8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°139

N° RG 21/07132 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-SGUH

S.A.R.L. TORENCE

C/

Mme [C] [S]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 6] du 22/10/2021

RG : 21/00206

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Séverine DEVOIZE

— M^e Laurence SCETBON-DIDI

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 21 MAI 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 Mars 2025

devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 21 Mai 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

La S.A.R.L. TORENCE prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Adresse 5]

[Localité 6]

Représentée par M^e Séverine DEVOIZE de la SELARL ALTIS AVOCATS, Avocat au Barreau de SAINT-NAZAIRE

INTIMÉE et appelante à titre incident :

Madame [C] [S] née [H]

née le 13 Juillet 1978 à [Localité 4] (44)

demeurant [Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laurence SCETBON-DIDI, Avocat au Barreau de SAINT-NAZAIRE

Mme [C] [S] a été engagée par la société Agaisse Tripon Humon exploitant un fonds de commerce de boulangerie selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en qualité de vendeuse, statut employé, coefficient 160 à compter du 26 août 1995 avec une rémunération mensuelle de 1 457,55 euros bruts pour 151h67.

Son contrat de travail a fait l’objet de plusieurs transferts à l’occasion de cessions du fonds de commerce et a été repris le 1er septembre 2016 par la société SARL Torence.

La société Torence emploie habituellement plus de dix salariés. La convention collective applicable est celle de la boulangerie pâtisserie.

Le 17 septembre 2019, la société Torence a notifié à Mme [S] un rappel à l’ordre en raison d’une agressivité et de sautes d’humeur envers ses collègues.

Le 26 juin 2020, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à sanction fixé au 7 juillet 2020.

Le 20 juillet 2020, Mme [S] s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire de deux jours pour des altercations répétitives avec ses collègues et pour refus d’appliquer les consignes de travail qui ont pour effet de nuire à l’entreprise. Ces deux jours de mise à pied ont été exécutés les 29 et 30 juillet 2020.

Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier du 28 juillet 2020, qui s’est tenu le 1er septembre 2020.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 septembre 2020, la société Torence a notifié à Mme [S] son licenciement pour faute grave à raison d’un acte d’insubordination le 24 juillet 2020 et pour des propos racistes et homophobes portés à la connaissance de l’employeur le 11 août 2020.

Le 21 octobre 2020, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire aux fins de voir juger son licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement en date du 22 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire :

— a dit que le licenciement de Mme [S] n’est pas fondé sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse,

— a condamné la société SARL Torence à payer à Mme [S] les sommes suivantes :

—  3 191,14.' bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  319,11 ' bruts au titre des congés payés sur préavis,

—  12 067,82 ' à titre d’indemnité de licenciement,

— a condamné la société SARL Torence à payer à Mme [S] la somme de 500 ' sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— a dit que le montant des condamnations porte intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du Conseil de prud’hommes, soit le 21 octobre 2020, pour les sommes ayant le caractère de salaires et à compter du prononcé du présent jugement l’indemnité allouée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— a dit que les intérêts se capitaliseront par application de l’article 1343-2 du code civil,

— a condamné la société SARL Torence à délivrer à Mme [S] un bulletin de salaire, une attestation destinée à Pôle Emploi, ainsi qu’un certificat de travail, tous documents rectifiés conformément au présent jugement, dans un délai de 21 jours à compter de la notification ou, à défaut, de la signification de la présente décision, sous astreinte provisoire de 30,00 ' par jour de retard,

— s’est réservé le pouvoir de liquider l’astreinte ordonnée sur simple demande de Mme [S] conformément à l’article 35 de la loi du 9/07/1991,

— a ordonné d’effectuer la régularisation auprès des organismes sociaux auprès desquels ont été acquittées les cotisations mentionnées sur les bulletins de salaires,

— a rappelé que l’exécution provisoire du paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnité mentionnées aux articles R. 1454-14 et R. 1454-28 du code du travail et de la remise de certificat de travail, de bulletin de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer, est de droit dans la limite de neuf mois de salaire,

— a fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 1 595,57 ',

— a dit n’y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus des demandes,

— a débouté Mme [S] de ses autres demandes,

— a débouté la société SARL Torence de ses demandes,

— a mis les dépens à la charge de la société SARL Torence, ainsi que les éventuels frais d’huissier en cas d’exécution forcée de la présente décision.

La société Torence a interjeté appel de ce jugement le 15 novembre 2021.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 26 avril 2022, la société Torence sollicite de la cour de :

— Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint Nazaire le 22 octobre 2021 en ce qu’il a considéré que le licenciement de Mme [S] reposait sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave,

— Dire le licenciement pour faute grave de Mme [S] justifié,

En conséquence,

— Débouter Mme [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner Mme [S] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner Mme [S] aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15 mars 2022, Mme [C] [S] sollicite de la cour de :

— réformer le jugement,

et de :

— Dire le licenciement de Mme [S] irrégulier et dénué de cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société Torence à verser à Mme [S] les sommes suivantes :

—  28 720 ' nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

—  3 191,14 ' bruts à titre d’indemnité de préavis et 319,11 ' au titre des congés payés sur préavis,

—  12 067,82 ' nets à titre d’indemnité de licenciement,

—  3 000 ' au titre des frais non répétibles en application de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Ordonner la remise des documents rectifiés de fin de contrat sous astreinte de 30 ' par jour de retard à compter de la notification de la décision ordonnant la remise des documents,

— Dire que ces sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter de l’introduction de la procédure, outre la capitalisation des intérêts en application de l’article 1154 du Code de procédure civile ;

— Dire que le salaire moyen mensuel brut servant de base de calcul est de 1.595,57 ', et le préciser dans la décision à intervenir,

— Condamner la société Torence aux entiers dépens y compris les frais d’exécution qui pourraient se révéler nécessaires et de confirmer le jugement rendu en ce qu’il a condamné la Société Torence à payer à Mme [S] :

—  12 067,82 ' nets à titre d’indemnité de licenciement,

—  3 191,14 ' bruts à titre d’indemnité de préavis et 319,11 ' au titre des congés payés sur préavis,

—  500' au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 13 février 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS

S’agissant du bien-fondé du licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en apporter la preuve.

La faute grave nécessite la réaction immédiate de l’employeur, lequel est tenu d’agir dans un délai restreint.

Sur le fondement des articles L1232-1 et L1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable en l’espèce, la cour, à qui il appartient de qualifier les faits invoqués et qui constate l’absence de faute grave, doit vérifier s’ils ne sont pas tout au moins constitutifs d’une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement est rédigée comme suit :

'[…]

Vous avez déjà fait l’objet d’un avertissement en septembre 2019 du fait de votre comportement agressif et versatile.

Or, nous constatons que la situation a empiré depuis plusieurs semaines malgré nos nombreuses observations.

1. Vous refusez obstinément de respecter les consignes qui vous sont données

A titre d’exemple, nous vous avons demandé à plusieurs reprises de systématiquement porter des gants et d’utiliser des pinces lorsque vous manipulez de la pâtisserie ou de la viennoiserie.

Or, nous sommes obligés de vous reprendre régulièrement.

De même, systématiquement vous nettoyez les vitrines, rangez les pâtisseries dans le tour réfrigéré qui se situe dans le laboratoire pâtisserie et rangez le pain dans les sacs de farine vers 18h30. Or, le magasin est ouvert jusqu’à 19h30. Nous vous avons donc demandé de laisser la marchandise à la vue de la clientèle jusqu’à 19h20.

Or, une fois de plus vous refusez d’appliquer nos instructions et du fait de votre comportement, nous perdons de nombreuses ventes.

Plus grave, vous m’avez clairement indiqué le 24 juillet dernier, en me regardant droit dans les yeux, que vous n’appliqueriez pas nos instructions. Je vous ai fait répéter. Vous avez de nouveau confirmé vos propos. Il s’agit clairement d’un acte d’insubordination caractérisé et votre insolence vis à vis de votre employeur est inacceptable.

3. Vous êtes à l’origine d’une dégradation du climat social dans l’entreprise. Vous avez déjà été sanctionnée pour des faits identiques il y a moins d’un an. Vos collègues sont à bout et ne supportent plus vos sauts d’humeur constants, vos propos blessants et humiliants à leur égard. Il nous semble primordial de travailler dans une ambiance sereine et conviviale. Nous ne pouvons accepter que certains de vos collègues viennent travailler la boule au ventre du fait de votre attitude.

4. Nous avons appris le 11 août 2020 que vous teniez des propos racistes et homophobes. Nous ne pouvons accepter de tels faits.

[…]'

Ainsi, la société Torence, pour justifier de l’existence d’une faute grave, invoque :

— un refus de respecter les consignes données,

— un acte d’insubordination du 24 juillet 2020,

— une attitude à l’origine de la dégradation du climat social de l’entreprise,

— la tenue de propos racistes et homophobes.

Mme [S] soutient que les faits qui lui sont reprochés ont déjà été sanctionnés, conteste l’ensemble des griefs énoncés dans la lettre de licenciement et sollicite à ce titre que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

— Sur l’interdiction du cumul des sanctions

L’article L.1331-1 du code du travail définit la sanction disciplinaire comme toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En vertu du principe du non-cumul de sanctions, une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions de sorte qu’un licenciement motivé par les seuls griefs déjà sanctionnés sur le plan disciplinaire est sans cause réelle et sérieuse.

Le prononcé de la première sanction épuisant le pouvoir disciplinaire de l’employeur, seuls de nouveaux faits fautifs survenus après l’envoi de la lettre notifiant une sanction disciplinaire peuvent justifier une nouvelle sanction, à charge pour l’employeur d’établir le renouvellement des faits déjà sanctionnés.

En l’espèce, la salariée fait valoir que les faits qui ont conduit à sa mise à pied disciplinaire sont les mêmes que ceux évoqués au terme de la lettre de licenciement et qu’en conséquence, ceux-ci ayant déjà fait l’objet d’une sanction, ne peuvent fonder l’existence d’une faute grave.

La société Torence soutient que la mise à pied du 20 juillet 2020 sanctionne des évènements intervenus avant le 7 juillet 2020 et que Mme [S], n’ayant pas modifié son comportement, elle a réitéré les mêmes fautes postérieurement.

La lettre de licenciement vise expressément des faits datés du 24 juillet 2020 et des faits portés à sa connaissance le 11 août soit postérieurement à la notification de la mise à pied disciplinaire le 20 juillet 2020.

S’agissant des autres faits reprochés, lorsqu’ils sont de même nature que ceux sanctionnés par la mise à pied, seuls ceux postérieurs à celle-ci sont susceptibles de justifier une nouvelle sanction.

L’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié, considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

— Sur le refus de respecter les consignes et l’insubordination

L’employeur soutient que Mme [S] refusait d’appliquer les consignes relatives au rangement de la marchandise ainsi que les consignes d’hygiène strictes en lien avec la propagation du COVID-19.

S’agissant des consignes sanitaires et plus précisément le refus le 24 juillet 2020 d’appliquer les consignes d’hygiène strictes en lien avec la propagation du COVID-19, l’employeur produit une affiche précisant les consignes d’hygiène de l’établissement et portant une mention manuscrite libellée comme suit :'[S] je ne respecte pas'.

Toutefois, alors que la salariée conteste être à l’origine de ces mots inscrits de manière manuscrite sur l’affichette, les pièces produites ne permettent pas d’établir une similitude avec l’écriture de la salariée. En outre, ce document n’est pas daté et aucune des attestations produites n’évoque la date à laquelle il a été affiché dans l’entreprise et celle à laquelle cette mention manuscrite a été apposée. Il n’est dès lors pas démontré que Mme [S] ait apposé cette mention.

La société verse également au débat une extraction du système de vidéo-surveillance datée du 18 juillet 2020 sur laquelle il est visible que Mme [S] ne portait ni gants ni masque. Toutefois, ces faits sont antérieurs à la date de notification de la mise à pied et ont déjà été expressément sanctionnés par celle-ci.

Le fait que l’entretien préalable à sanction se soit tenu le 7 juillet 2020, soit avant les faits du 18 juillet 2020 ne faisait pas obstacle à ce que ceux-ci soient sanctionnés par la mise à pied disciplinaire notifiée le 20 juillet dès lors que l’employeur en avait connaissance ce qui était le cas s’agissant d’une preuve par extraction vidéo dont il a la maîtrise.

En conséquence, les éléments produits par la société sont insuffisants à considérer que Mme [S] refusait expressément d’appliquer les consignes sanitaires liées à la gestion de la crise du COVID-19.

S’agissant du non respect des consignes de rangement des marchandises à la fermeture, à savoir l’enlèvement des marchandises de la vitrine à 18h30, soit 1 heure avant la fermeture de la boulangerie et malgré les consignes réitérées de la direction de ne pas les ranger avant 19h20.

Alors que la lettre de sanction disciplinaire du 20 juillet 2020 visait déjà ce manquement, la lettre de licenciement indique une continuité de la part de Mme [S] dans son refus de ranger les marchandises à partir de 19h20.

Si l’image extraite de la vidéo-surveillance du 21 juillet 2020 à 18h17 montre que les vitrines ne sont pas fournies en pâtisseries et viennoiseries, cet élément est insuffisant à établir que ce manque de marchandises en rayon à cette date est imputable à l’action de Mme [S], la personne présente à l’image n’étant pas identifiable. Au surplus, l’emploi du temps de la salariée n’est pas communiqué.

L’attestation d’un client de la boulangerie, M. [G] [X] indiquant 'J’ai constaté à plusieurs reprise que lorsque je passais vers 18h00 il ne restait plus rien sur les étales et surtout qu’en s’était une certaine [C]' ne mentionne pas de date.

Il en est de même de l’attestation de Mme [I] [O], pâtissière, indiquant : 'Aucun respect de la hiérarchie et des directives, elle en faisais qu’à sa tête et réalisait les tâches demandées selon son bon vouloir et de la manière dont elle l’avait décidé et non celle indiquée’ et faisant état de 'retrait des produits de la vitrine avant la fermeture du commerce'.

En revanche, Mme [T], vendeuse, témoigne par attestation du 3 août 2020 que le vendredi 24 juillet elle a été témoin d’un entretien entre Mme [V] et Mme [S], que Mme [V] a demandé à Mme [S] de ne plus vider la vitrine de gâteaux et les rayons pains et viennoiseries à 18H30 mais à 19H25, que Mme [S] a répondu 'non je ne le ferai pas', que Mme [V] a insisté à plusieurs reprises et que Mme [S] est toujours restée sur sa position.

Cette attestation soignée par Mme [T], certes rédigée avec une écriture plus petite que les deux autres attestations qu’elle a également rédigée au profit de l’employeur, l’a toutefois été par une écriture identique identifiable à la forme des lettres. C’est donc de manière infondée que Mme [S] demande à ce qu’elle soit écartée.

Au demeurant, la salariée ne conteste pas expressément avoir rangé les marchandises avant 19h20 dès lorsqu’elle soutient qu’il lui incombait de fermer le magasin à 19h45 et qu’un certain nombre de tâches devant être effectuées par elle, il lui était impossible de les réaliser dans ce laps de temps.

A cet égard, la société Torence indique que les tâches de rangement et de nettoyage étaient effectuées par une autre équipe et produit en ce sens trois attestations de salariées qui indiquent en substance que 'Cela ne prend pas beaucoup de temps'. Ainsi, Mme [K] [T], vendeuse, atteste 'A partir de 19h20 je compte les invendus, les filme et les range. 19h30 je ferme, je balaie, je serpille et fais la caisse'.

Ainsi, le refus par Mme [S] de respecter les consignes de travail est établi et cette dernière ne justifie pas avoir été dans l’impossibilité de ranger les marchandises à partir de 19h20.

Il est dès lors acquis que malgré le rappel à l’ordre de septembre 2019 et la sanction disciplinaire de juillet 2020 pour des faits similaires antérieurs, Mme [S] a persévéré dans son comportement fautif.

— Sur l’acte d’insubordination et l’insolence du 24 juillet 2020

La société reproche à Mme [S] d’avoir fait preuve d’insubordination le 24 juillet 2020 en indiquant à Mme [V], après qu’elle lui a demandé de ne pas ranger trop vite la marchandise en fin de journée : 'Non, je ne le ferai pas !'.

Cet acte d’insubordination est établi par l’attestation de Mme [K] [T], salariée, indiquant 'Le vendredi 24 juillet j’ai été témoin d’un entretien entre Mme [V] et Mme [S]. Mme [V] a demandé à Mme [S] de ne plus vider la vitrine de gateaux et les rayons pains et viennoiseries à 18h30 mais à 19h25. Mme [S] a répondu 'Non je ne le ferai pas'. Mme [V] a insisté à plusieurs reprises. Mme [S] est toujours restée sur sa position'.

Ce comportement d’opposition de la part de Mme [S] était régulier comme en atteste M. [U] [A], pâtissier, indiquant : 'Pour avoir assisté à plusieurs conversations entre Mme [S] et Mr et Mme [V], je trouvais la façon de répondre de Mme [S] était irrespectueuse et intolérable envers ces employeurs'.

Au delà d’une insubordination consistant dans le refus de respecter les consignes, l’expression par la salariée de ce refus lors des échanges avec son employeur caractérise un comportement insolent.

