justement calculé l’ancienneté de celle-ci lors de l’embauche et ce en application des dispositions de la convention collective.

L’intimée ne pouvait en conséquence prétendre au statut expert à l’embauche par l’association.

La discrimination tenant à l’âge de la salariée n’est donc pas avérée.

Concernant la discrimination tenant à l’état de santé, Mme [K] invoque sa suspension par un courrier du 1er octobre 2021 parce qu’elle ne justifiait pas encore remplir les conditions de l’obligation vaccinale telle que résultant de la loi du 5 août 2021, sans la moindre rémunération, alors que son travail ne se déroulait que 4 jours par semaine sur site, le reste du temps étant consacré à ses temps de recherche et de formation, lequel pouvait tout à fait être effectué en télétravail. Elle ajoute que les consultations téléphoniques des psychologues étaient devenues la règle, avec des échanges entre les soignants de l’équipe.

La Cour de cassation s’est récemment prononcée sur la suspension du contrat de travail des salariés ayant refusé de se conformer à l’obligation vaccinale au regard du principe d’égalité. Elle a ainsi jugé que :

« Les dispositions contestées ne portent pas atteinte au principe d’égalité dès lors, d’une part, qu’elles s’appliquent de manière identique à l’ensemble des personnes exerçant leur activité dans les établissements de santé du code de la santé publique, à l’exception de celles y effectuant une tâche ponctuelle, qu’elles fassent ou non partie du personnel soignant, et d’autre part, que la circonstance que les dispositions contestées font peser sur les personnes exerçant une activité au sein de ces établissements, une obligation vaccinale qui n’est pas imposée à d’autres personnes, constitue, compte tenu des missions des établissements de santé et de la vulnérabilité des patients qui y sont admis, une différence de traitement en rapport avec cette différence de situation, qui n’est pas manifestement disproportionnée au regard de l’objectif poursuivi. » (Cour de cassation, chambre sociale, 5 juillet 2023 ' n° 22-24.712).

La loi n 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire a prévu l’obligation vaccinale des personnes travaillant dans les secteurs sanitaire, social et médico-social.

La Cour de cassation a ainsi jugé que :

'La suspension du contrat de travail et la privation de ressources en résultant, qui sont temporaires pour cesser dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l’exercice de son activité, ou dès que le législateur prononce, en application du IV de l’article 12 de la loi précitée, la suspension de l’obligation vaccinale pour tout ou partie des catégories de personnels qui en relèvent, sont la conséquence directe du choix fait par les salariés de refuser de se conformer à une obligation légale visant à protéger la santé, en particulier celle des personnes les plus vulnérables. En outre, la mesure de protection consistant à suspendre le contrat de travail des personnels non vaccinés, universellement appliquée, dans le cadre d’une obligation légale et au nom de la solidarité sociale, pour le bien des personnes âgées vulnérables prises en charge dans les établissements sociaux et médico-sociaux est pleinement compatible avec les raisons qui sous-tendent la protection de la santé de la population.

L’arrêt retient que la politique sanitaire qui a conduit à l’adoption de la disposition contestée ne s’est fondée ni sur des opinions ni sur des croyances mais sur des données médicales elles-mêmes basées sur des preuves admises par la majorité de la communauté scientifique, et qu’une telle politique, et sa traduction en prescriptions juridiques, ne sauraient avoir d’impact dans le domaine des croyances et des opinions, faisant ainsi ressortir que l’avis critique de l’intéressée sur la vaccination n’est pas de nature à constituer une conviction atteignant un degré suffisant de force, de sérieux, de cohérence et d’importance pour entraîner l’application des garanties de l’article 9 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

L’arrêt retient ensuite que la loi n’a pas entendu distinguer entre les différents services des entreprises visées à son article 12 dans un souci d’efficacité et d’égalité dans la lutte contre la contagion et fait ainsi ressortir que la différence de traitement reposait sur une justification objective et raisonnable par rapport au but et aux effets de la mesure considérée, eu égard aux principes qui prévalent généralement dans les sociétés démocratiques, et qu’existait un rapport raisonnable de proportionnalité entre les moyens employés et le but visé.' (Soc., 20 novembre 2024, pourvoi n° 23-17.886)

La mesure contestée, fondée sur les dispositions de la loi du 5 août 2021, s’applique de manière identique à l’ensemble des personnes qui exercent leur activité professionnelle au sein des établissements de santé ou médico-sociaux, comme c’est le cas de la salariée, et c’est de cette façon que l’association a fait application de ce dispositif à tous ses salariés placés dans la même situation.

Il a par ailleurs été jugé que la circonstance que ce dispositif fasse peser sur ces personnes une obligation vaccinale qui n’est pas imposée à d’autres catégories de personnes, constituait, compte tenu des missions des établissements et professionnels concernés et de la vulnérabilité des personnes qu’ils prennent en charge ou au domicile desquelles ils se rendent, une différence de traitement en rapport avec cette différence de situation, qui n’est pas manifestement disproportionnée au regard de l’objectif poursuivi (CE 10ème chambre 29 décembre 2022 n°455530 (12 décisions), CE 10ème chambre 3 mars 2023 n°457237).

Il en résulte que la décision contestée ne constitue aucunement une discrimination, l’ensemble des salariés de l’association étant placé dans une situation identique et la différence de traitement entre les salariés vaccinés et ceux non vaccinés étant justifiée dans la mesure où ceux qui ne remplissent pas les conditions de la loi litigieuse ne sont pas placés dans la même situation que ceux qui en respectent les dispositions.

La possibilité d’exécuter une partie des tâches en télétravail et l’absence de mise en place de ce système par l’employeur ne constituent pas plus une discrimination, cette situation touchant tous les salariés ayant refusé la vaccination.

Le moyen tiré de la discrimination liée à l’état de santé et aux opinions supposées de la salariée est dans ces circonstances inopérant.

Le jugement critiqué est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef.

Mme [K] n’ayant subi aucun acte de harcèlement et n’ayant été victime d’aucune discrimination, sa demande de nullité du licenciement doit être rejetée par confirmation du jugement déféré.

Sur le licenciement pour faute grave

Mme [K] invoque un licenciement verbal entraînant la nullité de la rupture.

Le licenciement verbal n’est pas nul mais est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le fait pour l’employeur de convoquer par la suite le salarié à un entretien préalable et de lui notifier son licenciement ne régularise pas la rupture du contrat de travail qui reste sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 17 févr. 2004, no 01-45.659), même si la lettre de rupture est adressée le même jour que le licenciement verbal (Cass. soc., 3 avr. 2024, no 23-10.931).

Il y a licenciement verbal lorsque l’employeur manifeste sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail avant l’entretien préalable au licenciement.

Il appartient à celui qui prétend avoir été licencié verbalement d’en rapporter la preuve.

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer les motifs du licenciement dans la lettre le notifiant au salarié.

La rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture.

En l’espèce, Mme [K] produit un échange de courriels avec Mme [J], DRH, les 2 et 6 décembre 2021, soit avant l’envoi de la lettre de licenciement datée du 8 décembre 2021 :

— le 2 décembre, Mme [K] écrit :

' Madame;

Je fais suite à l’entretíen préalable à une mesure de licenciement qui s’est tenu le 24 novembre 2021.

J’ai eu Madame [Y] au téléphone le mercredi 1er décembre qui me fait part de votre proposition de me licencier pour faute grave avec une transaction pour dédommagement de préjudice.

Je souhaiterais avoir cette proposition par écrit afin de pouvoir y réfléchir.

Je souhaiterais également une proposition de rendez-vous pour en discuter.

Je vous prie d’agréer, Madame, mes sincères salutations'

— le 6 décembre, Mme [J] répond :

'Bonjour Mme [K]

J’accuse réception de votre mail.

J’ai effectivement fait état à Mme [Y], qui vous accompagnez lors de l’entretíen préalable, de ma volonté de proposer une transaction consécutive à la décision.

Il ne sera pas possible de vous faire état des éléments de cette proposition autrement qu’oralement et ce jusqu’à l’éventuel ultime moment de la signature mais je suis tout à fait favorable au fait de vous en parler de vive voix et de vous rencontrer pour ce faire.

Quelles seraient vos disponibilités '

Cordialement'

En outre, dans un courriel du 8 décembre 2021, Mme [J] écrit à Mme [K] en ces termes :

'Bonjour

Si vous souhaitez associer votre Conseil à nos échanges, ce qui est votre droit, par parallélisme des formes, je vais vous orienter vers notre Conseil et vous inviter à poursuivre les échanges avec lui.

En matière de procédure, nous allons donc vous notifier le licenciement dans les 48 prochaines heures de façon à acter la rupture et à laisser 'les gens de l’art’ si j’ose dire à voir ensemble quelle suite peut être donnée.

Je reviens vers vous avec les coordonnées de notre avocat dès que vous aurez accusé réception de la notification de licenciement'

Il résulte incontestablement de ces échanges et ce de ce dernier email que l’employeur, par l’intermédiaire de la directrice des ressources humaines a informé verbalement la salariée de son licenciement et de l’envoi dans les 48 heures de la lettre de licenciement.

Une telle attitude de la part de l’employeur équivaut à licencier un salarié sans énoncer de motifs, que ne saurait suppléer la lettre de licenciement adressée ultérieurement, même si elle est adressée le même jour (Soc., 3 avril 2024, pourvoi n° 23-10.931).

Le licenciement verbal de Mme [K] est dans ces circonstances sans cause réelle et sérieuse , le jugement devant être confirmé de ce chef, les motifs de la cour se substituant à ceux des premiers juges.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [K] peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de quatre mois (article 15.02.2.1. de la convention collective), soit la somme de 11.787,92 euros bruts sur la base d’un salaire mensuel de 2946,98 euros bruts.

Mme [K] limitant sa demande à la somme de 9 176 euros bruts, outre celle de 917,60 euros pour les congés payés afférents, lesdites sommes seront mises à la charge de l’employeur par confirmation du jugement critiqué.

En application des dispositions de l’article 1235-3 du code du travail, la salariée qui justifie d’une ancienneté de 6 années complètes dans une entreprise qui occupait habituellement au moins onze salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre trois et sept mois de salaire brut.

Mme [K] produit des documents sur les charges de la vie courante mais aucune pièce sur sa situation professionnelle depuis la rupture du contrat de travail.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [K] âgée de 53 ans lors du licenciement, de son ancienneté, de ce qu’elle ne produit aucun élément sur sa situation professionnelle, la cour estime que le préjudice résultant pour cette dernière de la rupture doit être indemnisé par la somme de 11.787,92 euros correspondant à 4 mois de salaire brut (2946,98 euros).

Le jugement sera infirmé sur le quantum et en ce qu’il a accordé à Mme [K] la somme de 2095,80 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférents à l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur sera condamné à remettre à la salariée les documents de fin de contrat rectifiés conformes au présent arrêt dans les 15 jours de la notification de la décision, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de ce texte et de l’article L.1235-4 du code du travail, 'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.'

Les premiers juges ont omis de faire application de ces dispositions.

En conséquence, l’employeur sera tenu de rembourser aux organismes concernés tout ou partie des indemnités de chômage payées à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage.

Sur les demandes annexes

L’association hospitalière [8] qui succombe, sera condamnée aux dépens d’appel et ne peut bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [PT] [K] a été contrainte d’exposer des frais non-répétibles pour faire valoir ses droits, dont il serait inéquitable qu’ils demeurent intégralement à sa charge. L’association hospitalière [8] sera condamnée à lui verser une indemnité de procédure de 2500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement querellé sera confirmé sur ces dispositions.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant par contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Ordonne le rabat de l’ordonnance de clôture au 27 février 2025,

Déclare irrecevables les demandes de dommages et intérêts pour défaut de formation et pour conduite procédurale fautive présentées par Mme [PT] [K],

Confirme le jugement rendu le 20 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Aubenas en ce qu’il a :

— débouté Mme [PT] [K] de ses demandes au titre du harcèlement moral

— débouté Mme [PT] [K] de ses demandes au titre de la discrimination

— déclaré le licenciement de Mme [PT] [K] sans cause réelle et sérieuse

— condamné l’association hospitalière [8] à la somme de 9176 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 917,60 euros pour les congés payés afférents

— débouté Mme [PT] [K] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement

— condamné l’association hospitalière [8] à la somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu’aux dépens

L’infirme pour le surplus,

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne l’association hospitalière [8] à payer à Mme [PT] [K] la somme de 600 euros de dommages et intérêts à raison de l’absence d’organisation par l’employeur des visites médicales obligatoires

Déboute Mme [PT] [K] de sa demande de rappel de salaire au titre de l’ancienneté,

Condamne l’association hospitalière [8] à payer à Mme [PT] [K] la somme de 11.787,92 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d’obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l’exécution provisoire,

Ordonne à l’employeur de remettre à la salariée les documents de fin de contrat rectifiés conformes au présent arrêt dans les 15 jours de la notification de la décision, sans qu’il y ait lieu à astreinte,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

Déboute l’association hospitalière [8] de ses demandes,

Condamne l’association hospitalière [8] à payer à Mme [PT] [K] la somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’association hospitalière [8] aux dépens,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LA GREFFIERE LA PRÉSIDENTE