8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°107

N° RG 22/07108 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-TKMD

M. [W] [I]

C/

Groupement [1]

Sur appel du jugement du C.P.H. de Nantes du 17/11/2022

RG :20/00762

Confirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Cédric BEUTIER,

— M^e Florence MAILLE-BELLEST

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 18 FEVRIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 11 Décembre 2025

devant Madame Anne-Cécile MERIC, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [E] [P], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 18 Février 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [W] [I]

né le 18 Octobre 1974 à [Localité 1] (14)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Pierre ALLUAUME substituant à l’audience M^e Cédric BEUTIER, Avocats au Barreau de NANTES

INTIMÉ :

Le G.I.P. [1] pris en la personne de son représentant légal et ayant son siège :

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Florence MAILLE-BELLEST de la SELARL FMB-AVOCAT, Avocat au Barreau de NANTES

Les [2] ([2]) sont des structures publiques spécialisées dans le domaine de la formation professionnelle.

M. [W] [I] a été engagé par le GIP [2] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 juin 2005 en qualité de chargé de mission.

Par avenant en date du 30 juin 2015, M. [I] a été promu en qualité de responsable du pôle aide à la décision institutionnelle.

Par courrier daté du 21 septembre 2018, M. [I] a postulé au poste de directeur du [2] des Pays de la Loire en remplacement de M. [M] dont le départ à la retraite était prévu en juin 2019.

La candidature de M. [I] n’a pas été retenue et Mme [B] a été engagée à ce poste à compter du 17 juin 2019.

Par courrier du 2 septembre 2020, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 11 septembre suivant. Il a été dispensé de toute activité pendant la période relative au déroulement de la procédure de licenciement.

M. [I] a été placé en arrêt de travail pour la période du 6 au 11 septembre 2020.

Le 18 septembre 2020, date d’envoi de la lettre de licenciement, le [2] a notifié à M. [I] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Ce dernier a été dispensé d’exécuter son préavis d’une durée de trois mois.

Le 5 octobre 2020, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— Fixer la moyenne mensuelle brute des salaires à la somme de 4 348,44 €

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 56 592,72 €

— Dommages-intérêts pour rupture vexatoire :10 000,00 €

— Article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 €

— Exécution provisoire du jugement à intervenir

— Intérêts au taux légal avec capitalisation

— Remboursement à pôle emploi des indemnités de chômage

Par jugement en date du 17 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Dit que le licenciement de M. [I] repose sur une cause réelle et sérieuse

— Débouté M. [I] de l’intégralité de ses demandes

— Condamné M. [I] à verser à la société [2] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné M. [I] aux dépens éventuels

M. [I] a interjeté appel le 6 décembre 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 2 décembre 2025, l’appelant M. [I] sollicite de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nantes le 17 novembre 2022 en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de M. [I] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouté M. [I] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamné M. [I] à verser à la société [2] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné M. [I] aux dépens éventuels.

Et statuant à nouveau, il est demandé à la cour d’appel de Rennes de :

— Fixer la rémunération moyenne mensuelle de M. [I] à hauteur de 4 348,44 euros bruts,

— Juger que le licenciement de M. [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Par conséquent,

— Condamner le [1] à verser à M. [I] la somme de 56 529,72 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamner le [1] à verser à M. [I] la somme de 10.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire,

— Condamner le [1] à verser à M. [I] la somme de 3.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner le [1] à rembourser les indemnités pôle emploi perçues par M. [I],

— Condamner le [1] aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 18 novembre 2025, la société [2] intimée sollicite de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nantes le 17 novembre 2022 en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [I] fondé sur une cause réelle et sérieuse et en conséquence l’a débouté de l’intégralité de ses demandes et octroyé au [1] une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Reconventionnellement,

— Condamner M. [I] à verser au [1] une somme de 4 000 euros au titre des frais engagés en appel, par application de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire,

— Constater l’absence de justification d’un quelconque préjudice et ramener à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts attribués à M. [I]

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 4 décembre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties aux conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La lettre de licenciement doit énoncer les motifs précis. Il appartient à l’employeur de produire les éléments permettant d’établir la matérialité des manquements reprochés au salarié.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La preuve du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La réalité et le sérieux du motif de licenciement s’apprécie au jour où la décision de rompre le contrat est prise.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués, en examinant l’ensemble des motifs mentionnés dans la lettre.

Le groupement [2], employeur intimé, impute à M. [W] [I], salarié appelant, plusieurs manquements à ses obligations professionnelles, ce que ce dernier conteste.

— Concernant le 'refus de collaboration avec la direction et les services du [2]'

En l’espèce, la lettre de licenciement invoque plusieurs griefs énoncés comme suit :

'A plusieurs reprises, votre refus de collaborer dans des conditions normales et respectées par les autres chefs de service avec la Direction du [2] s’est manifesté. Ce refus de collaborer entraîne une perte de confiance de la part de la Direction et des dysfonctionnements préjudiciables à la structure elle-même.'

— 'Pas d’information spontanée de la direction sur les dossiers que vous suivez, les réunions auxquelles vous participez ou représentez la [2]'.

— 'Prise d’engagements auprès de partenaires sans consultation préalable ou aval de la direction et alors même que ces engagements sont susceptibles d’impacter le programme de travail (…)'.

— 'Absence de réponse aux demandes de la direction (…)'.

— 'Attitude au CODIR inacceptable (…)'

— 'Plus généralement refus de collaborer avec la direction mais également avec les autres responsables de pôle (…)'.

— 'Création par vous-même d’un logi propre au pôle AD21 jamais soumis ni a fortiori validé par la direction'.

Il est donc reproché au salarié un manque de communication avec la direction et une prise d’initiatives non-sollicitées.

M. [I] est en charge du Pôle d’Aide à la décision institutionnelle et individuelle (ci-après le 'Pôle AD2I').

Premièrement, plusieurs salariés de la société et collaborateurs de M. [I] ont témoigné de leurs conditions de travail.

Selon Mme [X] [K], membre du pôle AD2l : '(…) dés ma première réunion de pôle, j’ai été surprise de constater qu'[F] [Y], responsable du pôle AD2I à cette époque, et [W] [I], chargé d’études dans le pôle, ne parlaient pas'.

Elle a également relevé un 'manque de considération que [W] [[I]] pouvait montrer à l’égard de notre nouvelle directrice, [A] [B], dans des moments où j’estimais que cela n’était pas le lieu. Lors des réunions de pôle, il arrivait assez fréquemment qu’il dénigre des orientations qu’elle pouvait avoir énoncées en Codir. J’étais gênée que mon responsable m’exprime les désaccords qu’il pouvait avoir avec la directrice, j’estimais que cela ne participait pas à travailler dans un climat serein avec des orientations claires'.

Selon Mme [G] [U], collaboratrice du pôle AD2I, M. [I] remettait régulièrement en cause les décisions de la direction, notamment lors des réunions de pôle :'Le comportement de M. [I] a mis le pôle AD2I et donc l’ensemble de son équipe à l’écart du reste du [2]. Très peu de personne se rendait dans 'notre couloir’ (…). Sur les derniers mois, les relations entre M. [I] et la nouvelle direction étaient tendues, de plus en plus tendues, M. [I] ne s’en cachait pas. Lors de nos réunions de pôle ou bilatérales, il n’avait de cesse que de remettre en question les compétences de la nouvelle direction, les choix qu’elle pouvait faire, le peu d’intérêt qu’elle portait sur nos travaux'.

Selon Mme [Z] [V], collaboratrice du pôle AD2I M. [I] avait des '(…) difficultés à travailler en interne avec les autres pôles’ ; 'nos collègues n’osaient plus solliciter le pôle et travaillaient donc sans l’expertise du pôle AD2I sur certains projets'.

Mme [R] [H], responsable du pôle Ressources et diffusion omnicanale, a associé l’arrivée de Mme [B] en tant que nouvelle directrice en juin 2019 au fait que M. [I] ait exprimé, par son comportement, une volonté de ne pas coopérer ou d’échanger des informations.

Mme [D] [Q], responsable du pôle accompagnement des professionnels, expose refuser de collaborer avec lui depuis deux ans pour ces mêmes raisons.

M. [C] [N], directeur de l’emploi, de la formation professionnelle et de l’apprentissage de la Région pays de la Loire, ainsi que [T] [O], directrice du [3], indiquent que M. [I] ne donnait jamais d’informations à Mme [B] de sorte qu’ils devaient palier les carences de M. [I] en l’informant eux-même.

Si M. [I] considère que ces attestations ne sont produites que pour les besoins de la cause, il ne démontre pas que leur contenu est erroné ni n’apporte la moindre contradiction étayée par la production de pièces contraires. Les salariés témoignant n’entretiennent pas de lien avec l’employeur autres que le lien de subordination existant entre un employeur et ses salariés, et les éléments décrits sont suffisamment précis et concordants pour attester de la réalité des faits invoqués dans la lettre de licenciement.

Il ressort ainsi des nombreuses attestations produites par le groupement employeur que les collaborateurs de M. [I] ont unanimement constaté une attitude de rejet et d’absence de coopération envers la direction, et en particulier à l’encontre de Mme [B]. Ce constat est corroboré par les autres responsables de pôles, lesquels affirment que cette situation a conduit les salariés du pôle AD2I à être isolés au sein du groupement.

Ce fait est caractérisé.

Deuxièmement, concernant la prise d’engagement auprès de partenaires sans consultation préalable ou en aval de la direction en date du 10 septembre 2020, si l’employeur expose que M. [I] a unilatéralement engagé le [2] auprès du client l’association [4], le groupement ne produit aucun élément concernant ce grief, contesté par le salarié, lequel produit des échanges de mails au soutien de sa contestation.

Ce fait n’est pas constitué.

Troisièmement, concernant l’absence de réponse au mail du 8 juillet 2020, la société justifie bien de l’envoi de mails par Mme [B] à M. [I] à cette date, lesquels font apparaître qu’un retour de sa part était sollicité. Ce n’est que par voie d’affirmation que M. [I] invoque des difficultés informatiques à cette date pour justifier son absence de réponse. Il ne démontre pas plus avoir remis les informations demandées le 2 septembre 2020, à son retour de congés.

Ce fait est établi.

Quatrièmement, concernant l’attitude de M. [I] lors du CODIR du 7 juillet 2020, plusieurs salariés présents (Mme [D] [Q], M. [J] [S] et Mme [R] [H]) attestent avoir constaté de la part de M. [I] une absence de participation aux échanges. Il affirment notamment collectivement que M. [I] a répondu de manière provocante à Mme [B]'allez-y !', alors qu’elle lui donnait une directive, puis, lorsqu’elle lui a demandé de répéter, qu’il a répondu 'rien, je n’ai rien dit'.

La cour constate ainsi que M. [I] a, lors de la réunion du CODIR du 7 juillet 2020, tenu des propos inappropriés à l’encontre de Mme [B], et cela en présence des autres salariés.

Cinquièmement, concernant la création spontanée d’un logo par le salarié pour le pôle AD2I et apposé sur tous les rapports du pôle, le salarié ne justifie pas avoir fait la démarche de demander l’autorisation préalable de la direction.

La société intimée produit ainsi plusieurs attestations de salariés et de collaborateurs ayant travaillé avec l’appelant. Celles-ci sont précises, circonstanciées et concordantes, de sorte qu’elles démontrent l’attitude réfractaire de M. [I] à l’égard des décisions prises par la direction.

Il est ainsi établi que les attestations des salariés sont concordantes en ce qu’elles témoignent toutes de multiples refus du salarié d’engager un dialogue ou d’entretenir de bonnes relations professionnelles avec les membres des autres pôles. Il ressort en outre des attestations produites que ce comportement a, par ailleurs, eu pour effet de mettre en difficultés le pôle AD2I et a eu des conséquences néfastes sur les conditions de travail de ses collaborateurs.

Il est ainsi établi que M. [I] a instauré un climat de tension, les échanges d’information devant se faire par le biais d’intermédiaires, ses collaborateurs craignaient de le solliciter directement. Il ressort encore des attestations produites que M. [I] ne transmettait aucune information à Mme [B] sur le suivi du travail.

Les salariés témoignant ont tous exprimé leur sensation d’évoluer dans un climat professionnel défavorable et désignent M. [I] comme étant à l’origine de cette situation ayant détérioré leurs conditions de travail. Cela a fait naître parmi eux un sentiment d’isolement vis-à-vis des autres pôles de la société.

S’il n’est pas contesté par la société que le salarié a participé à plusieurs réunions (27 réunions depuis le premier janvier 2020 dont celles du comité de direction, les réunions bilatérales, inter-services ainsi qu’à une réunion du personnel), cet argument invoqué par le salarié ne permet pas d’établir qu’il avait une attitude de coopération avec les membres de la direction et ne permet pas de justifier du comportement qu’il a eu au quotidien. Par ailleurs, si le salarié justifie de sa présence lors de ces réunions, les pièces qu’il produit ne démontrent pas sa coopération lors de celles-ci ni ne viennent contredire le comportement qui lui est reproché durant lesdites réunions.

Les nombreux témoignages concordants des salariés viennent au contraire établir son attitude réfractaire et son manque de respect à l’égard de Mme [B] et devant ses collègues.

Concernant le caractère fautif des faits reprochés, ni le salarié ni l’entreprise ne produisent de fiche de poste de responsable de pôle, le contrat de travail ne mentionnant pas les obligations professionnelles à la charge de M. [I], toutefois il peut être légitimement attendu de la part du salarié qu’il entretienne avec sa direction des rapports, sinon cordiaux, à tout le moins professionnels en respectant les membres de la direction, conformément à l’obligation légale de respect du pouvoir de direction de l’employeur.

M. [I] était tenu de respecter les directives émanant de son employeur, de sorte que les divers faits reprochés au salarié présentent un caractère fautif.

M. [I] avait, au moment de son licenciement, 15 années d’ancienneté au cours desquelles la direction ne lui a pas fait de reproches sur ses qualités professionnelles. Ce constat n’est cependant pas de nature à justifier son changement d’attitude et les actes décrits dans la lettre de licenciement. Un salarié ayant une telle ancienneté était par ailleurs d’autant plus conscient des attentes de la direction et du comportement professionnel à avoir vis-à-vis de ses collaborateurs, et ce d’autant plus au regard des fonctions de responsabilité qu’il exerçait. Son changement d’attitude depuis la désignation de Mme [B] au poste de directrice est significatif d’un désengagement du salarié qui, jusqu’à lors, a su faire preuve des qualités professionnelles attendues par son employeur.

De même, si certains salariés reconnaissent les qualités professionnelles et l’efficacité de M. [I], il n’en reste pas moins que les faits invoqués dans la lettre de licenciement concernent d’avantage le comportement du salarié vis-à-vis des tiers et notamment de sa hiérarchie.

L’ensemble de faits invoqués dans la lettre de licenciement constituant le grief de refus de collaborer avec sa direction est dès lors caractérisé.

— Concernant le 'mode de management’ de M. [I]

La lettre de licenciement indique : '(…) Les membres de votre équipe elles-mêmes, mais également un autre responsable de pôle ont alerté la direction sur votre mode de management, générateur de souffrance au travail'.

La lettre de licenciement se fonde sur plusieurs faits et événements imputés à M. [I], notamment :

— La rencontre avec la direction du 16 juillet 2020 ;

— Un comportement désobligeant à l’égard des collaboratrices qui ne sont ni reconnues dans leur autonomie, interdites de nouer des contacts avec la responsable de service, et qui ont l’interdiction de présenter elles-même les études qu’elles ont conduites ;

— Le refus de les convier en réunions et groupes techniques avec les commanditaires ;

— Le fait que les membres de son équipe ne sont jamais mis en copies des mails des commanditaires et qu’ils doivent attendre que M. [I] leur transmette l’information, ce qui implique une perte de temps pour elles ;

— Un manque d’informations sur la méthodologie retenue pour exploiter les données et produire les travaux ;

— Une remise en question du travail de la salariée référente 'communication’ ;

— Une mauvaise orientation des travaux, le refus d’écouter les propositions pourtant pertinentes de ses collaboratrices, et la mise en place de délais de réalisation des études et des rapports trop courts.

En l’espèce, l’employeur produit de nombreuses attestations de salariés du groupement venant corroborer les faits mentionnés dans la lettre de licenciement.

Mme [K], chargée d’études, déclare ainsi : '(…) Je trouvais que vis-à-vis de nos partenaires de travail, ce n’était pas un signal très positif sur notre productivité (…) Je trouvais que cela me ramenait à un poste de simple exécutante'. Elle indique avoir été mise dans une position inconfortable alors que M. [I] venait à chacune de ses réunions et avoir de ce fait ressenti un manque de confiance de sa part vis-à-vis d’elle.

Mme [V], chargée d’études, décrit plusieurs comportements de M. [I] avec précision et de nature à corroborer les faits décrits dans la lettre de licenciement. Elle indique notamment s’être vue reprocher d’avoir répondu à un mail alors qu’elle était en copie et qu’une réponse était sollicitée de sa part, événement qu’elle expose s’être reproduit par la suite de sorte qu’elle n’osait plus répondre spontanément à ses propres mails. Elle indique encore que M. [I] l’a par la suite mise en difficulté pour mener à bien une mission qu’il lui avait confiée et elle estime qu’il a remis en question ses capacités professionnelles en prenant l’initiative d’apporter des modifications à son travail sans l’en informer. Elle indique s’être sentie surveillée. Elle précise que les commanditaires ne souhaitaient plus travailler avec M. [I]. Elle ajoute encore : 'Depuis le départ de [W], j’ai retrouvé l’autonomie qui me manquait et que je pense inhérente au poste de chargé d’études. Je peux échanger directement avec les commanditaires et partenaires avec lesquels je travaille et participer moi-même aux réunions, évitant notamment les incompréhensions et permettant de définir la demande de mes interlocuteurs. Ces échanges me permettent, à mon sens, de mieux réaliser mon travail, de mieux comprendre et donc mieux répondre aux attentes de nos commanditaires, et me sentir plus responsable de mes projets et donc plus investie.'

Mme [U], chargée d’études, a également fait part des difficultés rencontrées avec M. [I] : 'M. [I] ne souhaitait pas que nous entrions en contact en interne comme en externe même lorsque la question provenait de l’interne sur un projet dont nous étions nommés par lui-même responsable'.

M. [L] et Mme [LZ] affirment également avoir souffert de cette situation qui a eu des conséquences délétères sur leur santé.

M. [I], qui indique n’avoir été présent auprès de son équipe que lors d’une courte période du 6 juin 2020 au 26 juin 2020, soit pendant une période de 3 semaines, produit l’attestation de M. [UJ], qui confirme qu’en raison de la crise sanitaire il n’a été présent au sein de la société que pendant une période allant du 16 juin 2020 au 9 juillet 2020.

Cependant, les nombreuses attestations produites par la société permettent de conclure que le comportement de M. [I] auprès des salariés était générateur de souffrance au travail, cela dans un contexte anxiogène lié à la pandémie de covid 19 et au confinement.

Par ailleurs, si l’attestation de M. [UJ] fait état de bonnes relations entre lui et M. [I], cet unique témoignage est insuffisant pour contredire les témoignages des autres membres de son équipe, cela alors que la société produit plusieurs attestations précises et cohérentes dans lesquelles plusieurs collaboratrices décrivent des pratiques managériales délétères.

Il en est de même pour les responsables des autres pôles (Mme [Q], Mme [H], Mme [S]) qui ont constaté les conséquences délétères du management de M. [I].

Mme [H], responsable du pôle Ressources et diffusion omnicanale indique ainsi que M. [I] est à l’origine de :

' – Arrêts de travail, Médecine du travail, baisse de productivité, temps importants à gérer les situations conflictuelles et de souffrance au travail des membres de l’équipe …

— Trois départs de jeunes recrues du pôle en 2 ans qui ont témoigné de souffrance au travail et de difficultés interpersonnelles avec leur chef de pôle.

Selon différents témoins dans la structure, la situation est toujours d’actualité en 2020 pour 3 salariées du pôle'.

Si M. [I], en tant que directeur de pôle, disposait d’un certain nombre de prérogatives relatives à l’organisation du travail des personnes placées sous son autorité hiérarchique, cela ne justifie nullement la mise en oeuvre d’un management délétère source de mal-être. Les personnes ayant travaillé avec M. [I], tant ses collaboratrices que les responsables des autres pôles, ont de manière concordante dénoncé son management et ses conséquences délétères sur leurs conditions de travail. Elles décrivent un climat de tension et la remise en cause de leurs capacités professionnelles.

Les faits ainsi décrits dans la lettre de licenciement, dont la matérialité est établie par les éléments produits par l’employeur sont donc constitués.

— Concernant les 'difficultés à collaborer avec l’environnement professionnel’ du [1]

La lettre de licenciement retient : ' (…) des difficultés à collaborer avec l’environnement des [2] et la région ont été portées à la connaissance de la direction'.

L’employeur formule deux griefs à l’encontre du salarié.

— Concernant, d’abord, l''absence de volonté de participer aux travaux en commun du réseau':

Selon la société, les travaux de lecture sectorielle, les plaintes reçues des homologues et la remise en question des décisions ont eu pour conséquence une mauvaise image du groupement [1].

Les attestations de Mme [LT] [BX], de Mme [T] [DN] et de Mme [LL] [KN] font état de lacunes de M. [I] en termes de travail d’équipe.

Selon Mme [DN] 'il a par ailleurs été nécessaire que je fasse de la médiation entre lui et mon équipe au début de ce projet inter-régional ! Il ne jouait pas le jeu du collectif et a remis en question le travail du groupe à plusieurs reprises, sans que cela soit validé par la hiérarchie'.

Mme [BX] désigne M. [I] en tant que référent du projet d’enquête diligenté par le ministère du travail auprès des associations [2] aux côtés de M. [JN] [UJ]. Selon elle '[W] [I] a montré des difficultés à pouvoir travailler dans ce contexte partenarial particulier sur un projet prioritaire en acceptant l’ensemble des expressions des acteurs. L’attitude de [W] [I] concourrait à une remise en question à chaque étape sans être dans une dynamique apporteuse de solutions comme attendu dans ce contexte. Ceci a conduit à son retrait du projet de pilotage du questionnaire le 27 mars'.

Les attestations de M. [AA], responsable de l’observatoire des compétences pôle emploi et de M. [BN], ancien responsable de l’observatoire régional des compétences industrielles des Pays de la Loire, dont il est démontré qu’ils ont travaillé directement avec M. [I], sont significatives de bonnes relations professionnelles entretenues entre eux.

Selon M. [BN] : 'Plusieurs études ont été menées en commun entre nos observatoires respectifs (sur l’industrie électronique et sur la carte des formations industrielles), à la demande conjointe de la Région Pays de la Loire et de la DIRECCTE Pays de la Loire, financeurs qui nous étaient communs.

Ces projets m’ont permis ainsi qu’à l’un de mes collaborateurs, de travailler avec les membres de l’équipe de Monsieur [W] [I], qu’il responsabilisait et qui intervenait sur ces projets de manière autonome. A ce titre, je n’ai jamais ressenti ni entendu parler de tension qui auraient pu exister entre les membres du pôle Aide à la décision et Monsieur [W] [I]'.

En présence de témoignages contradictoires produits par M. [I] et le groupement [2], le doute profitant au salarié, le grief relatif aux difficultés à collaborer avec son environnement professionnel n’est pas établi. En effet, si le salarié ne démontre entretenir de bonnes relations professionnelles avec la région Pays de la Loire et le [2] qu’au moyen de deux attestations, l’employeur ne démontre pas d’avantage et de manière certaine les griefs contenus dans la lettre de licenciement.

Les seuls éléments produits par l’employeur étant insuffisants pour démontrer la matérialité de ces faits, le grief n’est donc pas constitué.

— Concernant ensuite les reproches formulés vis-à-vis de M. [I] concernant son interaction avec la région, la lettre de licenciement indique : 'votre comportement à l’égard des collaborateurs de la Région et d’un directeur les ont amenés à exprimer des réserves sur la relation de travail avec le [2], ce qui a mis en difficulté la Direction et nuit au [2]'.

Il est constaté qu’une telle formulation n’est pas assez précise et ne permet pas de déterminer avec précision quels agissements sont imputés au salarié, l’identité des clients et quelles ont été les difficultés rencontrées ensuite par la Direction et au [2].

De sorte que ce grief n’est pas plus retenu.

***

Si certains griefs contenus dans la lettre de licenciement ne sont pas constitués, il n’en demeure pas moins que M. [I] a, à de multiples reprises et de manière caractérisée, commis des agissements vis-à-vis de sa direction et notamment à l’égard de Mme [B].

Ces griefs, pris ensemble, ont par leur nature, eu égard aux fonctions de M. [I], un caractère suffisamment sérieux pour justifier une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [I] était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

M. [I] sera donc débouté de ses demandes indemnitaires à ce titre, en confirmation du jugement entrepris.

Sur la demande au titre du caractère vexatoire du licenciement

Un salarié peut solliciter des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire lorsqu’il apparaît que son licenciement est entouré de circonstances brutales, injurieuses ou propres à porter atteinte à sa dignité et ce quand bien même le licenciement repose sur une faute grave.

Le préjudice doit être distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

La preuve du caractère vexatoire incombe au salarié.

En revanche, le caractère vexatoire ne saurait être constitué par le seul fait, comme l’invoque le salarié, que l’employeur ait mentionné des griefs dans la lettre de licenciement que le salarié conteste.

De sorte qu’en ne produisant pas d’autres arguments et pièces au soutien de son allégation, le salarié ne démontre pas la réalité du caractère vexatoire de la procédure initiée à son encontre.

Le groupement [2] démontre avoir évoqué de telles difficultés relationnelles avec le salarié lors de l’entretien professionnel du 23 janvier 2020. Le fait que les qualités professionnelles du salarié soient reconnues ne retire pas leur caractère réel aux faits reprochés qui, eux, concernent son comportement et son manque de respect vis-à-vis de sa hiérarchie.

Il ne démontre pas plus de la réalité du préjudice subi.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur la demande au titre des dépens et de l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

M. [W] [I], partie succombante, est condamnée aux dépens d’appel et au paiement de la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nantes en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne M. [W] [I] à verser à la société [2] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société [2] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [W] [I] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.