21 OCTOBRE 2025

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/01737 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F34S

[D] [O]

/

S.A.S. SOUCHON D’AUVERGNE

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire du puy en velay, décision attaquée en date du 02 août 2022, enregistrée sous le n° f 21/0066

Arrêt rendu ce VINGT ET UN OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [D] [O]

[Adresse 6]

[Localité 1]

Représentée par M. [Z] [DL] (Délégué syndical ouvrier), muni d’un pouvoir en date du 11/08/2022.

APPELANTE

ET :

S.A.S. SOUCHON D’AUVERGNE

[Adresse 4]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jacques DUBOURG de la SELARL KERSUS AVOCATS, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE

Après avoir entendu Mr RUIN , président en son rapport, à l’audience publique du 30 juin 2025, tenue par ce magistrat,en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés les représentants des parties en leurs explications,la cour a mis l’affaire en délibéré, le président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS SOUCHON D’AUVERGNE a pour activité principale la transformation de viande et la fabrication de produits de boucherie et de charcuterie, la commercialisation desdits produits. La SAS SOUCHON D’AUVERGNE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du PUY-EN-VELAY sous le numéro 389 758 731, est implantée à [Adresse 5].

Madame [D] [O], née le 3 avril 1979, a été embauchée à compter du 2 août 2012 par la SAS SOUCHON D’AUVERGNE, suivant contrat de travail à durée déterminée, à temps plein, en qualité de conductrice ensacheuse. La relation de travail s’est poursuivie entre les parties dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 mai 2013. La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle des industries de salaisons et de la charcuterie en gros.

Par courrier remis en main propre à la salariée le 2 avril 2021, la SAS SOUCHON D’AUVERGNE a convoqué Madame [D] [O] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement (fixé au 14 avril 2021).

Par courrier remis en main propre à la salariée le 7 avril 2021, la SAS SOUCHON D’AUVERGNE a accepté de reporter cet entretien, à la demande de Madame [D] [O], au 22 avril suivant.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 3 mai 2021, la SAS SOUCHON D’AUVERGNE a licencié Madame [D] [O].

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

' Comportements inappropriés : dénigrements, moqueries répétées, humiliations à I’encontre de collègue de travail.

Les faits de dénigrements, moqueries répétées, humiliations ont été révélés par des courriers puis des PV d’auditions de l’enquête menée par le CSE courant mars au sein de l’entreprise sur d’éventuels faits s’apparentant à du harcèlement moral.

Cette enquête, initiée en CSE extraordinaire du 3 mars 2021, s’est tenue auprès de 21 témoins, elle a été restituée au CSE le 25 mars dernier avec 84 procès verbaux. Ainsi, et notamment cinq témoignages à votre encontre de Mesdame [JO] [L], [W] [Y] et [T] [I] et Messrêurs [K] [B] et [G] [C] recueillis lors des auditions de l’enquête sur d’éventuels faits s’apparentant à du harcèlement moral mené au sein de l’entreprise, que nous avons rapportés lors de notre entretien, font à de nombreuses reprises mention d’attitude et propos irrespectueux et de vos comportements inadaptés envers vos collègues de travail.

Vos comportements et attitudes dégradant et répétés ont généré des tensions, et contribué à amener un état d’esprit et un climat social dégradé au sein de l’équipe de l’atelier conditionnement, auquel vous êtes rattachée. En particulier, nous citons le Procès-verbal du 1er mars 2021 le témoignage de Madame [L] [JO], conductrice conditionnement : 'Au tranchage, la porte de la palette devait être fermée, [P] [R] était intérimaire, même si cela ne nous plaisait pas c’était une règle de l’atelier’ Cela permettait à [D] de nous jeter ses sachets au visage, toutes les 30 mn, et elle continuait malgré nos réactions, elle voyait que ça nous plaisait pas'.

Nous citons le procès-verbal du 15 mars 2021 le témoignage de Madame [I] [T], conductrice conditionnement qui relate des propos à l’encontre de Madame [A] [V]: '[I] a demandé sa formation de conductrice de ligne très très vite, Des conductrices de ligne qui en ont fait baver, surtout [J] et [D].

Nous citons le procès-verbal du 09 mars 2021 le témoignage de Madame [Y] [W], conductrice conditionnement : [L] est passée sur la ligne 4 et ça n’a pas plus. [M] et [D] quand elles sont avec elle, elles font des mordus délibérés, on se moqued 'elle, elles arrêtent la ligne et éclatent de rire quand [L] va boire. Elle ([L]) m’a souvent parlé du fait, de la façon dont on la traitait.

Nous citons le procès-verbal du 9 mars : témoignage de Monsieur [C] [G], conducteur conditionnement : 'Oui, [D] avec moi cela s’est très bien passé, avec d’autres, c’était des sifflements, claquage de doigts'.

Nous citons le procès-verbal du 10 mars 2021 et le témoignage de Monsieur [B] [K] évoquant [H] [F], intérimaire : 'Je sais qu’elle a eu un accrochage avec [D] la semaine dernière. Toujours les mêmes choses que [BK] nous a confirmé quand on lui en a parlé. [D] parle très mal surtout les intérimaires, elle se permet moins cela avec les embauchés avec plus de caractère'.

Lors de notre entretien du 22 avril 2021, les explications que vous nous avez fournies n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits fautifs qui vous sont reprochés.

En conséquence, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement.'

Le 17 septembre 2021, Madame [D] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de le Puy-en-Velay aux fins notamment de voir requalifier son licenciement disciplinaire notifié par la SAS SOUCHON D’AUVERGNE en licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir l’indemnisation du préjudice lié à la perte injustifiée de son emploi ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire. .

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du l6 novembre 2021 (convocation notifiée au défendeur le 24 septembre 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00066) rendu contradictoirement le 2 août 2022 (audience du 14 juin 2022), le conseil de prud’hommes de le Puy-en-Velay a :

— Jugé le licenciement de Madame [D] [O] justifié par une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Débouté Madame [D] [O] de l’ensernble de ses demandes,

— Débouté la SAS SOUCHON D’AUVERGNE de sa demande reconventionnelle,

— Condamné Madame [D] [O] aux entiers dépens.

Le 22 août 2022, Madame [O] [D] a interjeté appel de ce jugement.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 14 novembre 2022 par Madame [D] [O],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 1er février 2023 par la SAS SOUCHON D’AUVERGNE,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 26 mai 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [D] [O] conclut à l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Juger que son licenciement est abusif ;

— Juger que les circonstances de la rupture du contrat de travail sont vexatoires ;

— Condamner la SAS SOUCHON D’AUVERGNE au paiement des sommes suivantes assorties des intérêts légaux :

* 19 000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 15 000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement vexatoire,

* 2 000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la SAS SOUCHON D’AUVERGNE aux entiers dépens et émoluments.

Madame [D] [O] expose que son licenciement repose sur des éléments subjectifs et partiaux. Elle soutient que les témoignages versés proviennent d’un groupe restreint de salariés liés à Madame [E], à l’origine d’une agression physique envers sa collègue de travail, Madame [N]. Elle considère que l’enquête interne menée par l’employeur s’est appuyée sur ces mêmes témoignages, sans considérer les déclarations inverses d’autres salariés. Elle explique que la procédure a été abandonnée pour certains salariés visés, faute d’éléments probants. Madame [O] indique avoir été injustement isolée dans cette procédure. Elle expose par ailleurs que la direction, pourtant alertée sur le climat délétère au sein de l’atelier, n’a pris aucune mesure pour améliorer la situation. Elle conclut que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et sollicite l’indemnisation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi.

Madame [D] [O] soutient que les conditions dans lesquelles sont intervenues le licenciement sont vexatoires. Elle expose avoir fait l’objet de graves accusations qui ont conduit à la dégradation de son état de santé. Elle sollicite donc une indemnisation au titre d’un licenciement vexatoire.

Dans ses dernières conclusions, la SAS SOUCHON D’AUVERGNE conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande en conséquence à la cour de :

Au principal,

— Jugé le licenciement de Madame [D] [O] justifié par une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Débouté Madame [D] [O] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamné Madame [D] [O] aux entiers dépens.

