03 JUIN 2025

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/01222 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F2O3

[D] [T]

/

Caisse CREDIT AGRICOLE CENTRE FRANCE

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 01 juin 2022, enregistrée sous le n° f21/00065

Arrêt rendu ce TROIS JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [D] [T]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Sonia SIGNORET suppléant M^e Jean-Louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

Caisse CREDIT AGRICOLE CENTRE FRANCE

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Patrick PUSO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

Après avoir entendu Mr RUIN , président en son rapport, à l’audience publique du 31 mars 2025, tenue par ce magistrat, sans qu’ils ne s’y soient opposés les représentants des parties en leurs explications,la cour a mis l’affaire en délibéré, le président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [D] [T], née le 7 juillet 1974, a été embauchée le 10 octobre 2000, selon contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’agent commercial, rattachée à l’emploi d’assistant clientèle, secteur de [Localité 6], par la [Adresse 3] (RCS CLERMONT-FERRAND 445 200 488).

A compter du mois de mars 2013, Madame [D] [T] a été promue au poste de directrice d’agence à [Localité 9] '[7]'.

Du 23 mai 2018 au 7 janvier 2020, Madame [D] [T] a été placée en arrêt de travail.

Aux termes d’un examen médical de reprise intervenu auprès des services de la médecine du travail le 7 janvier 2020, le médecin du travail sollicitait la réalisation d’examens complémentaires afin d’apprécier l’aptitude de Madame [D] [T].

Par avis du 21 janvier 2020, le médecin du travail a déclaré Madame [D] [T] apte au poste de directrice d’agence..

La [Adresse 3] a convoqué Madame [D] [T] devant le Conseil de discipline le 28 janvier 2020. Cette instance a rendu son avis le 13 février 2020.

Par courrier en date du 19 février 2020, la CAISSE RÉGIONALE DE CRÉDIT AGRICOLE CENTRE FRANCE a notifié à Madame [D] [T] une rétrogradation au poste de conseiller en gestion de patrimoine au sein de l’agence de [Localité 9].

Par courrier réponse en date du 12 mars 2020, Madame [D] [T] a refusé la modification de son contrat de travail.

La [Adresse 3] a convoqué Madame [D] [T] devant le conseil de discipline en sa séance du 30 avril 2020. Cette instance a rendu son avis le 15 mai 2020.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 26 mai 2020, la CAISSE RÉGIONALE DE CRÉDIT AGRICOLE CENTRE FRANCE a licencié Madame [D] [T] pour cause réelle et sérieuse.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

« Par courrier du 19 février 2020, nous vous avons notifié votre rétrogradation au poste de conseiller en gestion de patrimoine, sanction que vous avez refusée par courrier du 12 mars suivant.

Aussi et suite à votre refus, nous vous avons informée par courrier du 29 avril 2020 que nous étions amenés à envisager votre licenciement et nous vous avons convoquée à un entretien préalable à cette mesure.

Par ailleurs, vous vous êtes exprimée devant le conseil de discipline qui s’est réuni le 15 mai 2020 à 16h30 et qui a rendu un avis après avoir procédé à votre audition.

Cependant, vous n’avez pas fait valoir d’arguments susceptibles de nous amener à modifier notre intention de prendre à votre égard une sanction dans la mesure où les résultats obtenus dans l’exercice de votre activité professionnelle ne nous permettent plus de vous maintenir dans le poste de Directrice d’agence.

En effet, une mission d’audit conduite au sein de l’agence de [Localité 10] en février 2018, soit un peu plus de 4 ans après que vous ayez pris vos fonctions, a conclu en synthèse que « les contrôles menés positionnent l’agence à un niveau jugé inadapté ».

En outre les compartiments Risques et Réglementaires se sont dégradés entre 2014 et 2018 puisque le compartiment Risques est passé d’une cotation 77% « passable » en 2014 à une cotation de 68% « dégradé » en 2018 (alors que la moyenne observée en 2017 à CACF sur ce compartiment est de 86%).

De même le compartiment Réglementaire est passé d’une cotation de 74% « dégradé » en 2014 à une cotation de 66% encore plus « dégradé » en 2018 (alors que la moyenne observée en 2017 à CACF sur ce compartiment est de 81% et en progression par rapport à 2014).

De plus et comme il vous l’a été indiqué lors de l’entretien d’appréciation REC conduit en 2018 au titre de l’exercice 2017, des résultats inférieurs dans le domaine de la performance managériale ainsi que des manquements répétés pour ce qui relève de la conformité et du respect des procédures ont été relevés.

Plus globalement, il a été constaté que si le message commercial était bien porté, les autres domaines n’étaient pas au rendez-vous et que le risque, la conformité l’accompagnement des collaborateurs, la relation avec la clientèle étaient en insuffisance.

En conséquence, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement qui se fonde sur l’impossibilité, au vu des constats établis et des résultats obtenus dans l’exercice de votre activité professionnelle, de vous maintenir dans un poste de Directrice d’agence. »

Le 10 février 2021, Madame [D] [T] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins de voir juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement qui lui a été notifié par la [Adresse 3], outre obtenir l’indemnisation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 12 avril 2021 (convocation notifiée au défendeur le 12 février 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21 00065) rendu contradictoirement le 1er juin 2022 (audience du 26 janvier 2022), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Jugé que le licenciement de Madame [D] [T] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté en conséquence Madame [D] [T] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

— Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné Madame [D] [T] aux entiers dépens.

Le 14 juin 2022, Madame [D] [T] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 8 juin précédent.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 7 septembre 2022 par Madame [D] [T],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 7 octobre 2022 par la CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE CENTRE FRANCE,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 3 mars 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [D] [T] conclut à l’infirmation du jugement entrepris et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement ;

— Condamner en conséquence la société [Adresse 5] à lui payer la somme de 90.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir avec capitalisation des intérêts, conformément aux règles légales ;

— Condamner la société COOPÉRATIVE CRÉDIT AGRICOLE CENTRE FRANCE à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Madame [D] [T] conteste le bien fondé des griefs de licenciement qui lui sont opposés par la société [Adresse 5].

Elle expose, concernant l’audit s’étant déroulé au mois de novembre 2014, qu’elle a pris la direction de l’agence de [Localité 10] le 4 mars 2013, que lors de son arrivée des travaux de rénovation étaient en cours et qu’une partie de l’activité était alors délocalisée dans des algécos. Elle précise que le transfert de l’activité dans l’agence rénovée n’a eu lieu qu’au printemps 2014 et que son agence a été victime d’un braquage au mois de juillet suivant. Elle considère que l’ensemble des contraintes ainsi rencontrées auraient dû être prises en compte dans l’appréciation de la qualité du travail produit, ce qui n’a pas été le cas puisqu’elle était soumise aux mêmes objectifs professionnels que les autres responsables d’agence. Elle relève en outre l’absence de toute mention dans le compte-rendu de l’audit de la situation de l’agence au moment de son arrivée, une telle lacune ne permettant raisonnablement pas de connaître la réalité de la situation antérieure et la part de responsabilité de chacun. Elle excipe en tout état de cause de l’absence de caractère catastrophique de la notation obtenue dans ce cadre.

Concernant ensuite l’audit réalisé en janvier 2018 (relatif à la période de production du 1er janvier 2017 au 1er janvier 2018), elle relève l’évolution des modalités de notation dont elle considère qu’elle est de nature à justifier la dégradation de sa note depuis le précédent audit. Elle précise par ailleurs avoir réalisé l’ensemble des actions correctives utiles.

Madame [T] fait valoir les bons résultats obtenus dans le cadre de ses entretiens d’appréciation pour le calcul de sa rémunération entre 2014 et 2016, précisant que l’entretien de 2017 ne relève aucune insuffisance professionnelle en dépit du turn over important ayant émaillé le bon fonctionnement de son agence.

Madame [D] [T] conteste qu’une nouvelle affectation lui ait été proposée au détour d’un entretien qui serait intervenu le 22 mai 2018, lequel a en réalité été organisé suite à sa demande. Elle précise que lors de cet entretien, elle n’a reçu aucun soutien de la part de l’employeur, lequel lui a au contraire indiqué que le 'ton allait se durcir', ce comportement l’ayant particulièrement affectée au point d’avoir été placée en arrêt de travail dès le lendemain.

Madame [D] [T] relève que le courrier de licenciement ne fait état d’aucun grief précis mais se contente de reprendre la teneur des audits susvisés ainsi que celle de son entretien d’appréciation de l’année 2018, étant précisé que l’employeur ne justifie d’aucune mise en garde préalable et/ou sanction disciplinaire.

Madame [D] [T] considère de la sorte injustifié le licenciement qui lui a été notifié pour insuffisance professionnelle et sollicite en conséquence l’indemnisation du préjudice subi à raison de la perte injustifiée de son emploi.

Dans ses dernières conclusions, la société CAISSE RÉGIONALE DE CRÉDIT AGRICOLE CENTRE FRANCE conclut à la confirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de condamner Madame [D] [T] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [Adresse 3] fait valoir que, nonobstant l’ensemble des formations dont a bénéficié la salariée au cours de la relation de travail, et les nombreuses alertes dont elle a été destinataire de la part de ses différents managers, Madame [D] [T] n’est pas parvenue à améliorer la qualité de son travail et progresser entre les deux audits litigieux. Elle relève au contraire la dégradation significative des résultats de l’agence.

La société CAISSE RÉGIONALE DE CRÉDIT AGRICOLE CENTRE FRANCE expose que :

— l’audit réalisé au mois de novembre 2014 a conclu à un niveau non-conforme de l’agence gérée par la salariée ;

— l’audit réalisé au mois de janvier 2018 a conclu à un niveau inadapté de l’agence gérée par la salariée ;

— Madame [D] [T] a été avertie de la dégradation constante des résultats de l’agence au cours des différents entretiens qu’elle a eu avec ses managers (entretien de 2017 relatif à sa mobilité fonctionnelle / entretien d’appréciation au mois de février 2018).

La société [Adresse 3] précise qu’au regard des difficultés ainsi rencontrées par Madame [D] [T] dans l’exécution de son contrat de travail, il a été envisagé de l’affecter sur un autre poste, et notamment un poste de conseiller en gestion de patrimoine au sein de l’agence [Localité 9] [4] dans le cadre d’une rétrogradation, ce que la salariée a refusé.

La société CAISSE RÉGIONALE DE CRÉDIT AGRICOLE CENTRE FRANCE soutient que lorsqu’un salarié refuse d’accepter sa rétrogradation, l’employeur peut alors substituer une autre sanction disciplinaire, ce qu’elle présentement fait en engageant un licenciement pour cause réelle et sérieuse à l’encontre de Madame [D] [T].

La société [Adresse 3] conclut que licenciement notifié à Madame [D] [T] est justifié et que l’appelante doit être déboutée de l’ensemble des demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le licenciement -

En l’espèce, la CAISSE RÉGIONALE DE CRÉDIT AGRICOLE CENTRE FRANCE a licencié Madame [D] [T] suivant un courrier en date du 26 mai 2020 à raison de 'l’impossibilité, au vu des constats établis et des résultats obtenus dans l’exercice de votre activité professionnelle, de vous maintenir dans un poste de directrice d’agence'.

Si la [Adresse 3] n’a pas expressément mentionné la nature du licenciement ainsi prononcé dans le courrier de notification, force est toutefois de constater que cette rupture intervient après saisine du conseil de discipline et, selon l’employeur, après le refus par la salariée d’un sanction disciplinaire de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail.

En application de l’article 13 de la convention collective nationale du CREDIT AGRICOLE, il est institué un conseil de discipline chargé, après avoir obligatoirement entendu le directeur général ou son représentant et en sa présence, de formuler un avis sur les sanctions à donner aux fautes professionnelles susceptibles d’entraîner une rétrogradation ou le licenciement des salariés titulaires.

Il s’ensuit que la [Adresse 3] a manifestement entendu se placer sur le terrain disciplinaire en licenciant Madame [D] [T] le 26 mai 2020.

Il résulte du courrier de notification du licenciement, que la CAISSE RÉGIONALE DE CRÉDIT AGRICOLE CENTRE FRANCE reproche à Madame [D] [T] les fautes suivantes :

— la dégradation des compartiments risques et réglementaires entre 2014 et 2018 et la responsabilité du positionnement de l’agence à un niveau inadapté tel qu’il a été relevé aux termes d’un audit réalisé au mois de février 2018, avec notamment le constat de manquements répétés aux règles de conformité et aux procédures au titre de l’exercice 2017 ;

— une insuffisance de résultat en matière d’accompagnement des collaborateurs et des résultats insuffisants dans le domaine de la performance managériale au titre de l’exercice 2017 ;

— une insuffisance de résultats en matière de relation avec la clientèle.

A la lecture des différents griefs de licenciement ci-dessus reproduits, il apparaît qu’en dépit de la nature disciplinaire du licenciement choisie par l’employeur et par laquelle la cour se trouve liée, soit un licenciement pour faute réelle et sérieuse, sont en réalité reprochées à Madame [D] [T] des insuffisances et carences dans l’exercice de ses fonctions de responsable d’agence, soit des griefs relevant plutôt en apparence d’une insuffisance professionnelle.

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire.

L’employeur peut décider de licencier un salarié en dehors de tout comportement fautif, pour des faits démontrant son insuffisance professionnelle, laquelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à accomplir, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées et les objectifs qui lui ont été fixés.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litiges, doit énoncer des motifs précis, objectifs et vérifiables. L’énonciation d’un motif précis n’implique pas l’obligation de dater les griefs allégués. Il appartient aux juges du fond de rechercher, au besoin d’office, si la lettre de licenciement énonce des motifs précis, objectifs et vérifiables de rupture du contrat de travail. Au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, il incombe au juge de rechercher la véritable cause du licenciement. Il appartient au juge de se prononcer sur la qualification des faits pour s’assurer de la législation applicable (licenciement économique, licenciement personnel ou licenciement disciplinaire, etc.). N’étant pas tenu par la qualification donnée au licenciement par l’employeur, qualification des griefs qui ne lie que l’employeur, le juge est en droit de procéder à la requalification des faits du licenciement qui lui sont soumis, pour en apprécier le caractère réel et sérieux.

C’est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement. Le prononcé d’une mise à pied à titre conservatoire n’implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire.

Lorsque l’employeur choisit de se placer sur le terrain disciplinaire, la cause alléguée à l’appui du licenciement doit nécessairement correspondre à une faute commise par le salarié.

La faute disciplinaire se distingue de l’insuffisance professionnelle par son caractère volontaire. Le caractère volontaire est toutefois largement apprécié, puisqu’il est admis qu’une faute disciplinaire puisse dériver d’un comportement intentionnel mais aussi d’une négligence volontaire.

L’insuffisance professionnelle se définit en effet comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi. L’insuffisance professionnelle doit être distinguée de la faute professionnelle justifiant un licenciement disciplinaire.

Par définition, seul un comportement volontaire du salarié est susceptible d’être qualifié de faute. L’insuffisance professionnelle résulte, quant à elle, d’un comportement involontaire du salarié.

L’insuffisance professionnelle ne revêt en conséquence, par principe, aucun caractère fautif. La Cour de cassation admet néanmoins qu’il en soit autrement lorsque cette insuffisance professionnelle résulte d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié. Dans une telle hypothèse en effet, l’employeur aura alors la possibilité de prononcer un licenciement disciplinaire à l’encontre du salarié, ce dernier ayant fait preuve d’une négligence fautive.

Le critère de distinction de l’insuffisance professionnelle et de la faute réside donc dans l’état d’esprit du salarié. L’insuffisance professionnelle du salarié se manifeste lorsqu’il ne parvient pas à effectuer correctement son travail alors même qu’il fait preuve de bonne volonté. Au contraire, la faute disciplinaire nécessite, pour sa caractérisation, que la défectuosité du travail du salarié découle de la mauvaise volonté délibérée de ce dernier.

Il convient par ailleurs de préciser que l’insuffisance professionnelle d’un salarié se qualifie au regard de l’obligation de formation et d’adaptation du salarié au poste de travail qui incombe à tout employeur conformément aux dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail.

L’article L. 6321-1 du code du travail dispose que l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois. L’employeur doit donc proposer à ses salariés les actions de formation nécessaires, à savoir une formation adéquate et un temps de formation correct leur laissant un laps de temps suffisant appréhender les contours et exigences d’un nouveau poste de travail qui leur serait confié ou afin de s’adapter à l’utilisation d’un nouveau matériel.

Un employeur ne peut donc invoquer l’insuffisance professionnelle d’un salarié que si l’ensemble des moyens ont été conférés à celui-ci pour une appréhension adéquate de l’ensemble des tâches et exigences inhérentes à un poste de travail nouvellement confié. Tel ne sera pas le cas lorsque l’employeur se sera abstenu de mettre en place et faire bénéficier son salarié de la formation spécifique adéquate et d’un accompagnement suffisant pour l’exercice de ses fonctions.

Par application des principes de droit susvisés, il appartient donc à la [Adresse 3], laquelle s’est placée sur le terrain disciplinaire à l’occasion du licenciement de Madame [D] [T], d’établir, outre la matérialité des griefs de licenciement, que ceux-ci, alors même qu’ils relèvent en apparence d’une insuffisance professionnelle, découlent soit d’une abstention volontaire soit d’une mauvaise volonté délibérée de la salariée.

La cour va donc examiner successivement chacun de ces griefs de licenciement.

— Sur la dégradation des compartiments risques et réglementaires entre 2014 et 2018 et l’existence de manquements répétés aux règles de conformité et aux procédures -

Madame [D] [T] a été embauchée à compter du 10 octobre 2000 par la CAISSE RÉGIONALE DE CRÉDIT AGRICOLE CENTRE FRANCE, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’agent commercial très qualifié, cet emploi étant rattaché à la fonction repère 'assistant clientèle’ et soumis aux dispositions de la convention collective nationale du Crédit Agricole.

Madame [D] [T] a ensuite successivement occupé les postes suivants :

— conseiller commercial du 20 mars 2003 au 11 septembre 2004 ;

— conseiller des particuliers du 15 septembre 2004 au 31 décembre 2006 ;

— conseiller en gestion de patrimoine du 1er janvier 2007 au 31 août 2010 ;

— animateur d’agence rattachée du 1er septembre 2010 au 3 mars 2013.

A compter du 4 mars 2013, Madame [D] [T] a été promue directrice de l’agence [Localité 10] basée à [Localité 9].

Les 20 et 21 novembre 2014, un audit de l’agence [Localité 10], portant sur la production de la période du 1er février 2013 au 31 octobre 2014, a été réalisé.

Dans ce cadre, les domaines suivants ont été audités :

1. Le domaine 'risques', avec les segments suivants :

* risques tangibles (comptes débiteurs et OC sup à 3 mois / encours prêts en retard sup à 1 mois) ;

* risques latents (encours cotations dégradées / encours déclassés);

* découverts passagers (conformité des opérations, archivage) ;

* revue de portefeuille (qualité de traitement de la revue trimestrielle) ;

* débiteurs ;

* fiches risques clients (analyse des cinq plus gros encours).

2. Le domaine 'réglementaire', avec les segments suivants :

* les entrées en relation (majeurs, mineurs, entreprises individuelles, personnes morales) ;

* les obligations AMF et réglementaires (comptes titres, affichage clientèle, contrats CA en ligne, cartes professionnelles) ;

* la lutte anti-blanchiment (qualité des renseignements du fichier informatisé, fiches de renseignements confidentiels, chèques de banque, compte passage) ;

* la gestion des comptes (passages à majorité, procurations) ;

* les produits d’assurance vie (souscriptions épargne et prévoyance);

* les contrôles au premier degré ( qualité des contrôles et suivi des corrections) ;

* les règles de droit social (affichage social, suivi du temps de travail).

3. Le domaine 'fonctionnement', avec les segments suivants :

* la sécurité (règles de sécurité, gestion des espèces, erreurs de caisse) ;

* les moyens de paiement (gestion des stocks cartes et chéquiers);

* les coffres ;

* les crédits délégués professionnels (articom, prof lib, agri) ;

* l’assurance IARD (attestations d’assurance) ;

* la Caisse Locale ;

* fiabilité de la base NPAI (base clients) ;

* archivage.

Les différentes missions de l’agence ont donné lieu dans ce cadre à une évaluation selon le système de cotation suivant :

— Cotation 1 : Satisfaisant (supérieur à 95%) ;

— Cotation 2 : Convenable (de 85 à 95%) ;

— Cotation 3 : Passable (de 77,50 à 85%) ;

— Cotation 4 : Partiel de 70 à 77,50%) ;

—  5 : Insuffisant de 62,50 à 70%) ;

—  6 : Dégradé (inférieur à 62,50%).

Le responsable de l’unité Audit a conclu de la sorte :

— Domaine 'Risques’ : cotation 77% (passable) pour une moyenne 2014 CACF de 90%, avec les remarques suivantes : 'Le traitement des dépassements passagers (taux de conformité de 50%) nécessite un rappel de procédure immédiate quant à l’archivage de l’imprimé Docthèque et à l’impression de l’écran Bâle II. Le ration des comptes débiteurs et OC en dépassement supérieur à 3 mois pénalise l’indicateur des risques tangibles avec un taux plus de deux fois supérieur à la moyenne CACF. Les ratios des risques latents sont maîtrisés et présentent des taux inférieurs à la moyenne. Les efforts de suivi des débiteurs sont à poursuivre'.

— Domaine 'Réglementaire’ : Cotation 74% (dégradé) pour une moyenne 2014 CACF de 76%, avec les remarques suivantes : 'Compte tenu des résultats en deçà des attendus, une action immédiate doit être mise en place concernant :

— les EER majeurs : indexer les recto-verso des justificatifs d’identité, récupérer un justificatif de domicile conforme et le justificatif de résidence fiscale pour les clients de nationalité étrangère ;

— les EER personnes morales : récupérer une preuve des pouvoirs conformes et reporter ceux-ci correctement dans la base, saisir le bon code APE et procéder à toutes les interrogations risques ;

— les comptes titre et PEA, le dernier IRPPP, réaliser systématiquement les QCE et VP en s’assurant qu’ils soient en adéquation avec les produits souscrits ;

— le traitement des passages à majorité : faire signer le CCHQ et récupérer un justificatif d’identité ;

— les contrôles au premier degré : s’assurer de la correction des anomalies détectées ;

— le fichier Tracfin : renseigner systématiquement le type et le numéro de la pièce d’identité du déposant ou le numéro figurant sur le ticket de dépôt.

Néanmoins, les entrées en relations avec les mineurs et les entreprises individuelles, les procurations, le compte passage et les chèques de banque sont bien gérés avec des taux supérieurs ou égaux à 92%.'

— Domaine 'Fonctionnement’ : Cotation de 81% (passable) pour une moyenne 2014 CACF de 86%, avec les remarques suivantes : ' Des efforts immédiats sont à mettre en oeuvre sur :

— la gestion des moyens de paiement : suivi du stock informatique et physique ;

— les erreurs de caisse : archiver tous les imprimés et faire contresigner ceux relatifs à un montant sup à 150 euros ;

— les crédits aux particuliers : respect du formalisme (date et paraphes), la prise en compte et la justification des charges et revenus (tableau d’amortissement et relevés de compte autres établissements bancaires), la mise à jour du dossier client et la présence des fiches ADI signées.

Un rappel de procédure est également à faire sur les crédits aux professions libérales (édition et indexation du rapport paramétré, récupération des justificatifs de dépense et documents ANADEFI), ainsi que sur les attestations d’assurance provisoires (respecter le délai de validité).

Les autres domaines sont correctement gérés notamment la sécurité et l’archivage'.

Il ressort de ce rapport d’audit que l’agence gérée par Madame [D] [T] a obtenu une cotation 'risques’ de 77% (soit significativement en-deçà de la moyenne 2014 CACF établie à 90%), une cotation 'réglementaire’ de 74% (soit sensiblement identique à celle de la moyenne 2014 CACF établie à 76%) et une cotation 'Fonctionnement’ de 81% (soit légèrement en-deçà de la moyenne 2014 CACF établie à 86%).

Ont néanmoins été relevés des niveaux tout à fait satisfaisants concernant les entrées en relations avec les mineurs et les entreprises individuelles, les procurations, le compte passage et les chèques de banque (domaine 'réglementaire') avec des taux supérieurs ou égaux à 92%. De même, si des difficultés ont été relevées concernant le domaine 'Fonctionnement', les missions de sécurité et l’archivage ont en revanche été considérées comme 'bien gérées'.

Les 1er et 2 février 2018, un nouvel audit de l’agence de [Localité 10] gérée par Madame [D] [T] a été réalisé, lequel a porté sur la production du 1er janvier au 2017 au 1er janvier 2018. Les mêmes domaines d’activité que ceux visés par l’audit de novembre 2014 ont été analysés (Risques, réglementaires et fonctionnement).

La cour constate toutefois que le système de cotation a évolué de la sorte :

— Cotation 1 : Satisfaisant (supérieur à 95%) ;

— Cotation 2 : Convenable (de 85 à 95%) ;

— Cotation 3 : Insuffisant (de 75 à 85%) ;

— Cotation 4 : Dégradé (inférieur à 75%).

Cette évolution du système de cotation importe les conséquences suivantes :

— Les cotations 4, 5 et 6 de l’audit 2014 (respectivement les critères 'partiel', 'insuffisant’ et 'dégradé') relèvent dans le cadre de l’audit de 2018 de la cotation 4 'dégradé'. La cotation 3 (Passable) de l’audit 2014 relève de la cotation 3 (dégradé) de l’audit de 2018. La cotation 1 (satisfaisante’ acquise dès un résultat supérieur à 92,50 % dans le cadre de l’audit de 2014, impliquait la réalisation d’un résultat supérieur à 95% en 2018.

Sur la base de cette évolution du système de cotation, l’agence de [Localité 10] a obtenu les notations suivantes :

— Domaine 'Risques’ : une cotation de 68% (dégradé) avec une moyenne 2017 CACF de 86%), et les remarques suivantes : 'Les traitements des dépassements passagers ainsi que des débits des instances sont convenablement effectués. La dernière revue de portefeuille est sérieusement traitée et la connaissance des plus gros encours de risque est réelle. Le domaine est affecté par le ration des risques : sensibles, défaut et débiteurs qui sont tous supérieurs à la moyenne CACF. Seul le ration des prêts en retard sup à 1 mois avec 0.01 vs 0,09 est rassurant. L’effort doit significativement porter sur le traitement hebdomadaire des débiteurs via l’outil Atourisk’ ;

— Domaine 'Réglementaire’ : Une cotation de 66% (dégradé) avec une moyenne 2017 CACF de 81%, et les remarques suivantes : ' Ce compartiment est très en-deçà des attendus CACF avec peu de domaines majeurs maîtrisés. La connaissance des opérations atypiques est acquise. Les entrées en relation avec les professionnels apparaissent correctement traitées mais après contrôle par les équipes de [Localité 8]. A l’arrivée, la conformité se situe à 0% mais sur une faible production. Quelques domaines sont à parfaire tels l’assurance-vie (réalisation de l’ECE et de la VP représentants légaux pour les contrats aux mineurs) et le fichier Tracfin (saisie du type de pièce d’identité vérifiée). En revanche des efforts immédiats et significatifs doivent être entrepris sur :

— entrées en relation avec les particuliers notamment pour les clients étrangers (présence du document justifiant du centre d’intérêt principal, présence du certificat Resocom, demande de dérogation) ;

— contrôle au premier degré : détection des anomalies notamment sur les crédits aux particuliers ;

— compte de passage : conservation des justificatifs des opérations;

— contrats CA en ligne : signature du contrat à l’agence et archivage ;

— passage à majorité : traitement à effectuer ;

— comptes titres : mise à jour des justificatifs d’adresse'.

— Domaine 'Fonctionnement’ : Cotation de 90% (convenable pour une moyenne 2017 CACF de 87%, et les remarques suivantes : 'Ce compartiment est encourageant, particulièrement la sécurité, la gestion des fonds, et le recyclage. Les améliorations attendues se situent sur :

— les crédits aux particuliers : formalisme de l’offre, notamment sur les divers choix proposés au client, étude du dossier, justification et prise en compte des charges externes, présence des fiches ADI et des factures ;

— erreurs de caisse : conservation du double des bordereaux, 9/15 absents sur la mission, et utilisation du document spécifique Docthèque pour les erreurs supérieurs à 150 euros ;

— base clients : renseignement du statut habitat et de la situation familiale, et mise à jour de l’adresse avec un justificatif de domicile conforme ;

— coffre : envoi des contrats pour enregistrement et collecte des justificatifs d’adresse des locataires'.

Alors que la [Adresse 3] reproche à Madame [D] [T] une dégradation des compartiments risques et réglementaires entre 2014 et 2018, force est de constater que ceux-ci sont en effet respectivement passés de 77% à 68% et de 74% à 66%.

La cour constate d’ailleurs que la moyenne nationale CACF appréhendée sur les mêmes années de comparaison a également diminué s’agissant du domaine 'Risques', laquelle est passée de 90% à 86%. Elle a revanche augmentée s’agissant du domaine 'Réglementaire', passant de 77% à 81%.

Il échet toutefois de souligner que le domaine 'Fonctionnement’ a quant à lui significativement évolué positivement, passant de 81% en 2014 à 90% en 2018, alors qu’il est demeuré sensiblement stable au niveau national avec une moyenne étant passée de 86% à 87%.

S’agissant du domaine 'Risques', la cour relève les éléments suivants :

— une problématique persistante entre 2014 et 2018 quant à la gestion des comptes débiteurs d’une durée supérieure à 3 mois ;

— la prise en compte effective par la salariée de la remarque formulée en 2014 s’agissant du traitement des dépassements passagers puisqu’en 2018 l’audit conclut que 'le traitement des dépassements passagers ainsi que des débits des instances sont convenablement effectués’ ;

— la maîtrise en 2018 de la dernière revue de portefeuille et de la connaissance des plus gros encours de risque.

S’agissant du domaine 'Réglementaire', la cour relève les éléments suivants :

— les entrées en relation avec les professionnels apparaissent maîtrisées en 2018 alors même qu’elles avaient fait l’objet d’une mise en garde avec nécessité d’une action immédiate en 2014 ;

— la gestion du fichier Tracfin est considérée en 2018 comme simplement à parfaire alors même qu’elle avait fait l’objet d’une mise en garde avec nécessité d’une action immédiate en 2014 ;

— les autres défaillances détectées en 2014 et ayant justifié la préconisation d’une action immédiate n’apparaissent plus en 2018.

Il échet de souligner que la notation de 68% du segment 'risques’ ayant conduit à une notation 'dégradé’ en 2018, aurait correspondu, par application du barème retenu lors de l’audit 2014, à la notation 'insuffisant'.

En outre, Madame [D] [T] explique sans être contredite sur ce point par l’employeur, que l’agence de [Localité 10] a été victime d’une attaque à main armée en 2013 et que cette circonstance a nécessairement impacté certains secteurs de notation évalués lors de l’audit de 2014, au demeurant intervenu peu de temps après sa prise de poste en qualité de directrice d’agence.

S’agissant des résultats de l’audit de 2018, Madame [D] [T] les impute en partie au turn over important ayant affecté l’agence sur les exercices 2016 à 2018, avec la présence de jeunes salariés, souvent inexpérimentés. Ces circonstances, non critiquées par la société intimée, sont effectivement de nature à expliquer une partie des écueils relevés lors de cet audit.

L’employeur objecte en revanche que nonobstant les formations suivies par Madame [D] [T], cette salariée était 'inadaptée’ au poste de directeur d’agence.

A la lecture du listing des formations suivies par Madame [D] [T] communiqué aux débats par l’employeur, il ressort que la salariée a bénéficié des cycles de formation suivants :

— une formation 'mails clients’ en 2010 relative à l’emploi conseiller en gestion de patrimoine ;

— une formation 'aeras [Localité 9] 03" en 2010 relative à l’emploi animateur d’agence rattaché ;

— une formation 'démultiplication RS mutualisme/sociétariat’ en 2010 relative à l’emploi de conseiller en gestion de patrimoine ;

— une formation 'nouvelle offre A4" en 2010, relative au poste d’animateur d’agence rattaché ;

— une formation 'fiscalité des revenus et immobilière’ en 2010 relative au poste de conseiller en gestion de patrimoine ;

— une formation 'crédit habitat’ en 2010 relative au poste de conseiller en gestion de patrimoine ;

— une formation 'sorties tandem DCR’ en 2010 relative au poste de conseiller en gestion de patrimoine'.

Il ressort de ce document que si Madame [D] [T] a bénéficié de nombreuses formations en 2010 à une date proche de son entrée en fonction au poste d’animateur d’agence rattachée le 1er septembre 2010, force est toutefois de constater qu’elle n’a ensuite plus bénéficié de formations (si ce n’est deux formations 'prise de parole’ tel que mentionné dans le compte-rendu d’entretien développement professionnel de 2017), notamment relatives au poste de directeur d’agence. Il n’est de même pas justifié de formations qu’auraient suivies Madame [D] [T] dans les domaines ayant donné lieu aux écarts et/ou insuffisances qui ont pu être relevées dans le cadre des audits de 2014 et de 2018.

A l’occasion de l’entretien de 'rendez-vous de compétences – développement professionnel’ de Madame [D] [T] réalisé le 6 septembre 2017, son manager relevait les éléments d’appréciation suivants :

— Bilan des compétences acquises : 'RAS’ ;

— Aptitudes à développer : 'Niveau d’engagement à adapter aux exigences de la mission. Concentration sur les priorités professionnelles’ ;

— Synthèse 'commentaire manager’ : 'Le niveau technique est présent sans problème'.

Le compte-rendu d’entretien d’appréciation REC établi au mois de février 2018 et portant sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2017, met en exergue les éléments d’appréciation suivants annotés par le manager:

1. Au titre des grandes orientations de l’année précédente :

— Domaine : 'Performance commerciale de l’agence’ :

* Niveau d’atteinte : 'Résultats conformes’ ;

* Commentaires : ' De belles satisfactions : conquête brute et nette, les crédits conso et habitat, la banque au quotidien ([7]), la prévoyance (marché). Des déceptions : la collecte (montant et nombres), les assurances en net. A noter que l’agence des Ailes reste l’agence de la DAP la plus réactive durant les temps forts'.

— Domaine : 'Performance managériale : Pilote de l’activité, développeur de talent, porteur de sens’ :

* Niveau d’atteinte : 'Résultats inférieurs’ ;

* Commentaires : '[D] n’a aucune difficulté à relayer la stratégie de l’entreprise et à porter les messages de la DDBP. Mais elle n’est pas assez présente dans l’accompagnement et le pilotage. La gestion du quotidien est insuffisante tant au niveau de l’équipe que de la clientèle'.

— Performance individuelle : Commentaire Manager : 'Si le message commercial est bien porté, les autres domaines ne sont pas au rendez-vous. Le risque, la conformité et l’accompagnement des collaborateurs avec la clientèle, sont des aspects du métier aujourd’hui en insuffisance'.

Si le manager de Madame [D] [T] a relevé une insuffisance de résultats en matière de gestion du risque et de la conformité aux termes de cet entretien d’appréciation de février 2018, la cour ne retrouve aucun élément objectif susceptible d’établir que ces points d’achoppement aient fait l’objet d’une mise en garde et/ou alerte antérieure de cette salariée.

Au demeurant, l’employeur ne démontre pas, pas plus qu’il n’explique, en quoi ces insuffisances procéderaient d’une abstention volontaire, d’une mauvaise volonté délibérée ou d’une négligence fautive de la salariée, et ce d’autant plus que les insuffisances ou écueils relevés lors de l’audit 2014 n’ont plus été relevés lors de celui réalisé en 2018, et ont donc manifestement été corrigés et/ou mieux appréhendés par Madame [D] [T].

Il convient par ailleurs de relever que Madame [D] [T] a été informée pour la première fois de difficultés relatives à la gestion du risque et à la conformité au mois de février 2018, que ces aspects ont été confirmés en partie par les conclusions de l’audit rendues le 2 mars 2018, que cette salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire à compter du 23 mai 2018, régulièrement renouvelé jusqu’au 7 janvier 2020, date à laquelle elle a été déclarée apte à la reprise du travail par les services de santé au travail, et que l’employeur l’a ensuite convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement par correspondance datée du 29 avril 2020 et licenciée par LRAR du 26 mai 2020.

Il s’infère de cette chronologie que Madame [D] [T] a été alertée pour la première fois d’une insuffisance en matière de gestion du risque et de la conformité au mois de février 2018, qu’elle n’a ensuite travaillé que trois mois avant d’être placée en arrêt de travail, qu’elle n’a repris son travail au mois de janvier 2020 que pour une durée de trois mois avant que ne soit engagée la procédure de licenciement.

Après déduction de la période de suspension de son contrat de travail pour maladie, Madame [D] [T] n’a travaillé que durant approximativement six mois (durées cumulées ante et post arrêt de travail), un tel laps de temps n’étant manifestement pas suffisant pour permettre à l’employeur d’apprécier si cette salariée a pris en compte les insuffisances qui lui étaient opposées lors de l’audit 2018 et redressé la qualité de son travail ou si, au contraire, elle aurait volontairement persisté à adopter un comportement négligent susceptible de relever d’une faute disciplinaire.

Enfin, en l’absence de toute formation et/ou accompagnement de la salariée relativement aux problématiques ainsi relevées, ce grief de licenciement ne peut sérieusement être retenu.

— Sur l’insuffisance de résultat en matière d’accompagnement des collaborateurs -

Comme évoqué précédemment dans le cadre du grief relatif à la situation dégradée de l’agence telle que constatée aux termes de l’audit de 2018, l’entretien d’appréciation REC réalisé au mois de février (portant sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2017) a relevé que, nonobstant l’absence de difficulté à relayer auprès des collaborateurs la stratégie de l’entreprise et à porter les messages de la DDBP, Madame [D] [T] n’était toutefois pas 'assez présente dans l’accompagnement et le pilotage’ de l’équipe'. Il n’est toutefois pas fait mention d’une quelconque faute ou intention fautive de la salariée.

Il a par ailleurs déjà été constaté que Madame [D] [T] avait été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire à compter du 23 mai 2018, régulièrement renouvelé jusqu’au 7 janvier 2020, date à laquelle elle a été déclarée apte à la reprise du travail par les services de santé au travail, que l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement par correspondance datée du 29 avril 2020 et licencié par LRAR du 26 mai 2020.

Il a de même été jugé que de cette chronologie s’infère que Madame [D] [T] a été alertée pour la première fois d’une insuffisance d’accompagnement et de pilotage de son équipe de travail au mois de février 2018, qu’un délai de trois mois s’est écoulé avant qu’elle en soit placée en arrêt de travail, et que lorsqu’elle a repris son poste le 7 janvier 2020, elle n’a travaillé que 3 mois avant que l’employeur ne mette en oeuvre la procédure de licenciement, soit une période totale de travail (ante et post période de suspension du contrat) de 6 mois approximativement.

Outre que les périodes de travail postérieures à la mise en garde de la salariée quant à l’insuffisance d’accompagnement et de pilotage de son équipe ont été particulièrement brèves, la cour ne retrouve aucun élément dans le dossier de l’employeur qui permettrait d’établir que cette insuffisance aurait persisté au cours de ces périodes ni, en tout état de cause, qu’elle aurait procédé d’une abstention volontaire, d’une mauvaise volonté délibérée ou d’une négligence fautive de Madame [D] [T].

Ce grief de licenciement n’est donc pas matériellement établi.

— Sur l’insuffisance de résultat en matière de relation clientèle -

Le même raisonnement a vocation à s’appliquer à l’insuffisance de résultats en matière de relation clientèle telle que constatée pour la première fois dans le cadre de l’entretien d’appréciation REC du mois de février 2018. Si le manager de Madame [D] [T] a certes pu relever que la 'gestion du quotidien’ était difficile au niveau de la clientèle, vu la chronologie ci-dessus exposée (faible nombre de jours de travail de la salariée postérieurement à ce constat), l’absence de tout élément de nature à démontrer la persistance de cette difficulté au jour du licenciement de la salariée, et plus largement de nature à démontrer que cette salariée aurait volontairement déployé une gestion de la clientèle au quotidien inadaptée, ce grief de licenciement n’étant dès lors pas plus établi.

— Sur l’analyse globale des griefs -

Vu les développements qui précèdent, les griefs de licenciement invoqués par l’employeur, lesquels relèvent tous d’une éventuelle insuffisance professionnelle qui n’a pas été invoquée par le Crédit Agricole pour justifier le licenciement, ne peuvent être opposés à Madame [D] [T] comme des fautes matériellement établies dans le cadre de la présente contestation du bien fondé du licenciement disciplinaire qui lui a été notifié, faute pour la [Adresse 3] de démontrer une insuffisance fautive de la part de cette salariée.

A titre surabondant, la CAISSE RÉGIONALE DE CRÉDIT AGRICOLE CENTRE FRANCE ne peut sérieusement soutenir avoir fait preuve de bienveillance à l’endroit de Madame [D] [T] en engageant, préalablement à la procédure disciplinaire, une démarche qu’elle qualifie de 'gré à gré’ en lui enjoignant, par courrier daté du 18 juillet 2019 et adressé à la salariée au cours d’une période de suspension de son contrat de travail, de reprendre son travail à l’issue de son arrêt sur un poste de conseiller en gestion de patrimoine au sein de l’agence [Localité 9] [4].

Au demeurant, c’est de façon particulièrement inique que l’employeur excipait à cet égard de l’absence de titularisation de la salariée au poste de directeur d’agence après l’exercice effectif de cette fonction durant plus de six années, ce que n’a pas manqué de souligner Madame [D] [T] dans son courrier de refus de poste du 31 juillet 2019. L’employeur n’a d’ailleurs pas repris cet argumentaire dans son courrier réponse du 13 août suivant et la cour constate que la procédure dite de 'rétrogradation’ instituée par la suite atteste à l’évidence de la titularisation depuis l’année 2013 de Madame [D] [T] au poste de responsable d’agence.

Enfin, vu l’absence de bien fondé des griefs opposés à Madame [D] [T] dans le cadre de son licenciement disciplinaire, c’est de manière parfaitement légitime que celle-ci s’est opposée à sa rétrogradation sur un poste de conseiller en gestion de patrimoine.

Vu l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation dont elle dispose, la cour considère que la [Adresse 3] échoue à rapporter la preuve de ce que les insuffisances professionnelles imputées à Madame [D] [T] auraient procédé d’une abstention volontaire, d’une mauvaise volonté délibérée ou d’une négligence fautive de la salariée.

La cour juge le licenciement de Madame [D] [T] sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -

S’agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

En l’espèce, Madame [D] [T], âgée de 46 ans au moment de son licenciement, comptait18 années complètes d’ancienneté (déduction faite des périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ordinaire) au sein d’une société employant habituellement plus de dix salariés et percevait un salaire mensuel brut de 3.849,01 euros.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, Madame [D] [T] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 3 et 14,5 mois de salaire mensuel brut, soit entre 11.547,03 et 55.810,64 euros.

Après son licenciement, Madame [D] [T] a perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi pour des montants compris entre 1.255 et 1.380 euros. Elle a ensuite créé et développé une activité d’agent immobilier dont le résultat au titre de l’année 2020 était déficitaire de 1.588,32 euros, et bénéficiaire à hauteur de 4.678,97 euros au 31 décembre 2021.

Il n’est pas justifié par Madame [D] [T], qui sollicite de la cour une appréciation in concreto de son préjudice, que l’application du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d’obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose, la CAISSE RÉGIONALE DE CRÉDIT AGRICOLE CENTRE FRANCE sera condamnée à payer à Madame [D] [T] la somme de 50.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur les intérêts -

La somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit intérêts de droit au taux légal à compter du 3 juin 2025.

En l’espèce, il échet de dire que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

— Sur le remboursement des allocations chômage -

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou si l’entreprise emploie habituellement moins de onze salariés, le juge ordonne à l’employeur de rembourser aux organismes concernés tout ou partie des allocations chômage payées au salarié licencié du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d’allocations par salarié. Ce remboursement est ordonné d’office si ces organismes ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La [Adresse 3] sera condamnée à rembourser à PÔLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL les indemnités de chômage versées à Madame [D] [T], du jour de son licenciement au jour du jugement du conseil de prud’hommes, dans la limite de six mois d’indemnités.

— Sur les dépens et les frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera infirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La [Adresse 3], qui succombe au principal, sera condamnée, outre aux entiers dépens de première instance et d’appel, à payer à Madame [D] [T] une indemnité complémentaire de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance et une indemnité de 2.000 euros en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau :

— Juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié le 26 mai 2020 à Madame [D] [T] par la CAISSE RÉGIONALE DE CRÉDIT AGRICOLE CENTRE FRANCE ;

— Condamne la [Adresse 3] à payer à Madame [D] [T] la somme de 50.000 euros (brut), à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi ;

— Condamne la CAISSE RÉGIONALE DE CRÉDIT AGRICOLE CENTRE FRANCE à payer à Madame [D] [T] une somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ;

— Condamne la [Adresse 3] aux dépens de première instance ;

Y ajoutant,

— Dit que la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit intérêts de droit au taux légal à compter du 3 juin 2025 ;

— Dit que les intérêts intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

— Condamne la CAISSE RÉGIONALE DE CRÉDIT AGRICOLE CENTRE FRANCE à rembourser à PÔLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL les indemnités de chômage versées à Madame [D] [T], du jour de son licenciement au jour du jugement du conseil de prud’hommes, dans la limite de six mois d’indemnités ;

— Condamne la [Adresse 3] à payer à Madame [D] [T] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la CAISSE RÉGIONALE DE CRÉDIT AGRICOLE CENTRE FRANCE aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN