8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°91

N° RG 22/03892 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-S4EW

S.A.R.L. [1]

C/

M. [U] [C]

Sur appel du jugement du C.P.H. de NANTES du 27/05/2022

RG : F 19/01168

Confirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Pierrick BECHE,

— M^e Fabrice GOSSIN

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 11 FEVRIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Assesseur : Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 20 Novembre 2025

En présence de Madame [Z] [V], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 11 Février 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

La S.A.R.L. [1] ([1]) prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Pierrick BECHE de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, Avocat au Barreau de DIJON

INTIMÉ :

Monsieur [U] [C]

né le 03 Février 1990 à [Localité 2] (49)

demeurant [Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Eric HORBER substituant à l’audience M^e Fabrice GOSSIN de la SCP FABRICE GOSSIN ET ERIC HORBER, Avocats au Barreau de NANCY

La Société [1] appartient au groupe [2]. Elle est spécialisée dans les travaux d’isolation. Elle comprend six agences et emploie, à la fin de l’année 2018, 143 salariés.

M. [U] [C] a été embauché par la société [1] par contrat à durée indéterminée le 4 novembre 2013. Il occupait, au dernier état de la relation contractuelle, les fonctions de responsable d’équipe.

La convention collective applicable est la Convention collective nationale du travail mécanique du bois du 28 novembre 1955.

En fin d’année 2018, des dissensions sont apparues entre les responsables de la société [1] et les dirigeants du groupe [2], conduisant :

— le 2 novembre 2018 à la démission de ses fonctions de directeur général de la société [2] qu’il occupait depuis mai 2011 de M. [B], associé de la société [1] à hauteur de 12 % du capital,

— le 22 décembre 2018, à la révocation à effet immédiat par le groupe [2] de ses fonctions de gérant de la société [1] qu’il occupait depuis avril 2012 de M. [P], associé de la société [1] à hauteur de 25 % des parts sociales.

Le 26 mars 2019, trois anciens salariés de la société [1], dont MM. [B] et [P] ' ont créé la société [3], société holding, qui a elle-même généré la création de quatre sociétés d’exploitation ayant la même activité et le même secteur géographique d’intervention que certaines agences de la société [1] dont elles ont engagé une partie des salariés.

La société [3], qui a été immatriculée le 16 avril 2019, a ainsi embauché les 90 salariés ayant démissionné, sur la période allant de mars à mai 2019.

Les 90 salariés de la société [1] ayant ainsi démissionné pour rejoindre le groupe [3] se répartissaient comme suit :

—  8 salariés sur les 13 que comptait l’agence de [Localité 4] ont quitté la société entre mai et juillet 2019 ;

—  6 salariés sur les 10 que comptait l’agence de [Localité 5] ont quitté la société entre avril et juin 2019 ;

—  18 salariés sur les 24 que comptait l’agence de [Localité 6] ont quitté la société entre avril et juillet 2019 ;

—  16 salariés sur les 22 que comptait l’agence de [Localité 7] ont quitté la société entre avril et juillet 2019 ;

—  22 salariés sur les 36 que comptait l’agence de [Localité 8] ont quitté la société entre mai et juillet 2019 ;

—  20 salariés sur les 38 que comptait l’agence de [Localité 9] ont quitté la société entre avril et mai 2019.

Par lettre avec accusé de réception distribuée le 5 mars 2019, M. [C] a donné sa démission à son employeur en l’avisant qu’il exécuterait son préavis de trois mois.

Considérant que parallèlement à la création de la société concurrente [3], 90 de ses salariés ' dont M. [C] ' lui avaient présenté leur démission au printemps 2019 pour rejoindre le groupe [3], représentant ainsi 63 % du total des effectifs de la société, que ces départs soudains et concertés constituaient des démissions abusives et lui causaient un préjudice important, la société [1] a engagé une action prud’homale à l’encontre de chacun des salariés démissionnaires devant le conseil de prud’hommes compétent.

C’est dans ces conditions que, le 2 décembre 2019, la société [1] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes afin qu’il condamne M. [C] au paiement des sommes suivantes :

—  33.167 euros de dommages et intérêts pour démission abusive,

—  10.000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail,

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 27 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— débouté la société [1] de sa demande de dommages et intérêts pour démission abusive,

— débouté la société [1] de sa demande de dommages et intérêt pour exécution déloyale du contrat de travail,

— débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive,

— débouté M. [C] de sa demande au titre de la violation du principe de la double indemnisation du même préjudice,

— condamné la société [1] à verser 1.500 euros à M. [C] au visa de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [1] aux entiers dépens.

La société [1] a interjeté appel de la décision le 24 juin 2022.

Au dernier état des conclusions d’appelant, en date du 17 mars 2023, la société [1] demande à la cour d’appel de Rennes de :

— juger la société [1] recevable et bien fondée en son appel.

En conséquence,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes du 27 mai 2022, en ce qu’il a :

— débouté la SARL [1] de sa demande de dommages et intérêts pour démission abusive ;

— débouté la SARL [1] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— débouté la SARL [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la SARL [1] à payer à M. [C] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la SARL [1] aux entiers dépens ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes du 27 mai 2022 en ce qu’il a reçu M. [C] en ses demandes reconventionnelles quant à la violation du principe d’interdiction de la double indemnisation du même préjudice ainsi que sur la procédure abusive, mais l’en a débouté ;

Statuant à nouveau,

— condamner M. [C] à payer à la société [1] les sommes suivantes :

—  33.167 euros à titre de dommages et intérêts pour démission abusive,

—  10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— le débouter de toutes demandes, fins et conclusions,

— le condamner aux entiers dépens.

La société [1] considère principalement que les salariés se sont concertés pour démissionner de manière concomitante dans le but d’intégrer la société concurrente nouvellement créée, en détournant la clientèle de la société [1].

Au dernier état des conclusions d’intimé, en date du 29 avril 2024, M. [C] demande à la cour d’appel de Rennes de :

— dire mal fondé l’appel de la société [1] ;

— confirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté la société [1] de l’ensemble de ses demandes,

— Constater que la société [1] viole le principe d’interdiction de la double indemnisation du même préjudice ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] à verser à M. [C] 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de première instance ;

— Infirmer le jugement pour le surplus ;

— Condamner la société [1] à lui verser la somme de 5 000 euros au visa de l’article 32-1 du code de procédure civile,

— Condamner la société [1] à lui verser 5 000 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société [1] aux entiers dépens.

M. [C] fait notamment valoir que son départ est imputable à la société [1]. Il considère que plus personne ne dirigeait effectivement la société, que des décisions « brutales et totalement irréfléchies » étaient prises par des dirigeants qu’il ne connaissait pas. Et qu’il s’en est suivi la dégradation de ses conditions de travail, une perte de motivation et une crainte pour son avenir professionnel.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 16 octobre 2025. L’audience a été fixée au 20 novembre 2025, et le délibéré au 11 février 2026.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le caractère abusif de la démission de M. [C]

Pour infirmation, la société soutient que le caractère abusif des démissions des salariés résulte du fait qu’elles ont été massives (90 salariés), concertées et qu’elles ont occasionné une profonde désorganisation ainsi qu’un trouble important dans l’entreprise. A ce titre, la société considère que les salariés ont détourné la clientèle de la société [1] en faveur de la société [3] et que cela constitue un abus selon les jurisprudences de la chambre sociale et de la chambre commerciale de la Cour de cassation.

La société fait présumer le caractère concerté des démissions en invoquant :

— la similitude du contenu des lettres de démissions,

— des attestations de salariés démontrant que M [Q] avait l’intention de fonder une société concurrente avec le plus de salariés possibles de la société [1],

— Un constat d’huissier réalisé en août 2019 grâce au téléphone professionnel d’un ancien salarié de la société [1], duquel la société retire que la société [3] leur a donné des instructions sur la rédaction de leur lettre de démission et qu’en juin 2019, les adresses mails des salariés étaient déjà associées à la signature « [3].fr ».

Pour justifier de la recevabilité de cet élément de preuve, la société affirme que les messages, bien que provenant d’une messagerie personnelle, ont une finalité professionnelle.

Sur la preuve du détournement de clientèle, la société expose que les salariés ont détourné les informations nécessaires au démarchage des clients de la société [1] en faveur de la société [3]. Plusieurs éléments tels que des témoignages et des relevés de listings clients sont versés aux débats.

Sur l’argument des salariés concernant l’absence de preuve de la volonté de nuire, la société expose que selon la jurisprudence de la chambre sociale et de la chambre commerciale de la Cour de cassation, pour invoquer la responsabilité des salariés sur le fondement de la démission abusive, il n’est pas nécessaire de démontrer l’intention de nuire dès lors que l’abus manifeste est caractérisé (Chambre sociale n° 02-46.135, n°98-44.453 ; chambre commerciale n°94-19.824, n°12-22.11, n°11-10.917).

Pour confirmation, M. [C] soutient que la société ne démontre pas le caractère abusif de sa démission. Il ajoute que la société [1] n’apporte nullement la preuve de l’intention de nuire des salariés et que les jurisprudences invoquées au fondement de l’abus manifeste ne sont pas applicables au cas d’espèce (dans les jurisprudences il s’agissait de salariés ayant désorganisé l’entreprise en refusant d’effectuer leur préavis). Il fait valoir que les démissions ne sont pas concomitantes car elles s’étalent sur une période allant du mois de mars à juin 2019.

Il ajoute que les constats d’huissiers doivent être rejetés des débats en ce qu’ils violent l’article 9 du code de procédure civile ainsi que les textes légaux et conventionnels régissant le secret des correspondances. En effet, il fait valoir que, bien que le téléphone utilisé ait une origine professionnelle, les messages proviennent d’une messagerie à un caractère privé ; qu’en outre, ces courriels ont été adressés en juin après la date de démission.

Il fait encore valoir que les faits invoqués au fondement du détournement de clientèle sont postérieurs à la démission et ne sont donc pas invocables.

Sur l’origine des démissions, M. [C] précise que les démissions «en cascade» sont dues aux choix politiques faits par les nouveaux dirigeants de la société. Les salariés apportent aux débats leurs lettres de démissions dans lesquelles sont dénoncées, entre autres, une ambiance délétère, une perte de motivation, des sanctions abusives prononcées contre plusieurs directeurs d’agences, l’arrivée de nouveaux gérants et directeurs perçus comme illégitimes ainsi qu’un climat de terreur.

En application de l’article L. 1237-2 alinéas 1 et 2 du code du travail : "La rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative du salarié ouvre droit, si elle est abusive, à des dommages et intérêts pour l’employeur.

En cas de litige, le juge se prononce conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1".

Il en résulte que seule une rupture faisant apparaître l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou sa légèreté blâmable est susceptible d’être qualifiée de rupture abusive et d’entraîner sa condamnation à indemniser l’employeur.

Les circonstances de la démission, – à savoir le moment où elle est donnée et les motifs qui ont animé le salarié pour la donner – sont pris en considération pour établir le caractère abusif de la rupture.

La charge de la preuve de la rupture abusive du contrat par le salarié est partagée et ne pèse pas particulièrement sur l’une ou l’autre partie dans la mesure où les juges du fond doivent former leur conviction au vu des éléments apportés par les deux parties et ordonner toutes les mesures d’instruction qu’ils estiment utiles afin de déterminer si le salarié a rompu abusivement ou pas son contrat.

Si après l’examen des éléments fournis par les parties et les résultats des investigations menées par les juges, un doute subsiste sur la volonté du salarié de causer un préjudice à l’employeur ou sur sa légèreté blâmable, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail.

— Sur l’action concertée

L’action concertée s’entend d’une préparation en commun d’une décision entre plusieurs personnes.

La démission de salariés de la société [1] intervenue sur une période du 4 mars 2019 au 17 juin 2019 n’est pas suffisante en elle même à établir la concertation des salariés entre eux et particulièrement la concertation avec le salarié concerné.

En effet, la démission soudaine de plusieurs salariés n’a pas en soit de caractère abusif à moins que l’employeur ne démontre leur intention de nuire ou une légèreté blâmable, preuve non rapportée en l’espèce.

La cour rappelle que la charge de la preuve de l’action concertée est supportée par l’employeur et qu’il ne peut se fonder sur des événements postérieurs à la démission, lesquels sont nécessairement écartés. Ainsi, le courriel envoyé par Mme [B], responsable juridique de la société [3], à divers destinataires, proposant un modèle de demande de solde de tout compte à envoyer à la société [1], n’est pas significatif pour établir une concertation frauduleuse contemporaine de la démission du salarié dès lors qu’il est daté du 13 juin 2019, soit postérieurement à la démission litigieuse, en ce qu’elle est intervenue le 5 mars 2019. Le constat d’huissier produit fait ainsi état de messages postérieurs à la démission du salarié.

Il convient en outre de rappeler que le droit de démissionner est le corollaire de la liberté du travail, principe fondamental, et que tout salarié a le droit de suivre des collègues ou une équipe dirigeante avec laquelle il est en accord.

L’existence d’une situation conflictuelle au sein des associés et dirigeants du Groupe [2], non sérieusement contestable, a entraîné une situation de déstabilisation au sein du Groupe et des agences se traduisant par une inquiétude des salariés sur le caractère pérenne, réel ou supposé, de leur outils de travail, sans que la décision de démission subséquente ne revête pour autant un caractère abusif.

Il ressort d’ailleurs de la lettre de démission de M. [C], en date du 5 mars 2019, que celui-ci a justifié sa démission auprès de son employeur par un désaccord avec les orientations prises par la société.

La similitude des lettres ne saurait en outre être invoquée par l’employeur pour démontrer le prétendu caractère concerté des démissions, en ce qu’il ressort de leur lecture que leur ressemblance résulte de l’utilisation par les salariés du modèle disponible en ligne sur le site internet du service public et qu’en outre, il existe des différences dans les motivations invoquées par les salariés. Elles ne sont ainsi pas rédigées de façon identique contrairement à ce qui est soutenu, certaines étant motivées, à l’instar de celle de M. [C], d’autres pas, les termes utilisés étant différents et les termes identiques correspondant à ceux que contient habituellement une lettre de démission.

Enfin, les attestations de salariés, M. [S], chef applicateur et M. [T], responsable commercial, selon lesquelles M. [Q] a fait part, au mois de décembre 2018, de sa volonté de racheter la société [1] ou de quitter le groupe, en disant « on prend tout le monde et on s’en va » ne sont pas suffisantes à démontrer que M. [C] a abusivement démissionné. Il n’est pas plus démontré par la société [1] que M. [C] était présent lors du repas litigieux.

Si ces deux attestations permettent d’établir que M. [Q] a effectué une démarche de débauchage des salariés de la société [1] [Localité 8], avant même la création du groupe [3], elles ne permettent d’établir aucune concertation des salariés qui ont entendu les déclarations de M. [Q].

C’est toutefois à tort que le salarié fait grief à l’employeur d’exploiter des messages extraits de la messagerie distincte de la messagerie professionnelle mise à sa disposition en ce que les mails versés ne sont pas issus de la messagerie professionnelle de la société [1]. Ils ne concernent pas non plus une messagerie personnelle du salarié dans la mesure où le nom de domaine est celui de la société [3]. La production de tels messages en justice, qui ne se rapportent à aucun élément de la vie privée des salariés, n’est dès lors pas soumise au régime applicable en matière de vie privée.

— Sur la désorganisation de l’entreprise

L’employeur ne saurait invoquer la désorganisation de l’entreprise à l’encontre de M. [C] en ce qu’il n’est pas contesté qu’il a bien exécuté son préavis, outre qu’il est constant que M. [C] n’était pas lié avec la société [1] par une clause de non concurrence. En outre, les démissions des salariés de l’agence de [Localité 8] se sont étalées du 4 mars au 17 mai 2019, lesquelles ne peuvent ainsi être qualifiées de soudaines et concertées, ainsi qu’ont justement conclu les premiers juges.

— Sur le détournement de clientèle

Les pièces supposées établir un détournement de clientèle par la confusion entretenue chez les clients, ou le dénigrement, consistent en lettres ou attestations de clients, qui ne visent que la société [3] ou un commercial de la société [3], ou un commercial dénommé qui n’est pas M. [C], de sorte que rien n’établit un agissement individuel de ce dernier et pas davantage sa participation à une action entreprise par d’autres. La cour constate au demeurant que les faits invoqués au fondement du détournement de clientèle sont postérieurs à la démission.

L’extraction des données de la société [1], le détournement de tarifs de la société, de modèles de notes de frais et de congés payés, qui ne sont pas personnellement imputables à un salarié défini au vu des pièces communiquées par l’employeur, ou qui ne résultent pas d’une action concertée entre eux, ne peuvent en l’espèce prospérer.

Par ailleurs, les pièces produites pour établir le détournement des listes de clients ainsi que des tarifs et des références de la société [1] par département ne sont pas probantes, les listings ne permettant pas d’établir que M. [C] est l’auteur de l’impression. En outre, la société appelante ne démontre pas l’utilisation qui en aurait été faite, notamment par M. [C].

Aussi, les pièces produites ne permettent pas d’établir une participation personnelle du salarié au détournement de clientèle allégué.

***

Au regard de ce qui précède, il ne peut être retenu à l’encontre de M. [C] une intention de nuire, quand bien même il aurait eu connaissance du nombre important de démissions intervenues au cours du printemps 2019. Aucun comportement fautif ni aucune légèreté blâmable susceptibles de caractériser un abus de M. [C] dans son droit de démissionner ne sont de même rapportés par la société [1].

Il convient en conséquence de rejeter la demande de la société [1] à ce titre, en confirmation du jugement déféré.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

La société soutient que,

— Les salariés ont enfreint l’article L. 1222-1 du code du travail en ce que leur démission a causé une confusion pour les clients de la société [1] ; que leurs agissements sont constitutifs d’actes de concurrence déloyale et qu’ils ont participé, de manière directe ou indirecte, à la création d’une société et d’un groupe nouveau, directement concurrent à l’activité de leur ancien employeur ;

— La jurisprudence invoquée par les salariés ne s’applique pas aux faits car elle vise la situation dans laquelle un seul salarié quitterait la société pour intégrer une entreprise concurrente. Or en l’espèce, elle soutient qu’il s’agit d’un groupe de 90 salariés ayant mis en 'uvre des pourparlers dans le but de créer une entreprise concurrente.

M. [C] soutient que,

— Les faits dont il est fait grief aux salariés, c’est-à-dire d’avoir intégré une société concurrente, ne peuvent être invoqués au fondement d’une demande de condamnation pour exécution déloyale du contrat de travail car ils sont postérieurs à la date de rupture, le manquement ne pouvant être invoqué que s’il a eu lieu pendant l’exécution du contrat de travail ;

— la société ne fait que présumer l’intention des salariés et n’apporte pas la preuve qu’ils se sont concertés ;

— La jurisprudence retient que la démission pour exercer une activité concurrente à celle de l’employeur ne constitue pas en soi un abus de droit de démissionner ; qu’il lui appartient en revanche de démontrer l’existence de l’intention de nuire des salariés, ce qu’il ne fait pas en l’espèce.

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Durant l’exécution de son contrat de travail et lors de la rupture de celui-ci, le salarié a une obligation de loyauté et de fidélité à l’égard de son employeur.

Il doit s’abstenir de toute activité concurrente pour son propre compte ou celui d’une autre entreprise.

En l’espèce, il résulte de ce qui vient d’être jugé que la société [1] ne démontre ni l’action individuelle déloyale du salarié ni sa participation personnelle à une action collective concertée avec d’autres salariés en vue de participer à la création d’une entreprise concurrente de celle de son employeur visant à lui nuire et caractérisant ainsi une attitude déloyale dans les circonstances de la rupture du contrat de travail.

En conséquence, il convient de débouter la société [1] de ses demandes formées de ce chef, en confirmation du jugement entrepris.

Sur la demande tendant à constater que la société [1] a violé le principe d’interdiction de la double indemnisation du même préjudice

Le salarié fait valoir que la société [1] a déposé une requête devant le tribunal de commerce aux fins d’obtenir une mesure d’instruction in futurum. Il expose qu’en engageant son action devant le tribunal de commerce, la société entend être indemnisée deux fois du même préjudice.

En l’espèce, c’est à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [C] à ce titre en ce que cette violation n’est pas démontrée par le salarié. Au demeurant, les demandes devant le tribunal de commerce ne sont pas portées à l’encontre des anciens salariés démissionnaires et ne relèvent pas de contestations relatives à l’exécution ou à la rupture des contrats de travail desdits anciens salariés.

M. [C] sera ainsi débouté de ce chef de demande, en confirmation du jugement déféré.

Sur la demande de condamnation de la société pour procédure abusive.

M. [C] soutient que,

— En application de l’article 32-1 du code de procédure civile, la procédure est abusive si elle est utilisée pour contraindre le défendeur à adopter un certain comportement.

— La procédure initiée par la société [1] n’a eu d’autre but que de nuire à la société [3] et de dissuader les salariés démissionnaires de la rejoindre.

— En ce sens ils invoquent l’abandon de la procédure initiée à l’encontre de deux salariés qui ont rejoint d’autres sociétés que [3] : M [X] et M [L].

— Ils en déduisent que cela constitue un aveu judiciaire de la part de la société [1] et permet de démontrer que l’action de la société s’est limitée aux salariés ayant rejoint la société [3] et donc de lui porter préjudice.

La société soutient que,

— Sa volonté de faire reconnaître un droit en justice n’est pas de nature à constituer un abus de droit.

— Si elle s’est désistée face à ces deux salariés, c’est pour la seule raison que ces derniers n’ont pas fait partie des concertations menées entre les démissionnaires. Qu’en conséquence, leur démission n’est pas abusive.

En application de l’article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 € sans préjudice des dommages et intérêts qui seraient réclamés.

Découlant du principe que le prononcé de l’amende civile relève du seul office du juge, la victime du comportement réprimé n’a pas vocation à recevoir le versement du montant de l’amende dans la mesure où elle ne dispose pas d’intérêt matériel au prononcé de celle-ci.

En l’espèce, le salarié n’établit pas que l’exercice par la société appelante de son action en dommages intérêts constitue un abus de droit pouvant donner naissance à une dette de dommages intérêts même fondée sur l’article 1240 du code civil dans la mesure où le seul fait pour l’appelante de dénoncer vainement un abus du droit de démissionner ou une déloyauté dans l’exécution du contrat de travail est insuffisant pour caractériser un abus d’ester en justice dès lors que cette dénonciation ne s’accompagne pas de la démonstration de sa mauvaise foi ou de sa malice ou de son erreur équipollente au dol.

En conséquence, il convient de débouter M. [C] de ses demandes formées de ce chef, en confirmation du jugement entrepris.

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Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il convient de confirmer le jugement entrepris en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens.

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société [1] partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de la condamner, sur ce même fondement juridique, à payer à M. [C] une indemnité d’un montant de 500 € au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, par jugement contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement prononcé le 27 mai 2022 en toutes ses dispositions contestées ;

Y ajoutant,

Condamne la SARL [1] à payer à M. [C] une somme de 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SARL [1] de sa demande présentée en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SARL [1] aux dépens.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.