29/11/2024

ARRÊT N°24/359

N° RG 23/01647

N° Portalis DBVI-V-B7H-PNP4

AFR/ND

Décision déférée du 04 Avril 2023

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE

(F20/01824)

LOBRY

COMMERCE

[O], [R] [F]

C/

S.A.S. MEGA GAMES

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT NEUF NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE

***

APPELANTE

Madame [O], [R] [F]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Magali LAUBIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

S.A.S. MEGA GAMES agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat postulant au barreau de TOULOUSE

Assistée de M^e Etienne DELATTRE de la SARL HAROLD AVOCATS II, avocat plaidant au barreau de NANTES

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON et, F. CROISILLE-CABROL, conseillères chargées du rapport.

Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [F] [O] été embauchée en qualité de vendeuse selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 10 mars 2020 par la société Mega Games. Selon avenant contractuel du 12 mars 2020, Mme [F] a été promue responsable de magasin.

La convention collective applicable est celle des commerces de détail non alimentaires. La société, qui exerce une activité de commerce de détail d’ordinateurs, d’unités périphériques et de logiciels en magasins spécialisés, de jeux vidéo, emploie au moins 11 salariés.

Mme [F] a été placée en arrêt de travail du 28 août 2020 au 22 juin 2021.

Le 16 décembre 2020, Mme [F] a saisi la juridiction prud’hommale pour solliciter la résiliation de son contrat de travail.

Le 30 juin 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [F] inapte à son poste lors de sa visite de reprise.

Le 9 juillet 2021, la société Mega Games a convoqué Mme [F] à un entretien préalable fixé au 21 juillet 2021 auquel la salariée ne s’est pas présentée puis lui a notifié le 26 juillet 2021 son licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement. Mme [F] a contesté cette décision par courrier du 13 septembre 2021.

Par jugement de départition du 4 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— condamné la société Mega Games, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

—  182,08 euros (cent quatre-vingt-deux euros et huit centimes), outre 18,21 euros (dix-huit euros et vingt et un centimes) de congés payés afférents, au titre de rappel de salaire suivant application du statut agent de maîtrise, niveau 6,

—  335,07 euros (trois cent trente-cinq euros et sept centimes), outre 33,51 euros (trente-trois euros et cinquante et un centimes) de congés payés afférents, au titre de rappel d’heures supplémentaires,

— ordonné à la société Mega Games de remettre à Mme [F] un bulletin de salaire récapitulatif des condamnations prononcées, ainsi qu’une attestation pôle emploi et un certificat de travail rectifiés en tenant compte du présent jugement,

— débouté Mme [F] du surplus de ses demandes,

— rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu’elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 du code du travail,

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l’article R. 1454-28 du code du travail s’élève 2 255,40 euros (deux mille deux cent cinquante-cinq euros et quarante centimes),

— ordonné l’exécution provisoire pour le surplus et pour l’ensemble des dispositions du présent jugement,

— condamné la société Mega Games à payer à Mme [F] la somme de 2 500 (deux mille cinq cents) euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Mega Games aux entiers dépens.

Mme [F] a interjeté appel de ce jugement le 5 mai 2023, en énonçant dans à sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 29 août 2024, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [F] demande à la cour de :

— rejeter toutes conclusions contraires ou du moins mal fondées,

— infirmer et réformer le jugement de départition du conseil de prud’hommes de Toulouse du 4 avril 2023 en ce qu’il a :

— débouté Mme [F] de sa demande de condamner la société Mega Games à lui payer 193,50 euros à titre de remboursement de frais au titre du mois d’août 2020 ;

— limité à 335,07 euros et 33,51 euros de congés payés le montant de la condamnation de la société Mega Games à payer à Mme [F] pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de 39 heures hebdomadaires en août 2020 (demande formulée à hauteur de 603,13 euros bruts et 60,31 euros de congés payés afférents) ;

— débouté Mme [F] de sa demande de condamner la société Mega Games à lui payer 7.000 euros à titre de dommages et intérêts pour déloyauté, harcèlement moral et non-respect de l’obligation de sécurité ;

— débouté Mme [F] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur,

— débouté Mme [F] de sa demande subsidiaire de voir déclarer son licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [F] de sa demande de condamner la société Mega Games à lui régler la somme de 1.747,62 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

— débouté Mme [F] de sa demande de condamner la société Mega Games à lui régler la somme de 4.510,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 451,08 de congés payés afférents ;

— débouté Mme [F] de sa demande de condamner la société Mega Games à lui régler la somme de 14.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Et ce faisant :

— déclarer recevable les demandes de Mme [F],

— condamner la société Mega Games à verser à Mme [F] la somme de 193,50 euros à titre de remboursement de frais au titre du mois d’août 2020.

— condamner la société Mega Games à verser à Mme [F] la somme de 603,13 euros bruts au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà de 39 heures hebdomadaires en août 2020 et 60,31 euros de congés payés afférents,

— condamner la société Mega Games à verser à Mme [F] la somme de 7.000 euros à titre de dommages et intérêts pour déloyauté, harcèlement moral et non-respect de l’obligation de sécurité;

Sur la rupture du contrat de travail :

— à titre principal, prononcer la résiliation judiciaire à la date du 26 juillet 2021 du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur compte tenu des fautes et défaillances imputables à ce dernier qui présentent une gravité suffisante, en conséquence condamner la société Mega Games à verser à Mme [F] :

—  1.747,62 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  4.510,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 451,08 de congés payés afférents,

—  14.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse

— à titre subsidiaire, déclarer que le licenciement de Mme [F] se trouve entaché de nullité ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, en conséquence condamner la société Mega Games à verser à Mme [F]:

—  1.747,62 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  4.510,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 451,08 euros de congés payés afférents,

—  14.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamner la société Mega Games à remettre à Mme [F] les bulletins de salaire rectifiés pour la période de mars 20 à juillet 2021, – condamner la société Mega Games à remettre à Mme [F] l’attestation destinée au Pôle emploi rectifiée,

Confirmer le jugement pour le surplus

— condamner la société Mega Games à payer à Mme [F] 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

— statuer ce que de droit quant aux dépens.

Dans ses dernières écritures en date du 26 octobre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la Sarl Mega Games demande à la cour de :

À titre principal :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse du 4 avril 2023 sauf en ce qu’il a condamné la société Mega Game à payer à Mme [F] :

—  182,08 euros outre 18,21 euros de congés payés afférents au titre de rappel de salaire suivant application du statut agent de maîtrise niveau 6 ;

—  335,07 outre 33,51 euros de congés payés afférent au titre de rappel d’heures supplémentaire

À titre incident :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse du 4 avril 2023 en ce qu’il a condamné la société Mega Game à payer à Mme [F] :

—  182,08 euros outre 18,21 euros de congés payés afférents au titre de rappel de salaire suivant application du statut agent de maîtrise niveau 6 ;

—  335,07 outre 33,51 euros de congés payés afférent au titre de rappel d’heures supplémentaire

Rejugeant :

— débouter Mme [F] de ses demandes relatives à une revalorisation de son statut hiérarchique;

— débouter Mme [F] de ses demandes relatives à un rappel d’heures supplémentaires, ou à tout le moins limiter la condamnation prononcée à la somme de 301,22 euros ;

À titre reconventionnel :

— condamner Mme [F] à la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens d’instance ;

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 17 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

— Sur la demande de remboursement de frais exposés :

Mme [F] réclame le remboursement de la somme totale de 193,50 euros au titre de frais exposés au mois d’août 2020.

La société Mega Games affirme ne pas avoir donné son accord préalable pour ces dépenses et que l’attestation du collègue de Mme [F] n’est pas probante puisque celui-ci n’a pas pu assister à l’entretien téléphonique durant lequel cet accord aurait été consenti et a lui aussi engagé une action devant le conseil des prud’hommes.

L’employeur doit prendre en charge ou rembourser tout ce qui est nécessaire au travail ou à l’exécution du contrat de travail et en particulier les frais professionnels engagés par le salarié.

Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés sans pouvoir être imputés sur sa rémunération. Les sommes versées par l’employeur à titre de remboursement de frais professionnels, ou frais exposés par le salarié en raison de son travail, n’ont pas la nature d’un salaire.

Il incombe au salarié de prouver la réalité des frais professionnels exposés.

En l’espèce, Mme [F] justifie avoir exposé des dépenses d’un montant total de 193,50 euros les 7, 8, 11 et 14 août 2020 pour l’achat d’un réfrigérateur, d’un micro-ondes, d’une multiprises, de produits d’entretien et d’hygiène, de bouteilles d’eau et d’une chaise pliante. Elle produit l’attestation d’un collègue, M.[N] [H], indiquant que ces achats ont été réalisés avec l’accord de la direction.

Toutefois, eu égard à la nature de ces achats, Mme [F] ne démontre pas avoir assumé ces frais au titre de son activité professionnelle ni avoir obtenu l’accord préalable de son employeur dès lors qu’elle se prévaut d’une autorisation verbale à laquelle son collègue, M.[N] [H] ne fait nullement référence dans son attestation pas plus qu’il ne donne de précision sur les circonstances dans lesquelles il aurait pris connaissance de cet accord.

Mme [F] ne pouvait donc qu’être déboutée de ce chef de demande. Le premier juge sera donc confirmé sur ce point.

— Sur les heures supplémentaires :

Mme [F] sollicite la réformation du jugement sur le quantum de la somme allouée au titre des heures supplémentaires effectuées pour lesquelles elle a communiqué à l’employeur un décompte suffisamment précis et réclame le paiement de la somme de 603,13 euros au titre des 12 heures supplémentaires majorées à 25 % et des 22,25 heures supplémentaires majorées à 50 % accomplies en août 2020.

La société Mega Games affirme que la salariée n’a pas présenté des éléments suffisamment précis lui permettant de répondre à la demande formée à ce titre, alors qu’elle ne lui a pas demandé d’effectuer ces heures supplémentaires et qu’elle n’a pas été informée de leur nécessité. Subsidiairement, elle conclut à la limitation de ce poste de demande à la somme de 301,22 euros afin de prendre en compte les 10 heures supplémentaires majorées à 25 % qui ont fait l’objet d’un règlement en août 2020.

Par application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires en lien avec le temps de travail. Après analyse des pièces produites par l’une ou l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures complémentaires ou supplémentaires, il évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La convention collective des commerces de détail non alimentaires stipule que les éventuelles heures supplémentaires sont en priorité compensées en temps de repos compensateur. A défaut, elles sont rémunérées selon les dispositions légales en vigueur.

Le contrat de travail prévoit que les heures supplémentaires pourront être demandées à Mme [F] dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en fonction des nécessités de l’entreprise.

L’avenant n°1 du 12 mars 2020 au contrat de travail de Mme [F] prévoit une durée hebdomadaire de travail de 39 heures

La salariée produit un décompte des horaires envoyé le 27 août 2020 à l’employeur faisant apparaître les heures de travail des quatre salariés du site et mentionnant les jours:

— semaine du 3/08/2020 au 08/08/2020 : 4 heures supplémentaires majorées à 25 % et 17 heures à 50 %,

— semaine du 10/08/2020 au 15/08/2020 : 4 heures supplémentaires majorées à 25 % et 5 heures à 50 %,

— semaine du 17/08/2020 au 22/08/2020 : 4 heures supplémentaires majorées à 25 % et 0,25 heure à 50 %.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Il sera relevé que dès le début du contrat de travail, l’employeur a établi des bulletins de paie mentionnant des heures supplémentaires majorées à 25 %

L’employeur qui soutient ne pas avoir été sollicité par la salariée pour donner son accord à l’accomplissement des heures supplémentaires se contredit cependant puisqu’il a réglé la somme de 155,44 euros au titre de dix heures supplémentaires majorées à 25 % au mois d’août 2020 sans préciser toutefois sur quelle semaine du mois d’août elles ont été effectuées et dans quelle répartition.

En outre, il ne produit aucun élément sur le contrôle de la durée de travail de la salariée dont les activités de manager corroborent l’accomplissement des heures supplémentaires.

Il sera donc fait droit à la demande de Mme [F] sur la base de ses calculs pour les heures supplémentaires accomplies au mois d’août 2020 pour lesquelles elle réclame le paiement de la somme de 603,13 euros

—  12 heures supplémentaires majorées 25 %,

—  22,25 heures supplémentaires majorées 50 % dont 1,50 heure de nuit le 19 août 2020

après avoir déduit les 10 heures supplémentaires majorées à 25 % pour lesquelles l’employeur a versé la somme de 155,44 euros selon le bulletin de paie du mois d’août 2020.

En conséquence, la société Mega Games devra payer à Mme [F] la somme de 447,69 euros au titre des heures supplémentaires, outre 44,77 euros au titre des congés payés afférents.

La décision entreprise sera donc infirmée sur le montant accordé à Mme [F] de ce chef.

— Sur la classification de la salariée :

La société Mega Games conteste la classification d’agent de maîtrise niveau 6 retenue par le juge départiteur et qui a fait droit à la demande de la salariée de lui verser la somme de 182,08 euros au titre du rappel de salaire, outre 18,21 euros de congés payés afférents. Elle fait valoir que la classification au niveau 5 était celle convenue contractuellement, qu’elle correspond aux tâches confiées à la salariée de comptage de caisses et communication de l’état des stocks et aux emplois repères de vendeur et animateur d’équipe dans la filière commerciale, de comptable et assistant administratif dans la filière administrative et de responsable de réception dans la filière service technique et logistique. Elle soutient que la salariée ne dispose pas du niveau d’études supérieures exigé par le niveau 6.

Mme [F] fait valoir que son emploi de responsable de magasin l’a amenée à diriger une équipe de trois vendeurs, à assurer leur formation aux techniques de vente et aux relations avec la clientèle, à effectuer la gestion administrative et comptable du magasin et à gérer les commandes et le service après-vente.

La classification se détermine par les fonctions réellement exercées par le salarié. En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert au regard des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective.

La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée. Ainsi, le salarié ne peut prétendre à obtenir la classification qu’il revendique que s’il remplit les conditions prévues par la convention collective.

La convention collective des commerces de détail non alimentaires prévoit une classification des emplois en neuf niveaux par des critères classants (compétences et connaissances, complexité du poste et multiactivité, autonomie et responsabilités, communication et dimension relationnelle) venant en appui d’un ou de plusieurs emplois repères.

Le poste d’agent de maîtrise niveau 6 correspond à un emploi exigeant des compétences complexes qui peuvent être multiples (plusieurs filières ou activités), dans lequel le salarié effectue des opérations qualifiées et complexes du fait de métiers connexes, de difficultés techniques, laissant une marge d’interprétation et qui nécessitent la connaissance et l’expérience professionnelle de la spécialisation correspondante ou liée à la gestion d’une unité nécessitant des compétences multiples. Il dispose d’une autonomie limitée aux moyens mis à sa disposition dans l’organisation du magasin dont il a la responsabilité sous l’autorité et les directives du chef d’entreprise, d’un directeur ou d’un responsable commercial. Il a la seule responsabilité d’animer, d’organiser et de coordonner son équipe. Cet emploi nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, de coopérer, former, contribuer à l’évaluation de ses collaborateurs et de négocier avec des interlocuteurs variés.

En l’espèce, Mme [F] initialement embauchée en qualité de vendeuse le 10 mars 2020, a été recrutée deux jours après en qualité de responsable du magasin de [Localité 5] de sorte qu’il y a lieu de considérer que ses qualifications et la mise en situation ont été satisfactoires pour l’employeur qui lui a confié la charge d’un magasin.

A cette place, Mme [F] disposait de l’autonomie nécessaire à l’organisation de cette structure, en assurant l’animation, la coordination et la formation des trois salariés placés sous son autorité ainsi que la caisse et le suivi des stocks.

C’est donc par une motivation pertinente que le premier juge a considéré que ce niveau de classification correspondait à l’emploi repère de responsable de magasin au sein de la filière commerciale et relevé que le niveau d’études mis en avant par l’employeur n’était pas requis explicitement par la convention collective.

Il convient donc de confimer la décision de ce chef ayant condamné la société Mega Games à payer à Mme [F] la somme de 182,08 euros au titre de rappel de salaire et 18,21 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la rupture du contrat de travail

— Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail:

Mme [F] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande tendant au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Elle expose avoir été victime de harcèlement moral au motif d’une absence de reconnaissance hiérarchique, du refus de l’employeur de lui rembourser les frais exposés pour les besoins de l’activité professionnelle et de lui payer les heures supplémentaires effectuées, de l’abandon et de la dévalorisation par sa hiérarchie et soutient que l’employeur a en outre manqué à son obligation de loyauté et à son obligation de sécurité.

La société Mega Games conclut à la confirmation du jugement au motif que la salariée n’a pas subi de harcèlement moral et qu’elle a rempli ses obligations de sécurité et de loyauté.

Il convient d’examiner tout d’abord la demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur dont Mme [F] a saisi le premier juge au mois de décembre 2020 avant que son licenciement pour inaptitude ne soit prononcé le 26 juillet 2021.

En application des articles 1224 et 1227 du code civil, le salarié peut poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur si elle apparaît justifiée par des manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite de son contrat de travail.

La résiliation judiciaire aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement nul selon la nature des manquements.

— S’agissant du harcèlement moral :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.

En application de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié qui se prétend victime d’agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L.4121-1 du même code, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d’établir que, dès qu’il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.

Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Mme [F] invoque plusieurs faits de nature à caractériser un harcèlement moral et qui présentent un lien de causalité avec la dégradation de son état de santé constatée par son médecin traitant le 4 septembre 2020, une psychologue le 11 septembre 2020 et par son dossier médical et caractérisée par un état anxio-dépressif ayant justifié un traitement médicamenteux :

— Elle évoque d’abord l’absence de reconnaissance hiérarchique tirée de sa classification erronée et du refus de l’employeur de la rémunérer au titre des heures supplémentaires effectuées.

S’il a été retenu comme ci-dessus expliqué que les fonctions exercées par Mme [F] correspondaient à un emploi d’agent de maîtrise niveau 6 et que la salariée avait produit un décompte précis justifiant le paiement des heures supplémentaires effectuées en août 2020, il convient cependant de relever que c’est par un courrier du 21 septembre 2020, donc postérieur à son arrêt de travail du 28 août 2020, que la salariée a formé pour la première fois une demande au titre de cette revalorisation.

De même, il s’avère que la demande formée au titre des heures supplémentaires date du 27 août 2020, soit la veille de l’arrêt de travail de la salariée, et fait suite à une demande du siège de communication des horaires pour établir les bulletins de paie du mois d’août.

— La salariée mentionne ensuite le refus de l’employeur de lui rembourser les sommes exposées au titre de l’activité du magasin. Or, il est constant que cette demande en remboursement de ces frais, exposés entre le 7 et le 14 août 2020, a été formalisée dans le courriel du 27 août 2020 mentionnant aussi les heures de travail effectuées au mois d’août. Dès lors que cette demande a été écartée, ce reproche n’est pas matériellement établi.

— Elle soutient enfin que sa hiérarchie l’a dévalorisée et abandonnée en reprenant le motif du non-paiement des heures supplémentaires et en la laissant gérer seule l’accident du 22 août 2020 au cours duquel un autre salarié, M.[N], a été blessé par le bris de la porte d’entrée du magasin.

Ainsi, la demande de paiement des heures supplémentaires est concomittante avec l’arrêt de travail de la salariée. De plus, la salariée ne produit aucun élément de nature à établir qu’elle aurait alerté son employeur sur l’état des locaux dans lesquels elle travaillait depuis le mois de mars 2020 et alors que le bris de la porte présentait toutes les caractéristiques d’un évènement fortuit comme l’a justement relevé le premier juge.

En outre, Mme [F] produit des éléments médicaux qui font état de ses déclarations au moment et après son arrêt de travail, sans que les professionnels de santé aient pu constater objectivement les conditions dans lesquelles elle travaillait. Or, la salariée évoque « un état d’épuisement physique et une anxiété morale dans lesquels l’ont précipitée le désarroi et le sentiment d’injustice qu’elle éprouve » au regard de pressions exercées par la direction, de conditions de travail insécurisantes liées à la surcharge de travail et à la vétusté des équipements, pour la première fois selon courrier du 21 septembre 2020, soit trois semaines après son arrêt de travail.

Au total les seuls faits matériellement établis sont liés à la classification et au temps de travail avec la circonstance toutefois qu’ils ont fait l’objet de réclamations tardives. Surtout, s’il est fait droit aux demandes cela portait sur des rappels de salaires modestes alors que le nombre d’heures supplémentaires n’était pas très important. Dès lors et pris dans leur ensemble ces éléments ne sont pas de nature à laisser supposer un harcèlement moral. La décision déférée sera donc confirmée de ce chef.

— S’agissant du grief tiré du manquement de l’employeur à son obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail :

Mme [F] invoque le fait que l’employeur a modifié l’accès à sa messagerie professionnelle, a fait paraître une offre d’emploi pour la remplacer définitivement et ne lui a pas permis de bénéficier d’une affiliation à la mutuelle pour laquelle elle avait pourtant cotisé.

La salariée produit un courriel envoyé à l’employeur, le 8 septembre 2020, soit pendant son arrêt de travail, mentionnant notamment le changement du mot de passe à sa messagerie professionnelle sans que ces allégations ne soient corroborées par d’autres éléments.

L’offre d’emploi émise par Vigus’b, nom commercial de la société Mega Games, pour un poste de responsable de magasin/ manager H/F situé à [Localité 5], en CDI à temps plein, qui correspond à celui occupé par la salariée, et à laquelle elle fait référence dans ce même courriel puis un courrier du 21 septembre 2020 n’est pas datée de sorte que Mme [F] ne démontre pas que cette annonce serait parue dès le début de son arrêt de travail et que l’employeur aurait ainsi manqué à son obligation de loyauté.

Enfin, Mme [F] soutient la déloyauté de l’employeur au motif qu’elle n’était pas affiliée à la mutuelle de la société.

Il ressort cependant des échanges du 24 août 2020 entre la salariée et le secrétariat de la société que Mme [F] avait choisi de rester bénéficiaire de la CMU depuis le début de son contrat de travail et qu’elle a sollicité son affiliation à cette date après avoir acheté des paires de lunettes pour elle-même et son fils dont le coût induisait un reste à charge qu’elle ne pouvait assumer. Il est tout aussi constant que le service sollicité a effectué auprès de la compagnie Gan les démarches nécessaires à l’affiliation de la salariée dès le 26 août suivant, après signature des documents par la salariée le même jour.

La salariée a effectivement cotisé au titre de la mutuelle sans y être affiliée.

Alors qu’il n’est pas anormal que la compagnie Gan ait ensuite réclamé le paiement des cotisations depuis l’origine, il n’est pas établi de conséquences pour la salariée en termes de reste à charge étant observé qu’il n’est pas présenté de demande financière à ce titre.

En conséquence, les faits allégués ne sont pas de nature à caractériser des manquements de l’employeur à son obligation d’exécution loyalement le contrat de travail.

— Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

Mme [F] reproche à l’employeur l’indigence des équipements et l’insécurité des locaux auxquelles elle indique avoir tenté de remédier en achetant des équipements et mobiliers nécessaires à l’activité du magasin et de l’avoir laissée gérer seule l’accident de travail subi par M.[N] [H] le 22 août 2020.

En application de l’article L.4121-1 du même code, il incombe à l’employeur d’établir que, dès qu’il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.

Or, Mme [F] ne justifie pas avoir alerté son employeur de la vétusté, des équipements et des locaux du magasin dans lequel elle évoluait depuis le mois de mars 2020 de sorte qu’aucun élément ne permet de considérer que le bris de la porte d’entrée est la conséquence du mauvais état des locaux. En outre, le fait que Mme [F], présente au moment de l’accident de travail de M.[N] [H], ait géré la prise en charge de cet accident en appelant les secours puis en prenant des nouvelles de son collègue, ce qui relevait au demeurant de ses attributions de responsable de magasin, ne caractérise pas pour autant un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Les faits allégués ne sont pas donc pas de nature à caractériser des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il s’évince de l’ensemble de ces constatations qu’aucun des faits allégués n’est caractérisé ou ne revêt un caractère de gravité suffisant pour avoir contribué à la dégradation de l’état de santé de la salariée et empêché la poursuite du contrat de travail. La décision du premier juge ayant débouté Mme [F] de sa demande en résiliation judiciaire sera donc confirmée.

— Sur le licenciement

A titre subsidiaire, Mme [F] sollicite de voir prononcer la nullité du licenciement, sinon de le dire dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du harcèlement moral de l’employeur et du non-respect de son obligation de sécurité. Elle soutient que le comportement et les défaillances imputables à l’employeur ont directement provoqué son inaptitude.

La société Mega Games conclut au rejet de la demande en nullité du licenciement en l’absence d’une situation de harcèlement moral. Elle affirme avoir respecté la procédure de licenciement et ne pas être à l’origine de l’inaptitude médicale de Mme [J], relevant que la salariée n’a pas déclaré de maladie professionnelle à la Cpam.

— Sur la nullité du licenciement :

La cour n’ayant pas retenu le harcèlement moral, la nullité du licenciement n’est pas encourue.

— Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

Le licenciement a été notifié à Mme [F] par un courrier du 26 juillet 2021 dans les termes suivants :

«  Madame,

1. Nous faisons suite à votre convocation à un entretien préalable fixé le 21/07/2021, entretien auquel vous ne vous êtes pas présentée, ce sans nous avoir informés au préalable de votre défection.

Nous sommes au regret, par la présente, de vous notifier la rupture de votre contrat de travail pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement.

2. Nous vous rappelons que, dans le cadre d’une visite médicale de reprise réalisée le 30/06/2021, le médecin du travail, le Dr [V] [T], a rendu un avis d’inaptitude ledit jour vous concernant, faisant valoir notamment :

— Votre inaptitude médicale à votre poste,

— Que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

3. En conséquence, nous nous trouvons dans l’impossibilité de vous proposer un autre emploi dans les conditions prévues à l’article L.1226-2 du Code du Travail et, en conséquence de vous reclasser.

4. Conformément aux dispositions légales, la rupture de votre contrat de travail intervient ce jour pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement. "

Aux termes de l’article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée, même partiellement, notamment en contrevenant à son obligation de sécurité.

Il a été retenu que l’inaptitude de la salariée n’était pas en lien, même partiellement avec un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité au titre de la vétusté des locaux ni au titre de l’abandon et de la dévalorisation par l’employeur, ni à son obligation de loyauté, ni avec une situation de harcèlement moral.

Les certificats médicaux produits par Mme [F], notamment ceux datés des 4 et 11 septembre et 9 octobre 2020 mentionnant « un syndrome anxio-dépressif probablement réactionnel » et « l’insécurité majeure dans laquelle la plonge la situation perpétuelle de survie où elle ne peut que compter sur elle-même » mettent en évidence la souffrance ressentie par Mme [F] lors de son arrêt de travail puis à la suite de son licenciement pour inaptitude, qui a pu être amplifiée par un parcours de vie douloureux. Toutefois, cette inaptitude ne résulte pas, même partiellement, d’un manquement de l’employeur de sorte que le licenciement prononcé pour inaptitude était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le premier juge qui a débouté la salariée des demandes formées au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse sera donc confirmé de ce chef.

Sur les demandes de dommages-intérêts

Mme [F] sollicite l’allocation de dommages-intérêts d’un montant de 7 000 euros pour déloyauté de l’employeur, harcèlement moral et non-respect de l’obligation de sécurité.

Il résulte des développements qui précèdent qu’aucun des fondements à la demande indemnitaire n’est caractérisé et que la salariée ne démontre par ailleurs aucun préjudice. Le premier juge qui l’a déboutée de ce chef sera donc confirmé.

Sur la remise de documents sociaux

Il convient de confirmer le jugement ayant ordonné à la société Mega Games de remettre à Mme [F] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire conformes.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

La société Mega Games succombant principalement, il convient de confirmer le jugement l’ayant condamné aux dépens de première instance et à verser la somme de 1 500 euros à Mme [F] par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il convient en outre de condamner la société Mega Games à verser à Mme [F] la somme de 1 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel et aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement du 4 avril 2023 sauf en ce qu’il a condamné la société Mega Games à payer à Mme [O] [F] la somme de 335,07 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires outre 33,51 euros de congés payés afférents,

Infirme le jugement de ce chef,

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

Condamne la société Mega Games à payer à Mme [O] [F] la somme de 447,69 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires outre 44,77 euros au titre des congés payés afférents,

Condamne la société Mega Games à payer à Mme [O] [F] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel

La condamne aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET