8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°37

N° RG 21/05067 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-R5GY

S.C.S. CHUBB FRANCE

C/

M. [C] [E]

Sur appel du jugement du CPH formation de départage de [Localité 9] du 16/07/2021

RG : 19/00165

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 12 FEVRIER 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente de la chambre,

Assesseur : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 Décembre 2024

devant Madame Anne-Laure DELACOUR, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 12 Février 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

La S.C.S. CHUBB FRANCE prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 10],

[Adresse 6]

[Localité 5]

Ayant M^e Cyrille FRANCO de la SCP FROMONT BRIENS, Avocat au Barreau de PARIS, pour Avocat constitué

INTIMÉ et appelant à titre incident :

Monsieur [C] [E]

né le 15 Octobre 1980 à [Localité 7] (56)

[Adresse 4]

[Localité 3]

présent à l’audience et ayant M^e Coralie CAPITAINE, Avocat au Barreau de LORIENT, pour Avocat constitué

…/…

INTERVENANT VOLONTAIRE :

L’Etablissement Public POLE EMPLOI BRETAGNE devenu Institut National Public FRANCE TRAVAIL pris en la personne de son représentant légal et ayant son siège :

[Adresse 2]

[Localité 1]

Ayant M^e Mélanie VOISINE de la SELARL BALLU-GOUGEON, VOISINE, Avocat au Barreau de RENNES, pour Avocat constitué

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La société Chubb France est une société qui exerce une activité réglementée consistant à commercialiser, installer et assurer la maintenance d’équipements d’extinction et de détection d’incendies.

La Convention Collective applicable est celle de la Métallurgie régionale région parisienne.

M. [C] [E] a été engagé initialement par la société ATSE selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 05 mars 2001 en qualité de technicien de mise en service, catégorie employé, au coefficient 190.

Son contrat de travail a ensuite été transféré à la société Chubb France.

La classification de M. [E] a été modifiée à plusieurs reprises au cours de la relation contractuelle, et à compter de septembre 2004, il était 'Chargé d’études réalisations', classification IV-3, coefficient 285, selon la Convention Collective applicable.

M. [E] a été placé en arrêt de travail du 8 au 22 décembre 2016 en raison d’une anxiété professionnelle. Ce dernier a été placé une nouvelle fois en arrêt maladie le 18 août 2017, arrêt prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 1er juillet 2018.

Lors de la visite de reprise du 02 juillet 2018, le médecin du travail rendait un avis d’inaptitude au poste de travail.

La société Chubb France interrogeait le médecin du travail pour obtenir des précisions sur l’inaptitude et par courrier en date du 16 octobre 2018, elle a transmis à M. [E] un questionnaire de reclassement.

Le 22 octobre 2018 le médecin du travail délivrait un nouvel avis mentionnant 'inapte au poste de travail. L’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi dans l’entreprise'.

Le 16 novembre 2018, les délégués du personnel ont émis un avis favorable sur les propositions de reclassement.

Deux propositions de reclassement ont été adressées à M. [E] par courrier en date du 28 novembre 2018 à savoir :

— un poste de chargé d’études sur l’agence de [Localité 11] au sein de la société HVAC

— un poste de chargé d’études réalisation sur l’agence de [Localité 12] (92) au sein de la société Marioff

Par courrier en date du 07 décembre 2018, M. [E] a refusé ces deux offres de reclassement en raison de la nature des postes proposés, de leur éloignement géographique par rapport à son domicile ainsi que pour raisons familiales. Il a également mentionné ne pas vouloir être reclassé au sein du groupe de la société Chubb France.

Par courrier en date du 10 décembre 2018, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 21 décembre 2018 auquel il ne s’est pas présenté.

Par courrier du 09 janvier 2019, la société Chubb France a notifié à M. [E] son licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle avec impossibilité de reclassement.

Le 13 août 2019, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Lorient aux fins de :

— Condamner la société Chubb France à payer à M. [E] la somme de 45 000 euros nets a titre de dommages et intéréts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société Chubb France à payer à M. [E] la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en raison du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité par application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;

— Condamner la société Chubb France à payer à M. [E] la somme de 7 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en raison de la mauvaise exécution du contrat de travail pour défaut d’entretien professionnel ;

— Dire et Juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir ;

— Condamner la société Chubb France au paiement de la somme de 2500 euros, en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la même aux entiers dépens ;

— Condamner la société Chubb France à verser les sommes à devoir à M. [E], sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du quinzième jour suivant la notification du jugement à intervenir ;

— Dire que le Conseil se réserve le droit de liquider cette astreinte ;

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir ;

— Fixer la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 2 550,54 euros Bruts.

Par jugement en date du 16 juillet 2021, la formation de départage du conseil de prud’hommes de Lorient a :

— Déclaré que le licenciement de M. [E] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société Chubb France à payer la somme de 30 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts à compter de la décision ;

— Débouté M. [E] de sa demande indemnitaire au titre de la violation de l’obligation de sécurité ;

— Débouté M. [E] de sa demande au titre de l’absence d’entretien professionnel ;

— Débouté M. [E] de sa demande de fixation d’une astreinte ;

— Ordonné le remboursement des indemnités chômage par la société dans la limite de 6 mois ;

— Condamné la société Chubb France aux dépens ;

— Condamné la société Chubb France à verser à M. [E] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Ordonné l’exécution provisoire.

La société Chubb France a interjeté appel le 04 août 2021.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 04 novembre 2021, la société Chubb France sollicite :

— Constater l’absence de manquement par la société Chubb France à son obligation de sécurité ;

— Constater le bien fondé du licenciement pour inaptitude de M. [E].

Par conséquent à titre principal :

— Infirmer le jugement du Conseil des prud’hommes de [Localité 9] en ce qu’il jugé le licenciement de M. [E] comme infondé et condamné la société Chubb France au paiement de 30 000 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande de condamnation à la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité de la société Chubb France et 7 000 euros de dommages et intérêts au titre de la prétendue exécution déloyale du contrat de travail par la société Chubb France ;

A titre subsidiaire :

— Minorer le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicités par M. [E] à trois mois de salaire soit 7 501.62 euros ;

En tout état de cause :

— Condamner M. [E] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner M. [E] aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 02 février 2022, l’intimé M. [E] sollicite :

— Confirmer le jugement prononcé par le Conseil de Prud’hommes de Lorient le 16 juillet 2021 en ce qu’il a :

o Dit et jugé que la Société Chubb France a manqué à son obligation de sécurité,

o Déclaré le licenciement de M. [E] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

o Condamné la société Chubb France à payer à M. [E] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Réformer le jugement prononcé par le Conseil de Prud’hommes de Lorient le 16 juillet 2021 en ce qu’il a :

o Condamné la société Chubb France à payer à M. [E] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

o Débouté M. [E] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de sa demande de dommages et intérêts pour défaut d’entretien professionnel

Statuant à nouveau,

— Condamner la société Chubb France à payer à M. [E] la somme de :

o 45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

o 7 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la mauvaise exécution du contrat de travail pour défaut d’entretien professionnel,

Y ajoutant,

— Débouter la société Chubb France de l’intégralité de ses demandes

— La condamner au paiement de la somme de 2 500 euros, en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’instance.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 13 avril 2022, Pôle Emploi Bretagne, intervenant volontaire à l’instance, sollicite :

— Condamner la Société SCS Chubb France à rembourser auprès du Pôle Emploi les indemnités versées à M. [E], dans la limite de 6 mois d’allocations, soit 3 365,29 euros,

— Condamner la Société SCS Chubb France à verser à Pôle Emploi la somme de 1.000 euros au titre de l’Article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner la même aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 14 novembre 2024.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION

— sur l’obligation de sécurité de l’employeur

M. [E] sollicite la confirmation du jugement rendu par le conseil de prud’hommes ayant considéré que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, dès lors que la reconnaissance de son inaptitude présente un lien direct avec les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

M. [E] indique que dans le cadre de l’exercice de son emploi au sein de la société Chubb France, il a été soumis à des risques psycho-sociaux et à des mauvaises conditions de travail ainsi qu’à une problématique organisationnelle de l’entreprise, ayant conduit à la dégradation de son état de santé physique et mentale , concourant ainsi à son inaptitude.

M. [E] dénonce plus spécifiquement une nouvelle organisation mise en place par l’entreprise ayant impacté la région centre-ouest, une réduction d’effectif menée par la société et un manque de soutien de la part de sa hiérarchie.

Il indique que l’employeur n’a pas pris la mesure de la situation, et qu’il n’a pris aucune mesure concrète et suffisante pour prévenir les risques auxquels il a été exposé.

M. [E] sollicite en revanche l’infirmation du jugement ayant rejeté sa demande d’indemnisation au titre du préjudice subi en lien avec le non respect par l’employeur de son obligation de sécurité.

L’employeur conteste avoir commis un manquement à son obligation de sécurité dès lors qu’aucun reproche ne lui avait été préalablement adressé par M. [E] à ce titre ; qu’il s’agit seulement d’un sentiment et d’une appréhension personnelle de son travail ; que l’intéressé rencontrait en outre des difficultés pour gérer son stress en raison de difficultés dans sa vie personnelle.

La société Chubb France ajoute avoir pris les mesures nécessaires à la suite du courrier du 5 avril 2018 dans lequel le salarié l’alertait sur sa situation et son mal être, ayant réalisé une enquête interne et mis en place un plan d’action.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur comprend deux volets : le premier consistant à mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir le risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

En cas de litige, il appartient à l’employeur de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

Si l’inaptitude du salarié a été directement causée par le comportement fautif de l’employeur, le licenciement en résultant est sans cause réelle et sérieuse.

Il appartient au juge de rechercher lorsqu’il y est invité, si l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité, et, dans une telle hypothèse, de caractériser le lien entre la maladie du salarié et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’espèce, M. [E] considère que son employeur n’a pas pris la mesure des risques psycho-sociaux auxquels il s’est trouvé exposé au sein de l’entreprise, et qu’il avait spécifiés dans un courrier du 5 avril 2018.

Il résulte de ce courrier intitulé 'conditions de travail au sein de l’entreprise Chubb’ que M. [E], qui se trouvait alors en arrêt maladie depuis le 18 août 2017, indiquait avoir été exposé pendant l’exécution de son contrat de travail à des 'conditions de travail inadaptées, inappropriées lesquelles ont généré du stress, de l’anxiété, de la fatigue physique et intellectuelle et plus généralement un surmenage professionnel et de la souffrance au travail'.

Il évoquait plus spécialement : la nouvelle organisation de la région centre-ouest mise en place dans l’entreprise, une réduction d’effectifs, un manque de soutien, la réalisation et la multiplication de nouvelles tâches ainsi que la réalisation de tâches annexes 'perturbatrices et incompatibles avec le travail de dessinateur', l’attribution de procédures complémentaires liées aux évolutions complémentaires et exigences clients, des retours de chantier imprécis, la multiplication des problèmes informatiques, la fixation d’objectifs irréalisables, une démotivation de l’équipe BE, réalisation et administratif, une répartition non équitable des responsabilités, et un manque de moyens.

Il évoquait également des conditions de travail affectées par plusieurs départs ou arrêts maladie d’autres salariés.

Il précisait ainsi 'Mes conditions de travail se sont détériorées au point de porter atteinte à ma santé (…) Le stress, l’anxiété, le mal être au travail et l’épuisement auxquels j’ai été confrontés n’ont fait que croître en raison de la dégradation constante de mes conditions de travail (…)', évoquant la surcharge de travail auquel il a été confronté au retour de ses arrêts maladie, et ajoutant 'j’ai souffert de différents problèmes de santé dont des maux de tête récurrents, un malaise, de l’anxiété, des nausées provoquées par la fatigue. Je suis devenu irritable avec une perte de goût à la vie et sujet à des crises de larme en entreprise'.

M. [E] précisait enfin dans ce courrier avoir exprimé à plusieurs reprises les difficultés rencontrées à l’occasion de son travail, sans réaction de l’employeur 'si ce n’est de la dénégation et la non prise en considération de mes observations'.

Monsieur [E] verse aux débats plusieurs mails, dans lesquels il fait état de sa surcharge de travail (notamment un mail de M. [B] [P] du 17 janvier mentionnant 'je pense qu’il va être difficile de faire intervenir [C] sur site vu sa charge de travail’ ainsi qu’un mail du 12 avril 2017 où M. [W] indiquait 'ma charge de travail en terme de plans à réaliser ne me permet pas de venir mercredi') (pièce 40)

Dans un mail du 6 avril 2017 adressé à ses supérieurs hiérarchiques M. [G] [I], et M. [A] [O], M. [E] se plaint des difficultés récurrentes à accomplir les tâches sollicitées qui, selon lui, ne relèvent pas de ses fonctions ou qui nécessitent davantage d’investissement de sa part (réalisation de plans de bâtiments excédant ses compétences habituelles) (pièce 29)

Il transmet également plusieurs échanges de mails entre avril 2016 et février 2017 dans lesquels d’autres salariés de l’entreprise le sollicitaient pour l’impression de plans (pièce 31) ainsi que des demandes d’interventions en lien avec des incidents/blocages liés au serveur informatique en 2016, y compris après l’installation du nouveau serveur en décembre 2016 (pièce 32).

Il transmet d’autre part des échanges de mails intervenus en mars 2016 concernant la réalisation des objectifs au titre des 'heures productives', M. [E] se plaignant du caractère inatteignable de ces objectifs en considération des tâches demandées et de la réalité du travail réalisé, évoquant un 'objectif farfelu de 80%' (pièce 34)

Monsieur [E], qui se plaint également d’un manque de moyens, transmet des échanges de mails concernant la possibilité d’obtenir un véhicule pour se rendre sur un site situé à 150 Kms de son domicile, alors qu’il ne dispose pas de véhicule propre, précisant ainsi dans un mail du 6 avril 'le problème c’est qu’on me dit que ma présence est souhaitée tôt le matin sur un site à 150 Kms de chez moi, que je suis à pied et que je dois encore 'mendier un véhicule'.

Dans un mail adressé à M. [A] [O] le 28 juillet 2017, soit peu de temps avant son arrêt de travail prolongé, M. [E] explique en ces termes ses difficultés : 'je traite les dossiers aussi rapidement que je peux mais yen a d’autres qui reviennent aussi vite, et ça insiste quand je dis non’ 'S’il faut faire de l’abattage OK mais qu’on me donne le travail au jour le jour sans me déranger, si les délais ne sont pas respecter on pourra me traiter d’incompétent quand bien même que les heures soient bien vendues. Je dis cela car malgré tous les efforts qu’ont peut fournir on n’est jamais assez bon ou méritant’ (…) 'Je n’y arrive pas ça va trop vite et avancer sur mon travail est bien plus important pour mon bien être psychologique'. (…) 'Sinon il y a des commandes que je n’arrive pas à traiter par manque de temps’ (…)

Bref la charge augmente, les moyens restent les mêmes, toujours plus d’efforts pour rien. 2 craquages et le 3ème qui arrive et rien ne change'.(… ) voilà pour le coup de gueule de la journée, avec les larmes aux yeux et la boule au ventre'. (Pièce 44)

Dans un mail adressé à M. [E] le 30 mai 2018 (soit pendant son arrêt de travail), M. [B] [P] (technicien mise en service au sein de Chubb Frace) mentionnait 'je suis attristé de voir que depuis ton premier arrêt maladie, rien, ni personne, n’avait pris conscience de ta surcharge de travail. Cette situation ne s’est pas améliorée à ton retour avec la réalisation des dossiers et des plans concernant nos chantiers directs importants. A cela s’ajoutait toutes les demandes (devis, infos techniques et réglementaires, validation de plans, demande de déblocage, commande de matériel en urgence, …) Que nous techniciens Rea on pouvait te faire. C’est pour cela que personnellement je me sens un peu responsable de ton 'burn out'. Je tenais à te laisser ce message car tu es un pilier au sein de l’équipe réalisation avec tes connaissances sur notre gamme de produits et sur la réglementation ERP, ta bonne humeur et ton rire nous manque à tous'.

Dans son entretien d’évaluation du 28 janvier 2015 (pièce 27), M. [E] alertait déjà sur sa charge de travail.

Il indiquait ainsi au titre des 'objectifs’ : 'une forte pollution à certaines périodes par rapport aux tâches principales', alors que son supérieur hérarchique M. [G] [I], tout en reconnaissant sa forte implication dans la réussite du service, mentionnait qu’il lui appartenait de 'rester concentré dans le cadre de la mission et ne pas se désorganiser par les demandes multiples qui sont à filtrer'.

De même, au titre des compétences, alors que M. [E] mentionnait 'sur l’année les demandes peuvent être plus ou moins pressantes, on s’y fait mais quand elles sont d’un niveau important sur la durée perturbant ainsi les tâches principales ce n’est pas tenable surtout sans soutien’ ou encore 'la charge journalière des commandes et devis complémentaires est importante, perturbatrice', M. [I] répondait '[C] peut être fortement perturbé par les aléas du quotidien. Sa volonté de satisfaire les clients le pousse parfois à prendre en charge des missions qui ne sont pas les siennes, ou à prendre en compte des tâches qui ont un impact sur les objectifs et de fait le perturbe. Il faut savoir dire non ou pas tout de suite, et en cas de forte contrainte l’évoquer avec ses collègues ou son N+1 afin de ne pas garder seul la problématique. La mise en oeuvre d’une réunion par quinzaine va permettre une ouverture en ce sens et devra être prolongée au quotidien'.

Il ajoutait en synthèse 'l’année 2014 a été compliquée pour [C] et particulièrement le 4ème trimestre qui a été mal vécu sans que cela soit perceptible par son N+1 ou ses collègues du BE’ (…) Cette situation ne doit pas perdurer et la répartition de la charge doit se faire au niveau de l’équipe dans le respect du cadre et des missions des différents intervenants’ (…) J’attends de sa part ([C] [W]) le fait de savoir dire non aux demandes débordant de sa mission si cela n’est pas compatible avec sa charge et de dialoguer plus afin de pouvoir accompagner ce changement'.

Il était ainsi reconnu par l’employeur dès le début de l’année 2015 que M. [E] rencontrait régulièrement des difficultés en lien avec l’importance de sa charge de travail et les tâches qui lui incombaient, reconnaissant les contraintes auxquelles il était confronté et les perturbations que cela entraînait pour lui.

De même, lors de l’entretien du 25 janvier 2017 (pièce 28), M. [E], rappelant son arrêt de travail survenu un mois avant (décembre 2016) qu’il désignait comme une 'rupture', avait fortement alerté sur sa situation et ses difficultés professionnelles, indiquant se sentir dévalorisé dans son travail, et invoquant également la nécessité de mieux prendre en compte l’évolution des fonctions et les tâches complémentaires qui lui étaient dévolues.

Il précisait notamment dans la rubrique 'objectifs clients’ : 'mon investissement a toujours été soutenu pour l’atteinte des objectifs et répondre favorablement aux réclamations clients’ (..) Ma faculté à répondre à toutes les sollicitations avec cette organisation a été atteinte créant une rupture en fin d’année'.

M. [A] [O], supérieur hiérarchique en charge de l’évaluation, reconnaissait '(…)la charge de travail a été supportée en partie (plus) par [C] qui a 'explosé’ en fin d’année. La répartition sera à revoir en 2017 pour éviter de recommencer les ruptures de 2016" ou encore qu’il était nécessaire de 'faire en sorte que [C] ne soit pas absorbé par l’abattage et le tout venant. Sa plus value est ailleurs'

Sur l’importance de la charge complémentaire, Monsieur [E] précisait (catégorie 'performances financières/croissance') 'les tâches ont évolué de manière importante (…) Sans prendre en compte la charge complémentaire’ 'Si les améliorations réalisées jusqu’à aujourd’hui de ma propre initiative (et autres bien-sûr) ont permis de palier à cette évolution, elles atteignent leurs limites pour répondre à la fois en terme de qualité et de quantité. Des choix seront à faire car je ne palierai plus aux manquements comme j’ai pu le faire jusqu’à ce jour'.

M. [E] considérait par ailleurs que ses diverses propositions n’étaient pas prises en compte et il déplorait l’absence de reconnaissance pour les efforts fournis ('quand il y a un soucis c’est pour ta pomme pour une reconnaissance inexistante'), M. [X] observant ce sentiment de dévalorisation exprimée par le salarié et la nécessité de l’encourager davantage. ('nous devons trouver une solution pour qu’il se sente valoriser et que le travail qu’il fait corresponde à une vraie plus-value')

M. [E] se plaignait en outre d’une pression toujours plus importante, indiquant que 'sur la durée (2 ans) elle devient insupportable et le repos est nécessaire'. 'je ne me sens pas coupable de cet arrêt de fin d’année car je connais mon investissement et mes valeurs vis à vis du travail. Cependant je suis forcé de constater que les raccourcis sont plus rapide que d’identifier les causes et de tirer les leçons ou les conséquences'.

Sur ce point, outre la difficulté pour M. [E] de parvenir à déléguer les tâches, M. [X] soulignait également que '[C] doit communiquer plus surtout avant le 'débordement'. Point à évoquer sur 2017 (organisation des tâches)'.

Il est ainsi démontré, à l’examen de l’ensemble de ces éléments, que M. [W] avait alerté son employeur à plusieurs reprises sur son mal-être professionnel à l’origine de son arrêt de travail du 8 décembre au 22 décembre 2016, lequel mentionnait une’anxiété professionnelle'.

Aucune pièce ne permet d’établir, en dépit des allégations de l’employeur en ce sens, que les difficultés professionnelles pointées par M. [E] étaient en lien avec des difficultés d’ordre personnel et une 'fragilité psychologique', et ce d’autant plus qu’il résulte des échanges de mails rappelés ci-dessus que d’autres salariés avaient également fait part de leur ressenti (notamment M. [B] [P]) et que des dysfonctionnements avaient en outre été relevés et partagés par les institutions représentatives du personnel.

C’est ainsi que lors de la réunion du 17 janvier 2017 (pièce 39), les délégués du personnel interrogeaient la direction sur diverses questions déjà précédemment posées relatives notamment à la charge de travail et au manque de moyens en s’étonnant de l’absence de Mme [T], directrice de région. Il était notamment indiqué 'suite à l’alerte DP la situation ne s’est pas améliorée. Nous travaillons toujours dans l’urgence, en flux tendu et surtout sans aucune prise en compte de nos remontées terrain, doit on attendre des arrêts de travail, des accidents ou des démissions pour être entendus''.

Si la direction répondait que suite à l’alerte DP de 2015, un plan d’action avait été mis en place avec un suivi mensuel, ainsi que des actions d’amélioration, la société Chubb France n’en justifie pas.

Au contraire, la cour observe, à l’instar du conseil de prud’hommes, que malgré l’engagement de M. [I] lors de l’entretien d’évaluation du 28 janvier 2015, la société Chubb France n’établit pas avoir mis en place une réunion de suivi par quinzaine. Il en est de même pour la réorganisation de la répartition des tâches évoquée par M. [O] lors de l’entretien de janvier 2017, alors que les échanges de mails rappelés ci-dessus montrent au contraire que M. [E] continuait à être sollicité pour des tâches annexes chronophages. (Pièces 29 à 34)

Ainsi, comme l’a justement relevé le conseil de prud’hommes, l’employeur était parfaitement informé de l’existence de risques psychosociaux au sein de l’entreprise en lien avec l’organisation du travail et le fait que la charge de travail était insuffisamment prise en compte par la hiérarchie.

Informé dès 2015 (entretien d’évaluation) des difficultés particulières affectant M. [E], il appartenait ainsi à l’employeur d’y répondre et de prendre les mesures nécessaires afin d’y remédier, ce qu’il ne justifie pas avoir fait.

Il est inopérant à cet égard qu’aucune déclaration de maladie professionnelle ou d’accident du travail n’ait été faite par M. [E], ou que le médecin du travail n’ait pas formé d’alerte préalable notamment à l’occasion de la visite du 29 mai 2017.

Si dans son courrier du 17 mai 2018 en réponse au courrier de M. [E] du 5 avril 2018, la responsable des ressources humaines, rappelant la 'nouvelle organisation de la région Centre-Ouest’ qui selon elle 's’est déroulée avec l’accompagnement nécessaire dans ce genre de situation’ et le suivi du CHSCT, répondait ensuite point par point aux éléments soulevés par M. [E] sur ses conditions de travail (indiquant qu’il s’agissait parfois d’un 'ressenti’ de sa part), et mentionnait étudier les solutions afin d’organiser et d’accompagner son retour 'dans les meilleurs conditions’ et pouvoir discuter avec lui à cette fin pour lui apporter le soutien nécessaire et si besoin adapter son activité, cette prise en compte apparaît toutefois tardive dès lors que M. [E] n’a pas été en mesure de reprendre son activité professionnelle avant la première déclaration d’inaptitude du 2 juillet 2018, de sorte que, comme l’a justement analysé le conseil de prud’hommes, le risque d’atteinte à la santé du salarié était alors déjà réalisé.

Ce n’est en outre que par voie d’affirmation que la société Chub France indique avoir mis en place un 'plan d’action’ au moment où M. [E] était dans l’entreprise, alors que les pièces qu’elle produit sont toutes postérieures au départ de celui-ci. C’est le cas du mail du 28 septembre 2021 de Mme [J] [M] coordinatrice nationale CSSCT, faisant état d’un plan d’action initié par le CHSCT à l’origine d’un 'réel changement dont vous pouvez tous être fiers’ et l’instauration d’un 'nouveau climat de confiance au sein des équipes et de l’agence', qui démontre que des actions étaient en effet nécessaires. Il en est de même de la 'réunion des représentants régionaux’ du 15 juin 2020 qui ne permet pas d’avoir connaissance des actions entreprises

En outre, lors de la réunion extraordinaire du 31 mai 2018, les membres du CHSCT, se prononçant pour la reconnaissance de l’arrêt de travail de M. [E] en 'accident du travail', demandent en outre 'une attention particulière et un accompagnement par un organisme extérieur qui sera à l’écoute de l’ensemble des salariés de l’agence installation centre-ouest quant à la gestion de leur mal-être et de leurs difficultés', montrant ainsi que le mal-être était partagé par d’autres salariés et qu’aucun plan d’action n’avait été véritablement mis en place avant cette date. (Pièce 42 du salarié)

Il résulte enfin des éléments médicaux versés aux débats que le médecin du travail évoquait dans un courrier du 21 juin 2018 une 'souffrance au travail avec une symptomatologie anxieuse persistante à l’évocation de la situation de travail’ (pièce 10 du salarié), le psychologue en charge du suivi de M. [E] évoquant pour sa part 'un épuisement professionnel à la suite duquel il a ressenti beaucoup d’injustice, d’angoisses et un manque de reconnaissance de sa souffrance dans cette situation précise'. (..) 'Le simple fait d’évoquer son entreprise entraîne chez lui une réaction d’angoisse semblable à une phobie'. (pièce 11 du salarié). Le salarié communique également un certificat médical du Dr [Z], psychiatre à [Localité 8] (56) en date du 12 mars 2018, mentionnant que M. [E] 'a présenté un épisode dépressif sévère avec idées suicidaires dans un contexte de souffrance qu’il décrit en lien avec son travail', ayant nécessité la mise en place d’un traitement médicamenteux et un suivi psychologique depuis le 7 septembre 2017 se poursuivant. (Pièce 46)

En conséquence de l’ensemble de ces éléments, faute pour la société Chubb France d’avoir pris les mesures nécessaires pour prévenir puis remédier par des moyens adaptés aux risques psycho sociaux auxquels M. [E] s’est trouvé confronté, à l’origine d’un épuisement professionnel, celle-ci a donc manqué à son obligation d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale du salarié comme exigé par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail.

M. [E] justifie d’un préjudice causé par le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, en lien avec la souffrance psychique qui a été la sienne et attestée par les éléments médicaux versés aux débats, qu’il convient d’indemniser en lui allouant la somme de 3 000 euros.

Le jugement entrepris, ayant rejeté la demande de dommages-intérêts formée à ce titre, sera infirmé de ce chef.

Dès lors qu’il résulte en outre des éléments médicaux que l’inaptitude déclarée par le médecin du travail est en lien direct avec le manquement par l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement de M. [E] doit être considéré sans cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef.

— sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Monsieur [E] sollicite la réformation du jugement s’agissant du montant accordé au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sollicitant la somme de 45 000 euros correspondant à 20 mois de salaire brut.

Selon l’article L1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au sa1arié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux, qui, pour une ancienneté de plus de 17 années, s’élèvent entre 3 et 14 mois de salaire.

M. [W], qui sollicite l’octroi d’une indemnité de 45 000 euros, n’indique pas sur quel fondement il entend voir écarter le barème d’indemnisation de l’article L1235-3 du code du travail, si ce n’est qu’il sollicite une 'réparation adaptée'.

En l’espèce, au regard du salaire moyen perçu par le salarié qui sera fixé, à l’examen des pièces produites et sans contestation sur ce point, à la somme de 2 250,54 euros bruts, de son âge et de sa qualification, sachant qu’il justifie de la réalisation de missions d’intérim en 2019 et 2020 mais d’aucun autre élément sur sa situation professionnelle depuis le licenciement, ni d’éléments médicaux postérieurs à 2018, le préjudice par lui subi du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse sera réparé par l’allocation de la somme de 30 000 euros, par confirmation du jugement entrepris qui a fait une juste application des dispositions précitées de l’article L1235-3 du code du travail qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi du salarié.

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— sur la demande indemnitaire au titre de la mauvaise exécution du contrat de travail pour défaut d’entretien professionnel

Selon l’article L6315-1 du code du travail dans sa version en vigueur lors de la relation de travail, ' A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience'.

Si la société Chubb France ne justifie pas avoir fait bénéficier M. [E] de tels entretiens réguliers (tous les deux ans) en dehors des entretiens d’évaluation versés aux débats dénommés 'évaluation des performances’ (pièces 27 et 28 du salarié), celui-ci ne justifie toutefois pas d’un préjudice particulier et spécifique en lien avec cette carence de l’employeur à son égard.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnisation formée par M. [E] à ce titre.

Sur le remboursement des allocations servies par Pôle emploi devenu France Travail :

L’article L1235-4 du code du travail prévoit que dans les cas où le licenciement est nul ou dénué de cause réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

En l’espèce, le licenciement de M. [E] étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu de condamner la société Chubb France à rembourser, le cas échéant, les allocations servies par Pôle emploi à M. [E] à compter du jour de la rupture du contrat de travail dans la limite de 6 mois d’allocations, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Le jugement sera également confirmé de ce chef

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société Chubb France, partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel, et elle sera également condamnée à payer à M. [E] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que la somme de 500 euros à Pôle emploi devenu France Travail sur ce même fondement.

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PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qui concerne la réparation du préjudice subi par le salarié en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la SCS Chubb France à payer à M. [C] [E] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

Y ajoutant,

Condamne la SCS Chubb France à payer à M. [C] [E] la somme de 2 500 euros et à Pôle emploi devenu France Travail la somme de 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SCS Chubb France aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.