8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°28

N° RG 22/02170 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-ST6T

Mme [W] [N] [F]

C/

S.A.S. [7]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 9] du 03/03/2022

RG : 21/00214

Confirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Bruno CARRIOU,

— M^e Charles PHILIP

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 21 JANVIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 Novembre 2025

devant M^me Anne-Laure DELACOUR, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [ZI] [L], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 21 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

Madame [W] [N] [F]

née le 1er Décembre 1982 à [Localité 4] (CAMEROUN)

demeurant [Adresse 2]

[Localité 9]

Représentée par M^e Madeleine SALOMON substituant à l’audience M^e Bruno CARRIOU de la SCP IPSO FACTO AVOCATS, Avocats au Barreau de NANTES

INTIMÉE et appelante à titre incident :

La S.A.S. [7] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 9]

Représentée par M^e Marie PEUCHANT substituant à l’audience M^e Charles PHILIP de la SELARL RACINE, Avocats au Barreau de NANTES

Mme [W] [N] [F] a été engagée initialement par la Résidence [3], située en région parisienne, appartenant au groupe [8], selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 octobre 2015 en qualité d’auxiliaire de vie.

Son contrat de travail a fait l’objet d’un transfert intra-groupe à compter du 17 juillet 2017 au sein de la résidence [7], localisée à [Localité 9] en qualité d’aide médico-psychologique, statut employé, coefficient 222 en application de la convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif.

La société [7] emploie plus de dix salariés.

Mme [N] [F] a fait l’objet d’un avertissement (mise en garde) notifié le 15 avril 2020, puis elle a été sanctionnée d’une mise à pied disciplinaire de 2 jours le 3 août 2020.

Mme [N] [F] a été placée en arrêt de travail à compter du 24 août 2020 par le médecin du travail.

Par courrier du 10 septembre 2020, Mme [N] [F] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 18 septembre suivant.

Le 15 octobre 2020, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société a notifié à Mme [N] [F] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le 18 mars 2021, Mme [N] [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de réclamer :

— Dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité, et à tout le moins, exécution déloyale du contrat de travail : 5 000,00 €

— Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 21 071,50 €

— A titre subsidiaire, dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L. 1235-3 du code du travail) : 12 642,90 €

— Rappel d’indemnité de licenciement : 'sans objet'

— Article 700 du code de procédure civile : 2 000,00 €

— Intérêts au taux légal outre le bénéfice de l’anatocisme (article 1231-7 et 1343-2 du code civil dans leur rédaction issue de l’ordonnance du 10 février 2016)

— Remise des documents sociaux (bulletins de salaire, certificat de travail et attestation pôle emploi)

— Remise des documents ci-dessus sous astreinte de 75 € par jour de retard suivant notification de la décision à intervenir le conseil se réservant compétence pour liquider l’astreinte

— Exécution provisoire, nonobstant appel et sans caution

— Fixer le salaire de référence à la somme de 2 107,15 € bruts

— Condamner la partie défenderesse aux dépens

Par jugement en date du 03 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Dit que le licenciement de Mme [N] [F] est motivé par une cause réelle et sérieuse

— Dit que la SAS [7] a réglé à Mme [N] [F] la somme de 823 euros nets au titre du reliquat d’indemnité de licenciement

— Dit que la SAS [7] n’a pas violé son obligation de sécurité et n’a pas exécuté de façon déloyale le contrat de travail

— Débouté, en conséquence, Mme [N] [F] de la totalité de ses demandes

— Débouté la partie défenderesse du surplus de ses demandes

— Condamné Mme [N] [F] aux dépens éventuels

Mme [N] [F] a interjeté appel le 04 avril 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 2 octobre 2025, l’appelante sollicite de :

— Dire son recours recevable et bien fondé,

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes du 3 mars 2022 en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a acté la régularisation du rappel d’indemnité de licenciement,

En conséquence, et statuant à nouveau :

— Juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société [7] à lui verser les sommes suivantes :

— Dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et à tout le moins exécution déloyale du contrat de travail 5.000 €

— A titre principal, Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 21.071,50 €

— A titre subsidiaire, Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 12.642,90 €

— Au titre du rappel d’indemnité de licenciement : Sans objet

— Article 700 du code de procédure civile : 2.000 €

— Dépens

— Assortir lesdites sommes de l’Intérêt légal outre le bénéfice de l’anatocisme (art. 1231-7 et 1343-2 du code civil dans leur rédaction issue de l’ordonnance du 10 février 2016) ;

— Ordonner la remise de documents sociaux sous astreinte de 75 € par jour suivant la notification de la décision à intervenir, le Conseil se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte ;

— Ordonner l’exécution provisoire nonobstant appel ni caution ;

— Fixer le salaire de référence à 2.107,15 € bruts

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 08 octobre 2025, la société intimée sollicite de :

— Confirmer le jugement du 03 mars 2022 du conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [N] [F] reposant sur une cause réelle et sérieuse était justifié et en ce qu’il a débouté Mme [N] [F] de toutes ses demandes.

Statuant à nouveau,

— Dire et juger que le licenciement dont a fait l’objet Mme [N] [F] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouter Mme [N] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— A titre subsidiaire, ramener le montant de dommages et intérêts à de plus justes proportions en allouant à Mme [N] [F] une somme équivalente à 3 mois de salaires, par référence au Barème Macron fixé à l’article L.1235-3 du code du travail ;

— Fixer le salaire de référence à 2 056 € ;

— Constater la demande de régularisation de l’indemnité de licenciement sans objet ;

— Débouter Mme [N] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité, ainsi que pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Débouter Mme [N] [F] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

— Débouter Mme [N] [F] de sa demande d’anatocisme,

— Débouter Mme [N] [F] de sa demande de remise des documents sociaux sous astreinte de 75 € par jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

— Condamner Mme [N] [F] à verser à la Société [7] la somme de 3 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 09 octobre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La réalité et le sérieux du motif de licenciement s’apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise.

Il appartient à l’employeur de fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués, en examinant l’ensemble des motifs mentionnés dans la lettre.

Pour confirmation du jugement à ce titre, la société [7] considère que Mme [N] [F] a eu un comportement fautif à plusieurs reprises ; que le licenciement intervient après une mise en garde (non contestée) le 15 avril 2020 et une mise à pied disciplinaire de deux jours notifiée le 3 août 2020 sanctionnant plusieurs autres faits.

Pour infirmation du jugement à ce titre, Mme [N] [F] discute l’ensemble des faits qui lui sont reprochés y compris dans le cadre des précédentes sanctions disciplinaires et conteste les griefs de la lettre de licenciement. Elle indique avoir toujours respecté les engagements de bientraitrance, de vigilance et de préservation de la santé et de la sécurité des résidents et n’avoir fait l’objet d’aucune remarque ou avertissement entre 2015 et 2020, faisant ainsi valoir que l’employeur se serait engagé dans un 'process disciplinaire’ à son encontre afin de l’évincer.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement, la société [7] impute à la salariée plusieurs manquements à ses obligations professionnelles survenus à 3 dates différentes

— concernant l’événement du 6 août 2020 :

l’employeur reproche à ce titre à Mme [N] [F] un manque de professionnalisme dans l’exercice de ses missions.

La lettre de licenciement indique : ' Ainsi, le 6 août 2020, vous avez été sollicitée par une infirmière afin de l’aider à relever Monsieur [A]. (Chambre n°51) au sol dans la chambre d’un tiers (chambre n°55), chambre devant laquelle vous veniez tout juste de passer. Vous lui avez alors répondu que vous étiez occupée ailleurs. L’infirmière a donc dû chercher une autre aide-soignante pour l’aider à relever Monsieur [A], résident de l’unité [6].

Lors d’un de vos entretiens, vous nous avez indiqué que vous ne vous occupiez que des résidents dont vous aviez la charge. Evidemment, il vous a été rappelé qu’en votre qualité de professionnelle de soins au sein [5], une telle posture n’est pas acceptable. Notre mission est de prendre soin des personnes dépendantes et fragilisées de l’ensemble de la Résidence, sans distinction'.

Il résulte des dispositions de l’article 8 du contrat de travail que 'Mme [N] [F] [W] s’engage, pendant toute la durée de son contrat, à respecter les instructions qui pourront lui être données et à se conformer aux règles régissant le fonctionnement interne de la société'.

Il lui appartient également de ' En toute circonstance, faire preuve de respect, d’amabilité et de politesse tant à l’égard de sa hiérarchie, des autres salariés, des résidents et de ses différents interlocuteurs'.

Le règlement intérieur de la société (article 14: exécution des activités professionnelles) prévoit en outre que chaque salarié doit respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques.

Les faits ainsi reprochés à Mme [N] [F] sont corroborés par le mail adressé par Mme [U] [X] (infirmière) à la direction [5] relatant l’incident intervenu selon elle 'au courant de l’été’ sans pouvoir indiquer la date précise. Mme [R] explique avoir interpellé Mme [N] [F] afin de lui demander de l’aide après avoir constaté que l’un des résidents était au sol dans la chambre d’un autre résident, ce que cette dernière a toutefois refusé.

Si Mme [N] [F] justifie cette situation par les troubles du patient souffrant de la maladie de Parkinson et 'développant un besoin de s’allonger en toute circonstance pour trouver apaisement et répit', ce dont l’équipe soignante était informée, elle ne produit aucun élément permettant de démontrer qu’il s’agissait d’une prise en charge adaptée de ce résident.

Ainsi, dans un contexte où le personnel doit faire preuve de vigilance et de coopération pour assurer les soins des résidents, le comportement de Mme [N] [F] et son refus volontaire d’intervention ont eu pour effet de mettre en difficulté une autre salariée dans l’exécution de son travail.

Ce fait est donc bien fautif.

— concernant l’événement du 10 août 2020 :

La lettre de licenciement précise :

' Le 10 août 2020, vous avez pris l’initiative de demander à une soignante d’une autre unité de se rendre au sein de l’unité [6], où vous étiez affectée, pour continuer les soins avec votre collègue, pendant votre pause de l’après-midi. Comme vous le savez, la soignante à qui vous avez demandé de vous remplacer, a été contrainte de quitter son unité où elle était mobilisée sur la distribution des médicaments, laissant ainsi seule dans son unité une collègue qui débutait tout juste son contrat au Parc de Diane, ce qui aurait pu nuire à la sécurité des résidents dont elle avait seule la charge.

En prenant ainsi l’initiative d’une nouvelle organisation sans en référer à votre hiérarchie ([B] [Z], maîtresse de maison, en première intention, ou [V] [H], responsable des soins, le cas échéant) vous avez désorganisé l’unité [10] laissant seule une nouvelle recrue pour que deux personnes soient présentes au sein de l’unité [6]. Une nouvelle fois, vous vous êtes centrée sur la continuité de votre poste sans prendre conscience des impacts au niveau de l’établissement. Votre attitude est d’autant plus intolérable que ce n’est pas la première fois que nous vous signalons ce type de dysfonctionnement. La mise à pied du 3 août dernier mentionnait également un changement d’horaire de pause, sans validation de votre hiérarchie, impactant la continuité des soins'.

Il résulte de l’article 2 du contrat de travail que Mme [N] [F], en sa qualité d’aide médico-psychologique, exerce ses fonctions sous l’autorité de sa hiérarchie et en étroite collaboration avec celle-ci. De même, la fiche de poste 'aide médico-psychologique’ versée aux débats mentionne, en ce qui concerne la coordination de la prise en charge, la nécessité de se conformer aux consignes de la maîtresse de maison. Il appartenait dès lors à Mme [N] [F] d’en référer à sa hiérarchie (maîtresse de maison) pour toute décision susceptible de modifier l’organisation du travail.

La société verse aux débats l’attestation de Mme [O] [D], salariée ayant remplacé Mme [N] [F], relatant les faits du 10 août 2020 dans des termes précis et circonstanciés conformes aux énonciations de la lettre de licenciement. Elle précise à cet égard 'je pensais que les maîtresses de maison étaient au courant de sa demande'.

Mme [N] [F] ne conteste pas avoir pris cette initiative, en indiquant qu’elle ne pouvait anticiper la désorganisation de l’autre unité – qui selon elle n’est pas justifiée – dés lors qu’il relève des prérogatives des maîtresses de maison de coordonner les services et d’organiser une telle modification.

Elle rappelle également avoir averti la direction qu’elle rencontrait des difficultés pour bénéficier de ses pauses compte tenu de sa charge de travail, sans qu’une réponse ne lui soit apportée.

Si en effet l’employeur n’établit par aucune pièce la désorganisation du service telle que mentionnée dans la lettre de licenciement, il n’en reste pas moins que le fait pour Mme [N] [F] de solliciter une salariée affectée dans une autre unité pour la remplacer, sans en référer à sa hiérarchie (maîtresse de maison ou responsable des soins) en charge de la bonne organisation des unités et de la coordination des équipes de soins, constitue un agissement répréhensible.

— L’événement du 24 août 2020 :

Il est reproché à Mme [N] [F] un non respect des directives et de l’organisation mise en place.

La lettre de licenciement précise à cet égard:

'En effet, le 24 août 2020, il vous a été demandé d’accompagner une nouvelle collaboratrice, [S] [C], qui devait, selon l’organisation en vigueur dans l’unité pour les postes MA1 et MA0, effectuer les prises en soins 'lourdes’ en binôme avec prises en soins des postes en question.

Or, vous n’avez ni guidé, ni accompagné votre nouvelle collègue qui effectuait son deuxième jour de travail. Cette dernière n’a pu effectuer que deux accompagnements à deux avec l’aide d’un maître et d’une maîtresse de maison soit le tiers de ceux prévus par sa fiche de tâches.

Sans ce renfort venu d’autres unités, Madame [C] n’aurait pu accomplir aucune prise en soins 'lourdes'.

De votre côté, vous avez pris l’initiative d’assurer seule la plupart des prises en soins à réaliser à deux sans donner d’informations, ni de consignes à votre collègue qui s’est sentie livrée à elle-même. De plus, en prenant en soins seule des résidents, alors même que le plan de soins prévoit de le faire à deux, vous mettez le résident en situation d’inconfort et vous multipliez le risque d’accident du travail.

Cette organisation a également impacté le plan de soins d’un autre résident qui, compte tenu du retard que cela a entraîné dans les prises en charge de la matinée, n’a pas pu bénéficier de sa douche avant de se rendre au restaurant.

Ce non-respect, volontaire, des plans de soins des résidents accueillis nuit à la qualité de l’accompagnement, au maintien de l’autonomie et à la sécurité du résident et caractérise une insubordination manifeste. Vous n’êtes pas sans savoir que nous rencontrons des difficultés de recrutement au sein de l’établissement, et plus particulièrement au sein de l’unité [6].

Votre comportement fragilise votre équipe en mettant en difficultés les nouvelles recrues. Votre attitude est d’autant plus grave que ce n’est pas la première fois que nous vous signalons ce type de dysfonctionnement. Ainsi il est à préciser que la mise à pied du 3 août 2020 faisait notamment suite à un refus d’accompagnement d’un nouveau salarié. Nous vous avions alors rappelé l’importance du travail en équipe et le rôle de l’ensemble des collaborateurs dans l’intégration des nouveaux salariés.'

L’employeur verse aux débats l’attestation de Mme [S] [C], auxiliaire de vie au sein de la société [7], relatant les faits du 24 août 2020 de manière précise : 'j’effectuais mon deuxième jour de travail en semi doublure avec [W]. Cette journée a été très éprouvante car je n’ai pas été guidée ni accompagnée par [W] qui m’a laissé livré à moi-même alors que je ne connaissais pas encore bien mes tâches (…) Je ne pouvais donc pas effectuer les toilettes lourdes puisque je ne savais pas ou elle était’ (…) . Celle-ci indiquait également avoir été contrainte de solliciter l’aide d’autres soignants et ne pas avoir été en capacité de procéder au soin complet d’un des résidents dont la douche a été remplacée par une 'toilette simple au lit'. Elle précisait avoir ressenti un sentiment de mal-être et beaucoup de stress dans la réalisation de ses tâches.

La salariée ne conteste pas la matérialité des faits reprochés mais indique qu’elle devait faire face à de nombreuses difficultés dans la prise en charge des résidents de son unité de sorte qu’elle n’a pas refusé d’appliquer les plans de soin des résidents . Elle considère également qu’il ne ressortait pas de ses attributions de former les nouvelles recrues.

Or, s’il n’est pas expressément et spécialement indiqué dans la fiche de poste ou au sein du contrat de travail de Mme [N] [F] que celle-ci pouvait assurer la formation des nouveaux arrivants, il ressort de ces pièces que les attributions de Mme [N] [F] étaient susceptibles d’évoluer en fonction de ses compétences (sa fiche de poste envisage une potentielle évolution de ses attributions).

Il pouvait ainsi être légitimement attendu de la salariée qu’elle respecte une telle directive consistant à accompagner une nouvelle recrue pendant sa première journée de travail, laquelle relevait d’une nécessité dans l’organisation interne du service, et ce d’autant plus qu’elle verse elle-même aux débats des attestations d’autres salariées affirmant avoir été accompagnées et formées par Mme [N] [F] à leurs débuts et qui évoquent à ce titre ses qualités professionnelles.

Faute d’avoir respecté la demande de ses supérieurs hiérarchiques d’accompagner la nouvelle salariée auxiliaire de vie récemment engagée selon l’organisation en vigueur dans l’unité et notamment afin d’effectuer les prises en soins 'lourdes’ en binôme – ce dont atteste Mme [S] [C] qui indique avoir été laissée seule la plupart du temps- Mme [N] [F] a ainsi manqué à ses obligations professionnelles et fait preuve d’insubordination.

Les faits décrits dans la lettre de licenciement quant au non-respect des directives constituent dès lors bien un agissement fautif.

***

En définitive, l’ensemble des faits reprochés à Mme [N] [F] à l’appui du licenciement notifié le 15 octobre 2020 sont établis et constitutifs d’agissements répréhensibles de sa part, en ce qu’elle n’a pas respecté les directives ou les instructions de sa hiérarchie, ou qu’elle n’a pas agi de manière professionnelle et dans l’intérêt de la bonne organisation du service afin d’assurer une continuité des soins et le bien-être des résidents.

Les entretiens d’évaluation annuelle pour les années 2017, 2018 et 2019 ont tous relevé des difficultés pour la salariée de travailler en équipe, préférant réaliser ses tâches en autonomie malgré les consignes de la société :

Si en 2017, elle s’est bien intégrée dans l’équipe et se montre impliquée dans son travail (respectueuse de la hiérarchie et des valeurs du groupe), il est observé qu’elle a fait preuve d’une trop grande autonomie pouvant mettre ses collègues en difficulté par manque de coopération. Il est retenu que les binômes pour les prises en charge difficiles doivent être améliorés.

Le compte rendu d’entretien de l’année 2018 retient à nouveau une rigueur professionnelle et une implication de Mme [N] [F], mais, concernant le travail en équipe, il est souligné des relations difficiles avec les équipes bien qu’elle reste volontaire et dans une volonté de mieux faire dans son travail.

Celui de l’année 2019 mentionne encore que le travail d’équipe est difficile (difficultés d’échanges en équipe) et qu’elle doit s’améliorer sur la maîtrise des affects : ' Rigueur trop élevée aussi bien auprès de l’équipe que des résidents (laisse moins d’autonomie, travail en équipe difficile, préfère faire à la place pour que ce soit bien fait (risqué)'.

'Points à améliorer : Ne pas contredire les décisions médicales (médecins et IDE) ; laisser l’autonomie aux résidents ; soins à 2".

La salariée, qui était donc avisée de ses lacunes concernant la collaboration et le travail en équipe, n’a pas adapté son comportement, persistant dans cette attitude de non respect des directives notamment en refusant de travailler en binôme avec une nouvelle recrue ou en refusant d’aider une collègue pour prendre en charge un résident ayant fait une chute.

En outre, la société justifie de deux précédents disciplinaires au cours de l’année 2020 .

Dans le cadre de la lettre de 'mise en garde’ du 15 avril 2020, il est reproché à Mme [N] [F] d’avoir le 14 mars 2020 refusé de prendre en soin une résidente car elle était potentiellement atteinte du Covid19 et cela malgré les directives de la direction et alors que des équipements de protection avaient été mis à sa disposition. Si elle a finalement effectué les soins, l’employeur précise qu’elle n’a pas pris son poste le lendemain en adressant un arrêt maladie.

Par courrier du 3 août 2020 , Mme [N] [F] était sanctionnée d’une mise à pied disciplinaire, suite à plusieurs faits reprochés qualifiés d’insubordination professionnelle, en lien avec les non-respect des décisions de la hiérarchie et de l’organisation mise en place au sein de l’établissement :

— Le 3 juin 2020 elle s’est abstenue d’informer la direction que la distribution des médicaments n’avait pu être réalisée.

— Le 10 juin 2020, elle a refusé de 'doubler’ une nouvelle salariée lors de son premier jour au sein de l’unité malgré le renfort apporté.

— Le 6 juillet 2020 elle a refusé d’appliquer le nouveau protocole de nettoyage quotidien des fauteuils de douche dans un contexte de problématiques infectieuses parmi les résidents.

— Les 3 et 10 juillet 2020 elle a pris l’initiative de décaler l’heure de sa pause déjeuner (en raison d’un retard dans les soins) sans en informer préalablement la direction. Il lui a été reproché de remettre en cause la continuité des soins.

Si Mme [N] [F] conteste les reproches qui lui sont faits, elle ne sollicite pas pour autant l’annulation de la mise à pied du 3 août 2020.

S’agissant des premiers faits, contrairement à ce qu’affirme la salariée, la mise en garde du 15 avril 2020 sanctionne, non pas le fait qu’elle ait transmis à son employeur un arrêt maladie, mais le comportement général de Mme [N] [F] concernant les soins à apporter à une résidente sous prétexte qu’elle serait atteinte du covid19.

Force est de constater qu’en considération du contexte sanitaire en lien avec le début de l’épidémie de Covid 19, si Mme [N] [F] était légitime à s’interroger sur les risques afférents à cette prise en charge, en considération des équipements de protection, elle ne pouvait pour autant refuser d’apporter les soins nécessaires à la patiente, à la demande de la hiérarchie.

S’agissant des faits du 3 juin 2020, la société verse aux débats l’attestation de Mme [T] [K], accompagnante éducative et sociale, qui précise que Mme [N] [F] 'a quitté son poste en disant qu’elle avait bien donné les traitements aux usagers. Après vérification dans le chariot de médicaments il s’est avéré que non. Cela nous a également retardé dans notre travail'.

Toutefois, cette attestation n’est pas en tout point conforme aux mentions portées sur le courrier de mise à pied qui précise que la cause de la non distribution était la perte de la clé du local de stockage et le fait que l’infirmière et la maîtresse de maison n’étaient pas disponibles pour remettre les clés lors de la distribution des médicaments. En revanche, quelle qu’en soit la cause, il est établi que Mme [N] [F] n’a pas fait part à la hiérarchie de cette carence comme il se doit.

S’agissant des faits du 10 juin 2020, l’employeur verse aux débats l’attestation de Mme [Y] [G], maîtresse de maison qui atteste avoir demandé à Mme [N] [F] d’accompagner une nouvelle salariée ([EZ]) l’après midi alors qu’une autre salariée était en renfort sur l’unité et qui précise '[EZ] m’informe qu’elle s’est trouvée seule une grande partie de la journée sans trop savoir quoi faire car [W] faisait les soins avec [I], de renfort, sans lui parler ni lui dire ce qu’elle pouvait faire. [EZ] m’a confié s’être sentie inutile et perdue', précisant que [I] lui avait confirmé avoir fait tous les soins avec Mme [N] [F]. Elle ajoute 'Elle ([I]) m’avoue aussi avoir été perturbée par les dires d'[W] envers sa collègue [EZ] en tenant les propos suivants '[EZ] fait des études de droit et n’a rien à faire dans le soins’ (…)'. Elle ajoutait toutefois que ni [EZ] ni [I] n’avaient souhaité relater les faits par écrit.

Si Mme [N] [F] verse aux débats des attestations émanant d’autres salariées affirmant avoir été formées par elle et avoir entretenu de bonnes relations professionnelles avec elle, cela ne peut pour autant exclure le caractère fautif des faits du 10 juin 2020 précisément reprochés dans le cadre de la sanction disciplinaire, et qui caractérisent les difficultés de Mme [N] [F] pour accepter les contraintes afférentes au travail en équipe et la nécessaire coopération avec ses collègues.

S’agissant des faits du 6 juillet 2020, Mme [T] [K] atteste également de la venue d’un intervenant extérieur pour vérifier l’état du matériel de douche ayant constaté le fait que les sièges n’étaient pas suffisamment propres, ce à quoi Mme [N] [F] aurait répondu 'cela ne me regarde et concerne pas, il faut voir avec les autres soignants'. Mme [K] précise '[W] utilisait les sièges douches au moins une fois par semaine comme le reste de l’équipe. Elle refusait toute discussion concernant la propreté des sièges douches. Tout cela a impliqué un recadrage pour toute l’équipe par la maitresse de maison mais [W] ne se sentait toujours pas concernée'.

Alors que Mme [N] [F] indique ne pas avoir refusé d’appliquer le protocole mais avoir précisé que le nettoyage qu’elle effectuait répondait suffisamment à ce protocole, le seul témoignage de Mme [K] -peu circonstancié – ne peut suffire à caractériser le fait que Mme [N] [F] refusait d’appliquer les consignes quant au nettoyage des sièges de douche. En revanche, il est établi que cette dernière acceptait peu les remarques à ce titre en déclinant toute responsabilité dans les manquements constatés en matière de propreté.

S’agissant enfin du grief relatif au déplacement sans autorisation de l’horaire de sa pause déjeuner (les 3 et 10 juillet 2020) contrairement aux instructions du planning établi par la direction, entraînant des incidences sur la bonne organisation des repas des résidents, Mme [N] [F] ne le conteste pas formellement, indiquant toutefois que la cause était qu’elle n’avait pas achevé les soins de la matinée.

De même que précédemment, il lui est surtout reproché de ne pas avoir avisé préalablement sa hiérarchie (maîtresse de maison) d’éventuelles difficultés justifiant de ce décalage horaire, entraînant ainsi une désorganisation dans la prise en charge des résidents lors du déjeuner avec une possible incidence sur la continuité des soins.

Mme [N] [F] ne peut valablement affirmer que le fait de cesser les soins pour respecter les horaires aurait également été sanctionné par l’employeur dès lors qu’il ne lui est pas fait grief d’avoir poursuivi les soins mais d’avoir pris une décision 'unilatérale’ sans en référer à la hiérarchie.

Les manquements de la salariée relativement au non respect des directives ou des instructions de sa hiérarchie et à l’absence de prise en compte suffisante de la bonne organisation du service s’inscrivent donc dans un contexte de réitération et alors qu’elle était pleinement consciente des attentes de la direction à son égard.

La société [7] étant un établissement accueillant des résidents âgés et présentant des problématiques de santé, une coopération entre les équipes et le respect des directives par les salariés sont particulièrement importants compte tenu de la fragilité des personnes accueillies en soins.

En considération des faits reprochés tels que retenus par la cour, qui sont susceptibles de remettre en cause la continuité des soins dispensés au sein de l’établissement [5], de mettre en difficultés les autres salariés ainsi que les résidents, et compte-tenu par ailleurs de l’ancienneté de Mme [N] [F] aux fonctions d’aide médico-sociale ainsi que des précédents avertissements qui lui avaient été adressés, le licenciement de Mme [N] [F] est ainsi justifié en ce qu’il présente une cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera ainsi confirmé sur ce point et en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur l’obligation de sécurité de l’employeur et l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail :

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il appartient donc à l’employeur d’assurer l’effectivité de son obligation de sécurité en assurant la prévention des risques professionnels.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié.

Par ailleurs, en vertu de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Au soutien de sa demande indemnitaire formée au titre de l’obligation de sécurité ou d’exécution de bonne foi du contrat de travail, Mme [N] [F] fait valoir un management pathogène de la part de sa supérieure hiérarchique directe, Mme [G], à compter de l’année 2020, lequel s’est manifesté par la notification de la mise en garde du 15 avril 2020 puis de la mise à pied disciplinaire de 2 jours du 3 août 2020 . Elle considère ainsi que l’employeur a 'cherché à se constituer un dossier disciplinaire', et précise que son état de santé s’est progressivement dégradé.

La société soutient que l’appelante ne rapporte aucun élément de preuve attestant d’un quelconque préjudice spécifique et distinct de la rupture de son contrat de travail qui serait en lien avec les manquements invoqués. Elle rappelle en outre que l’appelante ne s’est jamais plainte d’un management pathogène et souligne que lors de l’entretien de novembre 2019, elle décrivait de bonnes relations avec sa responsable Madame [Y] [G].

Mme [N] [F], qui indique avoir subi un malaise sur son lieu de travail le 24 août 2020, justifie avoir été placée en arrêt maladie le lendemain par son médecin traitant, sans reprise du travail.

Le 16 septembre 2020, le Dr [OE] [M], médecin du travail exerçant au sein du service de santé au travail de la région nantaise, fait état d’une symptomatologie anxiodépressive réactionnelle (perte de confiance et perte de l’estime de soi, pleurs, troubles du sommeil, asthénie, troubles de la concentration, angoisse) en indiquant que Mme [N] [F] met en avant une situation professionnelle difficile et un travail 'vécu comme une punition'.

Une expertise médicale en date du 1er mars 2021, reprenant les doléances de Mme [N] [F] quant au contexte professionnel (surcharge de travail, critiques et dénigrements, absence de reconnaissance), et rappelant les symptômes de celle-ci (insomnies, angoisses, troubles cognitifs, fatigue) a conclu qu’elle souffrait d’un syndrome anxiodépressif d’intensité légère.

Mme [N] [F] a été reconnue travailleuse handicapée à compter du 17 septembre 2021 par la MDPH de Loire Atlantique.

Or, la cour a considéré, eu égard aux éléments versés aux débats, que les sanctions disciplinaires notifiées à Mme [N] [F] à compter du mois d’avril 2020 sont justifiées.

D’autre part, force est de constater que Mme [N] [F] ne justifie pas de la réalité du malaise qu’elle indique avoir subi le 24 août 2020 (dans la chambre d’un résident), le mail adressé par M. [E] [J], maître de maison de l’unité Roland Garros ne caractérisant aucune remontrance ou réprimande injustifiée à l’égard de Mme [N] [F] ce même jour. Même si celui-ci indique l’avoir rencontrée 'en pleurs’ avec l’impression de 'subir du harcèlement', il explique dans ce mail les circonstances des faits à savoir qu’il s’agissait de comprendre les difficultés de l’équipe exerçant au sein de l’unité [6] sans que les interrogations ne la concernent personnellement.

De surcroît, il ne résulte d’aucune pièce que Mme [N] [F] ait informé son employeur qu’elle rencontrait des difficultés dans l’exercice de ses fonctions ou dans les relations avec sa supérieure hiérarchique (Mme [G]).

Les compte-rendus des entretiens d’évaluation versés aux débats, même s’ils ne concernent pas l’année 2020, relèvent au contraire une bonne entente avec Mme [G]. Le compte-rendu réalisé pour l’année 2019 mentionne à cet égard 'collaboration riche avec le manager', 'présence et soutien psychologique, encouragement dans l’évolution du domaine et à venir', et celui de 2018 précise 'se sent bien accompagnée dans les moments difficiles et 'reboostée’ si besoin'.

Il résulte de ces compte-rendus d’entretiens annuels que Mme [N] [F] n’a jamais fait état de difficultés relationnelles avec sa supérieure hiérarchique, ayant indiqué en 2017 qu’elle s’était sentie bien intégrée par l’adjointe maîtresse de maison, qu’elle appréciait les conditions de travail et l’organisation de celui-ci par la maîtresse de maison.

Ainsi, l’allégation relative à l’intention malveillante de la société intimée qui aurait cherché à écarter Mme [N] [F] n’est en l’espèce corroborée par aucun élément, si ce n’est un unique message SMS d’une dénommée '[PP]' daté du 29 juin (sans précision de l’année), sans lien direct avec les faits, ou des échanges SMS non datés avec une dénommée '[O]' ([O] [P]) qui, si elle indique pouvoir attester de l’implication de Mme [N] [F], ne permettent pas de caractériser des agissements précis en lien avec un quelconque manquement de l’employeur.

La mise en oeuvre par l’employeur de son pouvoir disciplinaire étant ainsi justifiée, aucun manquement à l’obligation de sécurité n’est donc caractérisé sur ce fondement.

Il n’est pas davantage justifié d’une exécution déloyale du contrat de travail pour ces mêmes motifs.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce sens.

— sur le rappel d’indemnité de licenciement :

Eu égard à la régularisation faite par la société [7] dès la réception de la requête introductive d’instance, Mme [N] [F] reconnaît que la demande ainsi formée est sans objet, la cour n’étant ainsi saisie d’aucune demande à ce titre.

Sur la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Mme [W] [N] [F], partie succombante, est condamnée aux dépens d’appel.

L’équité et la situation économique des parties commandent en revanche de la dispenser d’une condamnation en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, la société [7] étant en conséquence déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions contestées.

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et déboute les parties de leurs demandes à ce titre.

Condamne Mme [W] [N] [F] aux dépens.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.