— Sur l’attitude de la salariée envers ses collègues

Au soutien du grief relatif à l’attitude de Mme [S] comme étant à l’origine de la dégradation du climat social, la société produit cinq attestations d’autres salariés, notamment de Mme [L] [F], salariée, indiquant :'J’ai pu remarqué une dégradation du comportement de [C]. […] Il est clair que quand [C] travail du matin, l’ambiance générale est très tendue. Personnellement, j’ai de moins en moins envie de venir à mon poste quand elle est là', de Mme [P] [R], salariée, qui témoigne que : 'Ayant travaillée avec Mme [S] quelques mois, j’ai pû constater après son départ que l’ambiance dans l’entreprise c’est améliorée', de Mme [I] [O], pâtissière, indiquant, sans citer nommément Mme [S] : 'non-respect du travail de ses collègues. […] Langage familier pour ne pas dire vulgaire en présence de ses collègues mais aussi et surtout devant les clients. Etat d’esprit nuisant à l’ambiance et au bon fonctionnement quotidien de l’établissement : aucune politesse, sourire inexistant, mauvaise humeur, égocentrisme ultra présent, aucune communication avec l’équipe’ et de M. [U] [A], pâtissier, indiquant : 'L’ambiance lorsque [C] est présente n’est pas bonne du tout. Ambiance est lourde et pesante ce qui donne un mauvais esprit de travail. […] Altercation entre [C] et moi’sans toutefois que des faits précis et datés soient relatés.

La société Torence établit que le 17 septembre 2019, Mme [S] avait déjà fait l’objet d’un rappel à l’ordre rédigé comme suit : 'Nous sommes au regret de constater que les conflits avec vos collègues sont de plus en plus nombreux et pèsent sur l’ambiance de travail. Votre agressivité et vos sauts d’humeur ne sont pas acceptables'.

Malgré ce rappel à l’ordre, Mme [S] a fait l’objet d’une sanction disciplinaire le 20 juillet 2020 sous la forme d’une mise à pied de deux jours motivée ainsi : 'A plusieurs reprises nous avons été contraints de vous rappeler à l’ordre suite à des altercations répétitives avec vos collègues vous colportez à leur égard des propos mensongers ou diffamatoires qui créent une ambiance de travail conflictuelle'.

Toutefois, Mme [S] conteste être à l’origine de tensions au sein de l’équipe de travail et produit plusieurs attestations d’anciens collègues et de clients indiquant en substance n’avoir jamais constaté de 'manque de respect de sa part’ et qu’elle était 'toujours polie, agréable, souriante et ponctuelle'.

En l’absence de preuve d’une persistance de ce comportement postérieurement à la mise à pied disciplinaire, ce manquement n’est pas suffisamment caractérisé.

===

— Sur la tenue de propos racistes et homophobes

L’employeur soutient avoir appris le 11 août 2020 que Mme [S] tenait des propos racistes et homophobes.

Il produit en ce sens l’attestation de Mme [L] [F], salariée, indiquant : 'Plusieurs fois je l’ai entendu avoir des propos racistes ou bien homophobes ce qui me dérange énormément, du genre lorsque deux hommes se sont embrassés au bar 'ils ne peuvent pas aller ailleurs ceux-là'' ou bien lorsque nous faisions des boudins noirs, elle prenait un accent bien prononcé en disant 'hum, c’est des bon gros boudins noirs'. Plusieurs choses de ce genre'.

La salariée conteste avoir tenu de tels propos et produits divers attestations d’anciens collègues indiquant ne jamais l’avoir entendu prononcer des propos à connotation raciste ou homophobe.

Le témoignage de Mme [F] n’étant pas daté, les éléments produits ne sont pas suffisamment précis et circonstanciés, de sorte que la tenue de propos à connotation raciste en raison de l’origine ou de la religion n’est pas caractérisée.

Ainsi, seuls les faits d’insubordination par refus d’exécuter les consignes et d’insolence dans l’expression de ce refus, spécialement le 24 juillet 2020, sont caractérisés.

Ces faits faisant suite à deux précédentes sanctions pour des faits de même nature, le comportement fautif réitéré de la salariée rendait impossible son maintien au sein de la société de sorte que la faute grave est caractérisée.

Le licenciement pour faute grave est en conséquence justifié.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a écarté la faute grave tout en jugeant le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse.

Mme [S] est déboutée de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis et à titre de congés payés, le jugement étant infirmé de ces chefs.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement est infirmé de ces chefs.

Mme [S] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande de rejeter la demande formée par la société Torence sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

* * *

*

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Le confirme de ce chef,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Juge le licenciement de Mme [C] [S] pour faute grave justifié,

Déboute Mme [C] [S] de ses demandes d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

Rejette la demande formée par la société Torence sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [C] [S] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT