15 MAI 2018

Arrêt n°

HB / NB / NS

Dossier n°16/02857

C X

/

SAS AUTAJON LABELS CLERMONT FD prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualité audit siège

Arrêt rendu ce QUINZE MAI DEUX MILLE DIX HUIT par la QUATRIÈME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Hélène BOUTET, Conseiller

M^me Laurence BEDOS, Conseiller

En présence de M^me BELAROUI, Greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M^me C X

Le Méry

[…]

Représentée par M^e Jean-Louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

S.A.S. […]

prise en la personne de son représentant légal domicilié

es qualité audit siège

[…]

[…]

[…]

R e p r é s e n t a n t c o n s t i t u é : M e S é b a s t i e n R A H O N , a v o c a t a u b a r r e a u d e CLERMONT-FERRAND

substitué à l’audience par M^e Laudine MALATRAY avocat au barreau de LYON

INTIMÉE

Hélène BOUTET, Conseiller en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 12 Mars 2018,2018,tenue en application de l’article 786 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M^me C X a été engagée suivant contrat à durée déterminée à compter du 2 mai 2007 en qualité de secrétaire commerciale par la société Autajon Labels.

Le 19 septembre 2007, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Le 1^er janvier 2010, elle a été affectée au poste d’agent de planning et d’approvisionnement.

Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 6 novembre 2013 et jusqu’au 6 mars 2015.

Lors de la visite de reprise, elle a été déclarée inapte à tous les postes dans l’entreprise.

Par courrier du 9 avril 2015, la société Autajon l’a informée de l’impossibilité de procéder à son reclassement ou à des aménagements de poste.

Par courrier du 13 avril 2015, M^me X a été convoquée à un entretien préalable de licenciement.

Elle a été licenciée pour inaptitude par courrier du 7 mai 2015.

Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre elle a saisi le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand le 17 juillet 2015 afin que son licenciement soit annulé et voir reconnaître une situation de harcèlement moral.

Par jugement contradictoire du 17 novembre 2016 le conseil de prud’hommes a :

— condamné la Sas Autajon Labels Clermont-Ferrand, prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à M^me X, les sommes suivantes :

• 1.900,08 euros au titre de complément d’indemnité compensatrice,

• 3.433,44 euros à titre de complément d’indemnité spéciale de licenciement,

• 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M^me X du surplus et autres demandes ;

— condamné la Sas Autajon Labels Clermont-Ferrand aux entiers dépens de l’instance.

Par acte du 12 décembre 2016, M^me X a interjeté appel de cette décision.

La clôture a été prononcée le 5 février 2018.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 1^er mars 2017, M^me C X demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand en ce qu’il a :

• dit et jugé que son inaptitude était d’origine professionnelle,

• condamné la Sas Autajon Labels Clermont-Ferrand à lui payer et porter les sommes de 1.900,08 euros à titre de complément d’indemnité compensatrice de préavis,

3.433,44 euros à titre de complément d’indemnité spéciale de licenciement et 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— le réformer pour le surplus.

Sur l’exécution du contrat de travail :

A titre principal :

— dire et juger qu’elle a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral sur son lieu de travail ;

A titre subsidiaire :

— dire et juger que la Sas Autajon Labels Clermont Ferrand a eu un comportement fautif dans l’exécution du contrat de travail ;

— dans tous les cas, et en conséquence, condamner la Sas Autajon Labels Clermont- Ferrand à lui payer et porter la somme de 30 000 euros à titre de dommages intérêts ;

Sur le licenciement :

A titre principal :

— dire et juger que le licenciement intervenu à son encontre consécutivement au harcèlement dont elle a fait l’objet, est nul ;

A titre subsidiaire :

— dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en l’absence de recherche de reclassement ;

Dans tous les cas,

— en conséquence, condamner la Sas Autajon Labels Clermont-Ferrand à lui payer et porter la somme de 60.000 euros à titre d’indemnité en réparation du préjudice subi, outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir, avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— ordonner à la Sas Autajon Labels Clermont-Ferrand de lui remettre un bulletin de paye conforme aux condamnations prononcées ;

— condamner la Sas Autajon Labels Clermont-Ferrand à lui payer et porter la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle soutient que :

Elle a bien été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, la société Autajon. En effet, elle a été la cible de pressions managériales de la part de son employeur.

Ces pressions managériales se sont traduites dans un premier temps par une surcharge de travail qui l’a plongée dans un état d’épuisement aigu.

Au fil du temps, elle s’est vue confier des tâches de plus en plus nombreuses qu’elle ne pouvait refuser.

Elle a dû s’occuper de la gestion du planning machine et de l’approvisionnement et gestion du stock.

Son employeur lui a demandé en outre de remplacer les chefs d’équipe durant leurs absences

sans être remplacée elle même dans ses fonctions.

C’est ainsi et alors qu’elle était au bord de l’épuisement, qu’elle a été destinataire de critiques et de reproches injustifiés sur la qualité de son travail et également sur « la quantité » de son travail.

Lors de l’enquête qu’il a menée au sein de la société Autajon suite à la dénonciation faite par le médecin du travail, l’inspecteur du travail a constaté que la plupart des salariés avaient connaissance de sa situation et que personne n’a pris la moindre mesure pour examiner sa situation et que la direction a laissé faire.

Interrogé par l’inspecteur du travail sur ces méthodes managériales, le directeur de l’entreprise, M. Y a reconnu qu’il pouvait s’emporter à l’égard de ses salariés.

Un cas de harcèlement moral avait déjà été reconnu dans l’entreprise et la société avait été reconnue coupable de harcèlement moral par le conseil de prud’hommes.

Ces pressions managériales subies par elle durant plusieurs mois, constituent à l’évidence des agissements répétés qui ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail.

Dans le cadre de la reconnaissance de sa maladie professionnelle, le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles a constaté qu’elle a subi des reproches et remarques désobligeantes qui ont abouti à une décomposition de son état psychique. Le Comité médical a retenu un taux d’IPP prévisible d’au moins égal à 25 %.

Il ressort de tout ce qui précède qu’elle a bien été victime de harcèlement moral de la part de la société Autajon.

De plus, l’existence d’un lien direct et certain entre la dégradation de son état de santé et la détérioration de ces conditions de travail a été affirmée par de nombreux médecins tel que cela ressort du rapport de la CPAM.

Outre son cas, d’autres salariés ont également été victimes de dépression nerveuse en lien avec le harcèlement managérial qu’ils ont subi au sein de la société.

Alors que la société était parfaitement au courant de cette situation, ce n’est qu’à la fin de l’année 2016 qu’elle a mis fin aux fonctions de M. Z en tant que directeur du site de Clermont-Ferrand.

La société ne conteste pas la réalité des fonctions qu’elle occupait , et, en tout état de cause, elle n’apporte aucune preuve susceptible de contredire cette réalité.

Il ressort des fiches de pointage produites par l’employeur qu’elle commençait tôt le matin et prenait des coupures méridiennes très courtes.

C’est donc avec une mauvaise foi particulière que la société n’a pas hésité à soutenir que la pathologie de la salariée était liée à des prétendus dettes personnelles en ajoutant qu’elle aurait recruté son mari par bienveillance eu égard à ses prétendues difficultés financières.

Tel qu’il a été démontré précédemment, outre les humiliations et la pression subies, elle a dû faire face à une surcharge de travail considérable.

Les éléments médicaux versés au débat démontrent le lien direct et certain entre la pathologie et sa surcharge de travail, notamment.

A l’évidence, l’employeur a eu un comportement particulièrement fautif à son égard dans l’exécution de son contrat de travail qui engage sa responsabilité.

Que la cour retienne qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral ou d’une exécution fautive du contrat de travail par son employeur, la société doit être condamnée à réparer le préjudice moral et physique subi .

Ses arrêts de travail successifs ont une origine professionnelle puisqu’ils sont la conséquence du harcèlement qu’elle a subi dans l’exercice de ses fonctions.

La décision de prise en charge de la CPAM est intervenue le 6 mai 2015, soit avant le licenciement en date du 7 mai 2015.

Il ressort de tout ce qui précède que l’inaptitude a pour origine les faits de harcèlement dont elle a été victime sur son lieu de travail et dont l’employeur avait parfaitement connaissance.

Au jour de son licenciement, elle comptait 8 ans d’ancienneté et un salaire brut mensuel moyen de 1 900,08 euros.

Elle aurait donc du percevoir la somme de 3.800,16 euros brut à titre d’indemnité de préavis.

Il lui reste due la somme de 1 900,08 euros brut.

Le salarié licencié pour inaptitude d’origine professionnelle a droit, selon l’article L1226-14, à une indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l’indemnité légale de licenciement soit en l’espèce la somme de 6.866,88 euros.

L’inaptitude à tout poste prononcée par le médecin du travail en une seule visite a pour origine le retentissement de la dégradation des conditions de travail sur l’état de santé de la salariée.

En conséquence, son licenciement est nul.

La société Autajon Labels ne saurait sérieusement soutenir avoir cherché à la reclasser.

En effet, afin de justifier de sa recherche de reclassement, l’employeur a indiqué qu’il a sollicité l’avis du médecin de travail sur les postes disponibles et que ce dernier a confirmé qu’elle était inapte à l’ensemble des postes identifiés.

Il a ajouté qu’il a examiné avec les délégués du personnel les possibilités de reclassement, sans succès.

Cette argumentation ne peut suffire à elle seule pour justifier que l’employeur a accompli son obligation de recherche de reclassement.

De plus, la cour constatera qu’aucune proposition de poste ne lui a été faite dans le cadre des recherches de reclassement du fait de son inaptitude médicale.

Au vu de la taille et des moyens du groupe Autajon, il est difficile de croire qu’aucun poste de reclassement n’était disponible.

En l’état de ses dernières écritures en date du 27 avril 2017, la Sas Autajon Labels Clermont-Ferrand demande à la cour de :

Sur le prétendu harcèlement,

— dire et juger qu’aucun fait de harcèlement ne peut être établi, ni même sérieusement présumé, ni autre violation de l’obligation de veiller à la santé et à la sécurité par l’employeur ;

— débouter, en conséquence, M^me X de l’ensemble de ses demandes au titre du harcèlement, et de sa demande de nullité du licenciement ;

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement,

— dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouter, en conséquence, M^me X de toutes ses demandes de dommages et intérêts ;

en toute hypothèse,

— débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes ;

— lui laisser la charge des dépens dont distraction au profit de Maître Rahon, avocat.

La société fait valoir que la conclusion de l’enquête faite par la CPAM s’appuie sur les déclarations de M^me X et sur un certificat de son médecin traitant, le Docteur A, du 18 avril 2014, établi pour les besoins de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

Egalement les conclusions de M^me X comportent plus de développements sur M^me B que sur sa propre situation personnelle.

Enfin, il est totalement faux et gratuit de la part de M^me X d’affirmer que le Directeur de site de l’époque, M. Y, aurait dû quitter ses fonctions "suite aux nombreuses dénonciations de harcèlement au travail émises à son encontre'.

Il n’y a strictement aucune pièce dans le dossier ou dans les échanges entre M^me X et sa direction, pour attester de la situation de harcèlement autres que les propres déclarations de M^me X elle-même, reprises telles quelles dans le rapport d’enquête de la CPAM ou dans le rapport d’enquête effectué par l’inspecteur du travail.

M^me X avait un réel souci de progresser dans sa carrière et au tout début de l’année 2010 et il a pu lui être proposé de nouvelles tâches au planning en vue d’occuper le poste d’agent de planning niveau 4, poste auquel elle a été confirmée le 1^er octobre 2010.

En avril 2013, et toujours pour répondre à son souci de progression, légitime et conforté par la qualité de son travail, M. Y, directeur du site, lui a proposé un projet de déroulement de carrière sur un an lui permettant de devenir Chargé service planning, avec une période probatoire de huit mois, soit jusqu’au 30 novembre 2013.

Le 18 octobre 2013 a eu lieu un entretien d’évaluation qui a abouti à la validation de la période probatoire dont le rapport est tout à fait positif et enthousiaste, du côté de l’employeur comme de la salariée.

Il est tout à fait inexact de prétendre que M^me X aurait cumulé des postes ou effectué des remplacements de chefs d’équipe de façon pérenne : ainsi que l’a relevé l’inspecteur du travail, s’il y a eu remplacement, c’était pendant la période de vacances où l’activité est réduite, ce qui relève d’une simple répartition des tâches et jamais M^me X n’a, comme elle le prétend, occupé des missions relevant de deux postes distincts.

M^me X ne s’est plainte d’une surcharge de travail, et cela pas plus avant, qu’au moment de l’entretien d’évaluation qui s’est déroulé le 18 octobre 2013, ou après.

Il ne peut donc pas être retenu de faits de harcèlement, ou même de violation par l’employeur de ses obligations de sécurité là où, dans les faits matériels, il n’y a aucun autre élément hormis les déclarations générales de la salariée, ne dénonçant aucun fait précis ni aucun fait avéré alors que ces déclarations sont, sans naïveté, faites à l’appui d’une demande de dommages et intérêts de près de 100.000 euros.

Lors de l’entretien du 18 octobre 2013, M^me X a indiqué au directeur de site, M. Y, qu’elle souhaitait à nouveau changer pour un poste de plus hautes responsabilités de Chef d’atelier. M. Y lui a alors indiqué que cela n’était pas envisageable.

Or, entre la date de cet entretien du 18 octobre 2013 où elle a reçu moult compliments valorisant son travail et, son arrêt de travail, définitif le 5 novembre 2013, il s’est passé à peine dix jours ouvrés, pendant lesquels M^me X ne relate d’ailleurs aucun événement précis, qui pourrait le cas échéant caractériser une attitude harcelante à son endroit.

Dès lors, on doit véritablement se demander pourquoi, alors que M^me X n’a jamais, du temps où elle était dans la société, dénoncé le moindre mal-être avant sa déception sur le refus argumenté- de la nouvelle promotion qu’elle avait demandée et l’épisode de larmes du 5 novembre 2013.

Son mari, F X, avait monté une entreprise à son compte qui a périclité entre 2012/ début 2013 et s’est retrouvé, après des années déjà certainement difficiles, sans aucun revenu et avec des dettes.

Le foyer des époux X s’est donc trouvé en difficulté et l’objet de diverses saisies, dont de très nombreux avis à tiers détenteur adressés à la société.

L’employeur est effectivement venu en aide à la famille en prenant M. F X à l’emballage, puis au magasin (stock MP) en qualité d’intérimaire.

Dès qu’un poste a pu être disponible, M. X a été embauché en contrat à durée indéterminée et il travaille actuellement au contrôle qualité.

Il est impossible dans ce dossier de considérer qu’il y a eu le moindre acte de harcèlement, fût-il isolé.

Par conséquent, le licenciement ne pourrait pas être annulé.

Il n’y a pas non plus de fait précis, daté, circonstancié, qui puisse être objectif et vérifiable, permettant d’imputer à l’employeur une dégradation de santé de l’appelante.

Le médecin du travail a, le 6 mars 2015, émis un avis d’inaptitude définitive, déclarant M^me X "inapte à tous les postes'.

Face à cet avis extrêmement restrictif, l’entreprise a donc recherché des solutions de reclassement au sein du groupe : plusieurs solutions ont été identifiées et soumises à l’avis du médecin du travail par courrier du 25 mars 2015.

Par courrier du 27 mars 2015, le médecin du travail a indiqué que M^me X était inapte à l’ensemble des postes identifiés au sein du groupe AUTAJON dans la perspective du reclassement.

Le licenciement est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse, la critique de l’obligation de reclassement par M^me X demeurant une critique générale ne reposant sur aucun élément précis et manifestement contraire à la réalité.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Ainsi que l’a rappelé le conseil de prud’hommes aux termes de l’article L.1352-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel,

À l’appui de son argumentation Madame X fait valoir qu’elle a été la cible de pressions managériales constituées par une surcharge de travail puis des critiques et reproches injustifiés sur la qualité et la quantité de travail fourni et notamment à compter de septembre 2013 lorsqu’elle a refusé d’effectuer tout travail supplémentaire et d’octobre 2013 dès lors qu’elle a candidaté pour un poste de chef d’équipe dans un autre service.

A l’appui de ses dires la salariée produit :

— diverses attestations de collègues indiquant qu’elle effectuait beaucoup d’heures , avec des pauses méridiennes très courtes , que son état de santé s’est dégradé au fil du temps et qu’elle a été vue en pleurs,

— l’enquête menée par l’inspecteur du travail fin 2015 début 2016 concluant de 'par ses pratiques managériales et sa non action devant l’état de santé d’épuisement professionnel de Madame X , l’entreprise Autajon et son représentant à Cébazat M. Y sont responsables de l’état de santé de Madame X'

— rapport d’enquête du CHSCT de 2012 relatif à la souffrance au travail de Madame B et une décision du conseil de prud’hommes de CLERMONT FERRAND disant que cette salariée a été victime de harcèlement moral par la société Berson devenue Autajon Labels

— un certificat médical du docteur A en date du 18 avril 2014 indiquant qu’elle a été victime d’un syndrôme dépressif majeur sur souffrance au travail

Or ainsi que l’a retenu le conseil de prud’hommes ces éléments pris dans leur ensemble ne permettent pas de laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral, l’employeur faisant au demeurant observer que :

— la salariée indique que le changement de comportement de M. Y est intervenu en septembre 2013 lorsqu’elle a refusé du travail supplémentaire.

— la salariée ne justifie d’aucun fait précis à son encontre de la part de M. Y notamment en termes de critiques de son travail

— la progression de carrière et les évaluations versées au débat démontrent la volonté de la salariée de progresser au sein de l’entreprise celle ci déclarant s’ennuyer rapidement et ayant besoin d’être toujours occupée ( évaluation 2008), vouloir apprendre de nouvelles choses et avoir envie d''évoluer dans l’entreprise en ayant de nouveaux défis à relever( évaluation 2011)

— que le rapport d’évaluation établi par lui le 18 octobre 2013 est élogieux et il est ainsi noté 'adéquation au poste de travail très satisfaisant' ,' pas de problème, C a montré qu’elle avait les capacités à tenir ce poste'et l’intégration et les résultats sont qualifiés de satisfaisants. De même l’entretien d’évaluation de 2011 conclut que 'C a bien pris le poste en main , elle s’affirme jour après jour comme la personne en charge du planning. Les progrès on été visibles tout au long de l’année...' et Madame X s’y déclarait alors satisfaite de l’année qui venait de s’écouler.

— la salariée a été placée en arrêt de travail quelques jours plus tard du 6 novembre 2013 au 6 mars 2015

' le certificat médical du médecin traitant ne fait que rapporter les dires de la salariée

— le rapport du CHSCT concerne une autre salariée et concerne des faits de 2011

— la salariée ne justifie nullement que le départ de M. Y serait lié à son comportement managérial

— les fiches de pointage et bulletins de paie, hors périodes de sous effectifs durant les vacances, établissent que la salariée travaillait en moyenne 35 heures par semaine , étant souligné que l’inspecteur du travail n’a pas relevé d’infraction à la législation du travail

— M. D qui partageait le même bureau que Madame X atteste ne pas avoir été témoin d’un relationnel difficile entre cette dernière et M. Y

— en fait, l’élément déclencheur est le refus le 18 octobre 2013 de M. Y de l’affecter au poste de chef d’atelier et il ressort de son audition devant l’inspecteur du travail 'tout d’un coup suite à cette réunion je me suis sentie mal que mon travail n’était pas reconnu. Je venais au travail en pleurant contrairement à avant ou j’etais ravie et passionnée par mon travail'… 'le problème a commencé à partie du comportement de mon directeur en 10/2013 puisque je n’allais plus dans son sens et n’étais plus son alliée pour lui'. Elle précise que toutefois elle n’a pas subi de violence physique ou verbale.

En conséquence le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame X de ses demandes au titre du harcèlement moral mérite confirmation.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail .

Pas davantage il ne saurait être retenu une exécution déloyale du contrat de travail dès lors qu’il ressort de l’aveu même de la salariée devant l’inspecteur du travail que jusqu’au refus de M. Y de l’affecter au poste convoité, elle était ravie et passionnée par son travail et que c’est ce refus qui l’a affecté . En effet postérieurement à cette réunion du 18 octobre 2013 elle n’évoque aucun fait précis avant son arrêt de travail survenu le 6 novembre suivant justifiant une quelconque déloyauté de l’employeur à son égard.

Elle sera également déboutée de ce chef de demande.

Sur le licenciement

Madame X a été licenciée le 7 mai 2015 aux motifs suivants :

'Par courrier recommandé en date du 13 avril 2015, nous vous régulièrement convoquée à un entretien préalable programmé au 22 avril dernier dans le cadre de procédure de licenciement pour inaptitude médicale engagée à votre égard.

Dans la mesure où votre état de santé ne vous a pas permis de vous présenter à cet entretien,

nous vous avons indiqué, par courrier du 22 avril dernier, les raisons qui nous ont conduites

à envisage,- cette mesure et vous avons invité à nous faire part de vos observations avant le

04 mai 2015.

Vous nous avez répondu par courrier du 29 avril dernier, sans toutefois apporter d’éléments

nouveaux concernant la procédure de licenciement envisagée. En effet. vous évoquez des

points étrangers à cette procédure qui, en outre, ne reposent sur aucun fondement.

Nous vous rappelons les motifs à l’origine de procédure de licenciement pour inaptitude

engagée à votre égard :

Par avis unique et définitif en date 6 mars 2015, le Médecin du vous a déclaré « Inapte à

tous les postes. Inapte au poste de chargée de service planning. Aucun aménagement de poste reclassement un autre poste 'est possible.

Il n’y aura pas de deuxième visite (situation de danger immédiat) selon l’article R.4624-31 du

code du travail'.

Malgré le caractère extrêmement restrictif de cet avis et conformément à nos obligations

légales, nous avons recherché les possibilités de reclassement et/ou d’aménagement de poste

qui pourraient vous être proposées au regard des prescriptions du Médecin du travail.

Les restrictions médicales indiquées rendent impossible une réaffectation à votre poste de

Chargée de service planning, pour lequel vous avez été déclarée inapte, Aucun

aménagement, y compris en matière de réduction du tcmps de travail, n’est susceptible de

supprimer ou même de réduire contraintes 3^ees à ce poste.

De plus, les autres postes existants au sein de notre Société ne sont ni vacants, ni

susceptibles de le devenir, et supposent une qualification particulière dont vous disposez pas,

Par ailleurs, notre activité ne nous permet pas de créer un poste spécifique. qui vous serait

uniquement dédié, dont l’utilité n’existe pas.

Nous avens en outre contacté les sociétés du groupe AUTAJON pour rechercher des

solutions de reclassement compte tenu des indications portées dans l’avis du Médecin du

travail, Cette démarche a permis d’identifier plusieurs solutions de reclassement lesquelles

ont été soumisses à l’avis Médecin du travail par courrier du 25 mars 2015. Par lettre du 27

mars 2015, le Médecin du travail nous a indiqué que vous étiez inapte à l’ensemble des

postes identifiés au sein du groupe AUTAJON dans la perspective de votre reclassement.

Au cours de la réunion du 31 mars 2015, les délégués du personnel ont été régulièrement

consultés sur les solutions de reclassement que nous avons pu identifier en externe, ainsi que

sur le courrier du Médecin du travail en date du 27 mars 2015.

Ainsi, dans la mesure où aucune autre solution de reclassement n’d pu être identifiée, tant en

interne qu’en externe, nous sommes arrivés au constat que nous sommes dans l’impossibilité

de vous proposer une quelconque possibilité de reclassement et/ou d’aménagement de poste

compatible avec tes prescriptions du Médecin du travail,

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour impassibilité de

reclassement et/ou d’aménagement de poste suite à votre inaptitude médicale définitive.

Conformément à l’article L.1226-4 alinéa 3 du Code du travail la présente mesure intervient

immédiatement à la date de notification,

Nous tenons votre disposition dès aujourd’hui vos documents de fin de contrai, ainsi que

votre solde de tout compte, comprenant votre indemnité spéciale de licenciement et une

indemnité compensatrice d’un montant égal à celui d’un préavis légal.

Nous vous informons que par présente vous délions-de toute obligation de non concurrence

à l’égard de la société.

Vous trouverez ci-joint une note présentant te dispositif de portabilité de vos droits

conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la

modernisation du marché du travail et à la loi 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la

sécurisation de l’emploi.'

Dès lors que le harcèlement moral n’a pas été retenu , il n’y a pas lieu de prononcer la nullité

du licenciement

La société Autajon Labels Clermont Ferrand, au terme de ses écritures ne sollicite pas

l’infirmation de la décision en ce qu’elle a alloué à la salariée un rappel pour l’indemnité

équivalente à l’indemnité de préavis et une indemnité spéciale de licenciement accordé au

salarié licencié pour inaptitude d’origine professionnelle, admettant l’origine professionnelle

de l’inaptitude.Elle a par ailleurs consulté les délégués du personnel étant en outre observé

que si la décision de la caisse primaire d’assurance maladie reconnaissant le caractère

professionnel de la maladie est intervenue le 6 mai soit la veille de l’envoi de la lettre de

licenciement l’employeur était informé de la procédure.

En conséquence le jugement entrepris sera confirmé sur les rappels de complément pour

l’indemnité équivalente à l’indemnité de préavis et le doublement de l’indemnité de

licenciement dont les montants ne sont pas remis en cause par les parties.

En revanche Madame X reproche à l’employeur d’avoir failli dans son obligation de

reclassement

En vertu des dispositions de l’article L. 1226 '10 du code du travail, lorsque un salarié est

déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l’issue des périodes de suspension pour

maladie professionnelle , l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur doit lui

proposer, compte-tenu, après avis des délégués du personnel, des conclusions écrites du

médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des

tâches existantes dans l’entreprise, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi

comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre

de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de

travail . Il s’en déduit que l’employeur doit tenter de reclasser le salarié par la mise en oeuvre

de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de

travail au sein de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient.

En l’espèce, ainsi que l’ont rappelé les premiers juges, le médecin du travail a le 6 mars 2015

déclaré Madame X 'inapte à tous les postes , inapte au poste de chargé de service

planning. Aucun aménagement de poste ou de reclassement sur un autre poste n’est possible.

Il n’y aura pas de deuxième visite ( situation de danger immédiat)'

Par courrier du 25 mars 2015 la société Autajon Labels Clermont Ferrand a, après avoir

sollicité les sociétés du groupe, proposé au médecin du travail 20 postes de reclassement

pouvant être présentés à la salariée. Le 27 mars le médecin du travail a indiqué avoir pris

connaissance des différents postes sur les autres sites du groupe et conclu ' Madame X

n’étant médicalement pas en capacité de changer de lieu de vie, elle est inapte à ces postes'.

Lors de leur réunion du 31 mars 2015 les délégués du personnel informés de la carrière de la

salariée, du rappel de la procédure de reclassement , des postes proposés et de la formation

associée et qu’il appartiendrait au mari de Madame X salarié dans l’entreprise de faire

éventuellement une demande de mobilité, ont donné un avis défavorable tout en indiquant ne

pas connaître la position de la salariée.

Par courrier en date du 22 avril 2015 l’employeur a informé la salariée de l’avis du médecin

du travail tant initial que sur les postes de reclassement et de l’avis des délégués du

personnel.

De ces éléments ainsi que retenu par le conseil de prud’hommes il ressort que l’employeur a

rempli son obligation de reclassement à l’égard de Madame X.

En conséquence le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame X de sa demande

tentant à voir dire son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse mérite confirmation.

Sur les frais irrépétibles

Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge de Madame X ses frais irrépétibles d’appel

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant contradictoirement, publiquement et en dernier ressort,

— confirme le jugement déféré

Y ajoutant

Déboute Madame C X de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel

— Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter

de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de

conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont

été réclamées, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du

jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du

présent arrêt pour le surplus ;

— Condamne Madame C X aux dépens d’appel

Le Greffier Le Président

N. BELAROUI Y. ROUQUETTE-DUGARET