8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°443

N° RG 21/03755 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-RYBV

M. [K] [I]

C/

S.A.S.U LES INTERIMAIRES PROFESSIONNELS INDUSTRIE & BATIMENT

Sur appel du jugement du C.P.H. de NANTES du 03/06/2021

RG 2020/80

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :20-11-24

à :

— M^e Johann ABRAS

— M^e Marion SIMONET

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 20 NOVEMBRE 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente de la chambre,

Assesseur : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : M^me Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 19 Septembre 2024

devant M^me Anne-Laure DELACOUR, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 20 novembre 2024, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 13 novembre précédent par mise à disposition au greffe, comme les parties en ont été avisées.

****

APPELANT :

Monsieur [K] [I]

né le 18 Mai 1968 à [Localité 7] (95)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 4]

Ayant M^e Johann ABRAS de la SARL ABRAS AVOCAT, Avocat au Barreau de NANTES, pour Avocat constitué

INTIMÉE :

La S.A.S.U. LES INTERIMAIRES PROFESSIONNELS INDUSTRIE & BATIMENT venant aux droits de la S.A.S.U LES INTERIMAIRES PROFESSIONNELS (LIP) prise e n la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 3]

[Localité 6]

Ayant M^e Marion SIMONET de la SELAS EPILOGUE AVOCATS, Avocat au Barreau de LYON, pour Avocat constitué

Selon contrat à durée indéterminée à effet au 8 janvier 2018, Monsieur [K] [I] a été engagé par la société Les Intérimaires Professionnels, ci-après dénommée LIP, aux droits de laquelle se trouve aujourd’hui la SASU Les Intérimaires Professionnels Industrie et Bâtiment en qualité de 'chargé du recrutement’ (statut employé niveau C)

Il s’agit d’une entreprise de travail temporaire implantée à [Localité 10] spécialisée dans le secteur du Bâtiment, et notamment dans les travaux sur corde, appliquant la convention collective du personnel permanent des entreprises de travail temporaire

Monsieur [I], qui bénéficiait du statut de travailleur handicapé depuis 2015, était rattaché à l’agence de [Localité 10], mais il pouvait intervenir dans d’autres agences.

Par courrier du 28 février 2018, l’employeur informait Monsieur [I] du renouvellement de la période d’essai sur une durée de deux mois, soit jusqu’au 7 mai 2018.

Du 9 juillet 2018 au 31 mars 2019, M. [I] a été placé en arrêt de travail.

Le 22 février 2019, la S.A.S.U. Les Intérimaires Professionnels – LIP a convoqué M. [I] à un entretien préalable fixé au 5 mars 2019, mais ce courrier n’est pas parvenu au salarié.

Le 12 mars 2019, M. [I] a de nouveau été convoqué à un entretien préalable, cette fois-ci fixé au 21 mars 2019.

Le 28 mars suivant, il a été licencié pour absence prolongée perturbant l’organisation du service.

Le 11 avril 2019, M. [I] a contesté les motifs de son licenciement.

Le 29 janvier 2020, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

' Condamner la S.A.S.U. Les Intérimaires Professionnels – LIP au paiement des sommes suivantes :

—  1 384,59 € de rappel de conges payés et de RTT non pris,

—  18 957,50 € de rappel de primes semestrielles, outre 1 895,75 € de congés payés afférents,

—  6 674,97 €, subsidiairement, de rappel de primes semestrielles, outre 667,49 € de congés payés afférents,

—  9 291,40 € de rappel sur indemnités de grand déplacement,

—  5 499,20 € de rappel d’heures supplémentaires outre 549,92 € de congés payés afférents,

—  461,53 € d’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires,

—  2 500 € de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail,

—  5 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  15 000 € de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— en cas de nullité du licenciement, garantir et relever indemne M. [I] de toute somme qu’il pourrait être amené à devoir restituer par l’effet de 1'annulation du licenciement,

—  15 000 €, subsidiairement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  554,39 € de rappel d’indemnité de licenciement,

—  3 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— indemnité mensuelle de non concurrence : 525,70 € par mois et chaque mois pour la période du 29 mai 2019 au 28 mai 2020 et 262,85 € par mois et chaque mois sur la période du 29 mai 2020 au 29 mai 2021, pour autant que M. [I] continuât de respecter son obligation de non concurrence,

' Remise d’un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et des bulletins de salaires rectifiés mois par mois, conformes au jugement à intervenir,

' Condamner aux entiers dépens comprenant les éventuels frais de recouvrement forcés,

' Exécution provisoire de l’intégralité du jugement à intervenir.

Par jugement du 3 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Nantes a

' Dit que le licenciement de M. [I] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

' L’a débouté de sa demande formée au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

' Dit que M. [I] avait été rempli de ses droits en matière de congés payés, de jours de RTT, de prime semestrielle, d’indemnité mensuelle de non concurrence et, en conséquence, l’a débouté de ses prétentions formées à ces titres,

' Débouté M. [I] de ses demandes de rappel d’indemnités de grand déplacement, de rappel d’heures supplémentaires et d’indemnité obligatoire en repos pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires,

' Débouté M. [I] de ses demandes de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail et harcèlement moral,

' Renvoyé l’affaire à l’audience qui sera tenue sous la présidence du juge départiteur, sur ces points : sur la demande de rappel d’indemnité de licenciement et la demande reconventionnelle de remboursement de l’indu versé à ce même titre, ainsi que sur les demandes principale et reconventionnelle formées au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Monsieur [I] a formé appel de ce jugement le 20 juin 2021 des seuls chefs de jugement sur lesquels le conseil de prud’hommes a statué.

Vu les écritures notifiées par voie électronique le 5 août 2024 suivant lesquelles M. [I] demande à la cour de :

' Décerner acte à la SASU Les Intérimaires Professionnels Industrie et Bâtiment de son intervention comme venant aux droits de la SASU LIP

' Réformer le jugement partiel rendu par le conseil de prud’hommes de Nantes le 3 juin 2021 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. [I] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— l’a débouté de sa demande formée au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

— dit que M. [I] avait été rempli de ses droits en matière de congés payés, de jours de RTT, de prime semestrielle, d’indemnité mensuelle de non-concurrence,

— l’a débouté de ses prétentions formées à ces titres,

— débouté M. [I] de ses demandes de rappel d’indemnité de grands déplacements, de rappel d’heures supplémentaires et d’indemnité obligatoire en repos pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires,

— débouté M. [I] de ses demandes de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat et harcèlement moral,

Statuant à nouveau,

' Dire et juger que M. [I] :

— n’a pas perçu de prime semestrielle pendant la durée de son emploi,

— n’a pas perçu d’indemnité de grands déplacements pendant la durée de son emploi,

— a accompli des heures supplémentaires dont il n’a pas été payé,

— a accompli des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires sans bénéficier de contrepartie obligatoire en repos,

— a subi des agissements de harcèlement moral,

' Dire et juger que le licenciement est nul, ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse,

' Condamner la S.A.S.U. Les Intérimaires Professionnels Industrie et Bâtiment au paiement des sommes suivantes :

—  18 957,50 € de rappel de primes semestrielles, outre 1 895,75 € de congés payés afférents,

—  6 674,97 €, subsidiairement, de rappel de primes semestrielles, outre 667,49 € de congés payés afférents,

—  9 291,40 € de rappel sur indemnités de grand déplacement,

—  5 499,20 € de rappel d’heures supplémentaires outre 549,92 € de congés payés afférents,

—  461,53 € d’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires,

—  2 500 € de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail,

—  5 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  15 000 € de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— en cas de nullité du licenciement, garantir et relever indemne M. [I] de toute somme qu’il pourrait être amené à devoir restituer par l’effet de 1'annulation du licenciement,

—  15 000 €, subsidiairement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  525,70 € à titre d’indemnité mensuelle de non concurrence outre incidence congés payés pour 52,57€, par mois et chaque mois sur la période du 29 mai 2019 au 28 mai 2020, et 262,85 € outre incidence congés payés pour 26,58 € par mois et chaque mois sur la période du 29 mai 2020 au 29 mai 2021, pour autant que ce dernier ait respecté son obligation, avec intérêts sur chaque mensualité à compter de leurs dates d’exigibilité respective, jusqu’à la date de régularisation

—  3 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, outre aux entiers dépens, en ce inclus les frais éventuels de recouvrement forcés et notamment le

droit proportionnel de recouvrement,

' Condamner la S.A.S.U. Les Intérimaires Professionnels Industrie et Bâtiment à remettre à M. [I] un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et des bulletins de salariés rectifiés mois par mois, conformes à l’arrêt à intervenir

Vu les écritures notifiées par voie électronique le 1er août 2024, suivant lesquelles la S.A.S.U.Les Intérimaires Professionnels Industrie et Bâtiment demande à la cour de :

' Confirmer purement et simplement la décision querellée en ce qu’elle a :

— dit que le licenciement de M. [I] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté, en conséquence, M. [I] de sa demande formée au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

— dit que M. [I] avait été rempli de ses droits en matière de congés payés, de jours de RTT, de prime semestrielle, d’indemnité mensuelle de non-concurrence et, en conséquence, l’a débouté de ses prétentions formées à ces titres,

— débouté M. [I] de ses demandes de rappel d’indemnités de grand déplacement, de rappel d’heures supplémentaires et d’indemnité obligatoire en repos pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires,

— débouté M. [I] de ses demandes de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail et harcèlement moral,

' Débouter M. [I] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

Y ajoutant,

' Condamner M. [I] à verser à la S.A.S.U. Les Intérimaires Professionnels Industrie et Bâtiment la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance comme d’appel.

Par ordonnance du 27 août 2024, le conseiller de la mise en état a révoqué l’ordonnance de clôture initialement prononcée le 20 juin 2024, dès lors qu’il résulte des pièces transmises que suite à une opération d’apport partiel d’actifs, la société Les Intérimaires Professionnels Industrie et Bâtiment vient dorénavant aux droits de la société Les Intérimaires Professionnels -LIP-, en considération des dernières conclusions au fond régularisées le 1er août 2024 pour la S.A.S.U.Les Intérimaires Professionnels Industrie et Bâtiment et le 5 août 2024 pour Monsieur [K] [I].

La clôture a ainsi été prononcée le 12 septembre 2024.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— sur la demande de rappel de primes semestrielles

L’article 5-2 du contrat de travail mentionne au titre de la rémunération variable que le salarié perçoit une prime semestrielle en fonction du pourcentage de contribution nette de son agence au chiffre d’affaire consolidé du groupe LIP selon les modalités suivantes :

-3% de contribution nette : 1 mois de salaire de base brut

—  6 % de contribution nette : 2 mois de salaire de base brut

—  9 % de contribution nette : 3 mois de salaire de base brut

Il est également précisé que 50% de la prime doit être versée au salarié en juillet de l’année N sur la base des comptes d’exploitation du 1er janvier au 30 juin de cette même année, et 100% en janvier de l’année N+1 sur la base des comptes d’exploitation du 1er janvier au 31 décembre de l’année précédente (année N), déduction faite de la prime éventuellement versée en juillet.

Enfin, le contrat précise que les primes sont versées au 'prorata temporis', et réduites au prorata temporis en cas d’entrée dans les effectifs en cours de période d’acquisition, ou de suspension du contrat de travail, et elle est enfin soumise à la présence effective du salarié dans les effectifs au 30 juin de l’année N pour le versement de la 1ère fraction de 50% et au 31 décembre pour le versement de la 2nde fraction.

En l’espèce, Monsieur [I] a été engagé par la société LIP à compter du 8 janvier 2018, avant d’être placé en arrêt de travail le 9 juillet 2018, sans reprendre son emploi avant son licenciement intervenu le 28 mars 2019.

Afin de contester la proratisation de la prime prenant en compte la période de suspension de son contrat de travail, Monsieur [I] affirme d’abord que celle-ci est liée à la contribution de l’entreprise qui l’emploie (LIP [Localité 10]) aux résultats du groupe et non à ceux du salarié. S’agissant selon lui d’une prime liée non aux performances individuelles du salarié mais à celles de l’entreprise, Monsieur [I] considère qu’elle ne peut donc être la contrepartie d’un travail effectif réalisé par le salarié.

Toutefois, cet argument sera écarté eu égard à la rédaction claire de la clause contractuelle instaurant la prime de contribution semestrielle, précisément calculée en fonction du pourcentage de contribution nette de l’agence à laquelle le salarié est rattaché, soit l’agence de [Localité 10] pour ce qui concerne Monsieur [I], ce qui ne contrevient pas au fait qu’il y ait lieu de proratiser la prime et de la réduire en tant que besoin en cas de période de suspension du contrat de travail du salarié, lequel, dans ce cas, ne contribue plus aux résultats de son agence.

Sur l’argument tiré de la discrimination liée à son état de santé, également soulevé par le salarié pour écarter la proratisation de la prime et solliciter le paiement du montant maximum de celle-ci, la cour constate que Monsieur [I], qui était certes en arrêt de travail pour cause de maladie, n’établit toutefois aucun autre élément factuel laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, conformément aux dispositions de l’article L.1134-1 du code du travail, alors que la proratisation résulte de la seule application de la clause contractuelle et du fait qu’en raison de son absence, le salarié ne contribue plus aux résultats de son agence.

En tout état de cause, Monsieur [I] sollicite la perception du montant maximum de la prime sur la base de 9% de la contribution de l’agence au chiffre d’affaire du groupe, sans le démontrer, alors même que les chiffres transmis par la société montrent que sur la période d’emploi de Monsieur [I], le taux de 3% de contribution de l’agence de [Localité 10] n’a été atteint qu’au 31 décembre 2018.

Le calcul de la prime semestrielle se fera donc en considération des dispositions contractuelles, sans qu’il y ait lieu d’écarter la proratisation de celle-ci en lien avec la suspension du contrat de travail du fait de l’arrêt de travail pour maladie de Monsieur [I].

Monsieur [I] a travaillé de manière effective du 8 janvier au 9 juillet 2018, de sorte qu’il pouvait prétendre au paiement de la prime semestrielle versée en juillet 2018 sur le premier semestre de cette année, soit 50% du montant de la prime sur la base des comptes d’exploitation du 1er janvier au 30 juin de cette même année.

Cette prime sera calculée au prorata de sa période d’emploi soit 5 mois et 22 jours;

Sur le second semestre 2018, Monsieur [I] n’a travaillé que 8 jours (du 1er au 8 juillet 2018) avant d’être placé en arrêt maladie entraînant une suspension de son contrat de travail à compter du 9 juillet.

Le salaire de base brut de Monsieur [I] s’élève à la somme de 2 500 euros.

La société intimée verse aux débats des tableaux reprenant le chiffre d’affaire de la société et la contribution à ces résultats de l’agence de [Localité 10], ainsi que les comptes d’exploitation 2018 de l’agence de [Localité 10] à laquelle Monsieur [I] était rattaché. (pièce n°12).

Il en résulte que cette contribution s’élevant à 1% du chiffre d’affaire au 30 juin 2018, aucune prime semestrielle n’était donc due à Monsieur [I] – comme aux autres chargés d’affaire de l’agence de [Localité 10] – pour le premier semestre 2018, faute d’avoir atteint le seuil de 3%.

En revanche, la contribution de l’agence de [Localité 10] aux résultats de la société était de 3,18% au 31/12/2018, permettant à Monsieur [I] – comme aux autres chargés d’affaire de l’agence de [Localité 10] – de bénéficier du versement de la prime semestrielle, à hauteur d’un mois de salaire de base brut (2 500 euros).

En considération de la proratisation de cette prime, prenant en compte la période de suspension du contrat de travail du salarié à compter du 9 juillet 2018, c’est donc à bon droit que la société LIP a versé à Monsieur [I] la somme de 1250 euros (1/2 mois de salaire de base brut) au titre de la prime de contribution due au 31/12/2018, correspondant à 6 mois de présence effective au sein de la société, comme cela résulte du bulletin de salaire du mois de janvier 2019 versé aux débats.

Le jugement déféré sera ainsi confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [I] de sa demande à ce titre.

— sur la demande au titre des 'indemnités de grand déplacement’ :

Pour infirmation à ce titre, Monsieur [I] sollicite le paiement de frais engagés au titre de ses déplacements, au motif qu’il était domicilié à [Localité 4] pendant toute la période d’emploi et qu’il devait se déplacer sur divers sites pour exécuter ses missions, à [Localité 11], [Localité 9] et [Localité 10], regagnant chaque week-end son domicile de [Localité 4].

L’employeur défend qu’il n’est pas tenu d’indemniser les déplacements entre le domicile et le lieu de travail, si ce n’est notamment en cas de mutation imposée par l’employeur à plus de 50 km du domicile déclaré à l’embauche.

Il ajoute que le salarié était libre de choisir son lieu de résidence et que le temps de déplacement n’est pas du temps de travail effectif ; que Monsieur [I] avait par ailleurs déclaré un domicile à [Localité 8], et enfin qu’il bénéficiait d’un véhicule de fonction et qu’il a été remboursé de ses frais professionnels.

Le salarié précise que l’adresse de [Localité 8] était une adresse postale et qu’il a toujours résidé à [Localité 4].

En vertu de l’article L3121-1, 'la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles'.

Il résulte par ailleurs de l’article L3121-4 que ' le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif'.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps de déplacement professionnel fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

En l’espèce, le contrat de travail à durée indéterminée régularisé entre la société LIP 19 (située à [Localité 10]) et Monsieur [K] [I] le 11 décembre 2017 mentionne, en ce qui concerne Monsieur [I], l’adresse suivante : [Adresse 2].

Concernant le lieu de travail, il est mentionné au contrat que l’agence d’affectation est celle de [Localité 10], et que le salarié pourra être amené à travailler sur l’agence de [Localité 13] (94).

Monsieur [I] bénéficiait par ailleurs d’un véhicule de fonction.

Les bulletins de salaire versés aux débats mentionnent également l’adresse de [Localité 8] telle que renseignée au contrat de travail.

Monsieur [I] verse aux débats un mail du 18 mars 2019 dans lequel il indique à son employeur que son adresse personnelle est fixée [Adresse 5] à [Localité 4], l’adresse de [Localité 8] étant, selon lui, une adresse postale pour lui permettre d’exercer son activité à [Localité 11] à la demande de la société LIP 19 de [Localité 10], joignant la reconnaissance RQTH du 7 décembre 2018 mentionnant son adresse à [Localité 4].

Il communique également d’autres pièces, émanant notamment du CHU de [Localité 4], mentionnant son adresse à [Localité 4], de même que les documents fiscaux (avis d’impôts sur le revenu de 2018, taxe d’habitation 2018 et 2019).

Il produit enfin l’attestation de Mme [B] [F], domiciliée [Adresse 2] à [Localité 8], qui explique avoir établi le 4 octobre 2017 une attestation d’hébergement à la demande de Monsieur [I] dans le cadre de son embauche au sein de l’entreprise LIP afin que ce dernier bénéficie d’une adresse postale en Ile de France.

En ce qui concerne les arrêts de travail transmis, les deux premiers arrêts en date du 9 juillet 2018 puis du 14 août 2018 ont été établis par un médecin situé à [Localité 8] (Dr [X] [P]), alors que les suivants ont été établis par un médecin situé à [Localité 12] (Dr [H] [S]).

Enfin, le second courrier de convocation à entretien préalable au licenciement et le courrier de notification du licenciement ont, l’un comme l’autre, été adressés à Monsieur [I] à son adresse nantaise, sollicitant la remise de son matériel de travail au sein de l’agence de [Localité 4].

A l’examen de l’ensemble de ces éléments, la cour considère que malgré la mention portée au contrat de travail, Monsieur [I] justifie de ce que, son adresse se situait bien à [Localité 4] pendant l’exécution du contrat de travail.

— sur la demande formée au titre des déplacements en région parisienne :

Monsieur [I] indique que ses fonctions nécessitaient de demeurer à [Localité 11] sans qu’il n’ait été indemnisé de ses frais d’hébergement et de repas. Il ne réclame pas la prise en charge de ses frais de déplacement – dès lors qu’il bénéficiait d’un véhicule de fonction – mais sollicite la prise en charge de '94 jours à [Localité 11]' sur la base du barème fixé par l’URSSAF pour l’année 2018 (18,60 euros par repas et 66,50 euros par nuit).

Le contrat de travail prévoit en effet que le salarié pourra être amené à travailler sur l’agence de [Localité 13], et il résulte de l’attestation de Monsieur [D] [T], chargé d’affaire ayant exercé au sein de l’agence de [Localité 13], que ce dernier a cotoyé Monsieur [I] entre janvier et juillet 2018, et qu’un des bureaux de l’agence de [Localité 13] lui avait été aménagé.

L’employeur ne conteste pas l’absence de prise en charge des frais engagés par Monsieur [I] dans le cadre de ses déplacements professionnels en région parisienne et notamment à l’agence de [Localité 13], dès lors que les justificatifs de prise en charge des notes de frais de l’intéressé concernent [Localité 10] et [Localité 9].

Toutefois, alors que l’article 7 du contrat de travail relatif aux frais professionnels mentionne que les frais professionnels engagés par le salarié pour l’accomplissement de ses fonctions et dans le cadre des instructions qui lui seront données seront pris en charge par la société sur justificatifs Monsieur [I] ne verse aux débats aucune pièce relative aux frais d’hébergement et de repas qu’il indique avoir engagés en région parisienne.

La communication de son agenda/emploi du temps mentionnant en effet la présence du salarié à [Localité 11] ou à [Localité 13] plusieurs jours voire des semaines complètes n’est pas suffisante pour justifier la prise en charge des frais d’hébergement ou de repas.

En conséquence, en l’absence de justificatifs des frais exposés, il ne pourra pas être fait droit à la demande formulée par Monsieur [I] sur la seule base du barême URSSAF.

— sur la demande formée au titre des déplacements à [Localité 9] et [Localité 10] :

Monsieur [I] sollicite une indemnisation au titre des frais d’hébergement et de repas correspondant à 10 jours de travail sur place, précisant qu’il s’agit plus précisément du déplacement du mercredi 24 janvier et de celui correspondant à la période du 19 au 21 février , ainsi que les repas et l’hébergement de la journée du 21 février. Il sollicite ainsi la somme de 680 euros au titre des repas et logements.

Son agenda mentionne en effet sa présence à [Localité 9] aux dates considérées.

Toutefois, de même que pour la demande formée au titre des frais engagés lors des déplacements en région parisienne, Monsieur [I] ne verse aux débats aucune pièce relative aux frais d’hébergement et de repas qu’il indique avoir engagés en sus de ceux ayant été pris en charge dans le cadre des notes de frais versées aux débats par la société intimée qui, contrairement aux dires du salarié, mentionne bien le remboursement de certains frais d’hôtellerie et de repas à [Localité 9] sur la période du 19 au 22 février 2018.

Il en est de même en ce qui concerne les 9 jours à [Localité 10], pour lesquels Monsieur [I] sollicite la somme de 612 euros, sans toutefois expliciter ou détailler plus avant cette demande dans ses écritures

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [I] de sa demande de ce chef.

— sur les heures supplémentaires

L’article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

L’article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L’article L3121-33-II-2° du code du travail dispose : 'Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également : (…)

2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent (…)'.

En l’espèce, le contrat de travail régularisé entre les parties prévoit que 'le temps de travail sera de 35 heures par semaine’ et que 'les heures travaillées au delà de 35 heures hebdomadaires donnent lieu à repos sous forme de JRTT en accord avec les dispositions prévues par la convention collective du travail temporaire en matière de durée et d’aménagement du temps de travail (accord de branche du 21/04/1999).

L’article 1.3.2 de l’accord de branche du 21 avril 1999 prévoit en effet que la réduction du temps de travail en deçà de 39H par semaine peut se faire par l’octroi de jours de repos, par demi-journée ou journée complète, regroupée ou non,

La société LIP verse aux débats :

— le règlement intérieur rappelant les horaires de travail et précisant que 'le personnel effectue 39 heures hebdomadaires selon un roulement propre à chaque agence et déterminé en interne', chaque salarié cumulant 1,5 JRTT par mois en contrepartie des heures réalisées au delà de 35 heures hebdomadaires.

— une note interne à effet au 1er juin 2014 relative aux JRTT venant compenser les heures effectuées au delà de la 35ème heure de travail hebdomadaire : quota de 18 JRTT par période de référence du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 (soit 1, 5 JRTT par mois de travail effectif), et rappelant les modalités de prise des JRTT.

Il résulte des bulletins de salaire versés aux débats que Monsieur [I] était rémunéré sur la base de 35 heures par semaine, les bulletins rappelant en outre le nombre de jours de RTT dont l’intéressé a bénéficié, ainsi que le décompte des jours RTT acquis et utilisés par le salarié.

La cour retient donc que l’horaire de travail applicable au sein de l’entreprise était de 39 heures hebdomadaires compensées, pour les 36ème à 39ème heures, par la prise de jours de RTT.

Il n’est pas contesté que ces jours de repos compensateurs ont été effectivement accordés et pris.

S’agissant des heures de travail réalisées au delà de la 39ème heure, dont M. [I] sollicite également le paiement, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Monsieur [I] produit au soutien de sa demande :

— la copie d’un calendrier sur la période de janvier à juillet 2018 faisant état de ses divers déplacements avec ses horaires de travail chaque jour et les tâches réalisées (telles que 'visite chantiers’ ou 'visite clients’ ou 'agence’ ou encore 'stage').

— un tableau reprenant pour l’ensemble des semaines de travail, le nombre d’heures de travail hebdomadaire réalisées et le nombre d’heures supplémentaires excédant 35 heures, avec la prise de RTT. Il en résulte la réalisation de 248 heures au total, pour lesquelles il sollicite le paiement de la somme de 5 499,20 euros.

Ces éléments combinés sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

La société LIP conteste les décomptes réalisés en considération des anomalies et des incohérences concernant l’agenda du salarié sur la base duquel il s’est fondé, en ce qui concerne les lieux où il indiquait être présent, ainsi que des discordances avec les horaires d’ouverture des agences dans lesquelles il se rendait (Soit 8H-12H et 14H-18H).

Elle ne produit toutefois aucun élément de nature à justifier les horaires qui auraient réellement été suivis par M. [I] ni aucun document de contrôle relatif au décompte de la durée de travail.

La comparaison entre le calendrier produit par Monsieur [I] et les notes de frais communiquées par l’employeur révèle en effet certaines incohérences, notamment pour la journée du 9 janvier 2018 où, contrairement à ce qui est mentionné, il se trouvait, non à [Localité 11] mais à [Localité 10] (note de frais au titre de frais de restauration à [Localité 10]), ainsi que pour le 18 juin où il se trouvait non à [Localité 11] mais à [Localité 10] (remboursement de frais d’hôtel à [Localité 10]).

De même, pour la journée du 9 avril, il mentionne sur le calendrier qu’il se trouvait à [Localité 11] alors que son bulletin de salaire mentionne la prise d’un jour de RTT. Toutefois, sur ce point, il est bien mentionné sur le calendrier la prise de 3 jours de RTT au total, lesquels se retrouvent au bulletin de salaire.

Par conséquent, prenant en compte ces éléments, la cour a bien la conviction que M. [N] a réalisé des heures supplémentaires mais dans une proportion moindre que celle qu’il revendique, sachant que seules les heures au delà de 39H hebdomadaires doivent être prises en compte.

La cour retient donc un total de 108 heures supplémentaires réalisées au delà de la 39ème heure par Monsieur [I] sur sa période de travail, au taux majoré de 25%, si bien qu’en considération du salaire horaire de base de Monsieur [I] fixé à 16,48 euros, la société LIP est en conséquence redevable de la somme de 2 224,80 euros au titre des rappels de salaire pour les heures supplémentaires réalisées de janvier à juillet 2018.

Par infirmation du jugement entrepris, la société Les Intérimaires Professionnels Industrie et Bâtiment sera condamnée à payer cette somme à Monsieur [I].

— sur l’idemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

M. [I] soutient qu’il a droit à une indemnité compensatrice au titre du repos compensateur pour toutes les heures réalisées au delà du contingent annuel.

Selon l’article L. 3121-30 du code du travail, 'Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

Selon l’article L3121-33 du même code : 'I.-Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;

2° Définit le contingent annuel prévu à l’article L. 3121-30 ;

3° Fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.

II.-Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également :

1° Prévoir qu’une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;

2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

III.-Une convention ou un accord d’entreprise peut adapter les conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.'

Enfin, en vertu de l’article L3121-38 du code du travail, 'à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.'

Le salarié, qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

L’article D3121-14-1 devenu l’article D3121-24 du code du travail fixe le contingent annuel à 220 heures

En l’espèce, la cour ayant retenu que Monsieur [I] avait accompli, pendant sa période d’emploi auprès de la société LIP, un total de 108 heures supplémentaires, il ne peut donc prétendre à l’indemnité sollicitée au titre du repos compensateur.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [I] de sa demande à ce titre.

sur les dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail

Pour infirmation à ce titre, Monsieur [I] indique qu’alors qu’il était initialement chargé de fonctions de prévention et de sécurité, la société LIP ne lui a pas permis d’exercer ses fonctions sur le terrain comme il se doit. Il affirme que ses missions ont été réduites à celle d''assistant commercial’ de la chargée d’affaires, Mme [A], avec des missions administratives et commerciales, sans aucune autonomie.

L’employeur conteste toute modification du contrat de travail en rappelant que le poste de Monsieur [I] était 'chargé de recrutement’ ou 'chargé d’affaire’ dédié aux cordistes, et qu’il n’était pas en charge de la sécurité ; qu’en outre il ne rapporte pas la preuve d’une modification ou d’une réduction de ses fonctions.

Il résulte des dispositions de l’article L.1221-1 du code du travail que l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, ne peut procéder unilatéralement à une modification du contrat de travail.

S’agissant de la modification des fonctions, il est constant que la modification du contrat de travail, lorsqu’elle porte sur un élément par nature contractuel ou que les deux parties ont eu la volonté de contractualiser, ne peut être unilatéralement décidée puis imposée par un employeur à son salarié, et qu’elle nécessite l’accord exprès de celui-ci.

A l’inverse, les conditions de travail relèvent, en principe, du pouvoir de gestion et de direction de l’employeur qui peut les modifier, sauf exercice abusif de ce pouvoir, sans l’accord du salarié à l’occasion, notamment, d’une réorganisation de son entreprise, sous réserve de ne pas bouleverser l’économie du contrat et de maintenir, en particulier, le niveau hiérarchique du salarié, l’essentiel de ses attributions, sa qualification et sa rémunération.

Il y a lieu d’examiner si la modification ou les retraits des missions dont se prévaut le salarié était de nature à modifier ses attributions essentielles et ses responsabilités.

Le contrat de travail à durée indéterminée régularisé entre les parties indique que Monsieur [I] était engagé afin d’exercer les fonctions de 'chargé de recrutement’ (statut employé niveau C), sans autre précision sur la nature de ses fonctions à ce titre.

Les bulletins de paie communiqués par le salarié mentionnent également un emploi en qualité de 'chargé de recrutement'.

Aucune fiche de poste n’est toutefois versée aux débats.

Afin de justifier des fonctions qu’il revendique au titre de la prévention et de la sécurité, Monsieur [I] verse d’abord aux débats l’attestation de Monsieur [D] [T] l’ayant cotoyé lorsqu’il était responsable d’agence à [Localité 13] qui mentionne à son égard qu’il 'occupait le poste de responsable sécurité IDF pour le compte de LIP [Localité 10] ' ajoutant quil avait constaté son 'sérieux et ses connaissances dans le monde du travail en hauteur et plus spécifiquement des cordistes’ et qu’il avait 'repris l’ensemble des procédures de sécurité aussi bien en interne que sur les chantiers des clients'. Il indiquait également 'je me souviens aussi de son travail de vérification des habilitations et diplômes du personnel intérimaire'.

Monsieur [I] verse également aux débats des échanges de mails intervenus entre le 5 et le 8 juillet 2018, soit juste avant son arrêt de travail.

Dans un premier mail adressé à [U] [A], Monsieur [I] indique d’abord qu’il s’est fortement investi dans ses fonctions d’accompagnement des cordistes intérimaires et des entreprises, rédigeant divers documents en lien avec la sécurité, en déplorant que ses missions sur le plan de la sécurité ne correspondaient pas à celles attendues, et considérant qu’il n’était pas en mesure d’exercer correctement ses fonctions en ce qui concerne la sécurité des cordistes, évoquant même un 'poste fictif'.

La réponse du directeur d’agence de LIP [Localité 10] ([W] [E]) le 6 juillet mentionnait que la 'feuille de route’ était la suivante : 'présence sur le terrain pour rencontrer nos collaborateurs intérimaires (vérification des epi -capacité de nos collaborateurs à évoluer dans ce métier – conditions de travail réception de documents …) Recrutement de nouveaux intérimaires. Arrêter nos collaborateurs qui ne travailleraient pas en sécurité. Rencontrer nos clients pour parler de sécurité -détecter les clients qui passeraient la sécurité au 2ème plan – pour certains les sensibiliser et les aider dans l’approche sécurité'. , et ce à l’aide d’un fichier excel de suivi et de fiches de visite.

Il ajoutait que le poste était évolutif et qu’il lui avait été également confié la mission de formation. Il lui était reproché de ne pas avoir effectué de retours sur le fichier de suivi excel, les fiches chantier ou les suivis clients.

Le 8 juillet, Monsieur [I] répondait à ce mail, en déplorant ne découvrir que tardivement les consignes écrites de son poste et de ne pas avoir eu de retours à ses demandes. Il ajoutait qu’il effectuait les missions pour lesquelles il avait été recruté concernant la présence sur le terrain et la rencontre des intérimaires, et que pour le reste et notamment le lien avec les clients (entreprises utilisatrices), il n’avait pas les moyens d’exercer utilement ses missions en terme de sécurité, en raison notamment des incohérences dans les directives qui lui étaient adressées. Monsieur [I] reprochait également à son employeur l’absence de toute prise en compte des spécificités de ses fonctions et l’absence de soutien quant à ses missions.

La cour constate, à l’examen de ces échanges, que malgré l’absence de toute fiche de poste écrite, les fonctions de Monsieur [I], engagé comme chargé de recrutement dédié aux cordistes, comportaient également certaines responsabilités en lien avec la sécurité, comme cela résulte de la 'feuille de route’ mentionnée par le responsable d’agence de [Localité 10] dans son mail du 6 juillet 2018 ('Arrêter nos collaborateurs qui ne travailleraient pas en sécurité. Rencontrer nos clients pour parler de sécurité -détecter les clients qui passeraient la sécurité au 2ème plan – pour certains les sensibiliser et les aider dans l’approche sécurité').

Des missions de formation lui ont été également confiées, entraînant une évolution du poste, ce qui ne fait toutefois par partie des reproches formulés par Monsieur [I] à l’encontre de l’employeur.

Or, si les fonctions exercées par Monsieur [I] comportaient – au moins pour partie – la réalisation de tâches en lien avec le respect des normes et consignes de sécurité auprès des travailleurs intérimaires cordistes et des entreprises utilisatrices, il ne peut pour autant prétendre qu’il avait été recruté afin d’exercer les fonctions de 'responsable sécurité'.

Par ailleurs, en dehors de ses propres observations et remarques lors des échanges de mail rappelés ci-dessus, Monsieur [I] ne communique aucune pièce permettant de considérer qu’il n’était pas en mesure d’exercer ses missions au titre de la sécurité en toute autonomie ou qu’il était réduit au poste d''assistant commercial’ de la chargée d’affaire [U] [A].

Compte tenu de ces éléments, aucune faute de l’employeur ne peut être retenue s’agissant d’une modification unilatérale et non consentie du contrat de travail, si bien que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [I] de sa demande indemnitaire de ce chef.

' sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En application de l’article L.1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement, et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour infirmation du jugement à ce titre, Monsieur [I] soutient avoir été victime d’actes de harcèlement moral se traduisant par le fait d’avoir été isolé par ses deux supérieurs hiérarchiques, cantonné à des missions sans rapport avec son embauche, d’avoir été privé de presque toute responsabilité et initiative concernant la sécurité, d’avoir été qualifié de 'gratteur de fin de droits’au motif d’avoir accepté son poste chez LIP [Localité 10] uniquement parce qu’il était au chômage depuis 3 ans, et d''erreur de casting', et enfin d’avoir été poussé à démissionner.

Pour établir ces faits, Monsieur [I] ne communique aucune pièce autre que les seuls échanges de mails intervenus entre le 5 et le 8 juillet 2018, soit juste avant son arrêt de travail, dont il résulte qu’il a fait état auprès de son employeur des difficultés qu’il rencontrait pour exercer ses fonctions et sa mésentente avec la chargée d’affaire [U] [A] dont il conteste les pratiques, évoquant des directives incohérentes et inadaptées à ses missions en terme de prévention des risques et de sécurité, se plaignant également de ce que son travail n’était pas respecté.

Si l’employeur n’a pas apporté de réponse à ce mail du 8 juillet 2018 – Monsieur [I] ayant été placé en arrêt de travail le lendemain -, les faits allégués à l’appui du harcèlement moral ne résultent que des seules observations faites unilatéralement par le salarié à destination du responsable d’agence de [Localité 10] et de Mme [A] en ce qui concerne son ressenti quant à l’exercice de ses missions et de ses fonctions.

Hormis les dires de Monsieur [I] dans son mail du 5 juillet 2018, aucune pièce ne permet d’établir que ce dernier ait été qualifié par [U] [A] de 'gratteur de fin de droit’ ou d''erreur de casting'.

Il ne produit enfin aucun élément en lien avec le fait qu’il aurait été forcé à démissionner.

Monsieur [I] ne produit ainsi aucune pièce permettant à la cour de constater de façon objective la réalité des faits allégués.

Ainsi, en l’absence d’éléments factuels objectifs présentés par le salarié, la cour ne retient pas comme établis les faits invoqués par Monsieur [I] comme laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [I] de sa demande indemnitaire de ce chef.

— sur le licenciement

Monsieur [I] sollicite principalement la nullité du licenciement intervenu dans un contexte de harcèlement moral, en ajoutant que le licenciement est également discriminatoire dans la mesure où il est intervenu en raison de ses arrêts de travail motivés par son état de santé et après renouvellement de sa RQTH.

La cour n’a pas retenu de harcèlement moral, si bien que la nullité du licenciement sur ce fondement ne sera pas retenue.

Sur la discrimination à raison de l’état de santé et du handicap, il résulte des articles L.1132-1 et L. 1132-4 du code du travail que le licenciement motivé par le handicap ou l’état de santé du salarié est nul en raison de son caractère discriminatoire.

L’article L.1134-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En ce qui concerne le handicap de Monsieur [I], il résulte des pièces produites que celui-ci a porté à la connaissance de son employeur le renouvellement de la RQTH par mail du 18 mars 2019, alors qu’il avait été convoqué à un entretien préalable au licenciement une première fois le 22 février et une seconde fois le 12 mars.

Le lien entre le licenciement et la situation de handicap n’est donc pas établie.

Il résulte en outre de la lettre de licenciement que Monsieur [I] a été licencié pour perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise en raison de ses absences prolongées et donc de ses arrêts de travail pour cause de maladie.

L’interdiction par l’article L1132-1 du code du travail de licencier un salarié en raison de son état de santé ne s’oppose cependant pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié.

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement du 28 mars 2019, qui fixe l’objet du litige, est rédigée comme suit :

' Vous avez été recruté le 8 janvier 2018 par la société LIP 19 pour occuper les fonctions de chargé de recrutement sur l’agence de [Localité 10].

Vous avez bénéficié d’un premier arrêt de travail pour maladie le 9 juillet 2018 et, depuis lors, vous nous avez adressé une succession ininterrompue d’arrêts de travail couvrant la période du 9 juillet 2018 au 31 mars 2019 soit 9 mois consécutifs.

Les arrêts de travail pour maladie auxquelles nous faisons référence sont les suivants :

2018

2019

—  09/07 au 27/07

—  01/08 au 10/08

—  14/08 au 31/08

—  01/09 au 30/09

—  01/10 au 31/10

—  01/11 au 30/11

—  01/12 au 31/12

—  01/01 au 31/01

—  01/02 au 28/02

—  01/03 au 31/03

La prolongation de votre absence qui perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise, rend malheureusement impossible le maintien de votre contrat de travail.

Votre longue absence découlant d’une succession de plusieurs arrêts de travail rend imprévisibles vos absences. Cela a pour conséquence qu’il est impossible de se projeter sur du court ou moyen terme pour anticiper un remplacement temporaire de votre poste dans des conditions qui permettraient de garantir un fonctionnement satisfaisant de l’agence.

En effet, la nécessité de la permanence du poste conjugué à votre longue absence a eu pour conséquence une surcharge de travail importante pour le reste de l’équipe de l’agence.

Et ce, d’autant plus que l’agence LIP 19 [Localité 10] ne dispose que de 6 salariés permanents, ce qui constitue un effectif réduit.

Ainsi, du fait de ce faible effectif, votre absence prolongée sur la durée de laquelle nous n’avons pas de visibilité, perturbe aussi bien l’organisation que la charge de travail de vos collègues.

C’est pourquoi votre remplacement définitif est l’unique solution pour pallier la désorganisation de l’entreprise.'

Monsieur [I] étant licencié pour cause d’un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise, il appartient à l’employeur d’établir d’une part une perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise ou d’un service essentiel et d’autre part la nécessité d’un remplacement définitif du salarié à une date proche du licenciement.

A cet égard, il est constant que Monsieur [I] a été absent du 9 juillet 2018 au 28 mars 2019, date de son licenciement, soit pendant près de 9 mois.

Afin de démontrer la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise, la société LIP communique l’attestation du directeur d’agence de [Localité 10] attestant de la 'désorganisation certaine de l’agence LIP19 de [Localité 10] ' du fait des absences prolongées de Monsieur [I], et du fait qu’il a été 'très difficile voire impossible d’organiser de façon optimale la gestion de l’agence', dès lors que la charge de travail normalement effectuée par Monsieur [I] a due être reportée sur les postes de travail des autres collaborateurs de l’agence.

Toutefois outre cette seule attestation rédigée de façon générale par le directeur de l’agence de [Localité 10] à laquelle Monsieur [I] se trouvait affecté selon son contrat de travail, aucune autre pièce ne vient conforter l’allégation de l’employeur selon laquelle le bon fonctionnement de cette agence ait été objectivement perturbé par l’absence prolongée de Monsieur [I].

Le fait que les tâches confiées à Monsieur [I] aient été reportées sur les autres collaborateurs de l’agence ne peut en outre suffire à caractériser cette désorganisation, sauf à considérer qu’il en est résulté une surcharge importante de travail pour ces derniers, ce qu’aucune pièce ne vient en l’espèce démontrer.

En outre, s’il résulte de la communication du contrat de travail de Mme [L] que cette dernière a été engagée par la société LIP 19 en qualité de 'chargé d’affaire’ (emploi repère 'commercial agence') à compter du 1er octobre 2019, cette embauche intervient 6 mois après le licenciement de Monsieur [I], sans que l’employeur ne précise les raisons pour lesquelles il n’a pas procédé à ce remplacement de manière plus diligente, et sans qu’il ne soit davantage démontré que l’embauche de cette salariée avait pour objet de procéder au remplacement définitif de Monsieur [I] par l’exercice de fonctions et missions similaires.

En conséquence de ces éléments, la société LIP ne rapportant la preuve ni de la perturbation alléguée ni de la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié, le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse par infirmation du jugement déféré.

— sur les conséquences financières

L’article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d’emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l’ancienneté du salarié.

En l’espèce, dès lors que Monsieur [I] présentait, au jour de son licenciement, 14 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise, il peut donc prétendre à une indemnité dont le montant s’élève entre un mois et 2 mois de salaire brut.

S’il sollicite 15 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Monsieur [I] ne précise pas les raisons pour lesquelles il souhaite voir écarter l’application du barème fixé par l’article L1235-3 précité.

Ainsi en considération du salaire mensuel brut de référence incluant les heures supplémentaires réalisées par Monsieur [I] s’élevant ainsi à 2 870,80 euros, et de la situation personnelle de l’intéressé, âgé de 50 ans lors de la rupture, bénéficiant d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, mais ne justifiant pas de sa situation personnelle et professionnelle suite à son licenciement, il convient donc de lui allouer la somme de 5 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il sera ainsi ajouté au jugement de ce chef.

' sur l’ indemnité de non-concurrence

Monsieur [I] sollicitait devant le conseil de prud’hommes le paiement de l’indemnité fixée au contrat de travail en contrepartie de son obligation de non concurrence post-contractuelle pendant deux ans.

Le principe du paiement de cette indemnité n’est pas contesté, la société LIP ayant réglé en cours de procédure les sommes qu’elle estimait lui devoir à ce titre à hauteur de la somme de 5 754,78 euros (somme nette après impôt).

Monsieur [I], qui sollicite une condamnation en deniers ou quittances, conteste toutefois le montant lui ayant été versé en ce qu’il ne correspond qu’à une partie de ses droits, en raison du taux d’imposition appliqué par la société LIP au titre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu.

Il résulte en effet du bulletin de salaire de février 2021 versé aux débats, correspondant au paiement de l’indemnité de non concurrence, que l’employeur a appliqué un taux d’imposition à la source de 20%, correspondant à un 'taux non personnalisé'.

La prime ayant été versée postérieurement à la rupture des relations contractuelles, l’employeur ne pouvait donc avoir connaissance du taux d’imposition de Monsieur [I], qui indique être non imposable.

Ainsi, alors que la somme prélevée au titre de l’impôt sur le revenu s’élève à 1503,52 euros. la société LIP ne peut pas être condamnée à rembourser cette somme qui est une créance fiscale, à charge pour Monsieur [I] de procéder à la régularisation de sa situation dans le cadre de ses déclarations de revenus.

La demande du salarié, qui est mal fondée, doit ainsi être rejetée, et le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit que Monsieur [I] avait été rempli de ses droits au titre de l’indemnité de non concurrence.

Sur la remise des documents sociaux :

En application de l’article R 1234-9 du Code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l’institution mentionnée à l’article L 5312-1.

L’article L 3243-2 du même code impose la remise au salarié d’un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l’employeur.

En conséquence de la présente décision, il appartiendra à la SASU Les Intérimaires Professionnels Industrie et Batiment de remettre à Monsieur [I] dans les 45 jours suivant la notification du présent arrêt, un bulletin de salaire mentionnant les différentes sommes allouées ainsi qu’une attestation rectifiée destinée à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail dans leur version applicable au litige, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la SASU Les Intérimaires Professionnels Industrie et Bâtiment à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées, le cas échéant, à Monsieur [I] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de trois mois d’indemnités.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Chacune des parties succombant partiellement, il ne sera pas fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

DONNE ACTE à la SASU Les Intérimaires Professionnels Industrie et Bâtiment de ce qu’elle vient aux droits de la SASU Les Intérimaires Professionnels -LIP-.

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qui concerne les heures supplémentaires et le bien fondé du licenciement.

L’infirme de ces chefs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

DIT que le licenciement prononcé le 28 mars 2019 à l’égard de Monsieur [K] [I] est dénué de cause réelle et sérieuse.

CONDAMNE la SASU Les Intérimaires Professionnels Industrie et Bâtiment à payer à Monsieur [K] [I] :

— la somme de 2 224,80 euros au titre des rappels de salaire pour les heures supplémentaires réalisées de janvier à juillet 2018.

— la somme de 5 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Avec intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter de l’arrêt pour les sommes à caractère indemnitaire.

Y ajoutant,

CONDAMNE la SASU Les Intérimaires Professionnels Industrie et Batiment à rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités de chômage payées à Mme [O] [Z] dans la limite de trois mois d’indemnités.

CONDAMNE la SASU Les Intérimaires Professionnels Industrie et Batiment à remettre à Monsieur [I] dans les 45 jours suivant la notification du présent arrêt, un bulletin de salaire mentionnant les différentes sommes allouées ainsi qu’une attestation rectifiée destinée à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage.

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

DIT que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.