7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°91/2026

N° RG 23/01656 – N° Portalis DBVL-V-B7H-TTH6

S.A.R.L., [1]

C/

M., [S], [W]

RG CPH : F20/00549

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le : 26.03.2026

à : M^e BOURGES

M^e PENEAU-MELLET

Copie certifiée conforme délivrée

le: 26.03.2026

à: France Travail

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 26 MARS 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 20 Janvier 2026 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 26 Mars 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

S.A.R.L., [1] Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

Représentée par M^e Luc BOURGES de la SELARL LUC BOURGES, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Alexandre BOZZI de la SELARL LEONEM, Plaidant, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMÉ :

Monsieur, [S], [W]

né le 22 Novembre 1961 à, [Localité 2]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 3]

Représenté par M^e Gaëlle PENEAU-MELLET de la SELARL PENEAU & DOUARD AVOCATS ASSOCIÉS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par M^e BERTHAUT, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SARL, [1] est spécialisée dans la fabrication et la commercialisation de solutions de réfrigération commerciale. Elle applique la convention collective nationale du commerce de gros. Elle compte moins de 11 salariés.

Le 1er février 2018, M., [S], [W], né le 22 novembre 1961, a été embauché en qualité d’ingénieur d’affaires statut cadre selon un contrat de travail à durée indéterminée, soumis à la convention de forfait annuel de 214 jours, par la SARL, [1] moyennant le versement d’une rémunération mensuelle brute de 3.650 euros (sur 13 mois), outre une prime de vacance et une rémunération variable composée d’une prime d’efficience basée sur des objectifs personnels de progrès définis chaque année avec sa hiérarchie et de primes de résultats.

Dans le dernier état de la relation de travail, son salaire mensuel brut s’élevait à 4.696 euros.

Par courrier du 26 février 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 11 mars 2020, reporté au 17 mars suivant. L’entretien a finalement été annulé en raison du contexte sanitaire.

Le 24 mars 2020, M., [W] s’est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse au motif d’une insuffisance de résultats.

Le 7 mai 2020, M., [W] a contesté la procédure du licenciement et son bien-fondé.

Par courrier du 30 juin 2020, la société lui a rappelé les motifs de la rupture de son contrat de travail.

Aux termes du certificat de travail délivré par la société, [1], M., [W] est sorti des effectifs le 21 juillet 2020. Il s’est vu délivrer son solde de tout compte le 24 juillet 2020.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, M., [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 11 septembre 2020 afin de voir :

— Dire que le licenciement en date du 24 mars 2020 s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dès lors,

— Condamner l’employeur aux sommes suivantes :

— A titre principal à la somme de 14088 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Au titre du non respect de la procédure la somme de 4696 euros de dommages et intérêts

— Constater une absence de règlement de l’ensemble des salaires

Dès lors,

— Condamner l’employeur aux sommes suivantes : A titre de rappel de prime d’efficience à la somme de 1369 euros bruts outre 136 euros de congés payés y afférents

— Condamner l’employeur à verser la somme de 6696 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

— Condamner l’employeur à verser la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SARL, [1] a demandé au conseil de prud’hommes de :

Sur la demande principale,

— Déclarer la demande de M., [W] irrecevable et mal fondée

— Dire et juger que le licenciement de M., [W] est régulier et bien fondé

— Débouter M., [W] de l’ensemble de ses demandes,

Sur les demandes reconventionnelles

— Condamner M., [W] au paiement de la somme de 3 400 euros au titre du trop-perçu versé au demandeur concernant ses primes d’efficience et de résultat du mois de février 2020,

—  2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Par jugement en date du 13 février 2023, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Dit et jugé que la procédure de licenciement est régulière ;

— Dit et jugé que le licenciement s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Dit et jugé qu’il sera fait droit à un rappel de prime d’efficience au prorata du temps de présence en 2020 ;

— Dit et jugé que l’employeur a exécuté le contrat de travail de manière déloyale ;

— Condamné la SARL, [1] à payer :

—  14 088 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  1 369 euros au titre du rappel de prime et 136 euros à titre de congés payés y afférents ;

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  1 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Débouté la SARL, [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la citation, celles à caractère indemnitaire à compter du prononcé du jugement

— Condamné la SARL, [1] aux dépens y compris ceux éventuels d’exécution du jugement.

***

La SARL, [1] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 17 mars 2023.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 14 novembre 2023, la SARL, [1] demande à la cour d’appel de :

— Déclarer l’appel formé par la SARL, [1] est recevable et bien fondé.

— Déclarer l’appel incident formé par M., [W] irrecevable et mal fondé.

— Débouter M., [W] de son appel incident ainsi que de l’ensemble de ses demandes.

En conséquence :

— Infirmer le jugement rendu le 13 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Rennes en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse conformément aux articles L.1232-1, L1232-2 et L1232-6 du code du travail ;

— Dit et jugé qu’il sera fait droit à un rappel de prime d’efficience au prorata du temps de présence en 2020 ;

— Dit et jugé que l’employeur a exécuté le contrat de travail de manière déloyale conformément à l’article L 1222-1 du code du travail.

— Condamné la SARL, [1] à payer à M., [W] :

— mille trois cent soixante-neuf euros nets (1 369,00 euros) au titre du rappel de prime sur 2020 et

— cent trente-six euros (136,00 euros) à titre de congés payés y afférents ;

— deux mille euros (2 000,00 euros) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Condamné la SARL, [1] à payer à M., [W] la somme de mille cinq cents euros (1 500,00 euros) à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouté la SARL, [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions à savoir :

— Déclarer la demande de M., [W] irrecevable et, en tout état de cause, mal fondée.

— Dire et juger que le licenciement de M., [W] est parfaitement régulier et bien fondé.

— Débouter M., [W] de l’intégralité de ses demandes.

— Déclarer la demande reconventionnelle de la SARL, [1] du froid recevable et bien fondée.

— Condamner M., [W] au paiement de la somme de 2 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner M., [W] aux entiers frais et dépens de l’instance et aux éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir. »

— Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la citation, celles à caractère indemnitaire à compter du prononcé du jugement

— Condamné la SARL, [1] aux dépens y compris ceux éventuels d’exécution du jugement.

— Confirmer le jugement rendu le 13 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Rennes en ce qu’il a dit et jugé que « la procédure de licenciement à l’encontre de M., [W] est régulière, conformément aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4 du code du travail. »

Statuant à nouveau :

— Déclarer la demande de M., [W] irrecevable et, en tout état de cause, mal fondée.

— Dire et juger que le licenciement de M., [W] est parfaitement régulier et bien fondé.

— Débouter M., [W] de l’intégralité de ses demandes.

— Condamner M., [W] au paiement de la somme de 4 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner M., [W] aux entiers frais et dépens de l’instance et aux éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 9 février 2024, M., [W] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer partiellement la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Rennes le 13 février 2023

Dès lors

— Confirmer la décision entreprise en ce que le conseil de prud’hommes a :

— Dit et jugé que le licenciement de M., [W] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse conformément aux articles L1232-1 L1232-2 et L1232-6 du code du travail

— Condamné la SARL, [1] à payer à M., [W] 14 088 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— Dès lors et confirmant la décision entreprise

— Dire que le licenciement en date du 24 mars 2020 s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dès lors,

— Condamner la SARL, [1] aux sommes suivantes : à la somme de 14088 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Confirmer la décision entreprise sur le principe et l’infirmer sur le quantum en ce que le conseil de prud’hommes a :

— Dit et jugé qu’il sera fait droit à un rappel de prime d’efficience au prorata de temps de présence en 2020

— Dit et jugé que l’employeur a exécuté le contrat de travail de manière déloyale conformément à l’article L 1222-1 du code du travail

— Condamné la SARL, [1] à payer à M., [W] :

—  1369 euros au titre du rappel de prime d’efficience sur 2020 et 136 euros à titre de congés payés y afférents

—  2000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

— Dès lors et confirmant la décision entreprise sur le principe et l’infirmant sur le quantum

— Dire recevable et bien fondé l’appel incident formé par M., [W]

— Constater une absence de règlement de l’ensemble des salaires

Dès lors,

— Condamner la SARL, [1] aux sommes suivantes : A titre de rappel de prime d’efficience à la somme de 1673 euros bruts outre 167,30 euros de congés payés y afférents

— Condamner la SARL, [1] à la somme de 6696 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

— Infirmer la décision entreprise en ce que le conseil de prud’hommes a :

— Dit et jugé que la procédure de licenciement à l’encontre de M., [W] est régulière conformément aux articles L1232-2 L1232-3 L1232-4 du code du travail

Dès lors jugeant de nouveau

— Condamner la SARL, [1] au titre du non-respect de la procédure à la somme de 4696 euros de dommages et intérêt ;

En tout état de cause,

— Condamner l’employeur à verser la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner le même aux entiers dépens

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 16 décembre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 20 janvier 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur le licenciement verbal

M., [W] soutient d’abord qu’il a fait l’objet d’un licenciement verbal. Il en veut pour preuve :

>l’entretien informel qui a eu lieu le 14 octobre 2019 au, [Adresse 3] face à l’accès nord de la garde de, [Localité 4] autour de 14 h 30 (échanges de SMS en ce sens, sa pièce n°17) avec M., [F], gérant de la société, [1] au cours duquel ce dernier lui a indiqué qu’il serait licencié pour motif économique dès lors que le secteur sur lequel il travaillait n’était pas suffisamment rentable ;

>les courriels qu’il a adressés à son employeur les 13 novembre 2019, 2 décembre 2019 et 6 mars 2020 avec en objet « Nos entretiens des 11 et 14 octobre 2019 » auxquels celui-ci n’a jamais répondu :

— Extrait du mail envoyé le 13 novembre 2019 (Pièce 7 a.) :

« Depuis ton appel téléphonique du 11/10 et notre entretien informel à, [Localité 4] le 14/10, je suis dans l’expectative, sous une pression psychologique indécente.

En effet, tu m’annonces mon licenciement de manière informel, pour des raisons économiques, plus que contestables, imposées par la direction financière de, [1]. J’étais censé recevoir une notification officielle par courrier semaine 42, que je n’ai pas reçue.

Depuis notre rencontre, j’ai appelé le 29/10 et le 6/11, tu devais m’appeler hier, mais je n’ai toujours pas de nouvelle depuis 1 mois. Quelle est la situation à ce jour ' Merci de bien vouloir m’informer, afin que je puisse travailler sereinement. ['] »

— Extrait du mail envoyé le 2 décembre 2019 (Pièce 7 b.) :

« Permets-moi de te relancer car tu m’avais, à nouveau promis, de me rappeler le 25/11 et je suis toujours sans nouvelles. Cela fait maintenant un mois et demi que nous avons eu cet entretien informel, m’annonçant mon licenciement et depuis je n’ai plus de nouvelles, pas de réponses téléphoniques, pas de réponse à mes mails, pas de réponse à mes appels.

Je ne suis donc pas licencié, mais en instance 'informelle’ de l’être, je suis exclu de réunions importantes, conviant toute la force de vente, alors que je suis toujours salarié (ex : kick off Alendorf). Bref, tout semble être mis en place pour me pousser au découragement, ou à la démission, à tout le moins à travailler dans des mauvaises conditions. Je peux comprendre la surcharge de travail que tu évoques, mais rien ne justifie le nouveau rendez-vous manqué du 25/11, ni même de laisser un collaborateur dans cette situation ingérable, tant du point de vue du travail quotidien, que de la pression qu’exerce cette situation. Je fais néanmoins de mon mieux pour faire mon job, rester pro et prendre des commandes, mais ne pourrais rester longtemps sous une telle épée de Damoclès ['] ».

>le courriel que lui a adressé M., [F] le 24 décembre 2019 pour lui annoncer que la procédure de licenciement reprendrait en 2020 : «, [S], après des allers retours non concluant avec l’avocat j’ai décidé de mettre en attente le projet de séparation. Je suis en contact avec un autre cabinet qui doit revenir vers moi début d’année. Ainsi nous reprendrons la procédure en 2020.'(pièce 11 salarié) ;

>la convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement que M., [W] a reçu le 5 mars 2020, laquelle évoque « les faits graves » dont la société, [1] a pris connaissance ;

>le courriel qu’il a adressé le lendemain à son employeur (Extrait du mail envoyé le 6 mars 2020 (Pièce 7 c.) :

« J’ai reçu hier votre lettre recommandée de 'Convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement'. J’étais informé de votre intention de licenciement depuis le 11/10/2019 par téléphone et 14/10/2019 lors d’un entretien informel dans un café à, [Localité 4] à 14h.

Vous invoquez dans le courrier reçu 'des faits graves me concernant', alors que le motif original qui m’avait été présenté avait un caractère éminemment économique ' voici ce que tu m’avais exposé, je te cite : 'La direction financière de, [1] Allemagne me demande de faire 25% d’économie sur la force de ventes France. Je n’ai pas d’autres alternatives que de supprimer un poste. Après calcul de ratios salaire/chiffre d’affaires, il s’avère que ton poste est le moins performant. Nous découvrons, par ailleurs, l’absence de potentiel sur l’Ouest, ce qui m’amène à supprimer ce poste. Tu devrais recevoir ta convocation à entretien préalable courant de semaine'

J’avais contesté cette décision du fait que lors de notre entretien annuel du 15 janvier 2019, tu m’avais confirmé, bien que les résultats dans l’Ouest n’étaient pas encore là, que, [1] restait conscient de l’énorme tâche prospective à accomplir et me donnait 2/3 ans pour obtenir des résultats sur ce secteur ('). Suite à cet entretien et annonce officieuse, ne recevant pas la convocation à entretien préalable dans les semaines 42/43, je t’ai appelé le 29 octobre 2019, puis le 6 novembre 2019, sans succès ; j’ai envoyé des mails les 13 novembre 2019 et 2 décembre 2019 pour signifier l’impossibilité de te joindre, ton silence, mon état d’incompréhension et l’état d’harcèlement passif que je subissais (')

S’est ajouté à cela, l’absence de réponse de ta part sur des demandes concernant le business quotidien, ma mise au placard caractérisée par mon exclusion de 2 réunions stratégiques en Allemagne (meeting Allendorf formation Sales Forces en janvier 2020, meeting et salon, [2] en février 2020) et la non-fourniture de l’outil Sales Force que mes pairs de la force de vente ont eue.

Le 24 décembre 2019, tu rompais le silence en me confirmant par mail que « le projet de séparation » et la procédure allait reprendre en 2020 ' superbe cadeau de Noël !

Sans vouloir vous accuser d’intention de pression psychologique et de harcèlement, les faits parlent néanmoins d’eux-mêmes, je suis mis au placard depuis 4 mois et demi et doit subir seul cette situation, isolé de la société qui m’emploie, sans feedback, ni sur le projet de licenciement (sauf la veille de Noël) ni sur le business quotidien.

Mes 4 collègues de la force de vente ont été informés par toi-même de mon licenciement à venir pendant le salon, [2], suite à leurs interrogations quant à mon absence à cet événement. (')

Rien ne m’a été reproché depuis 2 ans. Comment, subitement, sans le moindre avertissement préalable, pouvez-vous m’accuser de « graves faits » ' (') »

La société, [1] réplique que ce n’est que par courrier du 24 mars 2020 qu’elle a procédé au licenciement de M., [W]

Conformément aux articles L. 1232-1 et L. 1232-2 du code du travail, le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et doit être notifié par écrit à la suite d’un entretien préalable.

Selon l’article L. 1232-6 du même code, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

En l’absence de lettre de licenciement, constitue un licenciement verbal, dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’annonce par l’employeur de sa décision irrévocable de licencier un salarié avant la notification écrite et motivée du licenciement au salarié, et ce peu importe la véracité des motifs à l’origine de la décision de mettre un terme à la relation de travail.

Il résulte de l’article L. 1232-6 du code du travail que la rupture du contrat de travail, en l’absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail (Soc. 6 décembre 2023, pourvoi n°22-20.414, Soc., 26 mars 2025, pourvoi n° 23-23.625). En revanche, lorsqu’il est établi que l’employeur a pris sa décision et l’a mise à exécution avant d’envoyer une lettre de licenciement, le salarié est en droit de se prévaloir d’un licenciement.

Il faut que les propos, manifestant une volonté de rompre le contrat, aient été tenus par le titulaire du pouvoir de licencier (Soc., 6 décembre 2023, n°22-20.414).

La rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, cette date correspondant en principe au jour de l’envoi de la lettre recommandée notifiant le licenciement (Soc., 6 mai 2009, n°08-40.395) ;

Il appartient à celui qui se prétend licencié verbalement d’établir la réalité du prononcé d’un licenciement, l’appréciation des éléments produits relevant du pouvoir souverain des juges du fond.

En l’espèce, si un projet de rupture du contrat de travail était en discussion, ce que corrobore le courriel de l’employeur du 24 décembre 2019, dont le contenu n’est pas contesté, il n’existe aucun acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail ou en le privant de ses outils de travail, ou en lui interdisant de reparaître dans l’entreprise ou en exigeant la restitution des clefs ; par ailleurs M., [W] échoue à démontrer, faute de témoignage en ce sens, que M., [F] avait annoncé publiquement son licenciement à d’autres commerciaux lors du salon, [2].

Le moyen est écarté.

2. La contestation du licenciement :

Les termes étaient les suivants :

« Nous vous avions convenu d’un rendez-vous pour un entretien préalable à un éventuel licenciement le 17 Mars 2020. Cet entretien n’a pu être tenu en raison du confinement national déclaré la veille. Nous avons décidé de vous notifier par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse

Ainsi, les motifs de ce licenciement sont les suivants :

1.Vous faites partie de nos effectifs depuis le 1er février 2018 et occupez un poste d’Ingénieur d’affaires.

Il a été convenu que vous soyez affecté au secteur Ouest, à savoir les départements : 14, 18, 22, 28, 29, 35, 36, 37, 41, 44, 45, 49, 50, 53, 56, 61, 71, 79, 85, 86.

Nous avons mis à votre disposition un véhicule de fonction pour effectuer vos déplacements professionnels entre les différents départements de votre secteur géographique.

Vous avez pour mission de développer la commercialisation de nos produits dans votre secteur.

Pour ce faire, vous devez prospecter de nouveaux clients et développer les clients existants.

Nous avons malheureusement constaté que vous ne réalisez pas correctement vos missions.

Sur l’année 2019, vous avez réalisé un chiffre d’affaires de 70. 908 €, bien en dessous de ceux réalisés par les autres commerciaux de l’entreprise.

Par exemple :

— Le chiffre d’affaires pour la Région Ile de France ' Nord s’élève à un montant de 229.930 € (soit trois fois plus élevé que le vôtre) ;

— Le chiffre d’affaires pour la Région Sud-Est s’élève à un montant de 159. 077 € (soit deux fois plus élevé que le vôtre) ;

— Le chiffre d’affaires pour la Région Sud-Ouest s’élève à un montant de 169. 302 € (soit deux fois plus élevé que le vôtre) ;

— De plus, si nous considérons uniquement le chiffre d’affaires effectué sur une démarche 100% autonome de votre part (nouveau client) ce dernier s’élève à un montant de 12. 886 €

Votre manque d’implication et votre manque d’engagement ont pour conséquence une baisse de votre chiffre d’affaires.

2.Ce manque d’implication et d’engagement se matérialise également par le caractère dérisoire de vos déplacements professionnels.

En effet, nous avons constaté que vos déplacements sur votre secteur pour réaliser vos missions extrêmement faibles. Vos frais de déplacement sont dérisoires comparés à ceux des autres commerciaux de notre entreprise.

Alors même que Monsieur, [Z] et, [O] ont effectué une moyenne de 15.793 € de frais de déplacement sur 2019, vos frais ne s’élèvent qu’à peine plus de 3.000 €.

Un tel écart démontre que vous n’effectuez pas suffisamment de déplacements professionnels.

Cet élément indique le manque de volonté et le caractère insuffisant de vos démarches commerciales et notamment l’absence totale de prospection.

3. Ce manque d’implication commerciale se matérialise également par le nombre insuffisant de devis que vous avez édités.

Sur l’année 2019, vous avez réalisé que 47 devis.

Ce nombre de devis est extrêmement bas et démontre encore que vous ne réalisez pas correctement vos missions commerciales.

Pour exemple :

— Messieurs, [M],, [Z] et, [O] ont réalisé en moyenne 115 devis.

— Monsieur, [I], qui n’a été salarié au sein de notre entreprise qu’à partir du mois de juillet 2019, a édité 60 devis en six mois.

Ces chiffres indiquent que vous faites preuve d’une extrême légèreté dans l’exercice de vos fonctions et que vous ne tentez même pas d’obtenir de nouveaux marchés.

4. Cette situation est due à un manque de visite constructive chez les clients et à un manque criant de présence sur le terrain.

Nous constatons que vous ne passez pas assez de temps en clientèle, ce qui est pourtant votre mission première.

En tant qu’Ingénieur d’Affaires, vous n’êtes pas sans savoir que vous êtes l’interlocuteur privilégié des clients de notre entreprise.

Ainsi, vous devez analyser les besoins des clients et proposer des offres commerciales adaptées.

En délaissant vos missions de terrain, votre travail est inefficace et les offres commerciales déployées ne sont pas adaptées. En agissant de la sorte, vous avez manqué à vos obligations contractuelles.

5. En qualité d’Ingénieur d’Affaires, il vous appartient, outre les visites clients et la vente de produits, de toujours rechercher de nouvelles opportunités commerciales.

Pourtant, nous constatons que vous n’effectuez pas assez de missions de prospection.

Nous regrettons votre manque de travail et d’implication dans l’exercice de vos missions de recherche de clients potentiels.

En effet, nous constatons que vous ne mettez en 'uvre aucune stratégie de développement de clientèle.

La baisse alarmante de votre chiffre d’affaires est également liée au manque de prospection, pourtant nécessaire à votre activité.

6.A plusieurs reprises, nous vous avons informé quant à la nécessité de modifier votre approche commerciale et votre comportement.

Nous vous avons demandé de développer une activité plus importante afin de rechercher de nouveaux clients et développer une clientèle existante.

Nous vous avons accompagné dans vos missions pour vous aider à progresser et à augmenter votre activité commerciale.

Pour autant, votre comportement n’a pas changé et votre activité est toujours insuffisante.

Ce comportement est fautif.

7.L’ensemble de ces éléments engendrent une baisse importante de votre chiffre d’affaires constituant un manquement à vos obligations contractuelles.

Ces faits sont préjudiciables à l’entreprise.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, nous considérons que les faits qui vous sont reprochés constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Votre préavis d’une durée de trois mois débutera à la première présentation de la présente lettre.

Nous vous rappelons que le contrat que vous avez signé avec notre entreprise le 29 novembre 2017 comportait une clause de non-concurrence.

Nous vous dispensons expressément de l’application de cette clause. Il vous est donc permis de travailler pour toute entreprise de votre choix ou d’exercer toute activité de votre choix.

Bien entendu, dans ces conditions, l’indemnité compensatrice de non-concurrence ne vous est pas due’ »

2.1.Sur l’insuffisance de résultats :

M., [W] observe que :

>la lettre de licenciement lui reproche une insuffisance de résultat ; or l’insuffisance de résultat ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle procède d’une insuffisance professionnelle.

>l’employeur qualifie dans la même lettre, le comportement du salarié de fautif ; or l’insuffisance professionnelle n’est jamais fautive sauf à ce qu’elle procède d’une mauvaise volonté délibérée, en s’opposant aux instructions de la hiérarchie, ce qui n’est aucunement démontré.

Il en conclut que son licenciement est, pour ce seul motif, sans cause réelle et sérieuse.

En outre, il fait valoir qu’aucun des griefs avancés dans la lettre de licenciement ne résiste à l’examen :

>il a été « placardisé » durant les 7 mois qui ont précédé son licenciement (son absence d’invitation aux salons et réunions en 2019 comme évoqué plus haut, ainsi qu’au salon d’Alledorf en janvier 2020 ou à la réunion en visio-conférence du 30 mars 2020 ; éviction de l’ensemble des réunions stratégiques de vente alors que ses collègues en ont bénéficié ;

>l’absence d’accompagnement Pièce n°16 : mail en date du 7 février 2020 : « nous n’avons pas d’argumentaires pertinents présentation outils et formation pour aborder efficacement ces clients finaux » ;

>les chiffres sur l’insuffisance de résultat ne sont pas objectifs :

*M., [W] a hérité d’un secteur vierge avec seulement 2 clients existants (ce que ne discute pas l’employeur) ; les chiffres avancés (70.908 euros du CA en 2019) ne sont corroborés par aucune pièce certifiée par un expert-comptable ;

*l’insuffisance de résultat est reprochée en plein milieu d’année sans attendre la fin de la période de référence ;

*l’employeur ne justifie pas des objectifs fixés sur l’année et pas davantage en matière de prospection ;

>la comparaison avec ses collègues n’est pas pertinente : les secteurs ne sont pas comparables et l’ancienneté non plus ; ici encore, les tableaux de comparaison ne sont pas certifiés ;

>en matière de prospection, il a effectué 100 visites sur 9 mois en 2018 et 110 visites sur 12 mois en 2019 ; la base de données visites ayant été écrasée par la société, elle ne peut prouver qu’il faisait moins de visites que les autres ;

>aucune remontrance ne lui a jamais été adressée relativement à ses résultats.

>il a reçu une prime d’activité de 6.800 euros en février 2020 soit moins d’un mois avant son licenciement pour insuffisance de résultat ;

La société, [1] réplique que :

— contrairement à ce que soutient M., [W], il n’a pas été licencié pour insuffisance professionnelle mais pour des faits fautifs (p 17 des conclusions) ; du reste, le salarié disposait d’une expérience de plus de 30 ans dans le domaine de la réfrigération commerciale de sorte qu’aucune incompétence ne saurait lui être reprochée ; il n’existe au cas présent aucune confusion entre insuffisance professionnelle et motifs disciplinaires ;

— M., [W] n’a pas été « placardisé » : les moyens matériels adéquats étaient mis à sa disposition (véhicule, téléphone portable, ordinateur) et il n’a pas été exclu des réunions stratégiques importantes ; il n’avait pas besoin d’un accompagnement spécifique vu son expérience importante ;

— la société justifie que M., [W] a réalisé un nombre insuffisant de déplacements professionnels (28.000 kms en 2019 et non 37.000 kms comme il le prétend ' pièce 10) pour seulement 3.000 euros de frais de déplacement (il pouvait utiliser le véhicule à des fins privées) ; l’appel d’offre pour des chantiers navals ne le dispensait pas de son activité de prospection ; il n’a réalisé que 47 devis contre une moyenne de 115 pour MM., [M],, [Z] et, [O] ; son chiffre d’affaires est de deux à trois fois inférieur à celui des autres commerciaux ; il importe peu que les secteurs aient été différents : les missions étaient les mêmes que celles de ses collègues : prospecter, se déplacer chez les clients, ce qu’il s’est abstenu de faire.

L’analyse des termes de la lettre de licenciement fait apparaître que l’employeur reproche au salarié,

— >un chiffre d’affaires de 70.908 euros en 2019 inférieur à celui réalisé par les autres commerciaux de l’entreprise.

— >un manque d’implication et d’engagement qui se matérialise également par le caractère dérisoire des déplacements professionnels – qui rejoint celui relatif au manque de présence sur le terrain ;

— >le nombre insuffisant de devis édités ;

— >un nombre insuffisant de missions de prospection ;

— >malgré un accompagnement dans les missions pour augmenter l’activité commerciale, une activité toujours insuffisante ;

En définitive l’employeur fait grief au salarié d'« un manque d’implication et d’engagement », « un manque de travail », « une extrême légèreté dans l’exercice de ses fonctions », autrement dit d’un comportement fautif à l’origine de l’insuffisance de résultats, d’ailleurs expressément souligné dans le corps même de cette lettre et revendiqué par la société appelante dans ses conclusions.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de la rupture, le juge n’est pas lié par la qualification donnée aux faits par l’employeur, et il lui appartient de rechercher au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement et de déterminer si l’employeur a entendu reprocher au salarié des fautes ou une simple incapacité non fautive à réaliser les tâches inhérentes à son emploi, sans s’arrêter à la dénomination que les parties ont pu proposer ou accepter.

Que les objectifs soient fixés par l’employeur seul ou qu’ils résultent d’un accord des parties, la règle est la même : l’insuffisance de résultats ne peut, en soi, constituer une cause de licenciement. Le juge doit rechercher si les mauvais résultats reprochés au salarié procèdent de son insuffisance professionnelle ou de sa faute ; Soc., 12 février 2002, n° 99-42.878, Bull.Civ. 2002, V, n° 65). En outre, il doit apprécier pour quelles raisons, en fait, les objectifs n’ont pas été atteints. Ces raisons peuvent tenir :

' au fait que les objectifs n’étaient pas réalisables ;

' au fait que l’employeur n’a pas donné au salarié les moyens de les atteindre;

' au salarié qui est incompétent ;

' au comportement fautif du salarié, les mauvais résultats pouvant s’expliquer par sa négligence, son manque de travail ;

L’employeur a le pouvoir de donner des ordres, des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Le salarié qui refuse d’exécuter les tâches qui lui sont confiées conformément aux directives de l’employeur est de nature à caractériser une faute. La faute découlant de la mauvaise volonté délibérée n’a pas à être intentionnelle ' le salarié ne recherche pas nécessairement la production d’un dommage ', mais elle doit être volontaire. Elle peut résulter d’un laisser-aller coupable ou d’une négligence volontaire et consciente, la défaillance du résultat s’expliquant non par l’incompétence ou le défaut de formation du salarié mais par sa volonté délibérée de mal faire qui traduit un refus d’exécuter la prestation qui lui incombe et s’apparente à de l’insubordination.

L’insuffisance professionnelle [qui se définit comme l’incapacité non fautive (parce qu’elle procède de l’incompétence du salarié), objective et durable d’un salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante, au regard de son statut, de ses responsabilités et des compétences requises pour l’exercice de ses fonctions], peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

Pour apprécier si le motif d’insuffisance professionnelle allégué par l’employeur est réel et sérieux, le juge prend notamment en compte l’ancienneté du salarié mais également sa progression dans l’entreprise, les augmentations de salaire allouées, l’existence ou non de constats d’insuffisance déjà effectués par l’employeur, la cause réelle et sérieuse du licenciement faisant défaut lorsque sont fixés des objectifs irréalisables ou lorsque le salarié rencontre de multiples difficultés dans l’exercice de ses fonctions tenant à des défaillances de l’entreprise.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle et pour motif disciplinaire sont donc exclusifs l’un de l’autre lorsqu’ils procèdent des mêmes faits ; il en résulte que le licenciement ne peut être motivé par la faute simple ou grave lorsqu’une insuffisance professionnelle est constatée, hors abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée

Si la société, [1] allègue dans ses conclusions les négligences fautives du salarié ayant conduit à son licenciement, il ne résulte pourtant pas des pièces versées aux débats l’existence d’une mauvaise volonté délibérée de M., [W] de remplir ses fonctions, laquelle n’est d’ailleurs pas visée dans la lettre de licenciement.

Les manquements professionnels invoqués par l’employeur ressortissent donc de l’insuffisance professionnelle et non de la faute.

Le licenciement prononcé pour faute alors que les faits énoncés dans la lettre de licenciement constituent une insuffisance professionnelle est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause, alors que l’insuffisance professionnelle implique que le salarié se soit vu fixer des objectifs réalistes et réalisables, la cour relève que la société appelante ne justifie – étant rappelé que la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), mais qu’il appartient à l’employeur de produire les pièces justificatives suffisantes permettant d’apprécier la réalité de ces éléments :

>ni avoir notifié quelque objectif chiffré que ce soit à M., [W] pour les années 2019 et 2020 en termes de chiffres d’affaires, de prospection, de nombre déplacements ou de nombre de devis – étant observé que l’employeur ne discute pas utilement que M., [W] s’est vu attribuer un secteur géographique « vierge » avec seulement 2 clients existants et que le chiffre avancé de 70.908 euros de CA en 2019 n’est corroboré par aucune pièce certifiée par un expert-comptable ou un commissaire aux comptes ;

>ni d’aucun entretiens d’évaluation durant toute la relation de travail, au cours desquels auraient été évoquées des difficultés du salarié en termes de réalisation des objectifs, d’implication ou de respect des instructions et des procédures ;

>ni d’entretien de recadrage suite à des alertes sur des carences, un travail et des résultats insuffisants – bien que la société appelante affirme qu’elle a « à plusieurs reprises sommé M., [W] de modifier son approche commerciale et son comportement » (page 28 de ses conclusions),

>ni avoir mis en place pour M., [W] un accompagnement pour soutenir son activité commerciale, ni du reste l’avoir fait bénéficier de formations (sans pouvoir se retrancher utilement derrière l’expérience du salarié dans le même secteur d’activité) ;

>d’aucun recadrage (courriel, compte-rendu d’échange ou de réunions) sur un manque d’implication ou de travail.

Surtout, l’employeur, ne conteste pas avoir versé à M., [W] :

*une « prime d’activité (caractère individuel) » en février 2020 d’un montant de 6.800 euros au titre de l’année 2019 (soit 7,5 fois plus que pour l’année 2018 !),

*4 primes en janvier 2019 au titre de l’année 2018 (une prime d’efficience de 3.346 euros, une prime de CA de 2.283 euros, une prime de rentabilité de 1.192 euros [les deux dernières étant à caractère collectif] et une prime d’activité à caractère individuel de 917 euros, soit un total de 7.738 euros), ce qui apparaît pour le moins contradictoire avec le reproche d’une insuffisance de résultat ' et sans que la société daigne fournir la moindre explication sur cette incohérence manifeste.

C’est donc pertinemment que le premiers juges ont considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2.2. Sur la cause économique du licenciement :

M., [W] soutient par ailleurs que la véritable cause de son licenciement est un licenciement économique, ce qui le rend derechef, dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il se prévaut à cet égard :

>de la chute des résultats nets de l’entreprise : 642.000 euros en 2019, 10.800 euros en 2020 et -62.900 euros en 2021 ; (pièce n°16 de la société)

>de l’organigramme de la société, [1] dont il ressort que son poste a été supprimé ainsi que celui du sud-ouest ; la force de vente est ainsi passée de 4 personnes (+1 en cours d’embauche, soit 5 personnes pour 5 régions) à 2 pour toute la France (pièce n°22 société) tandis que s’opérait un ciblage sur les clients grands-comptes ,([3] et, [4] avec qui la société, [1] réalise plus de 80% de son chiffre d’affaires).

La société appelante, observe que pour soutenir ensuite qu’il aurait été licencié pour motif économique, M., [W] ne fournit que des courriels qu’il a lui-même rédigés ; or M., [F] n’a jamais informé le salarié qu’il serait licencié pour motif économique ; et pour cause, à la date du licenciement, (date à laquelle il faut se placer, et non postérieurement), la société, [1] ne rencontrait aucune difficulté économique ; ainsi le chiffre d’affaires s’élevait à 14.236.275,99 euros en 2019, à 13.398.473,86 euros en 2020 et à 16.841.219,00 euros en 2021 ; la société n’a procédé à aucune réduction d’effectifs (embauche de 3 salariés entre décembre 2018 et décembre 2019 ; un seul licenciement, celui de M., [W] entre décembre 2019 et décembre 2020) mais a en effet créé un pôle « Grands comptes » pour renforcer sa présence auprès de ses clients, [4] et, [3], ce qui a d’ailleurs généré une augmentation du chiffre d’affaires en région, qui est passé de 657.496 euros en 2019 avec 4 commerciaux à 1.166.054 euros en 2020 avec deux commerciaux ;

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de la rupture, le juge n’est pas lié par la qualification donnée aux faits par l’employeur, et il lui appartient de rechercher au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement.

Mais la qualification donnée par l’employeur au licenciement s’impose au juge : si la rupture repose sur un motif personnel alors que le motif est en réalité économique, ou inversement, le licenciement, prononcé pour un motif inexact, est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 21-3-2007 n° 05-45.060 F-PB : RJS 5/07 n° 573).

Face à deux causes légitimes de rupture, il appartient donc aux juges de rechercher, dès lors qu’elle est contestée, l’intention véritable de l’employeur lors de l’engagement de la procédure de licenciement d’une part et d’autre part, si cette cause véritable n’a pas eu pour effet d’éluder une protection et des droits spécifiques du salarié.

Un licenciement pour motif économique est un licenciement prononcé pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise (C. trav., art. L. 1233-3).

Les pièces versées aux débats par M., [W], à savoir ses propres courriels, n’établissent pas la reconnaissance par la société appelante de difficultés économiques ; par ailleurs le registre du personnel que fournit la société ne corrobore pas la baisse alléguée des effectifs de l’entreprise, contemporaine du licenciement ; enfin la société n’est pas utilement contredite lorsqu’elle expose que la réorganisation du service commercial était dictée par des motifs d’efficience.

Il n’est donc pas démontré que le licenciement de M., [W] avait pour cause réelle un motif économique.

En tout état de cause, M., [W], qui ne prétend pas que la dissimulation de la cause véritable du licenciement aurait eu pour effet d’éluder une protection ou des droits spécifiques, ne tire pas les conséquences juridiques et indemnitaires de sa demande tendant à voir dire que la véritable cause du licenciement est économique et non personnelle.

Le moyen est écarté.

2.3.Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En application de l’article L1235-3 du code du travail, pour une société de moins de 11 salariés, le juge octroie au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris pour une ancienneté de 3 ans et demi, entre 0 mois et 3,5 mois de salaire.

Compte tenu du salaire de M., [W] à la date de la rupture du contrat de travail (4.696 euros bruts), des circonstances de la rupture, de l’ancienneté du salarié (3 années complètes), de son âge au moment du licenciement (58 ans), du fait que, bien que gérant non salarié de la société, [5], il a perçu de Pôle Emploi, devenu France Travail des allocations chômage jusqu’en janvier 2023, il est justifié de condamner la SARL, [1] à payer à M,.[W] la somme de 14.088 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé.

C’est par ailleurs vainement que M., [W], sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande indemnitaire au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement (lequel lui a été notifié sans entretien préalable dans le contexte de l’état d’urgence sanitaire), dès lors qu’en application de l’article L1235-2 du code du travail, lorsque le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse, le salarié a seulement droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’il ne peut cumuler avec une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement. Le jugement est confirmé.

3.Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Pour infirmation du jugement qui a alloué la somme de 2.000 euros de dommages et intérêts à ce titre à M., [W], la société appelante fait valoir que cette demande fait doublon avec celle en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et, qu’en tout état de cause, M., [W] n’établit ni la faute de son employeur, ni le préjudice qu’il a subi.

M., [W] sollicite la confirmation du jugement sur ce point.

Il résulte des dispositions de l’article L 1222-1 du code du travail, que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Ainsi, cette obligation impose notamment à l’employeur, à l’occasion d’un changement de fonctions ou d’une évolution de celles-ci dans le cadre d’une réorganisation interne, de fournir au salarié tous éléments d’information utiles lui permettant de mener à bien ses missions.

C’est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges ont fait droit à la demande indemnitaire de M., [W] à hauteur de 2.000 euros en rappelant les termes du courriel que M., [F] a adressé au salarié le 24 décembre 2019 : ,«[S], après des allers retours non concluant avec l’avocat j’ai décidé de mettre en attente le projet de séparation. Je suis en contact avec un autre cabinet qui doit revenir vers mois début d’année. Ainsi nous reprendrons la procédure en 2020. » [pièce 11 salarié], l’employeur ne contestant pas la teneur de ce courriel, étant observé que cette annonce, sans aucune explication, (pas plus du reste que dans le cadre de l’instance judiciaire) a indubitablement généré une anxiété importante chez M., [W], laissé sans information sur son sort à court et moyen terme.

Le jugement est confirmé.

4.Sur le rappel de prime d’efficience :

Pour infirmation du jugement, la société fait valoir que M., [W] ne démontre pas que les critères sont réunis pour le versement de la prime d’efficience.

Subsidiairement, elle soutient que M., [W] n’a pas cumulé 6 mois de présence dans l’entreprise en 2020 puisqu’il a été en activité partielle du 6 avril 2020 au 7 mai 2020 puis en arrêt maladie du 11 mai 2020 au 28 juin 2020 et que ces périodes de suspension doivent donc être déduites du « temps effectivement travaillé. Elle en déduit que M., [W] n’a été présent dans l’entreprise que durant 3 mois et demi en 2020 et ne peut donc prétendre qu’à un montant maximal de 798,58 euros.

Pour infirmation du jugement qui a condamné la SARL, [1] à lui payer la somme de 1.369 euros nets outre 136 euros de congés payés afférents au lieu des 1.673 euros bruts outre 167 euros de congés payés afférents réclamés pour les 6 mois de présence dans l’entreprise en 2020, M., [W] relève que :

— il a perçu la somme de 2.738 euros nets soit 3.346 euros bruts en janvier 2019 pour l’année 2018;

— cette prime doit être calculée au prorata de son temps de présence dans l’entreprise comme le stipule son contrat de travail.

En l’espèce, l’article 5 du contrat de travail prévoit, notamment, une rémunération variable, composée « d’une prime d’efficience basée sur des objectifs personnels de progrès définis chaque année avec sa hiérarchie (') Ces primes (base objectifs atteints) sont calculées au prorata temporis de la présence dans l’entreprise. En cas d’année incomplète, si le contrat est suspendu ou rompu en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, cette rémunération (') variable, sera calculée au prorata du temps effectivement travaillé (prorata temporis) et des résultats définitivement atteints à la date de la rupture effective du présent contrat. »

Les objectifs, qui déterminent la rémunération variable, peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Ils doivent être clairs et précis, portés à la connaissance des salariés en début d’exercice. Ils doivent être fondés sur des éléments objectifs, indépendants de l’employeur, et assurer l’égalité des salariés placés dans la même situation. Ils doivent correspondre à des normes sérieuses, raisonnables et compatibles avec le marché.

Lorsque le calcul de la rémunération variable dépend d’éléments qui n’ont pas été précisés et fixés par l’employeur, celui-ci ne peut imposer au salarié une diminution de cette rémunération.

Dès lors, si l’employeur n’a ni précisé ses objectifs ni fixé les conditions de calcul de la rémunération variable, celle-ci est intégralement due au salarié.

La signature par le salarié de fiches d’objectifs lors de leur remise n’emporte pas renonciation de l’intéressé à ses droits, l’absence de contestation par celui-ci des objectifs fixés étant inopérante. En cas de litige, la charge de la preuve du caractère réalisable des objectifs repose sur l’employeur.

Force est de constater que l’employeur ne fournit strictement aucun élément sur les objectifs à réaliser par le salarié pour percevoir la prime d’efficience en 2020. Dans ces conditions, cette prime est due au salarié mais seulement pour la période durant laquelle le contrat n’a pas été suspendu, c’est-à-dire durant les 96 premiers jours de l’année 2020 (jusqu’au 6 avril), sur la base de la prime d’efficience versée en 2019 conformément au calcul du salarié, soit 880 euros bruts outre 88 euros bruts au titre des congés payés afférents. Le jugement est infirmé sur le quantum.

Il serait inéquitable de laisser à M., [W] la charge des frais qu’il a exposés pour sa défense. La société, [1] est condamnée à lui payer une indemnité de 1.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La société, [1] est condamnée aux dépens d’appel. Partant elle est déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes du 13 février 2023, sauf en ce qu’il a condamné la société, [1] à payer à M., [W] la somme de 1.369 euros au titre du rappel de la prime d’efficience sur 2020 et 136 euros au titre des congés payés afférents ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la SARL, [1] à payer à M., [W] à titre de rappel de la prime d’efficience sur 2020 la somme de 880 euros bruts outre 88 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

Condamne la SARL, [1] à rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les allocations chômage versées à M., [W] dans la limite de 4 mois ;

Condamne la SARL, [1] à payer à M., [W] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SARL, [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SARL, [1] aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président