A titre infiniment subsidiaire, pour le cas où la Cour, réformant le jugement entrepris, dirait le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— S’entendre la Cour limiter toute condamnation à des dommages et intérêts qui ne sauraient être supérieurs à trois mois de salaires, faute notamment par Madame [D] [O] de justifier d’un préjudice au-delà par la production de pièces probantes,

En toute hypothèse,

— Débouter Madame [D] [O] de sa demande de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Madame [D] [O] au paiement de la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La société SOUCHON D’AUVERGNE expose qu’en suite d’une altercation survenue le 12 février 2021 entre Madame [Y] [W] et Madame [U] [N], et de la dénonciation subséquente par la première d’entre elles de faits laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral à son encontre de la part de la seconde, elle a diligenté une enquête interne ayant permis la mise en exergue de comportements et propos inappropriés de la part de Madame [D] [O] à l’endroit d’autres salariés de l’entreprise mais également d’intérimaires. Elle précise que sont reprochés à Madame [D] [O] des moqueries, humiliations, intimidations et propos dégradants, lesquels sont attestés par plusieurs salariés et formalisés dans les procès-verbaux d’audition réalisées dans le cadre de l’enquête interne.

La société SOUCHON D’AUVERGNE considère qu’un tel comportement fautif caractérise suffisamment l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement et conclut de la sorte au débouté de la salariée de l’ensemble des demandes qu’elle formule au titre de la rupture du contrat de travail.

La société SOUCHON D’AUVERGNE relève ensuite l’absence de toute circonstances vexatoires qui auraient présidé au licenciement de Madame [D] [O], et sollicite en conséquence qu’elle soit déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l’employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l’article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l’article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).

La charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur, la Cour de cassation jugeant que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

En l’espèce, la SAS SOUCHON D’AUVERGNE a clairement entendu se placer sur le terrain disciplinaire en notifiant le 3 mai 2021 à Madame [D] [O] un licenciement pour faute.

Les parties ont manifestement estimé opportun de s’abstenir de produire les documents de fin de contrat établis postérieurement à la rupture du contrat de travail de la salariée. La cour n’est donc pas en mesure d’apprécier le motif de rupture qui y est mentionné, ni même les sommes perçues par Madame [D] [O] dans le cadre de son solde de tout compte.

Nonobstant cette absence de production, vu les termes de la lettre de licenciement et les explications concordantes des parties, il ressort que la SAS SOUCHON D’AUVERGNE fait grief à Madame [D] [O] d’avoir adopté à l’encontre de ses collègues de travail un comportement inapproprié tenant notamment en des humiliations, dénigrements et moqueries répétés, de nature à avoir généré des tensions et dégradé le climat social au sein de l’équipe de l’atelier conditionnement auquel elle appartenait.

Il est constant que le 12 février 2021, une altercation est survenue entre deux salariées du service conditionnement de la société SOUCHON D’AUVERGNE, Madame [U] [N], et Madame [Y] [W], sa supérieure hiérarchique.

Consécutivement à cet incident survenu au temps et au lieu du travail de ces deux salariées, Madame [U] [N] a déposé plainte à l’encontre de sa supérieure hiérarchique auprès des services de gendarmerie nationale, et Madame [Y] [W] ayant quant à elle dénoncé une situation de harcèlement moral dont elle aurait été victime de la part de plusieurs salariés, à savoir Mesdames [U] [N], [J] [LP] et [M] [JB], outre Monsieur [WH] [X].

Le 12 février 2021, le comité social économique de la société SOUCHON D’AUVERGNE a été destinataire de quatre correspondances de salariés dénonçant des faits de harcèlement moral à leur encontre, à savoir Madame [Y] [W], Madame [L] [JO], Madame [I] [T] et Madame [H] [F].

Lors d’une réunion extraordinaire organisée le 3 mars 2021, le comité social économique a annoncé la mise en place d’une enquête interne menée par un binôme de salariés, constitué d’un représentant salarié désigné par cette instance et d’un représentant direction, désigné par l’employeur.

Dans le cadre de cette enquête, quatre-vingt quatre salariés ont été entendus.

Il n’est pas contesté par l’employeur que, aux termes de cette enquête :

— Une procédure de licenciement a été engagée à l’encontre de Monsieur [WH] [X] (convocation à entretien préalable à licenciement), puis a été avortée à raison des contradictions de déclarations entre ce salarié et celles effectuées par Madame [Y] [W] ;

— Une procédure de licenciement a été engagée à l’encontre de Madame [J] [LP], salariée protégée, mais l’inspecteur du travail n’a pas fait droit à la demande d’autorisation de licenciement au regard de l’imprécision des témoignages des salariés entendus dans le cadre de l’enquête interne, et de la mise en exergue d’une forte rivalité existante entre deux salariées de l’entreprise ayant induit un climat social dégradé au sein de l’atelier conditionnement (ce refus n’a pas été contesté par l’employeur) ;

La SAS SOUCHON D’AUVERGNE communique aux débats les procès-verbaux d’audition de cinq salariés.

Aux termes du premier d’entre eux, entendu durant 3h08, Madame [L] [JO], conductrice machine conditionnement, embauchée le 9 décembre 2019 par la SAS SOUCHON D’AUVERGNE, relate que sur le poste tranchage, '[D] (…) nous jetait ses sachets au visage, toutes les 30 minutes, et continuait malgré nos réactions, elle voyait que ça nous plaisait pas'. Les autres déclarations de Madame [L] [JO] ne concernent pas Madame [D] [O], mais d’autres salariés du service conditionnement.

Madame [A] [V], opératrice conditionnement, embauchée le 1er février 2020 par la SAS SOUCHON D’AUVERGNE, expose pour sa part avoir été uniquement témoin de faits ou agissement susceptibles de caractériser l’existence d’une situation de harcèlement moral à l’endroit de Madame [I] [T], et non pas à l’endroit de Madame [Y] [W]. Madame [A] [V] explique plus spécialement que Madame [I] [T] 'a demandé sa formation de conductrice de ligne très très vite. Des conductrices de ligne lui en ont fait bavé, surtout [J] et [D]. On lui faisait des réflexions du genre : Elle est toute gamine : cette gamine, cette arriviste elle se croit tout permis. (…). C’est souvent qu’elle disait que [J] ne la formait pas correctement, ne lui montrait pas du tout'.

Madame [Y] [W], conductrice machine et conductrice d’ensemble remplaçante, embauchée le 9 mars 2020 par la SAS SOUCHON D’AUVERGNE, a expliqué que Madame [L] [JO], lorsqu’elle a été affectée sur la ligne 4 'ça n’a pas plus, [M] et [D] quand elles sont avec elle, elles font des mordus délibérés, on se moque d’elle, arrêtent la ligne et éclatent de rire quand [L] va boire'. Les autres déclarations de Madame [Y] ne concernent pas Madame [D] [O], mais principalement Madame [J] [LP] et Monsieur [WH] [X].

Monsieur [C] [G], conducteur machine conditionnement, embauché le 3 juillet 2017 par la SAS SOUCHON D’AUVERGNE, a déclaré, concernant Madame [L] [JO], que 'personne ne lui parle, quand elle pose une question elle est ignorée depuis le départ, très mal accueillie dans l’équipe', et que lorsqu’elle est affectée au tranchage à la palette, Madame [D] [O] 'a jeté les sachets sur les gens, et elle rigolait, ce qui a choqué [L]. A l’extérieur, [D] a mal parlé d'[L], sans me souvenir des mots exacts'. A la question 'avez-vous connaissance si d’autres salariés auraient fait l’objet de faits similaires par Mesdames [U] [N], [J] [LP], [FM] [S], [M] [JB], [D] [O], et Monsieur [WH] [X]', Monsieur [C] [G] a répondu 'Oui, [D] avec moi cela s’est très bien passé, avec d’autres… sifflements, claquage de doigts'.

Monsieur [B] [K], chef d’atelier conditionnement, embauché le 14 janvier 2019 par la SAS SOUCHON D’AUVERGNE, interrogé sur sa qualité de témoin direct de faits ou d’agissements pouvant s’apparenter à une situation de harcèlement moral sur la personne de Madame [H] [F], a indiqué 'non, je sais qu’elle a eu un accrochage la semaine dernière avec [D]. (…) [D] parle très mal aux personnes, surtout les intérimaires, elle ne se permet moins cela avec les embauchés avec plus de caractère'.

Interrogé une seconde fois, Monsieur [B] [K] a précisé que beaucoup d’intérimaires 'se plaignaient des mêmes personnes. Les noms de je ne m’en souviens pas, ce n’est pas que les intérimaires ont moins d’importance. Beaucoup d’intérimaires ne voulaient plus travailler avec [M] et [D], car trop compliqué. Elles les considéraient comme les larbins de services. Les tâches qu’elles n’aimaient pas faire, il y avait les intérimaires qui étaient là pour ça'.

Madame [I] [T], conductrice machine conditionnement, embauchée le 1er avril 2019 par la SAS SOUCHON D’AUVERGNE, a simplement déclaré, concernant Madame [D] [O], que lorsqu’elle appelait Madame [L] [JO], elle procéder à 'un claquement de doigt pour l’appeler'.

Il s’infère de ces témoignages que Madame [D] [O]:

— se serait moquée de Madame [L] [JO] (témoignage de Madame [Y] [W]);

— aurait jeté des sachets au visage de Madame [L] [JO] (témoignage de Madame [L] [JO] et Monsieur [C] [G]) ;

— a mal parlé d'[L] [JO] (témoignage de Monsieur [C] [G]) ;

— s’adressait sur un ton inapproprié aux intérimaires (témoignage de Monsieur [B] [K]) ;

— usait d’un claquement de doigt pour interpeller Madame [L] [JO] (témoignage de Madame [I] [T]).

Nonobstant une certaine concordance des témoignages concernant une certaine rudesse comportementale de Madame [D] [O], la cour entend relever que si Madame [Y] [W] a déclaré que cette salariée se serait moquée de madame [L] [JO], une telle circonstance ne ressort nullement de l’audition de la principale intéressée. Madame [L] [JO] a uniquement, aux termes de 3h08 minutes d’audition, soutenu que Madame [D] [O] lui aurait jeté des sachets au visage.

Il en va de même de la déclaration de Monsieur [C] [G] selon laquelle Madame [D] [O] aurait mal parlé à Madame [L] [JO], cette dernière n’ayant jamais fait état de propos déplacé, inapproprié, voire confinant à des injures ou menaces dont elle aurait été victime de la part de l’appelante.

La même remarque s’impose enfin concernant le témoignage de Madame [I] [T]. Si cette salariée a déclaré que Madame [D] [O] usait d’un claquement de doigt pour interpeller Madame [L] [JO], celle-ci n’a nullement confirmé ces propos.

Dans de telles circonstances, alors même que chacun des salariés interrogés fait état de griefs distincts non confirmés par la prétendue victime, pourtant longuement entendue dans le cadre de l’enquête interne, la cour ne peut raisonnablement les considérer comme sérieusement établis.

S’agissant du témoignage de Monsieur [B] [K], vu l’imprécision des déclarations de ce salarié, et l’absence de tout autre élément objectif de nature à corroborer un prétendu 'ton inapproprié’ dont aurait usé Madame [D] [O] à l’endroit des intérimaires, la cour considère de même que ce grief n’est pas matériellement établi.

Reste donc uniquement un seul grief, consistant en de prétendus jets de sachets à la figure de Madame [L] [JO], soutenu par cette salariée, et confirmé par Monsieur [C] [G].

Madame [D] [O] explique à cet égard, sans être contredite sur point par l’employeur, que les salariés devaient jeter les sachets remplis par une petite trappe vers les autres salariés de la chaîne. Madame [D] [O] admet toutefois qu’il lui est arrivé de les jeter parfois 'un peu plus haut vers les filles', précisant toutefois n’avoir eu aucune intention de les 'agresser'.

S’il peut paraître certes maladroit, voire malvenu, de procéder de la sorte, la cour n’est pas en mesure d’apprécier avec certitude, vu les discordances existantes entre les différentes déclarations, l’intention et les circonstances réelles (notamment réitération éventuelle et fréquence) de Madame [D] [O], et notamment si celle-ci avait pour dessein de malmener personnellement Madame [L] [JO] ou si au contraire ce geste se serait maladroitement inscrit dans un comportement béotien de la salariée.

En tout état de cause, ni le courrier de licenciement, ni aucun des salariés auditionnés ne situe précisément dans le temps les propos et/ou agissements de Madame [D] [O]. S’il est constant que l’absence de datation dans la lettre de rupture des griefs de licenciement n’est pas une condition de validité du licenciement, ni de recevabilité des manquements, dès lors que seul importe que ceux-ci puissent être utilement discutés devant le juge du fond, reste toutefois qu’en l’espèce, vu l’imprécision tant temporelle que circonstancielle des griefs opposés à Madame [D] [O], la cour ne peut raisonnablement pas apprécier leur caractère sérieux, ni même s’ils ont été contemporains de son licenciement.

Dans de telles circonstances, alors que la doute doit profiter à la salariée licenciée, la cour considère que la société SOUCHON D’AUVERGNE ne rapporte pas la preuve d’un manquement fautif de Madame [D] [O] susceptible de caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La cour juge le licenciement notifié par la société SOUCHON D’AUVERGNE à Madame [D] [O] le 3 mai 2021 sans cause réelle et sérieuse.

— Sur l’indemnisation du licenciement -

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Cette évaluation dépend des éléments d’appréciation fournis par les parties.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, Madame [D] [O], qui justifiait lors de son licenciement de huit années complètes d’ancienneté au sein d’une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, et percevait un salaire mensuel brut de référence de 2.150 euros, peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 3 et 8 mois de salaire mensuel brut, soit entre 6.450 euros et 17.200 euros.

Madame [D] [O] justifie avoir perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi du 1er septembre au 15 décembre 2021, avant d’avoir retrouvé un emploi au mois de novembre 2021.

Il n’est pas justifié par Madame [D] [O] que l’application du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d’obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice par elle subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

Au regard des principes susvisés et des éléments d’appréciation dont la cour dispose, la société SOUCHON D’AUVERGNE sera condamnée à payer à Madame [D] [O] la somme de 15.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail -

Madame [D] [O] soutient que les accusations dont elle a fait l’objet de manière injustifiée ont été de nature à la discréditer, outre que l’ambiance de travail dégradée ayant précédé la rupture de son contrat de travail l’ont particulièrement affectée.

S’il n’est pas sérieusement contestable que cette salariée a fait l’objet d’accusations dont la matérialité n’a pas été démontrée, qu’elle a été confrontée, au demeurant comme d’autres salariés, à un climat de travail délétère, Madame [D] [O] ne justifie toutefois pas, notamment par la production de pièces médicales, de l’existence d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà réparé au titre de la perte injustifiée de son emploi.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Madame [D] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires ayant entouré la rupture de son contrat de travail.

— Sur le remboursement des allocations de chômage -

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou si l’entreprise emploie habituellement moins de onze salariés, le juge ordonne à l’employeur de rembourser aux organismes concernés tout ou partie des allocations chômage payées au salarié licencié du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d’allocations par salarié. Ce remboursement est ordonné d’office si ces organismes ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Le licenciement de la salariée, intervenu dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, et alors même qu’elle comptait plus de deux ans d’ancienneté, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, d’ordonner le remboursement par l’employeur, la société SOUCHON D’AUVERGNE, à POLE EMPLOI, devenu FRANCE TRAVAIL, des indemnités de chômage susceptibles versées à la salariée licenciée, Madame [D] [O], dans la limite de six mois d’indemnités à compter de son licenciement.

— Sur les intérêts -

Les sommes fixées judiciairement produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré en cas de confirmation, ou de la date de prononcé du présent arrêt en cas de réformation, soit en l’espèce pour les dommages-intérêts alloués en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de l’emploi au 21 octobre 2025.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

La SAS SOUCHON D’AUVERGNE, qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens, de première instance et d’appel.

La SAS SOUCHON D’AUVERGNE sera condamnée à verser à Madame [D] [O] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ce qui exclut par ailleurs qu’il soit fait droit à la demande qu’elle formule de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Madame [D] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail et en ce qu’il a débouté la SAS SOUCHON D’AUVERGNE de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Infirme le jugement pour le surplus et statuant à nouveau,

— Juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Madame [D] [O] par la SAS SOUCHON D’AUVERGNE ;

— Condamne la SAS SOUCHON D’AUVERGNE à payer à Madame [D] [O] la somme de 15.000 euros, à titre de dommages et intérêts, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Dit que la somme allouée à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit intérêts de droit au taux légal à compter du 21 octobre 2025 ;

— Condamne la SAS SOUCHON D’AUVERGNE aux dépens de première instance.

Y ajoutant,

— Ordonne le remboursement par la SAS SOUCHON D’AUVERGNE à POLE EMPLOI, devenu FRANCE TRAVAIL, des indemnités chômage versées à Madame [D] [O] dans la limite de six mois d’indemnités à compter de son licenciement ;

— Condamne la SAS SOUCHON D’AUVERGNE à payer à Madame [D] [O] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la SAS SOUCHON D’AUVERGNE aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN