28 JANVIER 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/00784 – N° Portalis DBVU-V-B7G-FZLR

[E] [Z] [D]

/

S.A.S. ONET SERVICES

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont fd, décision attaquée en date du 23 mars 2022, enregistrée sous le n° f 21/00233

Arrêt rendu ce VINGT HUIT JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [E] [Z] [D]

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentée par M^e Evelyne RIBES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022003683 du 13/05/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de CLERMONT-FERRAND)

APPELANT

ET :

S.A.S. ONET SERVICES

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Anaïs MASDUPUY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 18 novembre 2024, tenue en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS ONET SERVICES, dont le siège social est situé [Adresse 5], immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Marseille, sous le numéro 562 107 003, a notamment un établissement (ou agence) à [Localité 8], [Adresse 3].

Madame [E] [Z] [D], née le 13 août 1972, a été embauchée par la SAS ONET SERVICES à compter du 5 décembre 2016, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel, en qualité d’agent de service (niveau AS, échelon 1A de la convention collective nationale des entreprises de la propreté). La salariée était affectée à l’agence ONET SERVICES de [Localité 8]. Au dernier état de la relation contractuelle, Madame [E] [Z] [D] occupait un poste d’agent de service avec une durée du travail de 97,50 heures par mois.

Le lundi 29 juin 2020, le médecin traitant de la salariée a délivré un certificat médical initial d’arrêt de travail pour accident du travail survenu le 24 juin 2020, mentionnant un 'lumbago'.

Madame [E] [Z] [D] a été placée en arrêt de travail pour accident du travail du 29 juin 2020 au 4 janvier 2021.

Le 2 juillet 2020, l’employeur établissait une déclaration d’accident du travail mentionnant que Madame [E] [Z] [D] lui avait déclaré avoir ressenti une douleur dans le dos le 24 juin 2020, vers 15h30, sur son lieu de travail (site de la préfecture à [Localité 7]), en poussant un pot de fleur pour dépoussiérage. Cette déclaration d’accident du travail, qui ne mentionne pas de témoin mais Madame [Y] [L] comme première personne avisée, était adressée le 2 juillet 2020 par l’employeur à la caisse, accompagnée d’un courrier formulant des réserves sur la matérialité de l’accident du travail allégué.

Par courrier daté du 2 septembre 2020, la caisse primaire d’assurance maladie du Puy-de-Dôme a informé les parties que l’accident survenu le 24 juin 2020 est pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels.

Le 4 janvier 2021, le médecin traitant de la salariée a délivré un certificat médical final d’arrêt de travail pour accident du travail survenu le 24 juin 2020, mentionnant une 'lombalgie', une guérison apparente le 4 janvier 2021 avec une reprise du travail possible à compter du 5 janvier 2021.

Par courrier recommandé daté du 8 janvier 2021, Madame [E] [Z] [D] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 18 janvier suivant.

Par courrier recommandé daté du 8 février 2021, la SAS ONET SERVICES a licencié Madame [E] [Z] [D].

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'OBJET : NOTIFICATION DE licenciement pour cause réelle et sérieuse

Madame,

Par courrier recommandé avec accusé de réception n° AR 1A 180 268 7724 7 du 08/01/2021, nous vous avons convoqué le 18 janvier 2021 à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Au cours de cet entretien, auquel vous vous êtes présenté accompagnée de M. [K] [G], membre du CSE, nous vous avons exposé les motifs de la décision que nous envisagions de prendre à votre encontre, et vous avez pu de votre côté fournir vos explications qui ne nous ont pas convaincus.

Par la présente nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute aux motifs suivants : Déloyauté caractérisée envers votre employeur.

Vous avez été absente de votre poste de travail du 29 juin 2020 au 04 janvier 2021 suite à un soit disant accident du travail qui serait arrivé sur votre site de prestations.

Cependant, nous avons appris récemment que vous avez demandé avec insistance le 1er juillet 2020 à la chef d’équipe présente sur site, d’affirmer qu’elle avait assisté à l’évènement : c’est-à-dire à votre accident du travail. La chef d’équipe ne souhaitant pas « avoir de problèmes » avec la CPAM, étant notée comme témoin dans la déclaration, a rempli une feuille de témoignage notifiant qu’elle était présente lors de l’évènement, alors que ce n’était pas le cas. Vous avez donc demandé à votre chef d’équipe d’établir une fausse attestation.

Ces agissements fautifs caractérisent un manquement à vos obligations contractuelles et dénotent une volonté délibérée de ne pas exécuter loyalement votre contrat de travail.

Enfin, votre comportement dénote un manque certain et indéniable de loyauté vis-à-vis de votre employeur et une volonté délibérée de lui nuire.

Ces motifs constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement, nous vous notifions donc, par la présente, votre licenciement pour faute.

Votre préavis d’une durée de 2 mois débutera à compter du lendemain de la première présentation de ce courrier.

…

[N] [R]

Directeur d’agence'.

Selon les documents de fin de contrat de travail établis le 13 avril 2021 par l’employeur, Madame [E] [Z] [D] a été employée par la SAS ONET SERVICES du 5 décembre 2016 au 9 avril 2021, en qualité d’agent de service, il lui a été versé une indemnité de licenciement de 1.269,15 euros.

Le 7 juin 2021, Madame [E] [Z] [D] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement, outre obtenir l’indemnisation du préjudice subi ainsi que des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et pour préjudice moral distinct.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée 01er juillet 2021 (convocation notifiée au défendeur le 09 juin 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00233) rendu contradictoirement le 23 mars 2022, le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Débouté la SAS ONET SERVICES de sa demande aux fins de dire et juger nulle la requête déposée devant le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand par Madame [E] [Z] [D] ;

— Déclaré les demandes formulées par Madame [E] [Z] [D] recevables mais totalement infondées ;

— Débouté Madame [E] [Z] [D] de l’ensemble de ses demandes ;

— Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

— Condamné Madame [E] [Z] [D] aux entiers dépens.

Le 14 avril 2022, Madame [M] [Z] [D] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 25 mars précédent.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 7 juillet 2022 par Madame [E] [Z] [D],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 20 décembre 2022 par la société ONET SERVICES,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 21 octobre 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [E] [Z] [D] conclut à l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Requalifier son licenciement disciplinaire en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la SAS ONET au paiement des sommes suivantes :

* 6.178 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3.000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

* 3.000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct ;

— Ordonner la remise des bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour dont le conseil se réservera la liquidation ;

— Condamner la même au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile par application des dispositions de la loi de 1991 sur l(aide juridictionnelle.

Madame [E] [Z] [D] expose que les premiers juges l’ont déboutée de sa demande tendant à voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement au motif qu’un seul des griefs de licenciement invoqués par la société ONET SERVICE aurait été caractérisé, et ce en se fondant sur le témoignage de Madame [I] [S], autre salariée de cette entreprise en qualité d’agent de service, attestation rédigée le 01er juillet 2020 à la demande de l’employeur sur un formulaire interne à ONET dans la seule perspective de faire échec à la reconnaissance de son accident du travail et de servir les besoins de présente cause. Madame [E] [Z] [D] conteste avoir sollicité de quelconques attestations de la part de Madame [U], et indique n’avoir jamais tenté de justifier son absence à la suite de l’accident ainsi subi pour une autre cause que celle mentionnée au sein de l’arrêt de travail initial.

Madame [E] [Z] [D] fait valoir que les premiers juges l’ont déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en relevant que si l’accident dont elle a été victime a certes été pris en charge par la CPAM du PUY-DE-DOME au titre de la législation sur les risques professionnelles par décision du 02 septembre 2020, la société ONET SERVICES aurait néanmoins respecté les obligations qui lui incombaient en la matière, notamment via la remise du livret d’accueil et la formation continue réalisée, et ce alors même qu’elle n’a jamais bénéficié de la moindre formation au cours de la relation de travail. L’appelante estime que l’employeur ne justifie pas avoir pris les mesures générales de prévention qui s’imposaient pour prévenir le risque auquel elle était exposée dans son travail et sollicite en conséquence l’indemnisation du préjudice subi.

Concernant la rupture de son contrat de travail, Madame [E] [Z] [D] objecte, au soutien de sa contestation du bien fondé du licenciement qui lui a été notifié par la société ONET SERVICES le 08 février 2021, que :

— elle a bel et bien été victime d’un accident du travail le 24 juin 2020 survenu au temps et au lieu de son travai, alors qu’elle déplaçait une grosse plante dans les locaux de la Préfecture, geste lui ayant occasionné une lésion au dos, étant précisé qu’une lombalgie aigüe a été ensuite diagnostiquée, qu’elle a été placée en arrêt de travail jusqu’au 05 janvier 2021 et que la CPAM du PUY-DE-DOME a pris en charge ledit accident au titre de la législation sur les risques professionnels par décision du 02 septembre 2020, cette décision n’ayant au demeurant pas été contestée par l’employeur ;

— elle a été licenciée en suite du refus qu’elle a opposé à l’arrangement illégal et habituel de l’employeur consistant à ne pas déclarer les accidents du travail ;

— s’agissant de ce qu’elle aurait demandé avec insistance le 01er juillet 2020 à la chef d’équipe présente sur site d’affirmer qu’elle avait assisté à l’événement litigieux, elle relève la prescription de ce grief de licenciement au motif que l’employeur n’a pas agi dans le délai de deux mois prescrit à compter de la connaissance du grief ;

— la société ONET SERVICES échoue à rapporter la preuve de ce qu’elle aurait adopté un comportement déloyal dans le cadre de son travail.

Madame [E] [Z] [D] considère de la sorte que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et sollicite en conséquence le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi.

Madame [E] [Z] [D] réclame enfin des dommages et intérêts pour préjudice distinct en relevant un manquement de l’employeur à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail à raison des menaces qu’elle a subies dans une perspective de contournement des règles d’ordre public en matière de législation sur les accidents du travail ainsi qu’eu égard au témoignage établi pour les seuls besoins de la cause par une autre salariée de l’entreprise.

Dans ses dernières conclusions, la société ONET SERVICES demande à la cour de :

A TITRE PRINCIPAL,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré les demandes formulées par Madame [Z] [D] recevables mais totalement infondées ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [Z] [D] de l’ensemble de ses demandes ;

— En conséquence, confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a jugé que le licenciement de Madame [Z] [D] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de Madame [Z] [D] est parfaitement justifié;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [Z] [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a débouté Madame [Z] [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un manquement de l’entreprise à son obligation de sécurité ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a dit que l’employeur n’a pas failli à son obligation de sécurité ;

— En conséquence, débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ;

— Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a débouté Madame [Z] [D] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct ;

— En conséquence, débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

A TITRE SUBSIDAIRE,

— Si la Cour devait juger le licenciement comme justifié, limiter la demande de dommages et intérêts à la somme de 3 088,80 euros;

EN TOUT ETAT DE CAUSE

— Condamner la salariée à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

La société ONET SERVICES expose, concernant la chronologie du mardi 24 juin 2020, que Madame [E] [Z] [D] a travaillé de 15h00 à 17h30 sur le site de la Préfecture DESAIX, puis que de 17h45 à 19h45 au tribunal de commerce de Clermont-Ferrand, qu’elle s’est ensuite présenté à son poste de travail les 25 et 26 juin suivants, sans informer sa hiérarchie de la survenance d’un quelconque accident du travail le 24 juin précédent. Elle précise n’avoir été informée d’un prétendu accident concernant cette salariée que le 29 juin à 15h05 par un sms de son fils, lequel a évoqué un malaise dû à la chaleur, et n’avoir reçu que le lendemain un certificat médical d’accident du travail daté du 29 juin.

La société ONET SERVICES indique avoir procédé à une déclaration d’accident du travail le 2 juillet 2020, et ce alors même que le certificat médical initial avait d’ores et déjà été télétransmis par le médecin traitant de la salariée, et avoir à cette occasion formulé des réserves motivées en l’absence de tout témoin du fait accidentel évoqué par l’appelante.

La société ONET SERVICES fait grief à Madame [E] [Z] [D], au titre de son licenciement intervenu pour faute, d’avoir :

— effectué de fausses déclarations concernant l’incident litigieux du 24 juin 2020 ;

— tenté de soudoyer une salariée de l’entreprise afin qu’elle établisse en sa faveur de fausses déclarations ;

— commis des agissements déloyaux qui ont induit une perte de confiance.

La société ONET SERVICES considère de la sorte bien fondé le licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse à la salariée et conclut à son débouté s’agissant de l’ensemble des demandes qu’elle formule au titre de la rupture du contrat de travail.

La société ONET SERVICES conteste ensuite avoir contrevenu à son obligation de sécurité en faisant valoir qu’elle n’a jamais sollicité de Madame [E] [Z] [D] qu’elle déplace des pots de fleurs afin de les dépoussiérer. La société ONET SERVICES conteste l’existence d’un préjudice distinct qu’aurait subi la salariée, et objecte n’avoir jamais menacé Madame [E] [Z] [D] dans une perspective de détournement des règles d’ordre public en matière de législation sur les risques professionnels.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, l’employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs, ou constituent une faute légère (en tout cas non sérieuse) en considération de laquelle une rupture du contrat de travail constituerait une sanction disproportionnée, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif.

En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de licenciement pour motif disciplinaire et vérifie en conséquence que cette sanction n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

Sauf cas de faute grave ou lourde visée dans la lettre de licenciement, la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties). Toutefois, en cas de licenciement disciplinaire, la cause alléguée dans la lettre de licenciement doit correspondre à une faute, sous peine de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour apprécier la cause réelle et sérieuse, le juge doit examiner tous les motifs énoncés dans la lettre de licenciement et seulement ceux-ci. Cela n’interdit pas toutefois à l’employeur d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. En outre, dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En cas d’arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le contrat de travail est suspendu. Le salarié bénéficie d’une protection particulière de son emploi puisque pendant cette période de suspension, le contrat de travail ne peut être rompu par l’employeur que dans des cas limités et, à l’issue de cette période, il bénéficie d’un droit à réintégration, ou, sauf cas particulier, d’un droit à reclassement en cas d’inaptitude physique. Pendant la période de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’employeur peut licencier le salarié s’il justifie d’une faute grave de celui-ci ou de l’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie du salarié. Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des règles de protection susvisées est nulle.

Il échet de rappeler que la crise sanitaire Covid a eu notamment pour conséquence les périodes de confinement suivantes en France : du 17 mars au 11 mai 2020 non inclus, soit 1 mois et 25 jours ; du 30 octobre au 15 décembre 2020 non inclus, soit 1 mois et 15 jours ; du 3 avril au 3 mai 2021 non inclus, soit 28 jours.

S’agissant des attestations produites, il échet de rappeler que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d’irrecevabilité ou d’inopposabilité. Il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement la valeur probante d’une attestation, qu’elle soit conforme ou non à l’article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l’irrégularité constatée constituait l’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public faisant grief à la partie qui l’attaque.

En l’espèce, le 8 février 2021, la société ONET SERVICES a notifié à la salariée un licenciement pour faute en invoquant un seul grief, celui de déloyauté caractérisée envers l’employeur, et les circonstances suivantes : 'Vous avez été absente de votre poste de travail du 29 juin 2020 au 04 janvier2021, suite à un soit disant accident du travail qui serait arrivé sur votre site de prestations. Cependant, nous avons appris récemment que vous avez demandé avec insistance le 1er juillet 2020 à la chef d’équipe présente sur site, d’affirmer qu’elle avait assisté à l’évènement : c’est-à-dire à votre accident du travail. La chef d’équipe ne souhaitant pas «avoir de problèmes» avec la CPAM, étant notée comme témoin dans la déclaration, a rempli une feuille de témoignage notifiant qu’elle était présente lors de l’évènement, alors que ce n’était pas le cas. Vous avez donc demandé à votre chef d’équipe d’établir une fausse attestation. Ces agissements fautifs caractérisent un manquement à vos obligations contractuelles et dénotent une volonté délibérée de ne pas exécuter loyalement votre contrat de travail.'

Il n’est pas contesté que le mercredi 24 juin 2020 dans l’après-midi, Madame [E] [Z] [D] travaillait sur le chantier de nettoyage de la préfecture de [Localité 7] pour le compte de la société ONET SERVICES.

Avant le lundi 29 juin 2020, il apparaît que Madame [E] [Z] [D] n’a pas signalé un accident du travail ou un incident ou un événement particulier quelconque qui serait survenu le mercredi 24 juin 2020 au travail, pas plus qu’elle n’aurait fait état auprès de quiconque d’une douleur au dos.

Le lundi 29 juin 2020, le médecin traitant de la salariée a délivré un certificat médical initial d’arrêt de travail pour accident du travail survenu le 24 juin 2020, mentionnant un 'lumbago'. Madame [E] [Z] [D] a été placée en arrêt de travail pour accident du travail du 29 juin 2020 au 4 janvier 2021.

Le lundi 29 juin 2020, Madame [Y] [L], salariée ONET, a reçu le SMS suivant : 'Bonjour, madame c’est le fils à Madame [X] [E] et c’est pour vous prévenir que ma mère ne pourra pas travailler car elle a fait un malaise merci beaucoup bonne journée.'

Le mardi 30 juin 2020, Madame [E] [Z] [D] a fait parvenir à l’employeur le certificat médical d’arrêt de travail pour accident du travail du 24 juin 2020.

Le 1er juillet 2020, Madame [O], salariée ONET chargée QSE, a établi un compte rendu de son entretien téléphonique avec Madame [E] [Z] [D] qui a été réalisé le jour même vers 14H. Elle mentionne que Madame [E] [Z] [D] lui a indiqué avoir été victime d’un accident du travail le 24 juin 2020 vers 15H sur le site de la préfecture, ayant ressenti une douleur au dos en poussant un pot de fleur pour enlever la poussière et les toiles d’araignées, mais avoir continué à travailler ensuite et n’avoir consulté son médecin traitant que le 29 juin 2020. Madame [O] indique que Madame [E] [Z] [D] lui a déclaré que '[I] chef d’équipe’ avait été le témoin de l’accident et que la première personne avisée de l’accident avait été Madame [Y] [L].

Le 1er juillet 2020, Madame [I] [U], salariée de l’entreprise, a été entendue par un représentant de l’employeur concernant l’accident du travail du 24 juin 2020 de Madame [E] [Z] [D]. Madame [I] [U] a déclaré que le 1er juillet 2020, Madame [E] [Z] [D] l’avait appelée au téléphone pour lui dire que suite à un appel du directeur de l’agence, elle lui demandait de faire un faux témoignage en indiquant qu’elle était présente lors de l’accident du 24 juin 2020. Madame [I] [U] indique qu’elle n’était pas présente lors de cet accident allégué par sa collègue, que Madame [E] [Z] [D] ne s’était alors pas plainte de son dos, qu’elle avait reçu le 29 juin 2020 un SMS du fils de Madame [E] [Z] [D] lui indiquant que sa mère avait fait un malaise à cause de la chaleur.

Le 4 janvier 2021, le médecin traitant de la salariée a délivré un certificat médical final d’arrêt de travail pour accident du travail survenu le 24 juin 2020, mentionnant une 'lombalgie', une guérison apparente le 4 janvier 2021 avec une reprise du travail possible à compter du 5 janvier 2021.

Le 4 janvier 2021, Madame [I] [U], agent de services ONET, a établi un témoignage écrit pour confirmer que le 1er juillet 2020, Madame [E] [Z] [D] l’avait appelée au téléphone pour lui demander un faux témoignage sur l’accident du 24 juin 2020, et ce alors qu’elle n’était pas présente ni témoin quant aux faits allégués par Madame [E] [Z] [D].

Le 11 janvier 2021, à l’issue de la période d’arrêt de travail de la salariée, le représentant de l’employeur a entendu Madame [E] [Z] [D] sur les circonstances de l’accident du travail du 24 juin 2020. Madame [E] [Z] [D] a déclaré qu’en tirant un pot de fleurs sur le chantier de nettoyage de la préfecture de [Localité 7], elle s’était fait mal au dos.

Le 19 janvier 2022, Madame [F] [A] [J], voisine de l’appelante mais apparemment pas salariée de l’entreprise ONET, a attesté par écrit (syntaxe approximative) qu’elle avait constaté le vendredi 26 juin 2020 que Madame [E] [Z] [D] n’arrivait pas bien à marcher, que le 1er juillet 2020 sa voisine avait discuté au téléphone avec le 'directeur de ONET’ qui a fait des 'menaces', qu’ensuite Madame [E] [Z] [D] a appelé sa chef d’équipe pour lui demander de juste dire qu’elle avait nettoyé les bureaux à fond et qu’elle l’avait aidée à faire rentrer le vase dans le bureau.

Le 28 septembre 2022, Madame [O] a établi un témoignage écrit pour indiquer qu’elle avait été avisée le 30 juin 2020 par Madame [Y] [L] que Madame [E] [Z] [D] n’avait pas travaillé le 30 juin 2020 parce qu’elle se serait fait mal au dos en poussant un pot de fleurs au travail, qu’elle a ensuite contacté par téléphone Madame [E] [Z] [D] pour préciser les circonstances de l’accident du travail selon la procédure interne applicable dans l’entreprise.

La caisse ayant retenu l’application de la législation sur les risques professionnels et l’employeur n’ayant pas exercé de recours, l’existence d’un accident du travail le 24 juin 2020 dont Madame [E] [Z] [D] a été victime s’impose définitivement sur le plan juridique entre employeur et salariée, en tout cas s’agissant de l’application du droit de la sécurité sociale.

Toutefois, vu les seuls éléments d’appréciation dont la cour dispose, force est de constater, notamment en l’absence de témoin et vu l’existence d’un certain décalage dans la fixation de la version des faits et la première constatation médicale, que les circonstances matérielles de l’accident du travail du 24 juin 2020 ne sont pas établies, notamment en ce que Madame [E] [Z] [D] aurait brusquement ressenti une douleur au dos le 24 juin 2020 en poussant un pot de fleurs afin de faire le ménage sur le site de la préfecture de [Localité 7]. Madame [F] [A] [J] relate seulement avoir constaté le vendredi 26 juin 2020 que Madame [E] [Z] [D] n’arrivait pas bien à marcher.

Selon les témoignages concordants de Madame [O] et de Madame [I] [U], Madame [E] [Z] [D] aurait prétendu, en tout cas dans un premier temps, que Madame [I] [U] avait été témoin de l’accident du travail du 24 juin 2020 et aurait demandé à Madame [I] [U] de témoigner en ce sens.

S’agissant des pressions, du chantage au non-établissement de la déclaration d’accident du travail ou des menaces que Madame [E] [Z] [D] déclare avoir subis de la part de la direction de l’agence ONET SERVICES, notamment le 1er juillet 2020, de telles allégations ne sauraient être établies par le seul témoignage de Madame [F] [A] [J] qui indique, sans autre précision, que le 1er juillet 2020 sa voisine a discuté au téléphone avec le 'directeur de ONET’ qui a fait des 'menaces', sans qu’il soit expliqué comment Madame [F] [A] [J] pouvait identifier la voix du 'directeur de ONET’ et l’existence de menaces téléphoniques, si ce n’est sur les seuls dires de Madame [E] [Z] [D].

La version de Madame [E] [Z] [D] sur l’appel téléphonique du 1er juillet 2020 n’est guère compatible avec le témoignage de Madame [O] et celui de Madame [I] [U].

Madame [F] [A] [J] indique qu’après avoir échangé téléphoniquement avec un représentant de l’employeur le 1er juillet 2020, Madame [E] [Z] [D] a ensuite appelé sa chef d’équipe pour lui demander de juste dire qu’elle avait nettoyé les bureaux à fond et qu’elle l’avait aidée à faire rentrer le vase dans le bureau.

S’il n’est pas démontré, mais pas impossible, que Madame [E] [Z] [D] ait brusquement ressenti une douleur au dos le 24 juin 2020 en poussant un pot de fleurs afin de faire le ménage sur le site de la préfecture de [Localité 7], il est établi que, au moins dans un premier temps, face aux interrogations du ou des représentants de l’employeur, Madame [E] [Z] [D] a tenté d’obtenir de Madame [I] [U] un faux témoignage consistant à dire que sa chef d’équipe ou collègue était présente lors de l’accident du travail ou l’avait vue pousser un pot de fleurs ou l’avait aidée à faire rentrer un vase dans un bureau.

Il n’est nullement démontré que les témoignages de Madame [O] et de Madame [I] [U] seraient mensongers, douteux ou dictés par l’employeur.

Il n’est pas plus démontré que Madame [E] [Z] [D] aurait signalé formellement à la caisse l’existence d’un témoin à son accident du travail.

Le comportement de Madame [E] [Z] [D] ayant consisté à tenter de faire accréditer la version que Madame [I] [U] était présente lors de l’accident du travail, en tout avait constaté la poussée ou le déplacement d’un pot de fleurs, et ayant consisté à tenter d’obtenir un faux témoignage de la part de Madame [I] [U] pour consolider un dossier d’accident du travail correspond à un manquement à l’obligation de loyauté vis-à-vis de l’employeur, de nature à entraîner une perte totale de confiance de ce dernier en l’honnêteté et le sérieux de la salariée, qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif disciplinaire.

S’agissant de la prescription disciplinaire, il apparaît que dès le 1er juillet 2020, l’employeur a eu connaissance, ou aurait dû avoir connaissance, du comportement fautif de la salariée mentionné dans la lettre de licenciement comme seul grief.

Toutefois, Madame [E] [Z] [D] a été placée en arrêt de travail pour accident du travail du 29 juin 2020 au 4 janvier 2021, et il apparaît que l’employeur n’avait pas l’intention d’engager une procédure de licenciement pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie du salarié.

L’employeur n’a été avisé que le 4 janvier 2021 de la fin de l’arrêt de travail pour accident du travail et de la reprise du travail de Madame [E] [Z] [D] pour le 5 janvier, et c’est à compter de cette date que la société ONET SERVICES a repris son enquête sur les faits reprochés à la salariée.

Si, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, le délai de prescription de deux mois prévu par le code du travail pour engager une procédure disciplinaire n’est pas suspendu ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail pour accident du travail, il échet de relever qu’en l’espèce l’employeur n’avait pas été informé du comportement fautif de la salariée ni n’avait donc engagé la procédure de licenciement pour motif disciplinaire lorsque Madame [E] [Z] [D] a été placée en arrêt de travail pour accident du travail à compter du 29 juin 2020, que par la suite il s’est avéré que la faute reprochée à Madame [E] [Z] [D] était directement liée à l’accident du travail du 24 juin 2020 à l’origine de l’arrêt de travail du 29 juin 2020 au 4 janvier 2021.

Le délai de prescription disciplinaire de deux mois n’avait donc pas expiré le 8 janvier 2021, date d’engagement de la procédure de licenciement pour motif disciplinaire.

Au regard des principes susvisés et des éléments d’appréciation dont la cour dispose, le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en jugeant fondé le licenciement pour motif disciplinaire de Madame [E] [Z] [D] et en déboutant celle-ci de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur l’obligation de sécurité -

Tous les employeurs de droit privé sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail.

Sur un plan plus général, l’employeur est tenu également vis-à-vis de ses salariés d’une obligation de sécurité dans le cadre ou à l’occasion du travail. Cette obligation spécifique a été consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a désormais abandonné le fondement contractuel de l’obligation de sécurité de l’employeur pour ne retenir que le fondement légal, tiré notamment des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, interprété à la lumière de la réglementation européenne concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Cette obligation de sécurité dont doit répondre l’employeur s’applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs.

L’employeur doit exécuter son obligation de sécurité (conditions cumulatives) : – de façon générale vis-à-vis de tous ses salariés par les actions en matière d’évaluation, de prévention, de formation, d’information, d’adaptation (prévention du risque) ; – de façon particulière dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d’un salarié, en prenant les mesures immédiates propres à les faire cesser (cessation du risque). La responsabilité de l’employeur est engagée vis-à-vis des salariés (ou du salarié) dès lors qu’un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (du travailleur) est avéré. Il n’est pas nécessaire que soit constaté une atteinte à la santé, le risque suffit.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, cette obligation de sécurité est désormais de résultat non au regard du risque effectivement encouru par le salarié, ou de l’atteinte à sa santé subi par le salarié, mais de son objet (prévention et cessation du risque). Le résultat attendu de l’employeur est de prévenir, par des moyens adaptés, tout risque lié non seulement à l’exécution de la prestation de travail mais également à l’environnement professionnel dans lequel elle est délivrée. Il s’agit pour l’employeur de prévenir, de former, d’informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés. Le résultat dont il est question dans la notion d’obligation de résultat n’est pas l’absence d’atteinte à la santé physique et mentale, mais l’ensemble des mesures prises de façon effective par l’employeur dont la rationalité, la pertinence et l’adéquation sont analysées et appréciées par le juge.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Ainsi, en cas de risque avéré ou réalisé pour la santé ou la sécurité du travailleur, l’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il démontre qu’il a pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l’éviter, ce qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement.

Le salarié peut solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

S’agissant de la charge de la preuve, selon une jurisprudence désormais constante, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. La Cour de cassation juge qu’il résulte de l’article 1353 du code civil et des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, que lorsque le salarié invoque un manquement de l’employeur aux règles de prévention et de sécurité, il appartient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, la cour a déjà relevé que si l’existence d’un accident du travail survenu le 24 juin 2020 s’impose définitivement sur le plan juridique entre employeur et salariée, en tout cas s’agissant de l’application du droit de la sécurité sociale, il n’est pas matériellement établi, dans le cadre du litige prud’homal, que Madame [E] [Z] [D] aurait brusquement ressenti une douleur au dos le 24 juin 2020 en poussant un pot de fleurs afin de faire le ménage sur le site de la préfecture de [Localité 7].

Madame [E] [Z] [D] ne justifie pas plus d’un préjudice subi du fait d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité consistant à ne pas avoir prévenu le danger généré par des postures à risque consistant à déplacer des objets lourds pour faire le nettoyage des locaux.

Pour le surplus, par des motifs que la cour adopte, le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en déboutant Madame [E] [Z] [D] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de a société ONET SERVICES à l’obligation de sécurité.

— Sur le préjudice moral distinct -

Il n’est nullement établi que Madame [E] [Z] [D] aurait subi des pressions ou des menaces de la part de la direction de l’agence ONET SERVICES ou de l’employeur, ni qu’elle aurait été victime d’un licenciement abusif pour avoir refusé un prétendu chantage de la société ONET SERVICES qui aurait pour pratique de dissuader les salariés de déclarer tout accident du travail. D’ailleurs, l’employeur avait déjà effectué deux déclarations d’accident du travail, en 2017 et 2018, concernant Madame [E] [Z] [D] avant 2020.

Au regard des seuls éléments d’appréciation dont la cour dispose, le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en déboutant Madame [E] [Z] [D] sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

Madame [E] [Z] [D] sera condamnée aux entiers dépens d’appel.

Il n’y a pas lieu de condamner Madame [E] [Z] [D], qui bénéficie de l’aide juridictionnelle totale pour un revenu mensuel évalué à 1.091 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement ;

Y ajoutant,

— Condamne Madame [E] [Z] [D] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN