21 OCTOBRE 2025

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/01736 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F34P

[I] [V]

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S.A.S. SOUCHON D’AUVERGNE

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire du puy-en-velay, décision attaquée en date du 02 août 2022, enregistrée sous le n° f21/00067

Arrêt rendu ce VINGT ET UN OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [I] [V]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M. [S] [MI] (Délégué syndical ouvrier), muni d’un pouvoir en date du 16/08/2022.

APPELANTE

ET :

S.A.S. SOUCHON D’AUVERGNE

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Jacques DUBOURG de la SELARL KERSUS AVOCATS, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE

Après avoir entendu Mr RUIN , président en son rapport, à l’audience publique du 30 juin 2025, tenue par ce magistrat,en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés les représentants des parties en leurs explications,la cour a mis l’affaire en délibéré, le président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS SOUCHON D’AUVERGNE a pour activité principale la transformation de viande et la fabrication de produits de boucherie et de charcuterie, la commercialisation desdits produits. La SAS SOUCHON D’AUVERGNE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du PUY-EN-VELAY sous le numéro 389 758 731, est implantée à [Adresse 4].

Madame [I] [V], née le 26 décembre 1987, a été embauchée par la SAS SOUCHON D’AUVERGNE à compter du 8 octobre 2018, avec reprise d’ancienneté au 8 juillet précédent, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein, en qualité de conductrice de ligne, opératrice pôle sec (coefficient 160, échelon A, convention collective nationale des industries de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes du 29 mars 1972).

Par courrier daté du 6 avril 2021, Madame [I] [V] a démissionné de ses fonctions en ces termes :

'Objet : démission avec préavis :

Madame

Je vous informe de ma décision de démissionner de mon poste en tant que conductrice de ligne au sein de votre entreprise que j’occupe depuis le 8 octobre 2018.

Conformément aux dispositions de mon contrat de travail, je suis tenue de respecter un préavis d’une durée d’un mois. La fin de mon contrat sera effective le 6 mai 2021.

A cette date, je vous demanderai de bien vouloir me remettre un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi.'

Par lettre remise en main propre à la salariée le 9 avril 2021, la SAS SOUCHON D’AUVERGNE a pris acte de la décision de la salariée et lui confirmait l’existence d’un préavis à effectuer.

Par courrier en date du 14 avril 2021, la SAS SOUCHON D’AUVERGNE a convoqué Madame [I] [V] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement (fixé au 23 avril 2021), et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 28 avril 2021, la SAS SOUCHON D’AUVERGNE a licencié Madame [I] [V] pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'- Comportements inappropriés : dénigrements, moqueries répétées, humiliations à I’encontre de collègue de travail.

— Intimidations à l’encontre de salariés ;

— Faits de modification et de déréglage volontaire des réglages de la machine trancheuse production avec une intention manifestement malveillante, ayant entraîné la perte de la production réalisée entre 6h et 13h le mardi 13 avril 2021, avec toutes les conséquences financières négatives pour l’entreprise.

Les faits de dénigrements, moqueries répétées, humiliations ont été remontés par des courriers puis des PV d’auditions de l’enquête sur d’éventuels faits s’apparentant à du harcèlement moral mené au sein de l’entreprise. Cette enquête annoncée au CSE extraordinaire du 3 mars 2021 s’est tenue avec 21 témoins. Elle a été restituée au CSE le 25 mars dernier avec 84 procès-verbaux.

Les faits reprochés s’appuient également sur des faits récemment remontés de l’atelier conditionnement au sein duquel vous travaillez. Il vous est reproché des comportements inappropriés, irrespectueux à l’encontre de vos collègues, ainsi que des comportements inappropriés et des faits de malveillance en production.

D’une part, 8 témoignages à votre encontre de Mesdames [NT] [B], [U] [TS], [SH] [W], [BO] [LS], [R] [D], et Messieurs [NC] [K], [E] [H], [A] [YN], recueillis lors des auditions de l’enquête sur d’éventuels faits de harcèlement moral menée au sein de l’entreprise, que nous vous avons rapportés lors de notre entretien, font à de nombreuses reprises mention d’attitudes et façons irrespectueuses de parler et de vous comporter avec vos collègues de travail, voire menaces directement proférées à leur encontre.

En particulier :

Nous citons le procès-verbal du 16 avril 2021 de témoignage de Madame [R] [D], opératrice conditionnement qui relate vos propos à l’encontre de Madame [SH] [W] : '[I] a chronométré le temps qu'[SH] avait pris pour aller aux toilettes, elle a prévenu [E] et [GC] pour signaler qu’elle ne remontait pas.

Vous citant : quand on te parle, tu ne comprends rien de ce qu’on te dit, je ne sais pas comment il faudrait te parler. 'Elle commence à m’énerver, depuis qu’elle a pris du grade elle est insuppportable.

Nous citons le procès-verbal du 10 avril 2021 de témoignage de Madame [NT] [B]. 'Quand je bossais avec [I] elle laissait le compteur défiler pour mettre les produits pour elle. Elle ne notait pas pour elle les mordus, mais elle les notait pour les autres. pour explications, sur les machines au conditionnement, lorsque le produit est trop en avant sur la chaîne à taquet (pas calé sur le taquet), les mâchoires de la soudure transversale tombent le produit sur la soudure, cela bloque la machine pour une surcharge et génère un déclassé.

Nous citons le procès-verbal du 9 avril 2021 de témoignage de Madame [SH] [W], conductrice conditionnement qui relate vos propos à son encontre : Elle s’est enflammée en disant : tu es une balance, tu fais remonter trop de choses à la direction. Je lui ai dit qu’elle manqué de maturité et de ne pas chercher les problèmes là où il n’y en avait pas. Là elle m’a dit que le CSE était derrière mois, et qu’on allait m’apprendre le monde du travail.

D’autre part, le mardi 13 avril 2021, trois collaborateurs, dont vous-même, ont pris leur poste à 5h15 le matin au sein de l’atelier Tranchage, rattaché à l’atelier Conditionnement. Le planning initial était le suivant : [BK] [T] (conductrice machine), [PX] [N] [Y] (opérateur qualifié à la conduite) et [I] [V] (opératrice qualifiée, non conductrice tranchage).

Par suite de l’absence d’un autre titulaire homme au conditionnement, [Z] [XD], conductrice d’ensemble au conditionnement a demandé à [PX] de rejoindre la ligne conditionnement à la coupe.

Madame [T] s’est retrouvée seule conductrice machine accompagnée de vous-même en opératrice qualifiée pour finaliser le montage. Vous avez monté la peseuse pendant que Madame [T] montait le trancheur. Une fois les machines montées, vous avait réglé la peseuse/ensacheuse (réglage film, centrage, date').

Etant donné que vous saviez piloter le trancheur, du fait de votre formation au poste de conductrice machine, vous avez commencé à trancher les premières tranches. Vous avez dû utiliser le mode manuel nécessitant un mot de passe (même mot de passe permettant d’aller dans le menu pour changer l’épaisseur de la tranche).

Madame [T] avait remarqué que vous n’utilisiez pas le programme Numéro 13 habituel et elle vous l’a fait remarquer. Vous avez attesté que c’était le bon programme pour le produit à trancher ce jour-là.

Madame [T] vous a fait confiance et vous a laissé trancher avec ce programme. Par suite de cela, Madame [T] a également remarqué qu’il y avait un décalage des spots sur le film. Cette fois encore, vous auriez dit que c’était normal pour ce produit-là spécifiquement. Madame [T] a voulu le faire valider par la conductrice d’ensemble mais vous avez insisté sur le fait que c’était normal, disant qu’il était inutile de voir cela avec la conductrice d’ensemble. Madame [T] vous a fait confiance et elle n’est pas allée voir la conductrice d’ensemble. Dans le matin également, [E] [H], Chef d’atelier conditionnement, a constaté que vous étiez présente à l’intérieur du tranchage alors que vous auriez dû être au secteur palette. Ceci n’est pas normal, seul le conducteur machine doit être présent à l’intérieur du tranchage. Les personnes à la palette sont les opérateurs.

Ce poste du 13 avril au tranchage a eu des impacts en production et présente des anomalies graves de conformité au protocole mis en place chez SOUCHON.

Nous insistons sur la gravité des faits et l’impact sur la production de ce poste au tranchage du 13 avril 2021. Cela a engendré la destruction de 6000 pièces de sachets conditionnés (100% de la production) :

Décalage spot / découpe du sachet : l’erreur a été vu par une collaboratrice du service Qualité le matin, lors de son tour au tranchage.

— Contrôles fuités mal réalisés :

7h30 : Contrôle non ok mais pas noté sur la feuille TRS

8h30 : contrôle non réalisé mais noté sur la feuille de production comme ok

— Epaisseur de la tranche non conforme (trop épaisse) sur 100% de la production

Ceci a généré des coûts directs et indirects conséquents pour l’entreprise. Par ailleurs, cet événement a généré de la rupture client car le produit conditionné était spécifique pour notre client sur des sachets 30 g. Il y a eu ainsi une incidence sur les programmes de la semaine à reprendre par suite de ce retard.

Un tel comportement visant à dérégler volontairement les programmes des machines en production, et à poursuivre une production non conforme, malgré les règles de contrôle sécurité existantes, nous amène à considérer cette attitude comme préjudiciable à l’entreprise, tant par l’acte de déloyauté à l’encontre de l’entreprise que par sa nature à mettre en cause la bonne marche du service et de l’atelier'.

Le 17 septembre 2021, Madame [I] [V] a saisi le conseil de prud’hommes de LE-PUY-EN-VELAY aux fins notamment de voir requalifier le licenciement pour faute grave notifié par la SAS SOUCHON D’AUVERGNE en licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir une indemnisation du préjudice liée à la perte injustifiée de son emploi ainsi qu’une indemnisation pour licenciement vexatoire, et un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire..

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du l6 novembre 2021 (convocation notifiée au défendeur le 23 septembre 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00067) rendu contradictoirement le 2 août 2022 (audience du 14 juin 2022), le conseil de prud’hommes de le Puy-en-Velay a :

— Jugé que la rupture du contrat de travail de Madame [I] [V] est bien une démission suivie d’un licenciement pour faute grave et fondé survenu lors du préavis ;

En conséquence,

— Débouté Madame [I] [V] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté la SAS SOUCHON D’AUVERGNE de sa demande reconventionnelle,

— Condamné Madame [I] [V] aux entiers dépens.

Le 22 août 2022, Madame [I] [V] a interjeté appel de ce jugement.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 14 novembre 2022 par Madame [I] [V],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 1er février 2023 par la SAS SOUCHON D’AUVERGNE,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 26 mai 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [I] [V] conclut à l’infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Constater que la SAS SOUCHON D’AUVERGNE a commis différents manquements en matière de protection de la santé mentale et physique et juger que la rupture du contrat de travail intervenue le 6 avril 2021 s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Juger qu’elle n’a commis aucune faute grave ;

— Juger que les circonstances de la rupture de son contrat de travail sont vexatoires ;

— Condamner la SAS SOUCHON D’AUVERGNE à lui payer les sommes suivantes, assorties des intérêts légaux :

* 883,32 euros brut au titre de la mise à pied conservatoire, outre 88,33 euros au titre des congés payés afférents ;

* 1.418,14 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement;

* 3.493,12 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 349,31 euros brut au titre des congés payés afférents ;

* 10.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 15.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

* 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamner la SAS SOUCHON D’AUVERGNE aux entiers dépens et émoluments.

Madame [I] [V] expose qu’avant la rupture de son contrat de travail, le climat social s’est dégradé et que des tensions sont apparues entre deux équipes de travail oeuvrant au sein du même atelier. Elle indique avoir été victime d’une agression physique par Madame [SH] [W], sa supérieure hiérarchique, le 12 février 2021, étant précisé qu’elle a ensuite déposé plainte à l’encontre de cette salariée auprès des services de gendarmerie nationale.

Madame [I] [V] fait valoir que Madame [SH] [W] a alors institué un stratagème destiné à lui imputer la responsabilité de l’altercation survenue entre elle, en manipulant plusieurs salariés en vue d’obtenir leurs témoignages et les conduire à signer une pétition. Elle explique qu’en suite des manoeuvres de Madame [SH] [W], une enquête interne partiale a été menée par l’employeur, laquelle a abouti à des procédures de licenciement mises à en oeuvre tant à son encontre, qu’à l’endroit de Monsieur [P], son compagnon, ainsi que de Madame [F] et Madame [HM].

Madame [I] [V] objecte que les seuls témoignages retenus pour fonder son licenciement font état de faits non datés précisément, et émanent de salariés soumis à un lien de subordination à l’employeur, une telle circonstance étant de nature à remettre en cause leur valeur probante. L’appelante conteste en tout état de cause l’ensemble des griefs qui lui sont opposés dans le cadre de la rupture de son contrat de travail, et notamment avoir tenu des propos inappropriés à l’encontre d’autres salariés, ou avoir eu une attitude irrespectueuse confinant au harcèlement moral envers sa supérieure hiérarchique. Madame [I] [V] conteste également être à l’origine des déréglages de machine litigieux. La salariée relève par ailleurs l’absence de tout passif disciplinaire la concernant.

Madame [I] [V] considère de la sorte que la SAS SOUCHON D’AUVERGNE échoue à rapporter la preuve de manquements graves de nature à avoir empêché la poursuite de son contrat de travail et caractérisant une faute grave.

L’appelante expose qu’en suite de l’agression physique dont elle a été victime au temps et au lieu du travail le 6 avril 2021 de la part de sa supérieure hiérarchique, elle a été placée en arrêt de travail à compter du 15 février suivant, prolongé à deux reprises jusqu’au 19 mars suivant. Elle ajoute s’être vue prescrire 4 jours d’ITT. Madame [I] [V] soutient que lors de sa reprise du travail le 19 mars, en l’absence de toute mesure prise par l’employeur afin de préserver sa santé physique et mentale, elle a été exposée à une souffrance psychologique d’une intensité telle qu’elle a été contrainte de démissionner de ses fonctions. La salariée estime que cette démission est en conséquence équivoque et doit s’analyser une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, et produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle sollicite en conséquence l’indemnisation du préjudice résultant de la rupture abusive de son contrat de travail, outre les indemnités de rupture afférentes ainsi qu’un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire subséquemment injustifiée.

Madame [I] [V] soutient enfin que la rupture de son contrat de travail est intervenue dans des conditions vexatoires, et qu’elle a subi un préjudice dont elle sollicite l’indemnisation.

Dans ses dernières conclusions, la SAS SOUCHON D’AUVERGNE demande à la Cour :

Au principal,

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes du PUY EN VELAY le 2 août 2022 en toutes ses dispositions, en ce qu’il a :

— Jugé que la rupture du contrat de travail de Madame [I] [V] est bien une démission suivie d’un licenciement pour faute grave justifié et survenu lors du préavis ;

En conséquence,

— Débouté Madame [I] [V] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamné Madame [I] [V] aux entiers dépens.

A titre infiniment subsidiaire, pour le cas où la Cour jugerait que le licenciement intervenu en cours de préavis ne reposerait pas sur une faute grave,

— S’entendre la Cour que l’absence de cause réelle et sérieuse n’a pas pour effet d’annuler la démission intervenue le 6 avril 2021 qui est donc définitive et limiter en conséquence les demandes de la salariée au paiement du solde de l’indemnité de préavis sur démission pour la période du 14 avril au 6 mai 2021.

En toute hypothèse,

— Débouter Madame [I] [V] de sa demande de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Madame [I] [V] au paiement de la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La SAS SOUCHON D’AUVERGNE expose que Madame [V] a démissionné de ses fonctions par courrier en date du 6 avril 2021, et ce de manière claire et non équivoque puisqu’elle n’a formulé alors aucun grief à son endroit. Elle ajoute avoir pris acte de cette démission le 9 avril 2021. L’employeur considère donc parfaitement bien fondée et non ambigue cette démission, laquelle ne saurait en conséquence, comme le prétend à tort la salariée, s’analyser en une prise d’acte de la rupture à ses torts produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société SOUCHON D’AUVERGNE expose ensuite que Madame [I] [V] a commis une faute grave en déréglant volontairement une machine de production, alors qu’elle n’était pas habilitée à intervenir sur ce poste, lequel comportement a entraîné la destruction de la totalité de la production du 13 avril 2021, une désorganisation de l’atelier, un préjudice financier direct pour l’entreprise, ainsi qu’une rupture d’approvisionnement auprès d’un client. Elle précise que ces faits ont été constatés par plusieurs témoignages concordants et circonstanciés, notamment celui de Madame [T], et ne sont pas sérieusement contestés par la salariée.

La société SOUCHON D’AUVERGNE reproche ensuite à Madame [I] [V] un comportement inapproprié (moqueries, humiliations, intimidations et propos dégradants) à l’endroit de plusieurs de ses collègues de travail et intérimaires ainsi que des faits constitutifs de harcèlement moral à l’encontre de sa supérieure hiérarchique.

La société SOUCHON D’AUVERGNE considère que ces manquements sont d’une gravité telle qu’ils ont rendu impossible la poursuite du contrat de travail de la salariée et conclut en conséquence à son débouté s’agissant de l’ensemble des demandes qu’elle formule au titre de la rupture du contrat de travail et de la mise à pied à titre disciplinaire qui se trouve subséquemment parfaitement justifiée.

La société SOUCHON D’AUVERGNE conteste enfin toute circonstance vexatoire qui aurait présidé la rupture du contrat de travail de la salariée et conclut en conséquence à son débouté s’agissant de la demande indemnitaire qu’elle formule de ce chef.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la rupture du contrat de travail -

La démission est l’acte par lequel le salarié fait connaître à l’employeur sa décision de rompre le contrat de travail. Elle peut être notifiée à tout moment, même en cours d’arrêt de travail pour cause de maladie, et doit répondre à certaines conditions de fond et de forme. La démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail. Elle ne peut donc pas se présumer. La démission du salarié entraîne la rupture automatique et définitive du contrat de travail. Elle marque le point de départ du préavis et n’a pas être acceptée par l’employeur. Tout licenciement intervenant postérieurement à la démission du salarié est sans effet. Le salarié ne peut pas en principe revenir sur sa démission dès lors que l’employeur l’a reçue. Dès lors que sa volonté de démissionner est clairement établie, la rétractation du salarié est sans effet sur la rupture du contrat de travail, même si elle a lieu à bref délai.

Pour remettre en cause une démission, le salarié peut se situer sur deux terrains juridiques différents :

— il peut solliciter l’annulation de la démission en se fondant sur un vice de son consentement (dol, erreur, violence) ;

— il peut demander la requalification de sa démission en prise d’acte, en se fondant sur un manquement de l’employeur.

Le salarié doit opérer un choix entre l’un ou l’autre fondement juridique. Il ne peut en effet, tout à la fois invoquer un vice de son consentement pour obtenir la nullité de sa démission, et demander à ce que sa démission soit analysée en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en raison d’un manquement imputable à son employeur.

La démission est motivée, ou circonstanciée, lorsque le salarié assortit sa lettre de démission de l’énonciation de griefs à l’encontre de l’employeur. Dès lors que le salarié fait état de un ou plusieurs manquements de l’employeur à ses obligations au moment de sa démission, les juges ne peuvent considérer qu’il y a manifestation claire et non équivoque de démissionner, quand bien même les griefs invoqués par le salarié ne seraient pas fondés. La démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce, dans la lettre de rupture, les faits qu’il reproche à l’employeur.

Même émise ou notifiée sans réserve, la démission peut être jugée équivoque si elle est remise en cause dans un délai raisonnable par le salarié et s’il est établi qu’un différend antérieur ou contemporain à la rupture opposait les parties. Une démission est nécessairement équivoque si le salarié parvient à démontrer qu’elle trouve sa cause dans des manquements antérieurs ou concomitants de l’employeur. Dans ce cas, si les manquements de l’employeur sont avérés et suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge requalifie la démission en une prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul dans certains cas.

Pour que la démission puise être requalifiée en prise d’acte, il faut qu’il existe un différend entre l’employeur et le salarié au moment de la démission ; ce qui la rend équivoque. Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il faut que l’employeur ait commis des fautes ou des manquements suffisamment graves lors de l’exécution du contrat de travail. Les relations contractuelles doivent être rendues impossibles.

En revanche, si aucun élément tangible ne vient étayer le moindre lien entre les manquements invoqués et l’acte de démission et si, de surcroît, la contestation du salarié intervient de longs mois après, il y a lieu de considérer que l’on est en présence d’une manifestation claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail de la part du salarié. Dans ce cas, sans requalifier la démission, le juge éventuellement accorder des dommages-intérêts au salarié en réparation du préjudice subi du fait des manquements avérés de l’employeur à ses obligations contractuelles.

La Cour de cassation juge de façon constante que, la démission étant un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non-équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail, lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

Pour que la remise en cause de la démission soit accueillie, il faut que le salarié justifie qu’un différend antérieur ou contemporain de la démission l’avait opposé à son employeur. Un lien de causalité entre les manquements imputés à l’employeur et l’acte de démission est donc exigé. Ce lien sera établi si lesdits manquements sont antérieurs ou au moins contemporains de la démission, et s’ils avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte, du salarié, et ce afin l’employeur ait été en mesure d’être informé des griefs et d’y remédier éventuellement.

Une fois ce lien de causalité établi, le juge examine les griefs afin de déterminer s’ils caractérisent des manquements de l’employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, justifier une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, et produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul.

En l’espèce, Madame [I] [V] a démissionné de ses fonctions par lettre remise en main propre à l’employeur le 6 avril 2021. Aux termes de cette correspondance, Madame [I] [V] informait la SAS SOUCHON D’AUVERGNE de sa volonté de démissionner de ses fonctions de conductrice de ligne qu’elle occupait depuis le 8 octobre 2018, que 'conformément aux dispositions de son contrat de travail', elle était tenue de respecter un préavis d’une durée d’un mois, en conséquence de quoi son contrat de travail cesserai le 6 mai 2021, date à laquelle elle enjoignait l’employeur de lui communiquer un reçu pour solde de tout compte, ainsi qu’un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi. La salariée concluait cette correspondance par une formule de politesse d’usage.

Madame [I] [V] a donc rompu unilatéralement son contrat de travail le 6 avril 2021. Les parties ont manifestement estimé opportun de s’abstenir de produire les documents de fin de contrat établis postérieurement à la rupture du contrat de travail de la salariée. La cour n’est donc pas en mesure d’apprécier le motif de rupture qui y est mentionné, ni même les sommes perçues par Madame [I] [V] dans le cadre de son solde de tout compte.

Vu les seules pièces de la procédure dont la cour dispose et les explications concordantes des parties sur ce point, il est constant qu’alors même que Madame [I] [V] exécutait son préavis d’une durée d’un mois, dont elle n’a pas été libérée par l’employeur, celle-ci a été mise à pied à titre conservatoire par la société SOUCHON D’AUVERGNE suivant une lettre en date du 14 avril 2021 remise en main propre contre décharge, et convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement devant se dérouler le 23 avril suivant dans les locaux de l’établissement principal de l’entreprise.

Le courrier de rupture du contrat de travail de Madame [I] [V] remis en main propre à la société SOUCHON D’AUVERGNE le 6 avril 2021 mentionne comme objet 'démission avec préavis'.

Nonobstant cette qualification juridique, la salariée fait valoir dans le cadre du présent litige que la rupture de son contrat de travail aurait été induite par différents événements professionnels antérieurs auxquels l’employeur n’aurait pas voulu, et à tout le moins pas su, remédier.

En page 11 de ses écritures d’appelante, Madame [I] [V] explique ainsi avoir 'été contrainte de notifier la rupture de son contrat de travail à la société SOUCHON D’AUVERGNE'. Bien qu’elle évoque l’existence d’une contrainte, la salariée ne réfère pas explicitement dans ses développements à un vice (erreur, dol ou violence) qui aurait affecté son consentement et aurait été de nature à remettre en cause son caractère libre et éclairé. La démission de Madame [I] [V] n’encourt donc pas la nullité.

En revanche, vu ses prétentions et les moyens qu’elle développe à leur soutien, Madame [I] [V] considère que sa volonté de démissionner, vu les circonstances entourant la manifestation de son intentionnalité, serait nécessairement équivoque, peu importe qu’elle n’ait pas été en l’espèce circonstanciée.

Le salarié qui reproche à son employeur des manquements à ses obligations contractuelles peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat de travail en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur. La prise d’acte est une modalité de rupture du contrat de travail réservée au seul salarié.

La prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme et peut intervenir à tout moment, en compris la période d’essai. Si la prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme particulier, et n’a pas à être précédée d’une mise en demeure de l’employeur, elle doit toutefois être adressée directement à ce dernier.

Si le salarié est tenu de signifier à l’employeur sa volonté de rompre, il n’est pas, en revanche, tenu de lui notifier les raisons de sa prise d’acte, c’est-à-dire les faits ou les manquements qui, à ses yeux, la justifient. Les motifs de la prise d’acte, éventuellement mis en avant par le salarié dans un courrier notifiant à l’employeur la rupture de son contrat de travail, ne fixent pas les limites du litige.

La prise d’acte de la rupture entraîne immédiatement la cessation du contrat de travail, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis. C’est au jour de la prise d’acte de la rupture que la relation contractuelle prend fin. Dans la mesure où la prise d’acte de la rupture n’est soumise à aucun formalisme, sous réserve d’être directement notifiée à l’employeur, c’est à la date où le salarié exprime ou signifie à celui-ci sa volonté de rompre que la relation contractuelle prend fin. En cas de notification écrite postale, la date de prise d’effet de la rupture du contrat de travail est donc la date d’envoi du courrier de prise d’acte à l’employeur.

La rupture du contrat de travail qu’entraîne immédiatement la prise d’acte libère non seulement le salarié de l’obligation de fournir une prestation de travail, mais également l’employeur de toutes les obligations liées à l’exécution de la relation contractuelle. L’employeur n’est donc plus tenu, dès la date à laquelle intervient la prise d’acte, au versement d’une rémunération ou à une quelconque forme d’indemnisation, y compris l’indemnité complémentaire pour maladie.

La rupture du contrat de travail par prise d’acte du salarié n’est justifiée qu’en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, ce qui relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. Les juges du fond doivent examiner l’ensemble des manquements de l’employeur invoqués par le salarié, sans se limiter aux seuls griefs mentionnés dans la lettre de rupture. Toutefois, le salarié ne peut pas invoquer un fait qu’il ignorait au moment de la rupture.

C’est en principe au salarié de rapporter la preuve des manquements qu’il invoque et le doute sur la réalité des faits allégués profite à l’employeur.

En l’espèce, le courrier intitulé 'démission sans préavis’ adressé par Madame [I] [V] à la société SOUCHON D’AUVERGNE le 6 avril 2021 ne mentionne aucun manquement ou faute de l’employeur ni ne vise, plus généralement, un quelconque grief à l’encontre de celui-ci ou de l’un de ses salariés.

Madame [I] [V] expose néanmoins en cause d’appel que cette rupture ferait suite à une agression physique dont elle aurait été victime au temps et au lieu de son travail le 12 février 2021 de la part de sa supérieure hiérarchique, Madame [SH] [W], ainsi que de l’absence de toute réaction adéquate de l’employeur lorsqu’elle a repris son travail.

Le 12 février 2021, une déclaration d’accident du travail aurait été établie concernant Madame [I] [V]. La cour ne retrouve pas dans les pièces versées aux débats ladite déclaration, sa mention ressortant seulement du formulaire de prolongation d’arrêt de travail télétransmis à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Haute-Loire le 5 mars 2021.

Le 13 février 2021, Madame [I] [V] a déposé plainte à l’encontre de Madame [SH] [W] auprès de la compagnie de Gendarmerie Départementale d'[Localité 2]. Madame [I] [V] a déclaré que la veille, aux alentours de 17h15, une salariée de la société dans laquelle elle travaillait, Madame [SH] [W], lui a assené un coup de pied au niveau de la cuisse et s’est permise de proférer à son encontre, et à plusieurs reprises, des menaces de mort et violences, que deux autres salariés de l’entreprise, Madame [BO] [LS] et Monsieur [GC] [X] ont été contraints de la retenir afin de 'la protéger'. Madame [I] [V] a plus spécialement indiqué que Madame [SH] [W] l’avait ' traitée de pute, de salope’ et qu’elle lui avait signifié qu’elle 'allait la crever, que cela se passerait en dehors de SOUCHON'. Madame [I] [V] a entendu spécifié que cette altercation faisait suite à différents litiges antérieurs mineurs survenus entre elle, lesquels trouvent leur origine dans la critique qu’elle a adressée à Madame [SH] [W] quant à la longueur des pauses cigarettes qu’elle s’octroyait. A la question de l’agent de police judiciaire relatives aux éventuelles suites médicales de cet incident, Madame [I] [W] a expliqué qu’elle n’avait pas encore été examinée médicalement mais qu’elle avait rendez-vous auprès d’un médecin le lundi suivant, et qu’elle consentait néanmoins à être photographiée par ses services aux fins de constat de sa 'blessure à la cuisse'.

Du lundi 15 au dimanche 28 février 2021, Madame [I] [V] a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire (et non pour accident du travail) par le Docteur [M] [O], médecin généraliste. Aucun motif médical n’est mentionné dans cet avis d’arrêt de travail produit.

Le formulaire de prolongation d’arrêt de travail pour accident du travail (et non maladie ordinaire) mentionne, au titre des constatations détaillées, 'suite altercation au travail et menace de mort, répercussion psychologique ++ a vu la médecine du travail qui demande une reconnaissance en AT et engage un licenciement pour inaptitude au poste'. L’arrêt de travail de Madame [I] [V] était par ailleurs prolongé jusqu’au 19 mars 2021 inclus.

En l’absence de production aux débats de la déclaration d’accident du travail, et vu le silence respectif des parties sur ce point, la cour n’est pas en mesure de déterminer si des réserves ont été émises par l’employeur, ni même quelles suites ont pu y été apportées, notamment par la caisse de sécurité sociale (prise en charge ou non de l’accident au titre de la législation sur les risques professionnels), et encore moins si la salariée en a saisi la juridiction de sécurité sociale.

Le 15 février 2021, le Docteur [M] [O] attestait avoir examiné Madame [I] [V] ayant déclaré notamment avoir été 'victime d’une altercation au travail avec une de ses collègues de travail qui lui a assené un coup de pied à la face de la cuisse gauche, par ailleurs insultes et menaces, y compris menaces de mort. Elle semble terrorisée à l’idée de reprendre son travail et de la croiser.' Le Docteur [M] [O] précisait toutefois que l’examen clinique n’objectivait pas de trace évidente de coups, mais révélait en revanche un stress manifeste associé à des crises de pleurs. Il concluait que l’état de santé de Madame [I] [V] justifiait une incapacité temporaire de travail de quatre jours.

Une réunion extraordinaire du comité social et économique de l’entreprise s’est tenue le 21 avril 2021. Aux termes de la note établie à cette occasion par Monsieur [M] [L], directeur de l’usine, il ressort qu’un différend est survenu le 12 février 2021 entre deux salariées, Mesdames [I] [V] et [SH] [W] au sein de l’atelier tranchage avec des échanges de 'potentiels coups de pieds et insultes'.

Monsieur [C] [J], approvisionneur au sein de la société SOUCHON D’AUVERGNE, atteste que Madame [I] [V] a été victime 'd’une agression de la part d’une autre salariée ([SH]), qui elle est toujours salariée alors qu’elle a frappé et menacé de mort [I]', que suite à cet événement, celle-ci a démissionné de ses fonctions car 'ne se sentant plus à son aise avec ce traumatisme et voulant aucun souci avec SOUCHON, elle préférait partir d’elle-même.'

Il s’infert des pièces de la procédure qu’en suite de l’altercation survenue entre Mesdames [SH] [W] et [I] [V], Madame [SH] [W] a dénoncé auprès de la société SOUCHON D’AUVERGNE avoir été victime de faits de harcèlement moral de la part de Madame [I] [V] ainsi que trois autres salariés, Mesdames [G] [HM] et [BO] [LS], outre Monsieur [EB] [P]).

En suite de ces dénonciations, la société SOUCHON D’AUVERGNE a diligenté une enquête interne et auditionné dans ce cadre près de 80 salariés.

La société SOUCHON D’AUVERGNE communique dans ce cadre les compte-rendus d’audition de trois salariés seulement, nonobstant le nombre des personnes réellement entendues.

Madame [R] [D], opératrice de conditionnement, a déclaré ne pas avoir été témoin directement de faits ou d’agissements susceptibles de caractériser l’existence d’une situation de harcèlement moral sur la personne de Madame [SH] [W] dont Madame [I] [V] aurait été l’auteur.

Madame [NT] [B], opératrice conditionnement, a de même déclaré ne pas avoir été témoin directement de faits ou d’agissements susceptibles de caractériser l’existence d’une situation de harcèlement moral commise par Madame [I] [V] à l’encontre de Madame [SH] [W]. Nonobstant certains reproches comportementaux adressés à l’appelante (absence de salutation systématique, pause café trop longue, etc…), Madame [NT] [B] a en revanche relaté, concernant les échanges qu’elle a pu avoir avec d’autres salariés présents lors de l’altercation ayant opposé Mesdames [I] [V] et [SH] [W], qu’un dénommé '[GC]' lui a dit 'elles se sont pris la tête, [SH] a quand même tapé [I], je lui ai dit tu es sérieux’ Il a acquiescé de la tête', et que '[BO] m’a dit qu’elle n’avait pas vu le coup mais après [I] lui a montré son pantalon, il y avait une trace de chaussure'.

Est enfin produit le témoignage de Madame [SH] [W], à l’origine des dénonciations des faits de harcèlement moral dont se seraient rendus responsables à son encontre Mesdames [I] [V], [G] [HM], [BO] [LS] et Monsieur [EB] [P]. Interrogée sur les faits et ou agissements qu’elle entendait dénoncer dans ce cadre, Madame [SH] [W] réfère alternativement à chacun des salariés, avec en majorité Monsieur [EB] [P] et Madame [G] [HM], et dans une moindre mesure Madame [I] [V]. Concernant spécialement le comportement de cette dernière salariée, Madame [SH] [W] relate qu’elle 'parlait’ souvent sur elle avec '[GC]' et '[BO]' au début de sa formation au mois de décembre, qu’elle prenait initialement une pause cigarette d’une durée de six à huit minutes jusqu’à ce que Madame [I] [V] lui fasse la remarque de leur longueur inappropriée, et ce alors même qu’on ne l’avait jamais prévenu 'que cela était interdit'.

Quant à l’incident du 12 février 2021, Madame [SH] [W] explique être descendue prendre un café, que '[BO] a chuchoté à l’oreille de [I], elles sont sorties et [I] s’est mise à jeter les barquettes de plus en plus loin. Ca m’a pris la tête, je lui ai demandé d’arrêter, elle m’a dit que je prenais tout mal (…). J’ai eu le malheur de leur dire écoutez on bosse je vous emmerde, [I] s’est insurgée et est partie, [BO] a continué et a dit : bon se serait bien qu’on commence à travailler (…). [GC] nous a demandé à sortir dans le sans, impression de tribunal. [I] lui a dit que je les avais insultées. J’ai essayé de parler. [GC] m’a dit par trois fois : tais-toi. (…). J’ai dit des choses pas très sympas, ensuite je leur ait dit que je voulais partir. Il s’est passé ce qu’il s’est passé, [OM] est venu me chercher et m’a parlé de coup. J’ai dit non, je me suis sentie perdue, je me suis calmée'.

Madame [SH] [W] a enfin relaté que le lundi suivant, elle a été informée de ce qu’elle aurait frappé [I] [V], qu’elle s’est alors sentie mal, est rentrée chez elle, puis a déposé plainte.

Nonobstant une telle affirmation de dépôt de plainte, reprise par l’employeur dans son argumentaire, la cour ne retrouve toutefois aucun élément objectif susceptible d’en étayer l’existence.

La société SOUCHON D’AUVERGNE communique enfin une pétition signée par huit salariés, intitulée 'Pas en notre nom', aux termes de laquelle il est expliqué que des rumeurs incessantes, à la suite de l’incident ayant émaillé l’atelier tranchage de l’entreprise, font état d’une prise de position unanime pour [I] de la part des salariés, en leur prêtant des intentions de grève dans le cas où la personne mise en cause (Madame [SH] [W]) ne serait pas licenciée, mais qu’une telle allégation était toutefois infondée dès lors que les instances représentatives du personnel n’avaient pas encore consulté les salariés de l’entreprise. Ces salariés, s’ils ont certes ensuite déclaré, par l’effet de l’apposition de leur signature respective sur cette pétition, avoir été témoins d’attitudes discriminatoires 'envers [SH]', et qu’ils ne comprendraient pas que seules les fautes commises par elle soient sanctionnées, force est toutefois de constater, d’une part qu’ils s’abstiennent de référer précisément à l’identité de l’auteur des agissements visés et, d’autre part, qu’ils se contentent d’évoquer des agissements discriminatoires, et non pas des faits constitutifs de harcèlement moral comme prétendait avoir été victime Madame [SH] [W].

Vu les attendus qui précèdent, la cour constate qu’un climat social dégradé a affecté les relations professionnelles des salariés de l’atelier tranchage de l’entreprise SOUCHON D’AUVERGNE, lequel paraît raisonnablement avoir pour origine, au moins partielle, la remarque qu’a pu adresser Madame [I] [V] à Madame [SH] [W] relativement à la durée excessive de ses nombreuses pauses cigarettes. Les dissensions qui s’en sont suivies, manifestement alimentées en majorité par Madame [G] [HM] et Monsieur [EB] [P], et seulement dans une très faible mesure par Madame [I] [V], ont trouvé leur point d’orgue le vendredi 12 février 2021 lorsqu’une altercation est survenue entre celle-ci et Madame [SH] [W].

L’inspecteur du travail, ayant entendu notamment Madame [SH] [W] dans le cadre de la demande d’autorisation de licenciement de Madame [G] [HM] (refusée par décision du 8 juillet 2021 eu égard au doute existant quant à la matérialité des griefs qui lui étaient opposés) a relevé que lors de son audition, était ressorti 'que l’encadrement hiérarchique était informé d’une ambiance générale de travail pesante au sein de l’atelier conditionnement, qu’il est identifié des dysfonctionnements de l’organisation du travail donnant lieu par ailleurs à une demande de la part de nos services d’une évaluation des risques psychosociaux pour laquelle la direction de l’établissement fait appel à un consultant externe, qu’aucune mesure n’a été prise par l’employeur ou son représentant en terme de modification de l’organisation du travail ou d’éventuelles mesures disciplinaires visant à l’amélioration de ces situations', et que les faits allégués par Madame [SH] [W] concernent tous des salariés membres du CSE, sans qu’il ne soit possible de dégager les responsabilités de chacun de façon précise.

A la lecture des pièces produites, à savoir les pièces médicales communiquées par Madame [I] [V] ainsi que son dépôt de plainte et le témoignage de Monsieur [C] [J], mais également des éléments concordants ressortant des auditions de salariés produites par l’employeur même, la cour retient comme établie l’existence d’une altercation survenue le 12 février 2021 entre Mesdames [I] [V] et [SH] [W], avec a minima un coup de pied porté à la cuisse de la première salariée par la seconde. Si l’existence de menaces de mort n’est pas directement objectivée, reste que Madame [SH] [W] reconnaît au moins avoir 'dit des choses pas très sympas’ et que le médecin ayant examiné Madame [I] [V] le 15 février 2021 a personnellement constaté son état de stress accompagné de crises de pleurs. En revanche, aucun élément objectif suffisant ne vient confirmer la réalité de la dénonciation de faits de harcèlement moral effectuée par Madame [SH] [W], laquelle ressort bien plutôt comme un moyen de défense opposé à la plainte déposée par Madame [I] [V] auprès des services de Gendarmerie.

Lorsque Madame [I] [V] a repris son travail le 19 mars 2021, comme l’a relevé l’inspecteur du travail, l’employeur, alors même qu’il était dûment informé de 'l’ambiance générale de travail pesante’ au sein du service de la salariée, s’est abstenu de prendre de quelconques mesures en matière de gestion des risques psychosociaux et disciplinaire susceptible d’endiguer la dégradation du climat social auquel a directement et significativement contribué Madame [SH] [W].

Il est manifeste que la reprise du travail Madame [I] [V] n’est pas intervenue dans des conditions de sécurité, et à tout le moins de sérénité, satisfaisantes de nature à préserver notamment son état de santé psychique, l’employeur n’ayant même pas jugé utile d’éviter toute rencontre entre les deux protagonistes.

La SAS SOUCHON D’AUVERGNE a manqué à son obligation de sécurité vis-à-vis de Madame [I] [V].

Dans de telles circonstances, la démission de Madame [I] [V] notifiée à l’employeur le 6 avril 2021 à un temps où un différend l’opposait tant à l’employeur (suite aux dénonciations de harcèlement moral de sa supérieure hiérarchique) qu’à Madame [SH] [W], ne saurait être considérée comme claire et non équivoque. La circonstance selon laquelle Madame [I] [V] n’a pas sollicité une dispense de préavis n’étant pas suffisante à établir qu’elle aurait consenti sans ambiguïté aucune à démissionner de ses fonctions, et ce d’autant plus qu’elle a saisi la juridiction prud’homale de sa contestation dans un délai assez court.

La démission de Madame [I] [V] notifiée le 6 avril 2021 à l’employeur étant équivoque, et au vu des manquements de la société SOUCHON D’AUVERGNE, qui ne justifie pas de mesures adéquates à l’égard de cette salariée de nature à avoir permis une reprise du travail dans des conditions de sécurité avérées, et alors même qu’il est établi qu’elle avait été, avant son arrêt de travail, victime d’une agression au temps et au lieu du travail de la part de sa supérieure hiérarchique, la cour considère que celle-ci constitue une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur intervenue le 6 avril 2021, qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail -

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à l’indemnité de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis avec congés payés afférents, à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais pas à l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement.

La rupture du contrat de travail se situe à la date à laquelle l’employeur envoie au salarié la lettre recommandée de licenciement. En l’espèce, s’agissant d’une démission requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette date doit être fixée au jour de la notification de cette démission, soit en l’espèce au 6 avril 2021 (date de remise en main propre du courrier de démission). A cette date, qui détermine les droits du salarié s’agissant des conséquences du licenciement, Madame [I] [V] justifiait de 2 ans et 10 mois d’ancienneté au service de la SAS SOUCHON D’AUVERGNE.

Lors de la cessation du contrat de travail, soit à l’expiration de la période de préavis, Madame [I] [V] disposait d’une ancienneté de 2 ans et 11 mois au sein d’une entreprise employant habituellement plus de 10 salariés, avec une rémunération mensuelle brute de référence de 1.944,88 euros. La date de cessation du contrat de travail est prise en compte pour calculer le montant de l’indemnisation ou des indemnités dues par l’employeur au salarié en conséquence du licenciement.

— Sur l’indemnité de licenciement -

L’annexe II ouvriers attaché à la convention collective nationale de l’industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes du 29 mars 1972 dispose en son article 11 que sauf faute grave ou lourde, l’indemnité de licenciement est calculée comme suit :

— pour un salarié comptant 1 an d’ancienneté ou plus, 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoute 2/15 de mois par année d’ancienneté pour les années au-dessus de 10 ans.

Pour apprécier l’ancienneté du salarié, il n’est pas tenu compte de l’ancienneté des contrats de travail antérieurs sauf dans les cas énumérés par la loi ou disposition contraire du contrat de travail.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est de 1/12 de la rémunération des douze derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, 1/3 des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification exceptionnelle ou de caractère annuel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pour 1/4 de son montant.

L’article L. 1234-9 du code du travail dispose que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

L’article R. 1234-2 du code du travail précise que cette indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° : un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En l’espèce, vu l’ancienneté de Madame [I] [V] au jour de la rupture de son contrat de travail, l’indemnité légale de licenciement apparaît plus favorable, ce qui correspond à la somme de : [(1944,88 x 1/4) x 2] + [(1944,88 x 1/4) x 11/12]= 1.418,14 euros -brut-.

Réformant, la société SOUCHON D’AUVERGNE sera condamnée à payer à Madame [I] [V] la somme de 1.418,14 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis -

L’annexe II ouvriers attaché à la convention collective nationale de l’industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes du 29 mars 1972 dispose en son article 9 qu’en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, et sauf en cas de faute grave, la durée du préavis est fixée par les dispositions de la loi du 23 juillet 1973 et l’article 11 – Préavis- de l’accord de mensualisation du 22 juin 1979 complétant et modifiant les accords des 23 décembre 1970 et 3 décembre 1974 relatifs à la mensualisation dans divers branches des industries agro-alimentaires.

En application de ce texte, sauf en cas de faute grave ou lourde, les durées de préavis sont les suivantes :

'1. Contrat de travail à durée indéterminée.

Les durées de préavis fixées dans les annexes 'techniciens et agents de maîtrise’ des conventions collectives de branche signataires restent applicables.

En cas de rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée d’un ouvrier ou d’un employé, la durée du préavis réciproque est, en principe, d’un mois.

Toutefois, deux exceptions à ce principe :

— d’une part, à titre transitoire et pendant la durée d’application du présent accord, en cas de résiliation à l’initiative d’un ouvrier classé au niveau 1 (0.1, 0.2, 0.3) par référence à l’accord harmonisation des classifications du 20 juin 1974, le préavis dû par celui-ci est réduit à huit jours si la résiliation intervient alors qu’il a moins de six mois de présence continue au sein de l’entreprise et à quinze jours au-delà.

— d’autre part, lorsque le salarié a plus de deux ans de présence continue dans l’entreprise, le préavis dû par l’employeur est porté à deux mois.

Si le salarié licencié trouve un autre emploi avant l’expiration du préavis qui lui a été notifié, il peut occuper immédiatement ce nouvel emploi sans être redevable d’aucune indemnité ; le salaire correspondant à son temps de présence effectif avant son départ lui est payé à l’exclusion de toute indemnité pour la partie du préavis restant à courir.

En l’espèce, Madame [I] [V] justifiait de plus de deux ans de présence continue dans la société SOUCHON D’AUVERGNE lorsque son contrat de travail a été rompu, en sorte qu’elle est bien fondée à percevoir une indemnité de préavis équivalente à deux mois de salaire.

La salariée a effectué une partie du préavis en suite de sa démission (du 6 au 14 avril 2018, date de sa mise à pied à titre conservatoire). Son bulletin de paie du mois d’avril 2021 fait état d’une rémunération de 1.450 euros de laquelle se trouve ensuite déduites les sommes de 722,72 euros et 160,60 euros au titre de la mise à pied à titre conservatoire, soit une somme totale perçue de 566,68 euros.

Madame [I] [V] est en conséquence bien fondée à solliciter la somme de : (1.944,88 x 2) – 566,68 = 3.323,08 euros, outre 332,30 euros au titre des congés payés afférents.

Réformant, la société SOUCHON D’AUVERGNE sera condamnée à payer à Madame [I] [V] les sommes de 3.323,08 euros à titre de solde d’indemnité compensatrice de préavis, outre 332,30 euros au titre des congés payés afférents.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Cette évaluation dépend des éléments d’appréciation fournis par les parties.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, Madame [I] [V], âgée de 33 ans lors de son licenciement, peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire mensuel brut, soit entre 5.834,64 et 6.807,08 euros.

Madame [I] [V] s’abstient de communiquer de quelconques éléments relativement à sa situation professionnelle postérieure à la rupture de son contrat de travail.

Il n’est pas justifié par Madame [I] [V] que l’application du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d’obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice par elle subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

Au regard des principes susvisés et des éléments d’appréciation dont la cour dispose, la société SOUCHON D’AUVERGNE sera condamnée à payer à Madame [I] [V] la somme de 6.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera réformé de ce chef

— Sur le rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire -

Madame [I] [V] a été mise à pied à titre conservatoire du 14 au 28 avril 2021, soit une période correspondant également au préavis non exécuté pour lequel la cour a déjà fait droit à sa demande de solde d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents.

En conséquence, Madame [I] [V] ne peut, sauf à obtenir une double indemnisation, solliciter un rappel de salaire correspondant à une période ayant ouvert droit à une indemnité compensatrice de préavis.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

— Sur la rupture pour faute grave du préavis -

Madame [I] [V] a démissionné de ses fonctions le 6 avril 2021, et la cour a déjà jugé que la rupture de son contrat de travail, vu le caractère équivoque de sa démission et la gravité des manquements imputés à la société SOUCHON D’AUVERGNE, devait être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 6 avril 2021.

Il s’ensuit que, vu la rupture immédiate du contrat de travail au 6 avril 2021, Madame [I] [V] n’est plus considérée comme ayant été en période de préavis du 6 avril au 6 mai 2021 et, subséquemment, comme susceptible d’avoir commis une faute grave au cours de celle-ci.

Dans de telles circonstances, la rupture du préavis de Madame [I] [V] prononcée par l’employeur pour faute grave est dépourvu de tout objet, en conséquence de quoi il n’y pas lieu d’examiner le bien fondé des griefs qui étaient opposés à cette salariée par la société SOUCHON D’AUVERGNE dans ce cadre.

Réformant, juge sans objet la rupture du préavis de Madame [I] [V] intervenue pour faute grave et déboute en conséquence la société SOUCHON D’AUVERGNE de sa demande tendant à la voir dire bien fondée.

— Sur les circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail-

Madame [I] [V] reprend ici pour l’essentiel les accusations infondées de harcèlement moral dont elle indique avoir été victime de la part de Madame [SH] [W], le discrédit qui en serait résulté pour sa personne et plus largement l’ambiance de travail dégradée ayant précédé la rupture de son contrat de travail dont elle indique ne pas pouvoir se remettre.

S’il n’est pas sérieusement contestable que cette salariée a fait l’objet d’accusations graves et infondées de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, qu’elle a été confrontée, au demeurant comme d’autres salariés, à un climat de travail délétère, Madame [I] [V] ne justifie toutefois pas, notamment par la production de pièces médicales autres que celles ayant présidé son arrêt de travail consécutif à l’incident du 12 février 2021, de nature à établir l’existence d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà réparé au titre de la perte injustifiée de son emploi.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Madame [I] [V] de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires ayant entouré la rupture de son contrat de travail.

— Sur le remboursement des allocations de chômage -

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou si l’entreprise emploie habituellement moins de onze salariés, le juge ordonne à l’employeur de rembourser aux organismes concernés tout ou partie des allocations chômage payées au salarié licencié du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d’allocations par salarié. Ce remboursement est ordonné d’office si ces organismes ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Le licenciement de la salariée, intervenu dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, et alors même qu’elle comptait plus de deux ans d’ancienneté, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, d’ordonner le remboursement par l’employeur, la société SOUCHON D’AUVERGNE, à POLE EMPLOI, devenu FRANCE TRAVAIL, des indemnités de chômage susceptibles versées à la salariée licenciée, Madame [I] [V], dans la limite de six mois d’indemnités à compter de son licenciement.

— Sur les intérêts -

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil (ancien article 1153) et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées, dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur ou du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et, lorsqu’il est directement saisi, devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, valant citation et mise en demeure, ce qui est applicable en l’espèce à l’indemnité légale de licenciement, au solde d’indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents, qui produiront intérêts au taux légal à compter du 23 septembre 2021.

Les sommes fixées judiciairement produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré en cas de confirmation, ou de la date de prononcé du présent arrêt en cas de réformation, soit en l’espèce pour les dommages-intérêts alloués en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de l’emploi au 21 octobre 2025.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

La SAS SOUCHON D’AUVERGNE, qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens, de première instance et d’appel.

La SAS SOUCHON D’AUVERGNE sera condamnée à verser à Madame [I] [V] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ce qui exclut par ailleurs qu’il soit fait droit à la demande qu’elle formule de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant le jugement déféré, requalifie la démission notifiée le 6 avril 2021 à l’employeur par Madame [I] [V] en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse intervenu le 6 avril 2021 ;

— Réformant le jugement déféré, condamne la SAS SOUCHON D’AUVERGNE à payer à Madame [I] [V] les sommes suivantes :

* 1.418,14 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 3.323,08 euros à titre de solde d’indemnité compensatrice de préavis, outre 332,30 euros au titre des congés payés afférents,

* 6.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Dit que les sommes allouées à titre d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents portent intérêts de droit au taux légal à compter du 23 septembre 2021 ;

— Dit que la somme allouée à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit intérêts de droit au taux légal à compter du 21 octobre 2025 ;

— Réformant le jugement déféré, condamne la SAS SOUCHON D’AUVERGNE aux dépens de première instance ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Ordonne le remboursement par la SAS SOUCHON D’AUVERGNE à POLE EMPLOI, devenu FRANCE TRAVAIL, des indemnités chômage versées à Madame [I] [V] dans la limite de six mois d’indemnités à compter de son licenciement ;

— Condamne la SAS SOUCHON D’AUVERGNE à payer à Madame [I] [V] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la SAS SOUCHON D’AUVERGNE aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN