27 avril 2021

Arrêt n°

KV / NB / NS

Dossier N° RG 18/00644 – N° Portalis DBVU-V-B7C-E6WN

UNION DEPARTEMENTALE DES ASSOCIATIONS FAMILIALES DU PUY DE DOME (U.D.A.F. 63)

/

I X

Arrêt rendu ce VINGT SEPT AVRIL DEUX MILLE VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Claude VICARD, Conseiller

En présence de M^me BELAROUI, Greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

UNION DEPARTEMENTALE DES ASSOCIATIONS FAMILIALES DU PUY DE DOME (U.D.A.F. 63)

agissant en la personne de son président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[…]

63000 CLERMONT-FERRAND

représentée par M^e J K, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

ayant pour avocat M^e Valérie H, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

M^me I X

[…]

[…]

comparante en personne,

représentée par M^e Jean-Louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMÉE

M^me Karine VALLE, Conseiller en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 08 Mars 2021, tenue en application de l’article 786 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame I X, née le […], a été engagée par l’Union Départementale des Associations Familiales (UDAF) du Puy-de-Dôme dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à compter du 8 juin 2005 en qualité de déléguée à la tutelle du service TPSE-TPSA, puis à compter de mars 2006 suivant un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

A compter de 2009, en raison des réformes concernant les mesures judiciaires, le service TPSA était transformé en MAJ (mesure d’accompagnement judiciaire) et le service TPSE en AGBF (aide à la gestion du budget familial). Par suite, Madame I X a exercé les fonctions de déléguée aux prestations familiales au service AGBF ainsi que celle d’administratrice ad’hoc mineurs déléguée.

Madame I X a également été secrétaire du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de 2007 à 2012, poste dont elle a démissionné le 15 mars 2012.

A compter de 2009, l’UDAF a mis en place une réorganisation par pôle de ses services.

Madame X a été placée en arrêt maladie du 27 août au 7 septembre 2012, du 16 au 26 avril 2013 et du 23 mai au 7 juillet 2013.

Elle a ensuite été arrêtée pour épuisement généralisé (burn-out) du 2 juin 2014 au 26 mars 2015.

Au terme d’une visite médicale de reprise en date du 27 mars 2015, elle a été déclarée inapte à tous les postes en ces termes : 'Inapte à tous les postes ; inapte au poste pour conditions de travail dégradées ; l’état de santé ne permet pas de proposer un aménagement de poste, un aménagement du temps de travail, un reclassement au sein de l’UDAF Puy-de-Dôme sur des postes ou tâches existants dans l’entreprise ou par transformation de postes ou tâches. Elle peut occuper un poste similaire au sein d’une autre structure, dans un autre environnement professionnel'.

Par courrier en date du 20 avril 2015, Madame X a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 30 avril suivant.

Elle s’est ensuite vue notifier son licenciement pour inaptitude médicale d’origine non professionnelle et impossibilité à pourvoir à son reclassement par courrier du 6 mai 2015.

Le courrier de notification est ainsi libellé :

'Madame,

Pour faire suite à notre entretien du 30 avril 2015, nous sommes au regret par la présente de vous notifier votre licenciement en raison de votre inaptitude médicale prononcée par un avis du médecin du travail en date du 27 mars 2015 et de l’impossibilité de pouvoir vous reclasser au sein de l’Association.

En conséquence, la date de première présentation de cette lettre met un terme définitif à votre contrat de travail.

Nous vous rappelons également que nous avons questionné d’autres associations ayant une activité similaire à la nôtre. Nous vous avons fait passer une proposition d’emploi venant de l’UDAF de la Sarthe.

De plus, si vous souhaitez bénéficier de la portabilité de garanties de notre couverture santé, merci de bien vouloir compléter le bulletin ci-joint et nous le renvoyer par courrier.

Nous vous transmettrons par courrier séparé votre certificat de travail, le solde de tout compte et l’attestation Pôle Emploi'.

L’UDAF a contesté l’avis médical du médecin du travail. Cet avis a cependant été confirmé par décision de l’inspecteur du travail en date du 16 juillet 2015.

Contestant le bien fondé de son licenciement, Madame I X a saisi le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand par requête en date du 3 juin 2016 aux fins de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 12 septembre 2016 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement contradictoire rendu en date du 26 février 2018, le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand a :

— Déclaré recevable et en partie bien fondées les réclamations portées par Madame I X ;

— dit que le licenciement de Madame I X est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné l’UDAF 63, prise en la personne de son représentant légal, à porter et payer à Madame I X, les sommes de :

* 4 638 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 463,80 euros bruts de congés payés afférents ;

* 30 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

* 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— ordonné à l’UDAF 63 de remettre à Madame I X un bulletin de salaire conforme aux condamnations prononcées ;

— déclaré recevable et bien-fondée l’intervention du le syndicat inter-départemental CFDT SANTE – SOCIAUX PUY DE DOME – HAUTE-LOIRE ;

— condamné l’UDAF, prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter au syndicat inter-départemental CFDT SANTE – SOCIAUX PUY DE DOME – HAUTE-LOIRE la somme de 1 euro en réparation du préjudice subi par la profession ;

— dit et jugé que les sommes susvisées porteront intérêts au taux légal, avec capitalisation à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire et à compter de la présente décision ;

— dit et jugé qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire autre que celle de droit ;

— condamné l’UDAF 63, prise en la personne de son représentant légal, à rembourser à la Caisse Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à Madame I X dans la limite de 6 mois et dit en conséquence, qu’à l’expiration du délai d’appel, la copie de ce jugement doit être transmise à Pôle Emploi par le secrétariat-greffe du CPH ;

— débouté Madame I X et le syndicat interdépartemental CFDT SANTE – SOCIAUX PUY DE DOME – HAUTE-LOIRE du surplus de leurs prétentions ;

— déclaré recevable mais non fondée la demande reconventionnelle de l’UDAF 63 et l’a déboutée ;

— condamné l’UDAF 63, prise en la personne de son représentant légal, aux frais et dépens.

Le 22 mars 2018, l’UDAF 63 a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 28 février 2018.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 18 février 2021 par l’UDAF 63,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 25 février 2020 par Madame I X,

L’affaire a été fixée à l’audience de la chambre sociale du 14 avril 2020. Toutefois, cette audience ayant été supprimée en raison de la crise sanitaire liée au Coronavirus de la Covid19, et le dossier ne correspondant pas aux critères fixés par la chambre sociale pour un éventuel recours à la procédure sans audience, l’affaire a été renvoyée à l’audience du 8 mars 2021.

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 8 février 2021.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, l’UDAF du Puy-de-Dôme demande à la cour de :

— Infirmer le jugement sur le manquement à l’obligation de sécurité; subsidiairement diminuer les dommages et intérêts sollicités ;

— considérer que le licenciement de Madame I X repose sur une cause réelle et sérieuse et infirmer le jugement entrepris ; subsidiairement diminuer les dommages et intérêts sollicités ;

— condamner Madame I X à verser à la concluante la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Madame I X aux entiers dépens, dont distraction au profit de maître J K sur le fondement de l’article 699 du code de procédure civile.

Elle fait tout d’abord valoir le manque de réalisme de l’avis du médecin du travail ayant conclu à l’inaptitude de la salariée en l’absence de toute visite de l’entreprise, et étant rappelé que Madame I X était en arrêt de travail du 2 juin 2014 au mois de mars 2015. Elle souligne ensuite les diverses mesures qu’elle a prises et ayant eu pour objet d’assurer la protection de la santé mentale et physique de la salariée. Elle conteste ainsi avoir contrevenu à son obligation de sécurité de résultat à son égard.

Elle réfute ensuite avoir contrevenu à son obligation de recherche de reclassement de la salariée, étant expliqué qu’elle est une structure autonome indépendante des autres UDAF, qu’il n’existe de la sorte aucune possibilité de permutation du personnel, qu’elle a toutefois entrepris des démarches au sein de son réseau national. Elle fait observer par ailleurs que la salariée n’avait aucune envie d’être reclassée dès lors qu’elle avait créé une activité parallèle de traiteur.

Elle déduit de ces éléments que le licenciement prononcé à l’encontre de Madame X est bien fondé, en conséquence de quoi celle-ci doit être déboutée de ses demandes indemnitaires afférentes.

Dans ses dernières écritures, Madame I X conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et y ajoutant, demande à la cour de condamner l’UDAF du Puy-de-Dôme à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens.

Elle soutient tout d’abord que l’employeur a exécuté fautivement son contrat de travail en contrevenant à son obligation de sécurité de résultat à son égard. Elle fait ainsi observer que par suite de la crise décelée en 2009 au sein de la structure, l’employeur n’a pris aucune mesure utile pour garantir la sécurité de ses salariés et protéger leur santé mentale et physique. Elle en déduit que les manquements de l’employeur sont à l’origine de son inaptitude professionnelle, et que son licenciement se trouve de la sorte dépourvu de cause réelle et sérieuse.

A titre subsidiaire, elle fait valoir que l’employeur a méconnu son obligation de recherche de reclassement en ne poursuivant aucune recherche loyale et sérieuse à cet effet, tant en interne qu’en externe au vu de sa capacité résiduelle à occuper un autre poste dans une autre structure.

En tout état de cause, elle se considère bien fondée en ses demandes indemnitaires afférentes.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées.

MOTIFS

Sur le licenciement :

Madame I X soutient tout d’abord que l’UDAF du Puy-de-Dôme, son employeur, a exécuté fautivement son contrat de travail en contrevenant à son obligation de sécurité de résultat à son égard. Elle fait ainsi observer que par suite de la crise décelée en 2009 au sein de la structure, l’employeur n’a pris aucune mesure utile pour garantir la sécurité de ses salariés et protéger leur santé mentale et physique. Elle en déduit que les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité sont à l’origine de son inaptitude médicale, et que son licenciement se trouve de la sorte dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En réponse, l’UDAF du Puy-de-Dôme conteste avoir contrevenu à son obligation de sécurité à l’égard de la salariée, et plus spécialement avoir commis de quelconques manquements qui seraient à l’origine de son inaptitude médicale. Elle souligne en revanche les diverses mesures qu’elle a prises et qui ont eu pour objectif d’assurer la santé mentale et psychique de l’intimée.

Aux termes des dispositions alors applicables de l’article L. 4121-1 du code du travail : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'.

Aux termes des dispositions alors applicables de l’article L. 4121-2 du code du travail : 'L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-2 et L. 1152-3 ; Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'.

L’employeur est tenu vis-à-vis de ses salariés d’une obligation de sécurité dans le cadre ou à l’occasion du travail. Cette obligation spécifique a été consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a désormais abandonné le fondement contractuel de l’obligation de sécurité de l’employeur pour ne retenir que le fondement légal, tiré notamment des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, interprété à la lumière de la réglementation européenne concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Cette obligation de sécurité dont doit répondre l’employeur s’applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs.

Tenu d’une obligation de sécurité, il appartient donc à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en justifiant, d’une part, avoir pris toutes les mesures de prévention prévues notamment par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, d’autre part, dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d’un salarié, avoir pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

Il incombe ainsi à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de préventions des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention, tels que éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production.

Tous les employeurs de droit privé sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail. Les règles de santé et de sécurité au travail bénéficient à l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux intérimaires et aux stagiaires.

L’employeur doit exécuter son obligation de sécurité (conditions cumulatives) : – de façon générale vis-à-vis de tous ses salariés par les actions en matière d’évaluation, de prévention, de formation, d’information, d’adaptation (prévention du risque) ; – de façon particulière dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d’un salarié, en prenant les mesures immédiates propres à les faire cesser (cessation du risque).

La responsabilité de l’employeur est engagée vis-à-vis des salariés (ou du salarié) dès lors qu’un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (du travailleur) est avéré. Il n’est pas nécessaire que soit constaté une atteinte à la santé, le risque suffit.

L’obligation de sécurité de l’employeur, ou obligation pour celui-ci de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, couvre également les problèmes de stress ou mal-être au travail, plus généralement la question des risques pyscho-sociaux liées aux conditions de travail, aux relations de travail ou à l’ambiance de travail. Dans ce cadre, il appartient à l’employeur de mettre en place des modes d’organisation du travail qui ne nuisent pas à la santé physique et mentale des salariés et de réagir de façon adaptée en cas de risque avéré.

La jurisprudence qualifie l’obligation de sécurité de l’employeur d’obligation de résultat. Selon la Cour de cassation, cette obligation de sécurité est désormais de résultat non au regard du risque effectivement encouru par le salarié, ou de l’atteinte à sa santé subi par le salarié, mais de son objet (prévention et cessation du risque). Le résultat attendu de l’employeur est de prévenir, par des moyens adaptés, tout risque lié non seulement à l’exécution de la prestation de travail mais également à l’environnement professionnel dans lequel elle est délivrée. Il s’agit pour l’employeur de prévenir, de former, d’informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés. Le résultat dont il est question dans la notion d’obligation de résultat n’est pas l’absence d’atteinte à la santé physique et mentale, mais l’ensemble des mesures prises de façon effective par l’employeur dont la rationalité, la pertinence et l’adéquation sont analysées et appréciées par le juge. L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Ainsi, en cas de risque avéré ou réalisé pour la santé ou la sécurité du travailleur, l’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il démontre qu’il a pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l’éviter, ce qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement.

Au titre de son obligation de sécurité, il appartient à l’employeur de repérer les situations de tension et, le cas échéant, d’ouvrir rapidement une enquête. L’inertie de l’employeur en présence d’une situation susceptible d’être qualifiée de souffrance au travail, dont il a connaissance, alors qu’il est tenu légalement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés et d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, engage nécessairement sa responsabilité, quand bien même il ne serait pas l’auteur des faits dénoncés.

Il en résulte que lorsque des salariés subissent une organisation du travail, ou de la structure au sein de laquelle ils exercent leurs fonctions, qui a pour effet d’emporter une dégradation de leur santé mentale et psychique, quand bien même cette situation ne revêt pas les caractères d’un harcèlement moral, ils peuvent néanmoins voir requalifier leur licenciement pour inaptitude subséquent en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié peut en outre solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’espèce, Madame I X, qui expose avoir subi une dégradation de ses conditions de travail et subséquemment, une dégradation de son état de santé ayant abouti à son inaptitude médicale à tous postes de travail au sein de la structure de l’UDAF du Puy-de-Dôme, produit aux débats, pour étayer ses allégations :

* un courrier du docteur L Z, médecin du travail, en date du 21 janvier 2010 et adressé au docteur Y, faisant état des troubles de sommeil et de souffrance au travail présentés par Madame I X par suite du conflit social intervenu au sein de l’UDAF 63, lequel précise qu’un arrêt de travail 's’impose pour quelques jours' ;

* les différents avis d’aptitude médicale délivrés au terme de visites périodiques et de suivi de la salariée retranscrivant le tableau de souffrance au travail dépeint par elle, et notamment la perte de sens de ses fonctions, la surcharge de travail assumée, outre l’impact de ses conditions de travail sur sa santé physique avec notamment la mention de pathologies dorsales accentuées à la conduite d’un véhicule et par conséquent exacerbées en considération de l’augmentation de la charge de travail et des déplacements professionnels subséquents ;

* les différents arrêts de travail dont elle a bénéficié en 2013 ;

* une attestation établie par le docteur M N, psychiatre, le 9 mai 2015 au terme de laquelle il indique que l’état de la salariée ne permet pas d’envisager une reprise d’activité telle qu’elle l’a décrit ;

* une attestation établie le 26 novembre 2015 par le docteur M N, psychiatre, au terme de laquelle il certifie suivre régulièrement Madame I X depuis mai 2014 pour des troubles anxio-dépressifs avec une dimension d’épuisement, reliés par la patiente à des difficultés d’ordre professionnel ;

* le compte-rendu de la visite médicale de pré-reprise intervenue le 17 mars 2015 retranscrivant les troubles mentaux et du comportement développés par la salariée à raison de ses conditions de travail, outre ses différents maux physiques, à savoir une hernie discale L4 L5 et L5 S1 gauche et des douleurs abdominales persistantes ;

* un avis d’inaptitude au travail établi par le docteur O D le 27 mars 2015 au terme d’une visite de reprise après arrêt maladie, précisant : 'Inapte à tout poste dans l’entreprise (déléguée tutelle). Inapte au poste en raison de relations de travail dégradées.

Il n’y a pas d’aménagement de poste, de temps de travail, de reclassement sur des postes existants et par transformation de poste ou mutation au sein de l’UDAF du Puy-de-Dôme proposable.

Est apte à un poste similaire dans un autre environnement de travail.

Procédure en une seule visite / visite de pré-reprise effectuée le 17 mars 2015" ;

* la décision rendue le 19 juillet 2015 par l’inspecteur du travail à l’égard de la contestation soulevée par Monsieur P Q, directeur de l’UDAF 63, contre l’avis d’inaptitude formulé le 19 mai 2015 par le médecin du travail concernant Madame I X, de laquelle il ressort l’existence depuis plusieurs années d’un contexte de travail empreint de risques psycho-sociaux au sein de l’UDAF 63 dans lequel a évolué la salariée tant à son poste de travail de déléguée aux prestations familiales que dans l’exercice de son mandat de déléguée du personnel, une altération avérée de l’état de santé de la salariée, la régularité de la procédure suivie par le médecin

du travail et ayant abouti à l’avis d’inaptitude susvisé, outre la confirmation subséquente de l’inaptitude de Madame I X à son poste de déléguée aux prestations familiales à l’UDAF 63 et de l’impossibilité de prévoir un reclassement professionnel au sein de cette structure ;

* un courriel de Madame I X adressé à Monsieur P A le 21 juin 2011 au terme duquel elle lui fait part de son manque de temps pour assurer la réalisation des comptes-rendus CHSCT en considération de sa charge de travail de mandataire judiciaire et de déléguée aux prestations ;

* un courriel de Madame R S en date du 20 novembre 2013 adressé à la salariée et faisant état à son bénéfice d’un cumul d’heures supplémentaires équivalent à 27 heures ;

* deux attestations de salariées de l’UDAF du Puy-de-Dôme, Mesdames T U et V W, respectivement établies en date des 13 et 14 juillet 2018, faisant état de manière concordante et circonstanciée de la dégradation de l’environnement de travail au sein de la structure par suite de la réorganisation du service AGBF et des difficultés de communication entre la direction et Madame I X en qualité de déléguée du personnel, outre l’absence de prise en compte par la direction des alertes du CHSCT quant aux risques psycho-sociaux ;

* un courrier en date du 24 avril 2009 du service TPS de l’UDAF du Puy-de-Dôme alertant la direction sur le danger auquel ses salariés sont exposés tant sur le plan moral que physique, et faisant état de dysfonctionnements généraux en son sein, et plus spécialement de problèmes liés à la comptabilité et la mise en place des comptes individuels, de problèmes avec le pôle secrétariat dûs à l’absence de stabilité au niveau du secrétariat et à un surcroît d’activité du fait des arrêts de travail non pris en compte immédiatement par l’employeur, de problèmes de communication entre le service et la direction et enfin des problèmes liés à la réforme et au fonctionnement du service ;

* le procès-verbal du CHSCT établi le 22 juin 2009 faisant état d’un risque grave pesant sur la santé et les conditions de travail des salariés de l’UDAF 63 ;

* un courrier en date du 25 janvier 2010 de Madame I X, en qualité de secrétaire du CHSCT de l’UDAF du Puy-de-Dôme, alertant la direction quant à l’état de santé de certains salariés de la structure ;

* le rapport mission UDAF en date de mars 2010 duquel résulte notamment le constat d’une 'crise grave, qui a déjà très probablement des répercussions sur la santé des salariés et qui peut avoir des conséquences sur la pérennité des services' ;

* le rapport mission UNAF en date d’avril 2010 faisant notamment état d’une aggravation de la crise interne à l’UDAF du Puy-de-Dôme à compter de la seconde moitié de l’année 2009 et ayant pour conséquence une augmentation des arrêts de travail des salariés induite par un accroissement du stress et de la souffrance au travail ressentis ;

* le signalement du CHSCT de l’UDAF du Puy-de-Dôme à Monsieur le procureur de la République effectué le 10 août 2010 à raison des conditions de travail, de la santé physique et mentale des salariés de la structure ;

* le compte-rendu du procès-verbal de réunion du CHSCT du 13 septembre 2010 faisant état d’une augmentation des tensions et du stress notamment chez le personnel féminin de l’UDAF du Puy-de-Dôme ;

* un avis du docteur Z, médecin du travail, en date du 13 septembre 2010, décrivant la souffrance morale au travail des salariés comme la conséquence du conflit social interne à l’UDAF 63 induit notamment par un dialogue social inefficace et une faible concertation dans la prise de décision ;

* le rapport du cabinet SYNDEX établi le 25 janvier 2011 faisant état d’une persistance des risques psycho-sociaux en 2010, voire d’une aggravation ;

* le compte-rendu du procès-verbal de réunion du CHSCT du 28 janvier 2011 constatant l’aggravation des troubles psychosociaux ;

* le compte-rendu du procès-verbal de réunion du CHSCT du 24 mai 2011 lors de laquelle Monsieur A admet la complexité de la situation du service AGBF/MAJ ;

* le compte-rendu du procès-verbal de réunion du CHSCT du 9 septembre 2011 portant notamment à l’ordre du jour un rapport lié au document unique par EGEE remis à la Direction, celui-ci ayant relevé 46 risques liés aux fonctions, dont le principal d’entre eux est 'lié au stress, au contenu du travail à effectuer, à l’organisation de celui-ci et aux décisions prises par le passé', outre un rapporté lié aux troubles psychosociaux par EIPAS ayant évalué les risques psychosociaux au sein de l’UDAF 63 de mars à juillet 2011 et duquel il ressort un pourcentage de 53% des salariés interrogés ayant déclaré subir un taux de stress élevé ;

* le rapport d’activité 2012 du service AGBF de l’UDAF du Puy-de-Dôme réalisé par Madame R S, chef de service, décrivant les changements rencontrés par l’unité, outre les modalités de travail, et mettant en exergue la fragilisation de l’équipe par suite de la mise en oeuvre de ces modifications ;

* un rapport établi le 27 mars 2015 par Mesdames B et C, ergonomes, sur demande du médecin du travail le docteur D, en accord avec le CHSCT, établissant globalement un diagnostic du service AGBF de l’UDAF du Puy-de-Dôme par suite d’une intervention s’étalant sur une période courant du 12 septembre 2013 au 16 juin 2014 décrivant notamment une charge de travail significative et la perception par les salariés d’un manque de confiance de la part de la Direction.

D’une première part, Madame I X produit ainsi aux débats des éléments attestant de manière certaine d’un climat social dégradé au sein de l’UDAF du Puy-de-Dôme depuis 2009 et de changements importants à compter de 2012 dans l’organisation du service AGBF auquel elle appartient en sa qualité de déléguée aux prestations familiales, ayant impacté ses conditions de travail.

Il ressort en effet des pièces du dossier que l’UDAF du Puy-de-Dôme a rencontré une crise sociale en 2009 ayant conduit à un mouvement de grève des salariés, le rapport mission UDAF en date de mars 2010 ayant ainsi constatée l’existence d’une 'crise grave, qui a déjà très probablement des répercussions sur la santé des salariés et qui peut avoir des conséquences sur la pérennité des services', le rapport mission UNAF en date d’avril 2010 faisant quant à lui état d’une aggravation de la crise interne à l’UDAF du Puy-de-Dôme à compter de la seconde moitié de l’année 2009, et relevant que la réorganisation des services en pôles était 'assez mal vécue par les salariés', qu’existait un déficit de communication entre la direction générale et les salariés, et que l’alerte du médecin du travail sur la souffrance au travail et les risques psycho-sociaux ne paraissait pas prise en compte.

Outre cette crise interne à l’ensemble de la structure, la cour constate également la coexistence d’une crise propre au service AGBF, auquel était affectée Madame I X, induite notamment par une charge de travail manifestement conséquente. C’est ainsi que le rapport d’activité 2012 du service AGBF de l’UDAF du Puy-de-Dôme réalisé par Madame R S, chef de service, explique qu’en 2012, l’unité a connu une grande modification, que les mesures d’accompagnement judiciaires et les AGBF étaient jusque-là conjointement exercées par 7 délégués aux prestations et que la décision avait été prise de créer une unité AGBF à part entière composé de 5 travailleurs sociaux. Ce rapport décrit en outre les changements rencontrés par l’unité, outre les modalités de travail, et met en exergue la fragilisation de l’équipe par suite de la mise en oeuvre de ces diverses modifications. De même Monsieur A, directeur de l’UDAF du Puy-de-Dôme a-t-il, à l’occasion de la réunion du CHSCT du 24 mai 2011 , admis la complexité de la situation du service AGBF/MAJ. Il s’évince encore du rapport établi le 27 mars 2015 par Mesdames B et C, ergonomes, sur demande du médecin du travail le docteur D, que sur la période courant du 12 septembre 2013 au 16 juin 2014 objet de leur intervention, soit une période au cours de laquelle Madame I X était apte au travail et donc en poste, ont été relevées au sein du service AGBF une charge de travail significative et la perception par les salariés d’un manque de confiance de la part de la Direction. Il a enfin été médicalement constaté, par le docteur O D, médecin du travail, à la fois l’expression par la salariée de la surcharge de travail

à laquelle elle était confrontée dans le cadre de l’exercice de ses fonctions et, d’autre part, la dénonciation des dysfonctionnements et problèmes rencontrés avec sa hiérarchie et la direction de l’UDAF du Puy-de-Dôme au terme de ses avis médicaux des 19 février 2013, 16 juillet 2013, 13 septembre 2013, 14 octobre 2013, 17 décembre 2013, 14 octobre 2014.

Ce climat social conflictuel et la dégradation des conditions de travail de Madame I X, au demeurant corroborés par deux salariées de la structure, ont été confirmés par l’inspecteur du travail au terme de sa décision en date du 19 juillet 2015 rendue à l’égard de la contestation soulevée par Monsieur P Q contre l’avis d’inaptitude formulé le 27 mars 2015 par le médecin du travail, lequel a pu souligner l’existence depuis plusieurs années d’un contexte de travail empreint de risques psycho-sociaux dont l’intensité était particulièrement accrue s’agissant de Madame I X notamment en considération de son mandat électif de déléguée du personnel.

De seconde part, Madame I X verse différents documents médicaux, dont la plupart émanent des services de la médecine du travail, retranscrivant le tableau de souffrance au travail qu’elle décrit et corroborant la dégradation de son état de santé, et desquels il résulte qu’elle a été placée en arrêt de travail du 27 août au 7 septembre 2012, puis du 16 au 26 avril 2013 et du 27 mai au 7 juillet 2013, pour enfin être arrêtée pour burn-out du 2 juin 2014 au 26 mars 2015. Il s’évince également des pièces de l’intimée que le médecin du travail a régulièrement retranscrit au terme des diverses visites médicales périodiques et de suivi de la salariée la situation de stress et de souffrance au travail exposée, et qu’elle a enfin été déclarée inapte à tous les postes de la structure en raison de travail dégradées par le médecin du travail au terme d’une visite médicale de reprise intervenue le 27 mars 2015, cet avis ayant fait l’objet d’une confirmation par décision de l’Inspecteur du travail en date du 19 juillet 2015 rendue par suite de la contestation dudit avis médical par l’employeur.

A cet égard, l’UDAF ne peut utilement arguer du défaut de visite préalable à l’avis d’inaptitude au sein de l’établissement par le médecin du travail dès lors que le service AGBF a fait l’objet du suivi de la part d’une cellule ergonomique de l’AIST à la demande du médecin du travail en 2014, soit à une période proche de l’avis d’inaptitude de Madame I X prononcé par le médecin du travail pour conditions de travail dégradées. En outre, il n’est pas contesté par l’appelante que plusieurs salariés ont quitté les effectifs de l’institution au cours des dernières années par suite de ruptures conventionnelles de leur contrat de travail ou de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, tous imputables aux conditions de travail dégradées au sein de l’UDAF du Puy-de-Dôme, comme cela ressort par ailleurs du rapport établi à la suite de l’entretien préalable à licenciement de Madame I X par Monsieur AA AB, conseiller du salarié ayant assisté l’intimé à cette occasion. Il convient enfin de relever que dès le 13 septembre 2010, le docteur Z, médecin du travail, avait émis un avis décrivant la souffrance morale au travail des salariés comme la conséquence du conflit social interne à l’UDAF 63 induit notamment par un dialogue social inefficace et une faible concertation dans la prise de décision.

Il résulte de ces circonstances que c’est sans critique possible que le médecin du travail s’est prononcé le 27 mars 2015 sur l’aptitude de la salariée à son poste de travail en référant aux conditions de travail dégradées rencontrées par Madame I X au sein de l’UDAF du Puy-de-Dôme.

Il échet enfin de relever que l’employeur ne conteste pas la matérialité de la dégradation de l’état de santé de la salariée, même s’il en conteste l’imputabilité à ses conditions de travail.

Il est ainsi établi, tant à la lecture des pièces produites par les parties que de leurs déclarations, d’une part que l’UDAF 63 a rencontré une crise sociale en 2009 qui s’est poursuivie par la suite, et que le service AGBF a fait l’objet d’une restructuration en 2012, ces deux circonstances étant de nature à impacter négativement les risques psychosociaux et, d’autre part, que Madame I X a subi une dégradation de son état de son santé physique et psychique dont la concomitance aux différents événements examinés est avérée, et qui s’est poursuivie jusqu’au constat définitif par le médecin du travail le 27 mars 2015 de son inaptitude à son poste de travail ainsi qu’à tous postes au sein de l’UDAF 63.

Il importe de souligner à cet égard la parfaite connaissance par l’employeur, d’une part des difficultés sociales rencontrées tant par l’UDAF elle-même prise en sa globalité que par le service AGBF plus spécifiquement et, d’autre part, du lien de causalité entre ces différents contextes sociaux et la dégradation de l’état de santé de Madame I X.

Celle-ci produit en effet aux débats différents documents faisant tout d’abord état de risques psycho-sociaux particulièrement prégnants au sein de la structure et dont la teneur a nécessairement été portée à la connaissance de l’employeur. La cour constate à cet égard que le CHSCT a, à diverses reprises, alerté l’employeur sur l’ampleur des risques psycho-sociaux internes et relayé l’état de souffrance au travail dénoncé par les salariés, que tant le rapport UNAF de mars 2010 que le rapport UDAF d’avril 2010 ou encore le rapport SYNDEX de janvier 2011, font état de la dégradation des relations sociales entre la direction et les salariés, outre des divers problèmes rencontrés par ces derniers dans l’accomplissement de leurs fonctions. Il échet en outre de relever que dans le cadre du signalement du CHSCT de l’UDAF du Puy-de-Dôme à Monsieur le procureur de la République effectué le 10 août 2010 à raison des conditions de travail, de la santé physique et mentale des salariés de la structure, l’employeur a nécessairement été informé tant de cette démarche que de sa teneur.

Madame I X démontre ensuite, par la production notamment du

rapport établi le 27 mars 2015 par Mesdames B et C, ergonomes, sur demande du médecin du travail le docteur D, en accord avec le CHSCT, établissant globalement un diagnostic du service AGBF de l’UDAF du Puy-de-Dôme par suite d’une intervention s’étalant sur une période courant du 12 septembre 2013 au 16 juin 2014 et décrivant notamment une charge de travail significative et la perception par les salariés d’un manque de confiance de la part de la Direction, que l’employeur ne pouvait pas plus raisonnablement ignorer les difficultés ressenties et rencontrées par les salariés du service AGBF en général, et par Madame I X plus spécifiquement. Une telle assertion s’avère d’autant plus avérée que la salariée a expressément fait part à son employeur des difficultés rencontrées dans l’exécution de son contrat de travail par courriel du 21 juin 2011 au terme duquel elle lui fait part de son manque de temps pour assurer la réalisation des comptes-rendus CHSCT en considération de sa charge de travail de mandataire judiciaire et de déléguée aux prestations.

Il s’ensuit que si la dégradation de l’état de santé de la salariée est en l’espèce avérée et peut, sans que l’employeur ne démontre utilement qu’il en serait autrement, être directement imputée à ses conditions de travail, il importe de rappeler que celui-ci peut s’exonérer de la responsabilité à laquelle il est tenu en application de son obligation de sécurité en démontrant qu’il a pris toutes les mesures utiles prescrites par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail, soit l’ensemble des mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour prévenir tout risque pour la santé et la sécurité de la salariée, ce qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement.

Pour ce faire, l’UDAF du Puy-de-Dôme, qui soutient avoir satisfait à son obligation de sécurité à l’égard de Madame I X, si elle reconnaît certes la matérialité des différents changements intervenus au sein de la structure, considère en revanche avoir pris toutes les mesures utiles pour pallier la dégradation de l’état de santé de la salariée.

Au soutien de ses allégations, l’appelante justifie avoir diligenté certaines mesures à destination de l’ensemble des salariés afin de restreindre les risques sociaux et avoir pris en compte l’état individuel de santé de Madame I X.

A cet égard, l’appelante produit tout d’abord le protocole d’accord relatif au rétablissement du dialogue social au sein de l’UDAF régularisé entre celle-ci et les organisations syndicales représentatives, par l’intermédiaire de leur délégué syndical, le 10 juin 2011, au terme duquel l’employeur consent notamment, afin de 'mettre un terme à la situation conflictuelle survenue au sein de l’association', au paiement des heures de grève survenues entre le 1^er novembre 2009 et le 1^er juillet 2010, ainsi qu’à l’annulation des sanctions disciplinaires notifiées à Mesdames F ( janvier 2010), VOISSIERE (février 2010), BOS (janvier 2010), MILLY (février 2010), et Monsieur G (janvier 2010). Il échet en outre de relever qu’a été acté le départ de Monsieur H, ancien directeur de la structure.

L’appelante produit ensuite le rapport 'Evaluation des risques psychosociaux' établi par l’organisme EIPAS en septembre 2013 duquel il ressort certes certains points forts, mais qui recense également les principaux facteurs de risques psychosociaux, au nombre desquels figurent la charge de travail élevée des salariés, et conclue en préconisant diverses mesures d’amélioration. Or, l’employeur ne justifie pas utilement des suites données auxdites préconisations, et partant, ne démontre pas avoir pris les mesures pourtant conseillées pour pallier l’impact des risques psychosociaux sur la santé des salariés.

L’UDAF du Puy-de-Dôme se prévaut ensuite de l’intervention de l’association EIPAS en 2013 et 2014 diligentée en vue de l’organisation de consultations psychologiques individuelles, étant produit à cet égard diverses factures sur lesquelles apparaissent le nombre et la date des consultations réalisées, outre le montant total de la facture. Toutefois, comme le souligne à juste titre l’intimée, aucun élément ne permet d’établir l’identité des bénéficiaires de ces consultations psychologiques, dont nombre d’entre elles ont en tout état de cause porté sur une période au cours de laquelle la salariée était soit en arrêt de travail, notamment en 2014, soit d’ores et déjà licenciée s’agissant des factures établies au titre de l’année 2016.

Si l’appelante justifie ainsi avoir certes diligenté certaines mesures pour pallier les risques psychosociaux au niveau de la structure prise en sa globalité, elle ne démontre toutefois pas avoir satisfait à l’ensemble des obligations prescrites par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, étant souligné que les autres organismes ou intervenants extérieurs, tel le cabinet d’expertise SYNDEX ou encore les ergonomes, sont respectivement intervenus sur demande du CHSCT et du médecin du travail, de telles mesures ne pouvant dès lors pas être portées au crédit de l’employeur.

De même, l’UDAF du Puy-de-Dôme échoue-t-elle à démontrer qu’elle aurait pris toutes les mesures individuelles requises pour préserver la santé physique et mentale de la salariée.

Bien au contraire, il ressort de la chronologie du dossier qu’en dépit de sa connaissance des problèmes de santé de la salariée, tant de ses problèmes dorsaux que de sa souffrance au travail en conséquence de la charge de travail assumée, l’employeur a pourtant maintenu Madame I X sur le secteur d’intervention comportant le plus de mesures extra-muros, en contrariété manifeste avec ces éléments médicaux.

Enfin, il n’apparaît pas plus que l’UDAF du Puy-de-Dôme ait réagi aux diverses alertes du CHSCT, du médecin du travail ou des cabinets d’expertise intervenus au sein de la structure en explorant les préconisations faites par ces différentes instances, pas plus qu’il n’a cherché à mettre en oeuvre de manière effective les mesures nécessaires pour répondre aux difficultés objectives rencontrées par Madame I X.

Au regard des éléments d’appréciation susvisés, il est donc établi que Madame I X a présenté une souffrance au travail avérée à compter de l’année 2012, en relation notamment avec une surcharge de travail, des problèmes relationnels avec la direction et une ambiance de travail dégradée. Ces éléments constitutifs d’une dégradation des conditions de travail de Madame I X sont imputables à l’employeur.

Il est de même établi que l’UDAF du Puy-de-Dôme était dûment informée de cette dégradation des conditions de travail de Madame I X dès 2012, l’employeur ne pouvant en effet raisonnablement ignorer ce contexte social empreint de risques psychosociaux et la situation spécifique de l’intimée dont la souffrance au travail était avérée et médicalement constatée.

Face aux constats objectifs quant à l’existence d’une surcharge de travail, aux difficultés relationnelles avec sa hiérarchie, à la dégradation des conditions et relations de travail, et ce, au moins depuis 2010 pour certains de ces aspects, l’UDAF du Puy-de-Dôme ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention, d’information, de formation ou d’organisation propres à prévenir les risques afférents et à protéger la santé physique et mentale des salariés conformément aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’UDAF du Puy-de-Dôme, qui ne pouvait ignorer la dégradation des conditions et relations de travail des salariés, notamment ceux appartenant au service AGBF comme Madame I X, n’a pas pris de mesures adaptées pour faire cesser le risque inhérent pour la santé

physique et mentale des travailleurs.

L’UDAF du Puy-de-Dôme n’a de la sorte pas assuré un suivi personnalisé effectif de l’adéquation de l’état de santé de la salariée avec ses conditions de travail, un tel défaut ayant abouti à son placement en arrêt de travail et à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement pour conditions de travail dégradées. Compte tenu des éléments d’information dont il disposait, et plus en amont exposés, l’employeur aurait pourtant dû prendre des mesures adaptées vis-à-vis de Madame I X, notamment en matière d’écoute, d’évaluation de la charge de travail et d’organisation du travail, ce dont il ne justifie pourtant pas objectivement.

L’UDAF du Puy-de-Dôme ne saurait enfin s’exonérer de sa responsabilité en relevant que, par la production d’un article du journal de presse quotidienne La Montagne, Madame I X avait créé une société de conseil et d’accompagnement à la parentalité, cette circonstance n’étant pas de nature à remettre en cause l’effectivité de la dégradation des conditions de travail et subséquemment de l’état de santé de la salariée.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que Madame I X rapporte la preuve de ce que l’employeur a contrevenu à son obligation de sécurité à son égard, et que ledit manquement est à l’origine de son inaptitude médicale et son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement subséquent.

En conséquence, au vu de l’ensemble des éléments d’appréciation dont la cour dispose, et sans qu’il n’y ait lieu de statuer sur l’obligation de reclassement de l’employeur, il apparaît que c’est à bon droit que les premiers juges ont considéré que l’employeur a contrevenu à son obligation de sécurité à l’égard de Madame I X et requalifié le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement de première instance mérite donc confirmation sur ce point.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

En cas de licenciement abusif, le salarié est bien fondé à percevoir une indemnité compensatrice de préavis.

Madame I X sollicite à ce titre le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis équivalente à deux mois de salaire et fait valoir qu’elle percevait un salaire mensuel de référence de 2.319 euros brut.

En l’absence de toute contestation de l’UDAF du Puy-de-Dôme quant au principe et au quantum de cette demande, il ya lieu de faire droit à celle-ci, en conséquence de quoi c’est à bon droit que les premiers juges ont condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 4.638 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 463,80 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement de première instance sera donc également confirmé de ce chef.

Sur le préjudice subi :

Madame I X fait valoir qu’elle a subi un réel préjudice, tant moral que financier, à raison d’une part de la dégradation de son état de santé et, d’autre part, de la perte de son emploi à l’âge de 40 ans.

Elle justifie avoir été indemnisée par Pôle Emploi jusqu’en août, avoir en 2017, avoir créé une société CAP FAMILLE dont les résultats sociaux étaient négatifs au point de procéder à sa dissolution en janvier 2020, et ne pas avoir retrouvé d’emploi à temps complet avec un niveau de rémunération équivalent.

En conséquence, au regard du salaire mensuel brut de référence (2.319 euros), de l’âge (40 ans) et de l’ancienneté (10 ans) de Madame I X lors de la rupture du contrat de travail, il lui sera alloué la somme de 25.000 euros en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

Le jugement de première instance sera donc infirmé quant au montant des dommages et intérêts mis à la charge de l’UDAF.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

L’UDAF du Puy-de-Dôme, qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à verser à Madame I X une somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement entrepris quant au montant des dommages et intérêts alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et, statuant à nouveau de ce chef, condamne l’ Union Départementale des Associations Familiales du Puy-de-Dôme à payer à Madame I X la somme de 25.000 euros à ce titre ;

— Confirme le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions;

— Y ajoutant, condamne l’ Union Départementale des Associations Familiales du Puy-de-Dôme à payer à Madame I X la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne l’ Union Départementale des Associations Familiales du Puy-de-Dôme, qui succombe totalement en son recours, aux entiers dépens de la présente instance ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le greffier, Le président,

N.BELAROUI C. RUIN