07 SEPTEMBRE 2021

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 18/02714 – N° Portalis DBVU-V-B7C-FECF

SAS DPD FRANCE

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Z X

Arrêt rendu ce SEPT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Claude VICARD, Conseiller

En présence de M^me Erika BOUDIER greffier lors des débats et M^me Nadia BELAROUI greffier lors du prononcé

ENTRE :

SAS DPD FRANCE

prise en son établissement sis […]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[…]

[…]

Représentée par M^e Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e TOLEDANO, avocat suppléant M^e Catherine LAUSSUCQ, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

APPELANTE

ET :

M. Z X

[…]

63000 Clermont-Ferrand/France

Représenté par M^e Mouad AOUNIL, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

Après avoir entendu M. RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 07 Juin 2021, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS DPD FRANCE, dont le siège social est à GERZAT (63), est une entreprise spécialisée dans le transport des petits colis offrant ses services à une clientèle d’entreprises sur l’ensemble du territoire français ainsi qu’en Europe, par l’intermédiaire d’un réseau de 56 agences et de 6 centres de tri. Elle appartient au groupe GEOPOST qui fédère les marques de colis express du groupe LA POSTE.

Par contrat à durée déterminée en date du 2 février 1995, Monsieur Z X, né le […], a été embauché par la société EXAPAQ, devenue en avril 2015 la SAS DPD FRANCE (Dynamic Parcel Distribution), en qualité de conducteur. A compter du 2 juin 1995, la relation contractuelle s’est poursuivie entre les parties dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

La convention collective applicable à la relation contractuelle est la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport du21 décembre 1950.

Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur Z X était employé en qualité de conducteur courte distance (catégorie ouvrier roulant, groupe 3 bis, coefficient 118), à temps plein, avec une ancienneté au 2 février 1995.

Le 20 décembre 2016, vers 15 heures, à MONTLUÇON (03), Monsieur Z X a été impliqué dans un accident de la circulation au temps et au lieu de travail avec son véhicule professionnel.

Par courrier du 22 décembre 2016, Monsieur Z X a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 4 janvier 2017. Cette convocation était assortie d’une mise à pied conservatoire.

Par courrier du 11 janvier 2017, Monsieur Z X a été licencié pour faute grave selon courrier libellé comme suit :

'Nous faisons suite à notre entretien en date du 4 janvier 2017, pour lequel vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur A B.

Nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave selon les termes et motifs ci-après exposés.

Le 20 décembre 2016, aux alentours de 15h, vous avez eu un accident de la circulation (au volant de votre véhicule professionnel) […] à Montluçon.

Vous n’avez pas respecté le cédez le passage et le véhicule tiers, sous la violence du choc, a été projeté dans le mur d’une maison d’un habitant faisant l’angle du […].

Les Pompiers ont dû être appelés sur les lieux de l’accident et vous avez été transporté à l’hôpital (tout comme la victime) pour les contrôles médicaux qui s’imposent. La police est également intervenue et vous a soumis à un éthylotest.

Il s’avère que ce test s’est révélé positif. Autrement dit, vous conduisiez sous l’emprise de l’alcool.

Devant la nature des faits nous vous avons notifié votre mise à pied à titre conservatoire.

L’extrême gravité de ces faits rend votre maintien dans les effectifs impossible.

En effet, vous avez causé un grave accident en ne respectant pas le code de la route.

Plus grave encore, vous étiez, pendant vos heures de travail et au volant de votre véhicule sous l’emprise de l’alcool. Votre attitude, dangereuse et irresponsable aurait pu avoir des conséquences dramatiques pour vous et les autres usagers de la route. Vous avez également nuit à l’image de marque de notre société.

Vous avez enfreint les règles du code de la route en vigueur ainsi que les consignes de notre règlement intérieur à l’article 2 de ce dernier.

Enfin, les conséquences financières importantes de votre accident vont devoir être supportées par la société et cela n’est pas tolérable.

Pour votre parfaite information, et suite au passage de l’expert, l’estimation des réparations avant démontage est de l’ordre de 20.783 '. La valeur du véhicule est de 11.760 euros. Ce dernier a donc été déclaré épave.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu les faits et avez reconnu avoir consommé de l’alcool au moment de votre pause déjeuner. C’est-à-dire pendant vos horaires de travail et sous l’autorité de votre employeur.

Pour l’ensemble de ces motifs, nous vous signifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnité, qui sera effectif au jour de l’envoi du présent courrier.

Votre période de mise à pied conservatoire ne vous sera pas rémunérée.

Votre solde de tout compte, ainsi que les documents inhérents à la rupture de votre contrat de travail seront établis prochainement et vous serez avisé du moment où ils seront tenus à votre disposition sur l’agence'.

Selon les documents de fin de contrat, Monsieur Z X a été employé par la société DPD FRANCE, en qualité de conducteur, du 2 février 1995 au 11 janvier 2017 ; il a perçu une indemnité compensatrice de congés payés de 1.763,08 euros mais pas d’indemnité de licenciement ni d’indemnité compensatrice de préavis.

Le 11 octobre 2017, Monsieur Z X a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences de droit.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 16 novembre 2017 (convocation du défendeur employeur en date du 17 octobre 2017) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement de départage rendu contradictoirement en date du 21 décembre 2018, le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— dit que le licenciement de Monsieur Z X repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SAS DPD FRANCE à verser à Monsieur Z X les sommes suivantes :

* 1.441,41 euros au titre de la mise à pied conservatoire, outre 144,14 euros au titre des congés payés afférents,

* 4.559,10 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 455,91 euros au titre des congés payés afférents,

* 10.030,02 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

— débouté Monsieur Z X de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’indemnisation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SAS DPD FRANCE à payer à Monsieur Z X la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Le 28 décembre 2018, la SAS DPD FRANCE a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été fixée à l’audience de chambre sociale de la cour d’appel de Riom du 2 novembre 2020 puis renvoyée à l’audience du 7 juin 2021.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 15 octobre 2020 ou 12 mars 2019 par Monsieur Z X,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 22 octobre 2020 par la SAS DPD France,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 10 mai 2021.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la SAS DPD FRANCE conclut à l’infirmation du jugement et demande à la cour de débouter Monsieur Z X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes, de le condamner à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La SAS DPD FRANCE soutient que le licenciement pour faute grave notifié au salarié est bien fondé au regard de la gravité des faits qui lui sont imputés, à savoir la conduite d’un véhicule professionnel en état d’ébriété, faute au demeurant reconnue par le salarié lors de l’entretien préalable à licenciement, ayant conduit à un accident de la circulation relevant de la responsabilité personnelle de Monsieur Z X puisque le salarié n’a pas respecté le céder le passage en place. Elle précise à cet égard que le règlement intérieur de l’entreprise prohibe expressément en son article 2 le fait de 'pénétrer ou de demeurer dans l’établissement en état d’ivresse ou sous l’emprise de la drogue', disposition à laquelle Monsieur X a contrevenu alors même qu’il en connaissait les termes et la portée. Elle considère qu’un tel agissement caractérise une violation flagrante de ses obligations contractuelles par le salarié et souligne la gravité de celui-ci eu égard aux conséquences potentiellement mortelles de l’accident, tant pour le salarié que pour la conductrice victime de l’infraction au code de la route de Monsieur X, ainsi que de l’importance financières des conséquences matérielles de l’accident, étant précisé que le véhicule automobile a été déclaré épave. Elle conteste que l’absence de passif disciplinaire du salarié, son ancienneté et l’absence de connaissance précise du taux d’alcoolémie de celui-ci puissent faire échec à la qualification de faute grave du licenciement qui lui a été notifié.

En tout état de cause, pour le cas où la faute grave ne serait pas retenue, l’appelante fait valoir que Monsieur X ne justifie ni du principe ni du quantum du préjudice qu’il allègue, et qu’il ne saurait se voir allouer une indemnité compensatrice de préavis excédant la somme de 4.559,10 euros compte tenu de son salaire de référence, lequel doit être fixé à la somme de 2.279,55 euros.

Dans ses dernières écritures, Monsieur Z X demande à la cour de :

— A titre principal, infirmer partiellement le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement comme reposant sur cause réelle et sérieuse, en conséquence juger que son licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse et condamner la SAS DPD FRANCE à lui payer les sommes suivantes :

* 80.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 10.030,02 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 4.559,10 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 455,91 euros au titre des congés payés afférents,

* 1.441,41 euros au titre de la mise à pied conservatoire, outre 144,14 euros au titre des congés payés afférents ;

— À titre subsidiaire, confirmer le jugement en ce qu’il a dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse et s’agissant des sommes accordées au titre de la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement ;

— En tout état de cause, condamner la SAS DPD FRANCE aux entiers dépens ainsi qu’à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Monsieur Z X conteste le bien fondé du licenciement pour faute grave qui lui a été notifié par la SAS DPD FRANCE au motif que sa responsabilité dans l’accident de la circulation, qui lui est imputée à tort par l’employeur, n’est nullement établie, de même que l’employeur ne démontre pas utilement qu’il se serait affranchi des règles du code de la route dès lors qu’elle ne dispose d’aucun élément concret attestant du contexte dudit accident. Il souligne également que la réalité de son état d’ébriété n’est corroborée par aucun élément matériel, étant référé sur ce point au classement sans suite du parquet, à l’absence de toute sanction civile et pénale à son égard et à son solde de points de permis de conduire non amputé. Il conteste enfin avoir contrevenu aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise, étant rappelé que celles-ci sont nécessairement d’interprétation et d’application strictes. Il déduit de ces éléments que l’employeur échoue à rapporter la preuve d’une faute grave qui lui serait imputable et conclut ainsi à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement qui lui a été notifié.

A titre subsidiaire, Monsieur Z X soutient que son licenciement est excessif et disproportionné eu égard à son ancienneté de 22 ans acquise dans l’entreprise et sollicite en conséquence la condamnation de la SAS DPD FRANCE à lui verser une indemnité de préavis, outre les congés payés afférents, une indemnité conventionnelle de licenciement, ainsi qu’un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée dont il a fait l’objet.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment

pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.'.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable ou de prononcé d’une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, l’employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

En l’espèce, la lettre de licenciement du11 janvier 2017 vise une faute grave du salarié en ce que Monsieur Z X aurait été responsable d’un accident de la circulation le 20 décembre 2016 parce qu’il n’avait pas respecté le cédez le passage et qu’il conduisait sous l’emprise de l’alcool.

Nul n’est censé ignorer la loi ainsi que les dangers d’une conduite sous l’empire d’un état alcoolique de nature à mettre en péril sa sécurité comme celle d’autrui.

Dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail, le fait pour un salarié de conduire un véhicule sur la voie publique avec un taux d’alcoolémie égal ou supérieur au taux pénalement punissable constitue un comportement d’une telle gravité qu’il peut légitimement rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ainsi que la poursuite du contrat de travail et, en conséquence, justifier un licenciement pour faute grave. Dans l’hypothèse d’une conduite de véhicule avec un taux d’alcoolémie inférieur au taux pénalement punissable, il échet d’apprécier les circonstances matérielles quant au comportement du salarié ainsi que les directives ou instructions de l’employeur en la matière.

Un contrôle d’alcoolémie par les services de police sur un accident de la circulation se déroule en principe en deux temps : une opération de dépistage puis un contrôle de ce premier dépistage. Le dépistage est réalisé au moyen d’un appareil appelé « éthylotest ». L’éthylotest est un test fiable permettant d’évaluer le taux d’alcool dans le sang d’un individu en mesurant le taux d’éthanol contenu dans un certain volume de son air expiré. L’éthylotest jetable chimique permet une évaluation qualitative et quantitative fiable du taux d’éthanol d’une personne venant de consommer une ou des boissons alcoolisées. Son fonctionnement permet par un simple test visuel de changement de couleur de déterminer si une personne vient effectivement de consommer de l’alcool et également si la limite de son taux d’alcool dans le sang autorisée par la loi est dépassée ou pas. Si le dépistage par l’éthylotest se révèle positif, le taux d’alcoolémie sera vérifié soit par éthylomètre, soit par prise de sang. La prise de sang est exceptionnelle, elle ne sera pratiquée qu’en cas d’incapacité physique à souffler, notamment dans le cadre d’accident avec dommages corporels. L’éthylomètre est un instrument de mesure utilisé par les forces de l’ordre pour confirmer et déterminer le taux

d’alcool d’un conducteur suite à un contrôle positif effectué à l’aide d’un éthylotest.

L’article 2 du règlement intérieur de la société DPD FRANCE mentionne une interdiction de détention, de distribution ou de consommation d’alcool et de drogue dans les locaux de travail et véhicules de l’entreprise, ce qui inclut l’ébriété ou un état d’ivresse ou une alcoolémie positive à l’occasion du travail ou dans le cadre de l’exécution du contrat de travail.

Monsieur Z X ne conteste pas avoir eu connaissance du règlement intérieur de l’entreprise avant l’accident du 20 décembre 2016

Le 20 décembre 2016, vers 15 heures, à MONTLUÇON (03), Monsieur Z X a été impliqué dans un accident de la circulation, au temps et au lieu de travail, alors qu’il conduisait un véhicule utilitaire pour le compte de la société DPD FRANCE.

Monsieur Z X conteste avoir violé le code de la route et avoir été en état d’ivresse ou sous l’emprise de l’alcool dans le cadre de cet accident. Il conteste également avoir reconnu une telle responsabilité lors de l’entretien préalable à un éventuel licenciement.

L’employeur soutient que Monsieur Z X a reconnu au cours de l’entretien préalable avoir violé le code de la route et avoir été en état d’ivresse dans le cadre l’accident du 20 décembre 2016, mais il ne procède sur ce point que par voie d’affirmation, sans étayer objectivement son assertion. Le fait que la lettre de licenciement mentionne que le salarié aurait reconnu les faits lors de l’entretien préalable est inopérant en matière probatoire s’agissant d’un document établi par le seul employeur.

Le seul élément objectif d’appréciation qui est versé aux débats concernant les circonstances de l’accident du 20 décembre 2016 est un événement de main courante rédigé pour un accident matériel de la circulation par l’un des membres de l’équipage de police qui est intervenu sur les lieux de l’accident.

Ce document de main courante mentionne notamment que:

— les policiers ont constaté que deux véhicules se sont percutés à un carrefour, l’un (utilitaire) conduit par Monsieur Z X et l’autre (C D) conduit pas Madame S. ;

— la collision est due au fait que Monsieur Z X n’a pas respecté l’obligation de céder le passage à l’autre véhicule ;

— le véhicule C D a terminé sa course dans le mur d’une habitation ;

— les deux conducteurs ont soufflé dans l’éthylotest et seul le résultat de Monsieur Z X s’est révélé positif ;

— un prélèvement sanguin a été réalisé sur Monsieur Z X ;

— les deux conducteurs ont été évacués par les sapeurs pompiers.

Un expert en automobile a évalué le coût des réparations du véhicule utilitaire accidenté de la société DPD FRANCE à 20.783 euros HT, soit une somme supérieure à la valeur de ce véhicule (11.760 euros).

À la date du 15 septembre 2017, Monsieur Z X disposait toujours de tous les points de son permis de conduire.

L e 1 2 j a n v i e r 2 0 1 8 , s u r i n s t r u c t i o n d u p r o c u r e u r d e l a R é p u b l i q u e d e CLERMONT-FERRAND, il a été notifié à Madame S. que sa plainte déposée à l’encontre de Monsieur Z X pour des faits d’accident matériel avec alcoolémie avait été classée sans suite au motif suivant : 'infraction insuffisamment caractérisée'.

En matière prud’homale, s’agissant d’un litige concernant la cause d’un licenciement, le juge n’est pas tenu par les avis ou décisions du parquet ou de l’autorité préfectorale, d’autant plus quand il ne dispose pas des éléments d’appréciation permettant d’expliquer objectivement la décision prise par le procureur de la République ou le préfet.

Le juge prud’homal ne dispose en l’espèce que d’une main courante pour apprécier les circonstances de l’accident du 20 décembre 2016 parce que les parties n’ont pas voulu ou pas pu produire d’autres éléments d’appréciation objectifs. Il échet toutefois de relever que Monsieur Z X, qui a pu verser aux débats l’avis de classement sans suite notifié le 12 janvier 2018 par le procureur de la République de CLERMONT-FERRAND à Madame S., était en principe en mesure de produire d’autres éléments concernant la procédure d’enquête, notamment la vérification de son alcoolémie effectuée après le dépistage par éthylotest.

À la date de la convocation de Monsieur Z X à l’entretien préalable à un éventuel licenciement, soit le 22 décembre 2016, l’employeur disposait des informations précitées sur l’accident du 20 décembre 2016 puisque sa représentante en avait pris acte devant les services de police le 22 décembre 2016 à 9 heures 10 minutes et avait sollicité une copie de la main courante susvisée.

Au regard des éléments d’appréciation dont elle dispose, la cour, comme le premier juge, considère que s’agissant de l’accident de la circulation du 20 décembre 2016, il est établi que Monsieur Z X, d’une part, a enfreint le code de la route en ne respectant pas une obligation de céder le passage à un autre conducteur de véhicule, d’autre part, a violé les dispositions du règlement intérieur de l’entreprise en conduisant un utilitaire professionnel sur la voie publique, dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, alors qu’il présentait une alcoolémie positive (peu important le taux de cette alcoolémie) et avait donc consommé de l’alcool.

Quant à question du degré d’alcoolisation, vu les seuls éléments versés aux débats, le doute doit profiter au salarié et il sera considéré que Monsieur Z X présentait au moment de l’accident du 20 décembre 2016 un taux d’alcoolémie inférieur au taux pénalement punissable.

Les faits commis par le salarié en date du 20 décembre 2016 sont fautifs et d’une gravité qui justifie la mesure de licenciement car le comportement de Monsieur Z X, qui constitue une violation du code de la route comme du règlement intérieur de l’entreprise, a compromis la qualité de son travail, mis en péril sa sécurité comme celle d’autrui et engagé la responsabilité de l’employeur dans le cadre d’un accident matériel de la circulation.

Toutefois, vu notamment l’existence d’un taux d’alcoolémie inférieur au taux pénalement punissable, l’ancienneté de 21 années dans l’entreprise avec une absence de passé disciplinaire, cette unique faute ne rendait pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis et ne constituait pas un faute grave mais une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement sera donc confirmé en ce que le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement de Monsieur Z X repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave.

Vu les principes et les éléments susvisés, le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties, d’une part, en condamnant à verser à Monsieur Z X les sommes de 1.441,41 euros au titre de la mise à pied conservatoire, outre 144,14 euros au titre des congés payés afférents, de 4.559,10 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 455,91 euros au titre des congés payés afférents, de10.030,02 euros au titre de l’indemnité de licenciement, d’autre part, en déboutant Monsieur Z X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La SAS DPD FRANCE, qui succombe en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à verser à Monsieur Z X une somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré ;

— Y ajoutant, condamne la SAS DPD FRANCE à verser à Monsieur Z X une somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la SAS DPD FRANCE aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN