06/06/2025

ARRÊT N°25-157

N° RG 23/00882 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PJ2D

CGG/CD

Décision déférée du 26 Janvier 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Toulouse ( F20/00915)

S.LOBRY

Section Encadrement

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à M^e BEZOMBES

M^e VILLARD

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU SIX JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

S.A.S. BEBEBOUTIK Prise en la personne de ses mandataires sociaux statutaires ou légaux

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Nicolas BEZOMBES de l’AARPI BLEUROI, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''

Monsieur [L] [M]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Cécile VILLARD, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C.GILLOIS-GHERA, présidente, chargée du rapport et M. DARIES, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS – PROCÉDURE

M. [L] [M] a été embauché le 13 octobre 2014 par la SAS Bebeboutik en qualité d’agent de magasinage suivant contrat de travail à durée déterminée régi par la convention collective nationale des entreprises du commerce à distance.

La SAS Bebeboutik emploie plus de 10 salariés.

Le contrat de travail de M. [M] a été renouvelé jusqu’au 13 mai 2015. Puis, à compter de cette date, la relation s’est poursuivie à durée indéterminée.

Depuis le 13 juillet 2018, M. [M] exerçait au poste de responsable logistique.

Par mails des 16 mars et 3 avril 2020, la société Bebeboutik a rappelé à M. [M] la nécessité de respecter les gestes barrières ainsi que la distanciation sociale liée à l’épidémie de Covid-19.

Par courrier du 9 avril 2020, la société Bebeboutik a convoqué M. [M] à un entretien préalable au licenciement fixé au 17 avril 2020.

Il a été licencié le 21 avril 2020 pour faute grave.

M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 10 juillet 2020 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement de départition du 26 janvier 2023, a :

— dit que le licenciement de M. [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Bebeboutik, à payer à M. [M] les sommes suivantes :

6 525,17 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

8 394,27 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 839,43 euros de congés payés afférents,

13 990,45 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l’article R. 1454-28 du code du travail s’élève à 2 798,10 euros,

— rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu’elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 du code du travail,

— ordonné d’office à la société Bebeboutik de rembourser à Pôle Emploi les éventuelles indemnités chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

— débouté M. [M] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Bebeboutik de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Bebeboutik à payer à M. [M] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Bebeboutik aux éventuels dépens.

***

Par déclaration du 10 mars 2023, SAS Bebeboutik a interjeté appel de ce jugement, notifié le 14 février 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

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PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 17 février 2025, la SAS Bebeboutik demande à la cour de :

A titre principal et liminaire,

— surseoir à statuer dans l’attente d’une décision pénale définitive à la suite de la plainte déposée le 13 février 2025 par M. [M] à l’encontre de M [S] et de M [D] en qualité de deux témoignages déterminants livrés aux débats,

A titre subsidiaire,

— jugeant que le licenciement pour faute grave de M. [M] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— jugeant qu’elle a rempli à l’égard de M. [M] l’ensemble de ses obligations contractuelles de bonne foi,

— jugeant qu’elle a parfaitement rempli à l’égard de M. [M] son obligation de sécurité de résultat ainsi que l’obligation de prévention s’y rapportant,

— débouter en conséquence M. [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner M. [M] à lui verser une somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’en tous les dépens, au titre de la procédure de première instance,

Y ajoutant,

— condamner M. [M] à lui verser une somme de 4 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’en tous les dépens, concernant la procédure d’appel.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 17 février 2025, M. [L] [M] demande à la cour de :

— rejeter la demande de sursis à statuer formulée par la SAS Bebeboutik,

— infrmer le jugement dont appel en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre de la violation de l’obligation de sécurité,

— condamner la SAS Bebeboutik à payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— confirmer le jugement dont appel pour le surplus,

— condamner la SAS Bebeboutik à payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 ainsi qu’aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 18 février 2025.

***

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

***

MOTIFS

I/Sur la demande de sursis à statuer

Aux termes de ses dernières écritures, la SAS Bebeboutik sollicite qu’il soit sursis à statuer dans l’attente de l’issue de la plainte pénale déposée par M [M] à l’encontre de Messieurs [S] et [D], auteurs d’attestations versées aux débats le 7 juin 2023 dont elle affirme le caractère déterminant dans le cadre du présent litige.

M [M] soulève l’irrecevabilité à cette demande au motif qu’elle n’a pas été soulevée in limine litis.

Elle s’oppose en tout état de cause à cette demande, avançant que la Cour est parfaitement à même d’apprécier la valeur de ces témoignages au regard des pièces et écritures échangées.

Sur ce,

* sur la recevabilité de la demande

Il ressort du procès-verbal d’audition de M [M] que celui-ci a déposé plainte contre Messieurs [D] et [S] auxquels il reproche d’avoir établi de fausse attestations, le 13 février 2025.

Il ne peut donc reprocher à la société Bebeboutik de ne pas avoir sollicité le sursis à statuer avant toute défense au fond, alors que l’instance d’appel était liée depuis la déclaration enregistrée le le 10 mars 2023 et que l’appelante avait nécessairement conclu au fond dans le strict respect des délais prescrits, sans avoir alors connaissance de la plainte pénale déposée près de deux ans plus tard.

Il est acquis que la société Bebeboutik a conclu le 17 février 2025 pour demander qu’il soit sursis à statuer, soit quelques jours à peine après avoir pris connaissance du dépôt de plainte de la partie adverse.

Il s’ensuit que le moyen est inopérant et que la demande présentée à ce titre est recevable.

* sur le bien fondé de la demande

Aux termes de l’article 4 alinéa 3 du code de procédure pénale, la mise en mouvement de l’action publique n’impose pas la suspenstion du jugement des autres actions exercées devant la juridiction civile, de quelque nature qu’elles soient, même si la décision à intervenir au pénal est susceptible d’exercer , directement ou indirectement, une influence sur la solution du procès civil.

Au cas présent, au regard du nombre de pièces produites de part et d’autre, la Cour considère qu’il n’y a pas lieu de surseoir à statuer, nonobstant l’attestation délivrée à chacune des parties par M [S], en des termes nécessairement contradictoires et sur la valeur probante de laquelle il appartiendra le cas échéant à la juridiction de se prononcer.

II/Sur le licenciement

Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ou la poursuite du contrat de travail.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

Ainsi, il appartient à la société qui a procédé au licenciement pour faute grave de M [M] de rapporter la preuve de la faute qu’elle a invoquée à l’encontre de ce dernier.

La lettre de licenciement du 21 avril 2020 est libellée comme suit :

« Par lettre remise en main propre le 9 avril dernier, nous vous indiquions que nous envisagions de retenir à votre encontre une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave et vous convoquions à un entretien afin que nous puissions échanger sur cette éventuelle mesure.

La date de cet entretien était fixée au 17 avril 2020 à 11 heures. Vous vous êtes présenté assisté de Monsieur [F], membre du CSE. Dans ce cadre, nous vous avons indiqué les motifs nous conduisant à envisager la rupture de votre contrat de travail et avons recueilli vos explications.

Malgré ces dernières, nous avons le regret de vous informer de notre décision de procéder à votre licenciement pour faute grave, dont la présente lettre constitue la notification.

Conformément à la réglementation en vigueur, nous vous précisons que votre licenciement est motivé par les faits suivants :

Dans le contexte de l’impact de l’épidémie de Covid-19, l’entreprise a mis en place des mesures sanitaires dès le 12 mars 2020 dans le cadre d’un maintien partiel de l’activité, afin de préserver la sécurité des collaborateurs en lien avec les prescriptions gouvernementales.

Dans ce cadre, le rôle des managers, desquels vous faites partie en tant que Responsable Logistique, dans la diffusion et l’application de ces règles est évidemment essentiel et ceux-ci doivent naturellement veiller à faire preuve d’exemplarité à l’égard des membres de leur équipe, compte tenu de leurs missions d’encadrement et en lien avec le respect de l’obligation de santé-sécurité.

Malheureusement, nous avons dû constater à plusieurs reprises après le 12 mars dernier que vous ne respectiez pas les règles simples préconisées.

Ces règles de prévention gouvernementales ont pourtant été affichées dès le 12 mars 2020 et prescrivaient de façon non équivoque de « se saluer sans se serrer les mains -se laver très régulièrement les mains- respecter les règles de distanciation ''.

La société a même entendu les détailler pour assurer une plus grande sécurité à ses collaborateurs en mettant en 'uvre un plan de prévention Covid-19 dès le 13 mars suivant prévoyant notamment «le lavage des mains chaque heure pour les postes types réception/expédition ''.

Enfin, par courriel du 16 mars 2020 dont vous avez été destinataire, la direction a pris soin de renouveler de façon claire et précise la nécessité impérative du respect de ces gestes.

Or, vous n’avez pas respecté les règles de distanciation dans la mesure où nous avons constaté à plusieurs reprises après cette date de la proximité et des contacts physiques fréquents avec vos collègues de travail au sein de l’entrepôt.

Vous n’avez pas non plus observé la consigne imposant de ne plus serrer les mains.

Nous avons en effet noté vous concernant des poignées de mains échangées avec vos collègues de travail ainsi que des « checks '' pour les saluer.

Enfin, alors que la consigne avait été donnée de renforcer la fréquence du lavage des mains (toutes les heures) pour les personnels évoluant à l’entrepôt comme c’est votre cas, vous ne vous êtes pas astreint à cette règle, contrairement aux consignes qui vous avaient été données et répétées à plusieurs reprises durant cette période.

Or, nous vous rappelons que vos fonctions en tant que Responsable Logistique vous imposent notamment de 'veiller au respect des procédures, notamment des procédures de sécurité'.

Par votre attitude consistant à ne pas appliquer les consignes sanitaires simples mises en 'uvre, vous avez potentiellement mis en danger votre propre sécurité, celle de vos collègues de travail ainsi que celle de votre entourage.

Ce comportement est d’autant plus grave que la direction avait lourdement insisté sur la rapidité de la propagation de l’épidémie mais surtout sur le caractère impératif du respect de ces gestes simples pour y faire obstacle.

Ces comportements de votre part sont d’autant plus étonnants que vous avez reçu il y a deux mois la formation de Sauveteur Secouriste du Travail dont l’objectif est d’être formé aux gestes de premiers secours à l’égard de toute victime d’un accident du travail mais aussi et surtout d’être acteur de la prévention au sein de l’entreprise.

Alors que vous savez parfaitement « qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa’santé et de sa sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail '' comme le prévoit l’article L. 4122-1 du Code du Travail, compte tenu de la nature de votre poste et de la formation précitée, vous avez totalement ignore les règles de sécurité basiques qui ont été- édictées.

Durant l’entretien préalable, vous n’avez pas dénié ces comportements et n’avez pas non plus donné de réelles explications sauf à indiquer ne pas avoir pris l’exacte mesure de cette crise sanitaire, ce qui ne peut en aucun cas vous dédouaner compte tenu du nombre et de la précision des informations diffusées au sein de l’entreprise sur ce sujet.

Une telle attitude est constitutive d’une faute grave que nous ne pouvons tolérer dans le contexte de lutte contre l’épidémie de Covid-19.

Elle l’est d’autant plus qu’en votre qualité de manager, vous devez faire respecter à l’ensemble de l’équipe sous votre responsabilité ces mêmes règles.

D’ailleurs, dans le cadre de votre évolution au mois de juillet 2018 vers le poste de Responsable Logistique, nous avions particulièrement insisté sur le caractère primordial de votre capacité à faire respecter les règles de sécurité auprès de vos équipes.

Alors que l’entreprise doit pouvoir sans failler compte sur ses managers durant la crise actuellement traversée ; à l’instar de votre propre comportement, vous n’avez aucunement assuré la sécurité des équipes sous votre responsabilité en ne faisant respecter aucune des règles sanitaires précédemment rappelées.

En effet, postérieurement à l’entrée en vigueur desdites règles, nous avons observé le non-respect à plusieurs reprises par les collaborateurs de votre équipe tant des règles de distanciation, que celle relative à l’interdiction du serrage de mains, mais également celle relative au lavage des mains.

Face à ce constat, nous avons eu un échange oral le 3 avril 2020 dans le cadre duquel :

— nous avons à nouveau insisté sur l’importance du respect de la distanciation sociale (observant la proximité et les contacts physiques chez les salariés de votre équipe), ce à quoi vous avez répondu « non, on ne le respecte pas, pour expliquer des trucs par exemple, c’est compliqué '',

— Nous avons également rappelé la nécessité du lavage de mains toutes les heures, ce à quoi vous avez rétorqué : « non, on ne se lave pas les mains… chacun fait comme il veut ».

— S’agissant enfin des gestes barrières et l’interdiction de se serrer les mains, vous avez indiqué : « si, si moi je serre la main, parce que je suis sain ''.

Ces propos traduisent une attitude totalement irresponsable à l’égard des salariés sous vos ordres.

Afin de rétablir ces règles au sein de votre équipe, il a donc été nécessaire de délivrer un rappel ci l’ordre à l’ensemble des collaborateurs qui la composent le 3 avril dernier, lequel n’a été aucunement contesté.

Lors de l’entretien préalable, vous avez admis avoir été très laxiste à l’égard de ces derniers, ce qui vient corroborer les griefs que nous vous reprochons.

Votre attitude s’inscrit en violation des obligations attachées à vos fonctions qui vous imposent notamment de « faire respecter à votre équipe les règles de sécurité et toute procédure interne ''.

En effet, découle de vos missions d’encadrement une obligation d’exemplarité imposant la stricte observation des consignes données et d’employer toutes les mesures pour faire respecter ces dernières par les collaborateurs sous vos ordres, ce que vous avez manifestement ignoré.

De plus, l’accomplissement de vos fonctions conformément à la fiche de poste que vous avez signée devait nous permettre de légitimement croire que les consignes qui avaient été données seraient respectées.

Tel n’a pas été le cas alors que vous nous avez assuré que vous feriez tout le nécessaire dans le cadre de notre échange de courriel du 16 mars 2020.

En tant que responsable logistique, vous êtes le premier relai de l’obligation de sécurité de résultat qui incombe à l’employeur en vertu de l’article L. 4121-1 du Code du Travail que vous connaissez parfaitement, compte tenu des formations qui vous ont été dispensées notamment.

Celle-ci a été violée par votre attitude et les conséquences possibles de vos comportements peuvent potentiellement être dramatiques dans le contexte de l’épidémie.

Au-delà de la mise en danger de la santé des salariés concernés pouvant contracter le virus, la démonstration d’une éventuelle contagion au sein de l’entreprise par faute de respect suffisant des règles sanitaires pourrait notamment entraîner des actions sur le terrain social, administratif ou pénal.

Dès lors, les impacts sanitaires et économiques seraient tout aussi dévastateurs que l’impact en termes d’image qui serait véhiculé auprès de nos salariés, clients et fournisseurs.

Ainsi, votre tendance à ne pas respecter ces règles sanitaires essentielles (lesquelles vont perdurer au sein de l’entreprise relativement longtemps compte tenu des prescriptions gouvernementales) et à ne pas faire observer ces principes auprès de vos équipes malgré nos consignes caractérisent des fautes graves et nous laissent à penser que vous n’êtes pas en mesure d’assumer à l’avenir une partie essentielle de vos fonctions notamment s’agissant des questions de santé et de sécurité.

Au-delà de ces sujets, nous devons également déplorer votre attitude s’agissant de la durée du travail des collaborateurs sous votre responsabilité.

Le 31 mars 2020, vous avez souhaité faire rattraper une heure à un salarié, Monsieur [S], sur une journée ou des heures supplémentaires ont été réalisées, amenant ce dernier à devoir dépasser la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures.

Par ailleurs, vous avez comptabilisé ce même jour une heure supplémentaire à deux salariés, Messieurs [F] et [H], qui n’ont en réalité pas travaillé et sont restés assis sur une table en discutant, notamment avec vous.

Ces constats démontrent votre incapacité à faire observer les règles minimales en matière de durée du travail que les managers doivent assumer et qui sont rappelées dans votre fiche de poste, à savoir notamment : « planifier le travail des équipes, gérer les plannings et alerter la direction de quelconques, difficultés ''.

De plus, ne pas faire respecter la durée maximale de travail quotidien des salariés de 10 heures pourrait au-delà des préjudices individuels qu’ils pourraient faire valoir, entraîner la mise en cause de la responsabilité de l’entreprise notamment au regard de l’inspection du travail s’agissant de règles d’ordre public.

Ces problématiques relatives à la durée du travail ne sont pas sans lien avec l’avertissement que nous avions été contraints de vous notifier au moins de novembre 2018 dans le cadre duquel. nous vous reprochions de vous être absente de votre poste sans aucune justification durant plusieurs heures.

Nous avions insisté à cette occasion notamment sur le respect impératif par vous des horaires de travail mais également sur l’exemplarité dont vous deviez faire preuve en la matière auprès de vos équipes en faisant en sorte que ces règles soient effectivement observées.

Lors de l’entretien préalable, vous n’avez pas été en mesure de nous fournir de réelles explications à vos comportements.

Ces derniers ne font que renforcer les griefs précédemment retenus à votre encontre.

En conséquence et en l’état de cette situation qui caractérise des manquements graves aux obligations dont vous êtes débiteur à notre égard, nous ne pouvons poursuivre l’exécution de votre contrat de travail.

Considérant que les faits reprochés ci-dessus sont constitutifs de fautes graves, la date d’envoi de la présente constitue la date de rupture de votre contrat de travail, sans préavis ni indemnité. ''

Aux termes de ce courrier, il est ainsi reproché au salarié, en sa qualité de manager ,

— de ne pas avoir respecté et fait respecter les mesures sanitaires mises en place pour assurer la sécurité des collaborateurs en période d’épidémie de Covid 19 ( distanciation physique, lavage des mains),

— une mauvaise gestion de la durée de travail des agents se trouvant sous sa responsabilité.

Sur le non respect des mesures sanitaires

M [M] conteste fermement ne pas avoir appliqué et fait appliquer les mesures de protection prévues au sein de l’entreprise et soutient que les moyens de preuve sur lesquels s’appuie l’employeur sont illicites , s’agissant de la vidéo surveillance et des photos qui en sont extraites, ou non probants, s’agissant des attestations.

La SAS Bebeboutik soutient pour sa part la clarté des consignes données pour lutter contre la propagation de la pandémie, la parfaite formation du salarié en matière de santé-sécurité au travail et la gravité des défaillances de ce dernier qui jouait un rôle clé en termes de respect des règles définies à cet égard.

Elle affirme le caractère licite des images de vidéo surveillance produites et du système installé dans l’entreprise et revendique son droit de communiquer ces images pour assurer sa défense.

Au regard des moyens développés, il convient d’examiner en préalable la recevabilité du moyen de preuve tiré de l’exploitation de la vidéo surveillance invoquée par le salarié.

* sur la recevabilité des images de vidéo surveillance

L’article L 2312-38 du code du travail dispose que le Comité social et économique est informé et consulté , préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.

L’article L 1222-4 du même code énonce qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

L’article L 1121-1 du code précité prescrit que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles t collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché.

Enfin, le règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données ( RGPD) impose certaines obligations à l’employeur qui entend mettre en place un système de vidéo surveillance sur le lieu de travail dans la mesure où un tel dispositif implique la collecte de données à caractère personnel.

Ainsi, le système de vidéo surveillance doit notamment être proportionné à ses objectifs et ne doit pas conduire à placer les employés sous une surveillance constante.

Au cas présent, M [M] invoque successivement:

— un défaut de consultation du Comité social et économique,

— un détournement de la finalité déclarée à l’installation du système,

— un défaut d’information préalable du salarié quant à la mise en place du système de vidéo surveillance dans l’entreprise,

— l’inobservation des prescriptions du RGPD.

La SAS Bebeboutik objecte que:

— elle a informé et consulté le Comité social et économique dès le mois de septembre 2017 de la mise en place d’un système de vidéo surveillance dans les locaux de l’entreprise et qu’elle a renouvelé cette procédure en 2019 ( pièce 62),

— M [M] a été personnellement informé par courrier du 24 octobre 2017 de l’introduction d’un système de vidéo surveillance dans l’entreprise ( pièce 63),

— il est de jurisprudence établie qu’elle aurait pu se dispenser de l’information du Comité social et économique et de celle du salarié, dès lors que le dispositif de vidéo surveillance n’a pas pour objet de contrôler l’activité des salariés,

— les caméras ont été placées dans la zone de manutention et de logistique, où sont stockés les produits destinés à la vente,

— la finalité de l’installation visait à assurer la protection des biens de la société contre les risques d’intrusion et de vol,

— elle a bien déclaré auprès de la CNIL la mise en place et la finalité du système de vidéo surveillance, à vocation essentiellement sécuritaire (pièce 64),

Sur ce,

Il est de jurisprudence établie que l’employeur n’a pas besoin de consulter le CSE ni d’informer les salariés avant la mise en place d’un système de vidéo surveillance installé pour assurer la sécurité de l’entreprise, dès lors que l’installation envisagée n’est pas destiné à la surveillance des salariés et est situé dans un entrepôt où ils ne doivent pas rentrer ou dans des locaux de stockage dans lesquels les salariés ne travaillent pas .

Pour autant, tel n’est pas le cas en l’espèce, les salariés évoluant dans les espaces de manutention et de stockage où sont préparées les commandes expédiées par la société.

Par ailleurs, l’information porte sur le dispositif de surveillance mais également sur l’utilisation qui en est faite.

Il s’en déduit qu’ un employeur ne peut pas se servir d’un dispositif de vidéo surveillance pour contrôler l’activité des salariés s’il ne les a informés de l’existence de ce dispositif qu’à des fins de sécurité des biens et des personnes

Au cas présent, il ressort du compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 29 septembre 2017 (pièce 62) , dont l’ordre du jour était ' discussion autour des demandes des salariés', que ces derniers ont fait valoir, au constat que des caméras avaient été installées au niveau de l’entrepôt , que ' tous les salariés de l’entreprise, selon la loi travail, devraient en être informés', ce à quoi il a été répondu:

' Exact !

Cela ne nous paraissait pas nécessaire car le but était une surveillance afin de se prémunir ou de réagir face au risque de cambriolage (d’ailleurs, elles sont toutes situées hors de portée des postes de travail des salariés*). Pour autant , nous nous devons en effet de nous mettre en conformité sur ce sujet. Ce sera chose faite avant la tenue de notre prochaine réunion.

* 3 caméras ont été installées: 2 à l’extérieur (l’une pour dissuasion à un endroit bien visible, l’autre pour surveiller l’accès à la porte principale pendant les horaires de fermeture des locaux) et 1 à l’intérieur orientée vers cette même porte d’accès principale (en cas de déclenchement d’alarme, elle permet de voir s’il y a eu intrusion ou non dans le bâtiment)'.

Le 6 octobre 2017, la société a procédé à une déclaration auprès de la CNIL, en précisant que le dispositif de vidéo surveillance mis en place avait pour 'objet de se prémunir des cambriolages’ (pièces 64).

La société Bebeboutik explique que le bâtiment dans lequel elle exploite son activité a bénéficié d’une extension d’importance en 2019, passant de 1 200 m² à près de 2 300 m² , de sorte qu’elle a nécessairement dû adapter son système de vidéo surveillance à sa nouvelle surface d’exploitation ( pièce 67).

Ainsi, 18 nouvelles caméras ont été installées, dont 9 en extérieur, 2 dans des lieux de passage et 7 dans les entrepôts.

Dans le cadre de la réunion du Comité social et économique du 29 novembre 2019, la Direction a rappelé qu’un système de vidéo surveillance avait été mis en place au sein de l’entreprise en se référant au compte-rendu du 29 septembre 2017 et indiqué que des caméras supplémentaires seraient mises en place ' toujours dans un but de prémunir et de pouvoir réagir face au risque d’intrusion', un plan d’implantation se trouvant annexé au compte-rendu.

Or, à l’examen du lieu d’implantation des caméras intérieures, il ne peut être contesté que l’objectif poursuivi ne se limitait plus seulement à prémunir l’entreprise contre les risques d’intrusion et de vols extérieurs mais également à contrôler de possibles détournements intérieurs, en positionnant certaines caméras dans la zone de manutention et de logistique, au milieu des postes de travail de ses salariés.

Ce faisant, à partir de cette réorganisation, le dispositif de vidéo surveillance permettait de contrôler l’activité des salariés.

Ce changement d’objectif et de moyens mis en oeuvre imposait une consultation des délégués du personnel préalable à l’élargissement du dispositif et une information individuelle de chacun des salariés concernés, ainsi que l’a retenu à juste titre le premier juge.

A cet égard, la seule information unilatérale fournie par la Direction aux délégués du personnels ne constitue pas en soi une consultation valable de l’instance représentative, laquelle doit permettre au comité de donner son avis sur la pertinence et la proportionnalité entre les moyens utilisés et le but recherché, dont il n’est pas justifié au cas présent.

Il n’est pas davantage démontré que l’élargissement de ce dispositif, lié à une réorganisation d’ampleur et induisant l’augmentation significative des caméras installées ait été porté à la connaissance individuelle des salariés.

Du fait des manquements de l’employeur à ses obligations de consultation et d’information , les images issues du dispositif de vidéo surveillance de l’entreprise ne peuvent constituer un moyen de preuve licite.

Pour autant, une preuve illicite peut néanmoins être accueillie aux débats, dès lors que sa production en justice ne porte pas atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en appréciant simultanément les intérêts en présence que constituent le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve.

Dans ce cas l’usage de la pièce illicite doit être indispensable à l’exercice du droit à la preuve et l’atteinte portée à la vie privée du salarié proportionnée au but poursuivi,

Il convient donc de rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié.

A l’évidence, la société disposait d’autres moyens de preuve pour démontrer les manquements invoqués à l’encontre de M [M], de sorte que la production des captures d’écran, issues du système de vidéo surveillance litigieux , qui n’était pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve, seront déclarées irrecevables, par confirmation de la décision déférée.

* sur la preuve du grief

Outre les captures d’écran, l’employeur produit aux débats diverses attestations pour démontrer les manquements invoqués:

— l’attestation établie le 7 juin 2021 par [Z] [C], président de la société, aux termes de laquelle il affirme avoir échangé à plusieurs reprises avec M [M] sur l’importance des consignes sanitaires, notamment lors d’un entretien de rappel le 3 avril 2020 au cours duquel le salarié aurait reconnu ne pas les respecter,

— les attestations de [A] [P] (directeur général) et de [O] [Y] (responsable des ressources humaines) qui bien que n’ayant pas assisté à l’entretien précité rapportent les propos du président tels qu’ils auraient été tenus par le salarié,

— l’attestation de [T] [S], technicien logistique, datée du 24 mai 2023, qui témoigne du non respect des consignes de sécurité sanitaire, ayant maintenu la proximité physique avec ses collègues et son supérieur hiérarchique, M [M],

— l’attestation de [K] [D], ancien membre de l’équipe de l’intimé, du 22 février 2023, qui déclare que l’ensemble de l’équipe sous la responsabilité de M [M] continuait de se saluer 'physiquement en se checkant par exemple’ alors que les salariés n’avaient pas été suffisamment informés ni sensibilisés au respect des consignes sanitaires.

L’attestation du président de la société, fermement contestée par le salarié ne peut, eu égard aux fonctions exercées par son auteur, justifier du grief tenant au non respect des consignes sanitaires dans le contexte de la crise sanitaire d’épidémie de Covid 19.

Les témoignages indirects du directeur général et de la responsable des ressources humaines , qui ne rapportent pas de faits auxquels ils auraient personnellement assisté, ne sont pas de nature à démontrer les manquements attribués à M [M].

La Cour observe que M [S] a établi tardivement une attestation au profit de son employeur, avec lequel il demeure en lien de subordination, dont les termes sont en totale contradiction avec l’attestation qu’il avait délivrée le 11 mai 2020 au bénéfice de M [M] ( pièce 3 salarié), témoignant alors de ce que ce dernier avait organisé dès le 15 mars 2020 et jusqu’à la fin de son contrat des réunions d’information au minimum hebdomadaires relatives aux consignes de sécurité sanitaire à respecter, pour organiser son équipe et lui permettre de poursuivre son activité 'dans des conditions en adéquation avec ces mesures’ .

Ce faisant, cette pièce est dénuée de toute force probante.

Le témoignage de M [D] , ancien membre de l’équipe de M [M], délivré tout aussi tardivement est insuffisant pour caractériser le grief invoqué, au regard des attestations adverses, en tous points contraires, de M [J] [B], M [F], M [H], M [G], M [V] [E], M [N] et M [X], salariés placés sous la responsabilité de l’intimé, qui témoignaient dès le mois de mai 2020 de manière concordante avoir été pleinement et régulièrement informés par leur supérieur hiérarchique des consignes de sécurité sanitaire en vigueur dans l’entreprise (distanciation sociale, lavage des mains régulier).

Enfin, la Cour considère, à l’instar du premier juge, que les rappels à l’ordre adressés par l’employeur aux membres de l’équipe de M [M] le 3 avril 2020, soit quelques jours avant la convocation de ce dernier à l’entretien préalable au licenciement, ne sont pas de nature, à eux seuls, à démontrer la réalité du manquement invoqué.

Il s’ensuit que le grief n’est pas fondé.

Sur le défaut de gestion du temps de travail de ses collaborateurs

A cet égard, l’employeur fait reproche à M [M]:

— d’une part, d’avoir autorisé l’un de ses collaborateurs à reporter une heure de travail au lendemain, au mépris des règles régissant la durée quotidienne maximale du travail ,

— d’autre part, d’avoir comptabilisé le 30 mars 2020 des heures supplémentaires au bénéfice de deux salariés qui n’en avaient pas réalisé.

Il déplore ainsi ne pouvoir compter sur son manager pour gérer de manière efficace les plannings, sans exposer l’entreprise à des risques de violation des règles en la matière.

Il s’appuie pour en justifier sur la lettre de licenciement ( pièce 48 ) et sur un échange de mails intervenus les 30 et 31 mars 2020 ( pièce 23), aux termes desquels M [M] reconnaît avoir autorisé un membre de son équipe à rattraper une heure de travail le lendemain sur sa pause de midi, s’attirant la critique du président au motif du dépassement de la durée maximale quotidienne du travail que cela induisait .

Pour autant, cet échange, non corroboré par des pièces extérieures ( notamment en l’absence de décompte relatif à sa durée de travail produit par l’employeur) ne peut constituer la preuve du dépassement de la durée maximale quotidienne de travail par l’intéressé, alors que:

— d’une part, il appartenait bien à M [M] de prendre l’initiative de faire rattraper une heure de travail à l’un de ses subordonnés dans le cadre de la mission qui lui incombe de gestion des plannings de son équipe,

— d’autre part, une telle erreur ponctuelle, à la supposer établie, n’est pas de nature à caractériser une faute grave,

ainsi que l’a justement retenu le premier juge.

Enfin, la comptabilisation indue d’une heure supplémentaire de travail au profit de deux de ses collaborateurs, imputée à M [M] dans la lettre de licenciement, ne ressort d’aucun élément versé aux débats.

Les griefs développés à ce titre ne sont donc pas établis.

En définitive, il s’infère des développements qui précèdent qu’aucun comportement fautif n’est caractérisé à l’encontre de M [M] , de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse , par confirmation de la décision déférée.

Sur les conséquences indemnitaires

M [M] sollicite dans le dispositif de ses dernières écritures l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre de la violation de l’obligation de sécurité et la confirmation de la décision pour le surplus, de sorte qu’il ne forme aucune critique au titre des sommes qui lui ont été allouées.

La société Bebeboutik conclut à titre subsidiaire au débouté de l’ensemble des demandes de son salarié, sans développer de critique quant au quantum des condamnations prononcées .

En l’absence de tout élément pertinent de nature à remettre en cause le montant des indemnités allouées, celles-ci seront confirmées.

III/ Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En vertu des articles L 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En l’espèce, il est démontré que dès le début de la pandémie liée au Covid 19, et au cas présent dès le 12 mars 2020, l’employeur a parfaitement évalué les risques sanitaires et décliné les préconisations gouvernementales en vigueur, notamment :

— en élaborant un plan de prévention et en informant les salariés des gestes barrière à respecter ( pièces 14, 15, 16, 17, 18, 20 ),

— en organisant régulièrement des réunions Comité social et économique sur le sujet ( pièces 21, 50),

— en modifiant le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER) et en procédant à sa mise à jour périodique, notamment les 13 mars, 16 et 20 avril 2020, ( pièces 19, 56, 57 et 58)

— en faisant l’acquisition de masques et de produits désinfectants ( pièces 49, 53, 54),

— en faisant procéder à des nettoyages et désinfections réguliers des locaux par des prestataires extérieurs ( pièces 51 et 52),

— en limitant l’activité de l’entreprise aux ventes essentielles ( pièce 22),

ce que vient d’ailleurs confirmer Mme [R] [U], membre du CSE, dans son attestation du 11 février 2022 ( pièce 65 ).

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a satisfait à son obligation de sécurité, sans que les critiques adverses, qui ne se trouvent au demeurant objectivées par aucune pièce probante, ne remettent en cause ce constat, étant enfin relevé que M [M] ne justifie ni même n’allègue d’aucun préjudice que lui aurait causé le prétendu manquement de l’employeur à ce titre.

Par voie de conséquences, M [M] sera débouté de sa demande d’indemnisation de ce chef, par confirmation du jugement déféré.

IV/ sur les demandes annexes

Succombant pour l’essentiel en ses prétentions, la SAS Bebeboutik sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de ses demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile .

Aucune considération d’équité ne commande la condamnation de la SAS Bebeboutik sur ce même fondement au profit de M [M].

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ,

Dit n’y avoir lieu à statuer,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamner la SAS Bebeboutik aux dépens d’appel,

Déboute la SAS Bebeboutik de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M [M] de sa demande sur ce même fondement.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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