20 MAI 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/01146 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F2ID

[L] [D]

/

S.A.S.U. SODIAAL INTERNATIONAL – SOCIETE DE DIFFUSION INTERNA TIONALE AGRO-ALIMENTAIRE

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 04 mai 2022, enregistrée sous le n° f 20/00293

Arrêt rendu ce VINGT MAI DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Karine VALLEE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [L] [D]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Thierry THAVE de la SELASU THAVE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

S.A.S.U. SODIAAL INTERNATIONAL – SOCIETE DE DIFFUSION INTERNATIONALE AGRO-ALIMENTAIRE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège

[Adresse 1]

[Localité 7]

Représentée par M^e Guillaume MANGAUD, avocat suppléant M^e Cécile FOURCADE, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 17 mars 2025, tenue en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [L] [D], née le 22 janvier 1975, a été embauchée le 16 mars 2009 par la société CANDIA, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein, en qualité d’assistante de gestion. Le 1er mai 2016, son contrat de travail a été transféré à la SAS SODIAAL INTERNATIONAL – SOCIÉTÉ DE DIFFUSION INTERNATIONALE AGRO-ALIMENTAIRE (RCS PARIS n° 352 726 194), suivant une convention de transfert tripartite.

Au dernier état de la relation contractuelle de travail, Madame [L] [D] était employée en qualité d’acheteur, statut cadre.

La convention collective applicable à la présente relation de travail est celle des coopératives agricoles laitières.

Du 25 septembre 2018 au 31 mars 2019, Madame [L] [D] a été placée en arrêt de travail.

Aux termes d’un examen médical de reprise intervenu le 16 avril 2019, le médecin du travail a déclaré Madame [L] [D] inapte à son poste avec la préconisation suivante : 'reclassement possible sur un poste administratif : comptabilité ou autre'.

Par courrier en date du 22 mai 2019, la SAS SODIAAL proposait à Madame [L] [D] treize offres de poste à titre de reclassement, laquelle les a refusés par courrier réponse du 2 juin 2019.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 11 juin 2019, la SAS SODIAAL INTERNATIONAL a convoqué Madame [L] [D] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 25 juin 2019.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 1er juillet 2019, la SAS SODIAAL INTERNATIONAL a licencié Madame [L] [D] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Madame,

Nous faisons suite à notre entretien préalable du 25 juin 2019 en nos locaux sis [Adresse 1], auquel vous vous êtes présentée seule.

Vous étiez en arrêt de travail depuis le 25 septembre 2019. Le médecin du travail vous a déclaré inapte à votre poste de travail à la suite de la visite de reprise en date du 16 avril 2019.

Il a conclu à votre inaptitude au poste d’Acheteuse que vous occupiez dans les termes suivants : « Reclassement possible sur un poste administratif : comptabilité ou autre ».

Nous avons, dès lors, procédé à une recherche sérieuse et complète de postes de reclassement disponibles au sein de l’entreprise et du groupe, compatibles avec les restrictions apportées par le médecin du travail et adaptées à vos compétences professionnelles.

Nous avons également envisagé la mise en place d’éventuelles mesures telles que mutations, formations complémentaires, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants.

Par un mail en date du 29 avril 2019, nous vous avons interrogée sur vos éventuels souhaits de mobilité géographique. Vous nous avez précisé qu’au regard de vos lieux de travail et de résidence actuels, vous n’étiez pas mobile.

Néanmoins, nous avons jugé pertinent de vous proposer des offres de reclassement disponibles sur l’ensemble des sites du Groupe SODIAAL, dès lors que ces postes étaient compatibles avec les préconisations du médecin du travail et adaptés à vos compétences professionnelles.

Nous avons soumis au médecin du travail des postes que nous avons identifiés.

Enfin, en date du 21 mai 2019, les délégués du personnel ont été consultés sur l’ensemble de la procédure de recherche de reclassement et ont rendu un avis favorable.

Par un mail du 22 mai 2019, nous vous avons proposé les postes dont la liste se trouve ci-jointe.

Le 2 juin 2019, vous nous avez indiqué par courriel refuser les propositions de reclassement que nous vous avions formulées.

Lors de l’entretien préalable du 25 juin 2019, vous avez confirmé votre refus.

Malheureusement, nous n’avons pu identifier, depuis, aucun autre poste de reclassement disponible, compatible avec les préconisations du médecin du travail et adapté à vos compétences professionnelles.

Dans ces conditions, nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Votre contrat de travail prend fin à la date de réception du présent courrier. De ce fait, vous n’effectuerez pas de préavis et vous ne bénéficierez pas d’une indemnité compensatrice de préavis.

Les sommes vous restant dues vous seront adressées par courrier ainsi que les documents obligatoires (certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle emploi). '

Le 18 juin 2020, Madame [L] [D] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir condamner l’employeur à lui payer un rappel de salaire pour non-respect du salaire minimal conventionnel, juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement, outre obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 9 novembre 2020 (convocation notifiée au défendeur le 2 juillet 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG n° 20 00293) rendu contradictoirement le 4 mai 2022 (audience du 9 février 2022), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Jugé qu’en application de l’accord collectif applicable, aucun rappel de salaire n’était dû à Madame [D] par la SASU SODIAAL INTERNATIONAL ;

— Rejeté la demande de rectification des documents de fin de contrat ;

— Jugé que les recherches de reclassement de la salariée effectuées par l’employeur ont

été loyales et sérieuses ;

— Dit que le licenciement de la salariée repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Madame [L] [D] de l’ensemble de ses demandes ;

— Dit ne pas avoir lieu à exécution provisoire ;

— Débouté les parties pour le surplus et condamné Madame [L] [D] aux dépens.

Le 2 juin 2022, Madame [L] [D] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 9 mai 2022.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 23 janvier 2025 par Madame [L] [D],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 22 octobre 2022 par la SAS SODIAAL INTERNATIONAL – SOCIETE DE DIFFUSION INTERNATIONALE AGRO-ALIMENTAIRE,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 17 février 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [L] [D] demande à la Cour de :

— Prononcer la réformation du jugement du conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND du 4 mai 2022 ;

— Débouter la SAS SODIAAL INTERNATIONAL de tout appel incident et de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner la SAS SODIAAL INTERNATIONAL à lui porter et payer la somme de 2 632 euros bruts à titre de rappel de salaire ;

— Condamner la SAS SODIAAL INTERNATIONAL à lui porter et payer la somme 263,24 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire ;

— Condamner la SAS SODIAAL INTERNATIONAL à lui porter et payer la somme 28.325 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la SAS SODIAAL INTERNATIONAL à lui porter et payer la somme 11 330 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— Condamner la SAS SODIAAL INTERNATIONAL à lui porter et payer la somme 1 133 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

— Condamner la SAS SODIAAL INTERNATIONAL à lui porter et payer la somme 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— Ordonner à la SAS SODIAAL INTERNATIONAL d’établir le bulletin de salaire correspondant, ainsi que les documents de fin de contrat modifiés (solde de tout compte et attestation POLE EMPLOI) sous astreinte de 100 euros par jour de retard huit jours après le prononcé du Jugement,

— Condamner la SAS SODIAAL INTERNATIONAL au paiement des intérêts moratoires à compter de saisine du Conseil,

— Condamner la SAS SODIAAL INTERNATIONAL aux intérêts produits sur les intérêts échus capitalisés aux termes de l’article 1343-2 du Code civil et des intérêts produits conformément à l’article L 313-3 du Code monétaire et financier, à compter de la saisine du Conseil.

Madame [L] [D] fait valoir que la SAS SODIAAL INTERNATIONAL – SOCIÉTÉ DE DIFFUSION INTERNATIONALE AGRO-ALIMENTAIRE n’a pas respecté l’article 29 de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières laquelle instaure une rémunération annuelle minimale et sollicite un rappel de salaire outre un rappel de congés payés afférents.

Madame [L] [D] expose ensuite qu’elle a été placée en arrêt de travail à compter du 25 septembre 2018 pour burn-out suite à une surcharge de travail et des objectifs professionnels intenables, avant d’être déclarée inapte à son poste de travail, mais apte à un poste administratif.

Elle fait valoir que l’employeur n’a pas cherché loyalement et sérieusement à pourvoir à son reclassement et objecte plus spécialement :

— avoir indiqué à son employeur qu’elle n’était pas mobile géographiquement, et que sur les 13 offres de reclassement proposées, 12 étaient situées en dehors de l’agglomération clermontoise ;

— s’agissant de l’unique poste situé à [Localité 5], celui-ci impliquait une bonne maîtrise de l’anglais ce dont elle ne justifiait pas à l’époque. Elle précise que lorsqu’elle a fait part de cette lacune à son employeur, celui-ci n’a jugé utile lui faire bénéficier d’une formation accélérée ;

— chacun des refus opposés aux propositions de reclassement formulées par l’employeur a été motivé et parfaitement légitimé. S’agissant des 12 postes localisés en dehors de l’agglomération clermontoise, elle avait fait part à son employeur de son absence de mobilité géographique. Quant au poste sis à [Localité 5], elle ne disposait pas des compétences requises pour le pourvoir ;

— les propositions qui lui ont été faites étaient imprécises et ne lui permettait pas d’apprécier la pertinence des postes proposés, étant considéré qu’une telle imprécision illustre la mauvaise foi dont a fait preuve l’employeur dans ses recherches de reclassement ;

— certaines offres, dont celle située à [Localité 5] étaient soumises à une procédure de recrutement, dès lors, même si elle avait accepté d’être reclassée, elle n’avait aucune certitude de l’obtenir.

Madame [L] [D] considère de la sorte que l’employeur a contrevenu à son obligation de recherches loyales et sérieuses de reclassement. Elle conclut de la sorte à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement qui lui a été notifié pour inaptitude et sollicite en conséquence le paiement des indemnités de rupture outre l’indemnisation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

Dans ses dernières conclusions, la SAS SODIAL INTERNATIONAL – SOCIÉTÉ DE DIFFUSION INTERNATIONALE AGRO-ALIMENTAIRE demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement rendu le 4 mai 2022 par le Conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand, en ce qu’il a :

'Jugé qu’en application de l’accord collectif applicable, aucun rappel de salaire n’était dû à Madame [D] par la SASU SODIAAL INTERNATIONAL ;

Rejeté la demande de rectification des documents de fin de contrat ;

Jugé que les recherches de reclassement de la salariée effectuées par l’employeur ont été loyales et sérieuses ;

Dit que le licenciement de la salariée repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Débouté Madame [L] [D] de l’ensemble de ses demandes ;

Dit ne pas avoir lieu à exécution provisoire.'

— Déclarer mal fondée Madame [L] [D] en son action et en l’ensemble de ses demandes ;

En conséquence,

— Débouter Madame [L] [D] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner Madame [L] [D] aux entiers dépens ;

— Condamner Madame [L] [D] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

La SAS SODIAAL INTERNATIONAL – SOCIÉTÉ DE DIFFUSION INTERNATIONALE AGRO-ALIMENTAIRE soutient avoir recherché sérieusement et loyalement à pourvoir au reclassement de Madame [L] [D], et fait plus spécialement valoir que :

— la salariée, interrogée dans le cadre de son reclassement, a notamment indiqué qu’elle n’était pas mobile géographiquement ;

— l’employeur a identifié 13 postes de reclassement disponibles et compatibles avec les préconisations du médecin du travail, étant précisé que le CSE a par ailleurs émis un avis favorable sur les postes de reclassement ainsi identifiés ;

— Madame [L] [D] a refusé l’ensemble des postes qui lui ont été soumis au titre du reclassement. S’agissant du poste sis à [Localité 5], la salariée n’a émis aucune observation sur son niveau d’anglais ou la nécessité de bénéficier d’une formation courte qui aurait pu être nécessaire pour pourvoir ce poste ;

— les 13 propositions de reclassement étaient bien précises, validées à la fois par le médecin du travail et les représentants du personnel, et si Madame [L] [D] estimait que des informations complémentaires devaient lui être fournies, elle aurait pu l’en informer, ce dont elle ne justifie pas.

La SAS SODIAAL INTERNATIONAL – SOCIÉTÉ DE DIFFUSION INTERNATIONALE AGRO-ALIMENTAIRE estime de la sorte avoir parfaitement satisfait à son obligation de recherches loyales et sérieuses de reclassement et fait valoir que l’impossibilité de pourvoir effectivement au reclassement de sa salariée ne résulte que des seuls refus injustifiés qu’elle a opposé aux propositions de poste qui lui ont été adressées dans ce cadre.

La SAS SODIAAL INTERNATIONAL – SOCIÉTÉ DE DIFFUSION INTERNATIONALE AGRO-ALIMENTAIRE conclut de la sorte au bien fondé du licenciement notifié à Madame [L] [D] pour inaptitude et impossibilité de reclassement et au rejet des demandes de l’appelante au titre de la rupture du contrat de travail.

La SAS SODIAAL INTERNATIONAL – SOCIÉTÉ DE DIFFUSION INTERNATIONALE AGRO-ALIMENTAIRE fait valoir qu’elle a parfaitement respecté les dispositions conventionnelles applicables à la présente relation de travail, notamment en terme de rémunération minimale. Elle relève à cet égard qu’alors même que Madame [L] [D] estime que la rémunération minimale doit s’apprécier au regard du salaire de base, l’article 29 de la convention collective prévoit au contraire qu’elle comprend l’ensemble des éléments bruts de la rémunération du salarié, en ce compris les avantages en nature, quelles qu’en soient la forme et la périodicité, passibles des cotisations de la mutualité agricole. Elle objecte enfin de l’absence de prise en compte par Madame [L] [D] des mois neutralisés par l’effet de la suspension de son contrat de travail durant la période d’arrêt pour maladie simple.

La SAS SODIAAL INTERNATIONAL – SOCIÉTÉ DE DIFFUSION INTERNATIONALE AGRO-ALIMENTAIRE considère de la sorte que Madame [L] [D] a été remplie de l’ensemble de ses droits en matière de salaire et conclut de la sorte à son débouté s’agissant de la demande de rappel de salaire qu’elle formule à ce titre.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la demande de rappel de salaire au titre de la rémunération minimale conventionnelle -

La convention collective nationale des coopératives agricoles laitières applicable à la présente relation contractuelle de travail prévoit une rémunération annuelle minimale pour le salarié à laquelle l’employeur ne peut déroger.

L’article 29 de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières dispose ainsi que :

'1. Rémunérations annuelles minimales

a) Champ d’application.

Le barème des rémunérations annuelles minimales s’applique aux salariés des entreprises visées à l’article 1er de l’annexe VII de la présente convention, selon que ceux-ci comptent ou non au mois un an d’ancienneté.

b) Définition.

Les rémunérations annuelles minimales conventionnelles sont établies en fonction des positionnements issus de la classification professionnelle en vigueur. Elles constituent les rémunérations annuelles minimales garanties au-dessous desquelles les salariés ne peuvent être rémunérés.

La RAM s’apprécie dans le cadre de l’année civile, pour un travail à temps complet, résultant de l’horaire collectif de référence, pratiqué dans l’entreprise ou l’établissement.

Elle comprend tous les éléments bruts de la rémunération du salarié, y compris les avantages en nature, quelles qu’en soient la forme et la périodicité, passibles des cotisations de la mutualité sociale agricole, à l’exception :

— des sommes constituant des remboursements de frais exclues de l’assiette des cotisations de mutualité sociale agricole ;

— des sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement, tel que prévu par la réglementation, et ne présentant pas le caractère de salaire ;

— de la prime d’ancienneté aux taux et conditions prévus par la présente convention collective ;

— des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires calculées conformément à la réglementation en vigueur ;

— des majorations conventionnelles résultant des réductions d’horaires telles que définies à l’article 33 de la présente convention.

c) Mise en oeuvre de la RAM.

Au moment d’effectuer la paie du mois de décembre, est comparé à la RAM le total des rémunérations brutes perçues par l’intéressé à l’exception des sommes indiquées ci-dessus.

Pour cette comparaison sera prise en compte la moyenne pondérée des valeurs successives de la RAM au cours de l’année.

Le salarié quittant son entreprise au cours de l’année bénéficie de la RAM au prorata de son temps de présence. Dans cette hypothèse, le montant de la RAM à prendre en considération résultera de la moyenne pondérée des valeurs successives de la RAM résultant des augmentations intervenues jusqu’à son départ.

Lorsque, pour tout autre motif, le salarié n’a pas travaillé toute l’année (suspension du contrat, chômage partiel, etc..), devra être comparé la RAM au prorata temporis avec le salaire prorata temporis tel que défini au b ci-dessus, auquel s’ajoute tout ce qui est versé pendant le temps d’absence au titre d’avantages supérieurs à la convention collective nationale; aux accords interprofessionnels nationaux et éventuellement à la réglementation en vigueur.

Pour les salariés effectuant un horaire hebdomadaire moyen inférieur à l’horaire collectif de référence pratiqué dans l’entreprise ou l’établissement, la RAM sera calculée au prorata temporis.

Si cette comparaison fait apparaître qu’un salarié n’a pas entièrement bénéficié de la RAM, le compte sera apuré par le versement par l’employeur d’un complément.'

En l’espèce, il n’est pas contesté par les parties que l’assiette de calcul du salaire annuel global servant de comparaison avec la rémunération annuelle minimale garantie s’entend notamment hors prime d’ancienneté.

Il n’est de même pas critiqué par Madame [L] [D] que les périodes de suspension de son contrat de travail, à savoir celles intervenues pour maladie ordinaire, doivent être 'neutralisées’ et donc non prises en compte dans l’assiette de calcul du salaire annuel global perçu et servant de comparaison avec la rémunération annuelle minimale garantie par la convention collective.

L’article 29 de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières précité dispose en effet que lorsque le salarié n’a pas travaillé toute l’année (hors hypothèse de départ en cours d’année des effectifs de l’entreprise), la rémunération annuelle minimale doit s’apprécier au prorata temporis et comparée avec le salaire également perçu prorata temporis.

Les parties s’opposent en revanche sur l’intégration effective des montants perçus par Madame [L] [D] au titre de la prime d’ancienneté dans les calculs présentés par l’employeur.

A la lecture des bulletins de paie de Madame [L] [D] communiqués aux débats, il apparaît que cette salariée a perçu, sur la période d’emploi considérée (2017 – 2018), les rémunérations suivantes :

— au mois de janvier 2017 : un salaire mensuel brut de 2.575 euros, duquel il convient de déduire 75 euros de prime d’ancienneté, soit une rémunération mensuelle brute à retenir de 2.500 euros ;

— au mois de février 2017 : un salaire mensuel brut de 2.764,30 euros, duquel il convient de déduire 80,51 euros de prime d’ancienneté, soit une rémunération mensuelle brute à retenir de 2.683,79 euros ;

— au mois de mars 2017 : un salaire mensuel brut de 4.105,46 euros, duquel il convient de déduire 75 euros de prime d’ancienneté, soit une rémunération mensuelle brute à retenir de 4.030,46 euros ;

— au mois avril 2017 : un salaire mensuel brut de 2.575 euros duquel il convient de déduire 75 euros de prime d’ancienneté, soit une rémunération mensuelle brute à retenir de 2.500 euros ;

— au mois de mai 2017 : un salaire mensuel brut de 2.575 euros duquel il convient de déduire 75 euros de prime d’ancienneté, soit une rémunération mensuelle brute à retenir de 2.500 euros ;

— au mois de juin 2017 : un salaire mensuel brut de 3.851,92 euros duquel il convient de déduire 75 euros de prime d’ancienneté, soit une rémunération mensuelle brute à retenir de 3.776,92 euros ;

— au mois de juillet 2017 :un salaire mensuel brut de 2.575 euros duquel il convient de déduire 75 euros de prime d’ancienneté, soit une rémunération mensuelle brute à retenir de 2.500 euros ;

— au mois d’août 2017 : un salaire mensuel brut de 2.575 euros duquel il convient de déduire 75 euros de prime d’ancienneté, soit une rémunération mensuelle brute à retenir de 2.500 euros ;

— au mois de septembre 2017 : un salaire mensuel brut de 2.575 euros duquel il convient de déduire 75 euros de prime d’ancienneté, soit une rémunération mensuelle brute à retenir de 2.500 euros ;

— au mois d’octobre 2017 : un salaire mensuel brut de 2.367,92 euros duquel il convient de déduire 75 euros de prime d’ancienneté, soit une rémunération mensuelle brute à retenir de 2.292,92 euros ;

— au mois de novembre 2017 : un salaire mensuel brut de 2.575 euros duquel il convient de déduire 75 euros de prime d’ancienneté, soit une rémunération mensuelle brute à retenir de 2.500 euros ;

— au mois de décembre 2017 : un salaire mensuel brut de 3.873,08 euros duquel il convient de déduire 75 euros de prime d’ancienneté, soit une rémunération mensuelle brute à retenir de 3.798,08 euros ;

— au mois de janvier 2018 : un salaire mensuel brut de 2.575 euros duquel il convient de déduire 75 euros de prime d’ancienneté, soit une rémunération mensuelle brute à retenir de 2.500 euros ;

— au mois de février 2018 : un salaire mensuel brut de 2.575 euros duquel il convient de déduire 75 euros de prime d’ancienneté, soit une rémunération mensuelle brute à retenir de 2.500 euros ;

— au mois de mars 2018 : un salaire mensuel brut de 5.353,43 euros duquel il convient de déduire 75 euros de prime d’ancienneté, soit une rémunération mensuelle brute à retenir de 5.278,43 euros ;

— au mois d’avril 2018: un salaire mensuel brut de 2.832,50 euros duquel il convient de déduire 82,50 euros de prime d’ancienneté, soit une rémunération mensuelle brute à retenir de 2.750 euros ;

— au mois de mai 2018 : un salaire mensuel brut de 2.832,50 euros duquel il convient de déduire 82,50 euros de prime d’ancienneté, soit une rémunération mensuelle brute à retenir de 2.750 euros ;

— au mois de juin 2018 : un salaire mensuel brut de 4.237,11 euros duquel il convient de déduire 82,50 euros de prime d’ancienneté, soit une rémunération mensuelle brute à retenir de 4.154,61 euros ;

— au mois de juillet 2018 : un salaire mensuel brut de 2.832,50 euros duquel il convient de déduire 82,50 euros de prime d’ancienneté, soit une rémunération mensuelle brute à retenir de 2.750 euros ;

— au mois d’août 2018 : un salaire mensuel brut de 2.832,50 euros duquel il convient de déduire 82,50 euros de prime d’ancienneté, soit une rémunération mensuelle brute à retenir de 2.750 euros ;

— au mois de septembre 2018 : un salaire mensuel brut de 2.832,50 euros duquel il convient de déduire 82,50 euros de prime d’ancienneté, soit une rémunération mensuelle brute à retenir de 2.750 euros;

— octobre 2018 : mois neutralisé pour arrêt de travail pour maladie ordinaire ;

— novembre 2018 : mois neutralisé pour arrêt de travail pour maladie ordinaire ;

— décembre 2018 : mois neutralisé pour arrêt de travail pour maladie ordinaire.

La cour va donc déterminer si les sommes globales ainsi perçues annuellement par Madame [L] [D] sont supérieures aux rémunérations annuelles minimales garanties pour chaque période d’emploi considérée.

S’agissant de l’année 2017, la rémunération annuelle minimale garantie est régie par deux textes distincts, le premier relatif à la période ayant couru du 1er janvier au 31 mars 2017, le second à celle ayant couru du 1er avril au 31 décembre 2017.

En application des dispositions de l’article 2 de l’accord du 6 juillet 2016 relatif aux rémunérations conventionnelles (salaires minimaux au 1er juillet 2016), la rémunération annuelle minimale 'transformation laitière’ applicable aux salariés comptant au moins une année d’ancienneté dans l’entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet résultant de l’horaire collectif applicable dans l’entreprise est augmentée de + 0,6 %.

Pour un cadre positionné au niveau 9, échelon 2, comme l’était Madame [L] [D], la rémunération annuelle minimale obligatoire relative à la période du 1er janvier au 31 mars 2017 était de 31.319,85 euros.

Pour la période postérieure, en application des dispositions de l’article 3 de l’accord du 22 mars 2017 relatif aux rémunérations conventionnelles (salaires minimaux au 1er avril 2017), la grille des rémunérations annuelles minimales 'transformation laitière’ applicable aux membres de l’encadrement (agents de maîtrise et cadres) bénéficiant d’une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jour (sur une base de 1918 heures ou de 216 jours), est augmentée comme suit :

— du niveau 6 – échelon 1 au niveau 7 – échelon 1 : + 210 euros par rapport à la grille de référence ;

— du niveau 7 – échelon 2 au niveau 8 – échelon 1 : + 240 euros par rapport à la grille de référence;

— à partir du niveau 8 – échelon 2, la grille est augmentée de + 0,85%.

S’agissant d’un cadre positionné au niveau 9 échelon 2 comme l’était Madame [L] [D], la rémunération annuelle minimale garantie relative à la période du 1er avril au 31 décembre 2017 était de 34.797,50 euros.

Au regard des deux montants de rémunération annuelle minimale obligatoire s’étant de la sorte succédés au titre de l’année 2017, et après lissage du salaire annuel minimal par année civile (principe non contesté par Madame [L] [D]), le montant à retenir comme base de comparaison avec le salaire annuel global brul perçu par la salariée s’élève à la somme de 33.928,09 euros.

Comme exposé plus avant, Madame [L] [D] a perçu pour l’année 2017, à titre de salaire annuel global brut (déduction faite des sommes perçues au titre de la prime d’ancienneté), la somme de : [(2.500 x 7) + 2.683,79 + 4.030,46 + 3.776,92 + 2292,92 + 3798,08] = 34.082,17 euros.

Il est donc établi que Madame [L] [D] a perçu au titre de l’année 2017 un salaire annuel brut global (hors prime d’ancienneté) de 34.082,17 euros, soit une somme supérieure à la rémunération annuelle minimale garantie établie à 33.928,09 euros.

Madame [L] [D] a donc été remplie de l’ensemble de ses droits en matière de rémunération s’agissant de l’année 2017.

Concernant l’année 2018, la rémunération annuelle minimale garantie est régie par deux textes distincts, le premier relatif à la période ayant couru du 1er janvier au 1er mai 2018, le second à celle ayant couru du 2 mai au 31 décembre 2018.

En application des dispositions de l’article 3 de l’accord du 22 mars 2017 relatif aux rémunérations conventionnelles (salaires minimaux au 1er avril 2017), la grille des rémunérations annuelles minimales 'transformation laitière’ applicable aux membres de l’encadrement (agents de maîtrise et cadres) bénéficiant d’une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jour (sur une base de 1918 heures ou de 216 jours), est augmentée comme suit :

— du niveau 6 – échelon 1 au niveau 7 – échelon 1 : + 210 euros par rapport à la grille de référence ;

— du niveau 7 – échelon 2 au niveau 8 – échelon 1 : + 240 euros par rapport à la grille de référence;

— à partir du niveau 8 – échelon 2, la grille est augmentée de + 0,85%.

S’agissant d’un cadre positionné au niveau 9 échelon 2 comme l’était Madame [L] [D], la rémunération annuelle minimale garantie relative à la période du 1er janvier au 1er mai 2018 est de 34.797,50 euros.

Pour la période postérieure, en application des dispositions de l’article 3 de l’avenant n° 73 bis du 2 mai 2018 relatif aux rémunérations conventionnelles (salaires minimaux au 1er juin 2018), la grille des rémunérations annuelles minimales 'transformation laitière’ applicable aux membres de l’encadrement (agents de maîtrise et cadres) bénéficiant d’une convention individuelle de forfait avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours (sur une base de 1918 heures ou de 216 jours), est augmentée comme suit :

— au niveau 6 – échelon 1 : + 290 euros par rapport à la grille de référence ;

— du niveau 6 – échelon 2 au niveau 7 – échelon 1 : + 310 euros par rapport à la grille de référence ;

— du niveau 7 – échelon 2 au niveau 8 – échelon 1 : + 340 euros par rapport à la grille de référence ;

— à partir du niveau 8 – échelon 2, la grille est augmentée de + 1;2%.

Pour un cadre positionné au niveau 9 échelon 2 comme l’était Madame [L] [D], la rémunération annuelle minimale garantie s’élève à la somme de 35.215,07 euros.

Au regard des deux montants de rémunération annuelle minimale obligatoire s’étant de la sorte succédés au titre de l’année 2018, et après lissage du salaire annuel minimal par année civile (principe non contesté par Madame [L] [D]) et neutralisation des périodes de suspension du contrat de travail pour arrêt de travail pour maladie ordinaire (25 septembre au 31 décembre 2018), le montant à retenir comme base de comparaison avec le salaire annuel global brut perçu par la salariée s’élève à la somme de : [(34.797,50/12 x 4) + (35.215,07/12x5)] = 26.271,90 euros.

Comme exposé plus avant, Madame [L] [D] a perçu pour l’année 2018, à titre de salaire annuel global brut (déduction faite de la prime d’ancienneté), la somme de : [2.500 + 2.500 + 5.278,43 + 4.154,61 + (2.750 x 5)] = 28.183,04 euros.

Il est donc établi que Madame [L] [D] a perçu au titre de l’année 2018 un salaire annuel brut global de 28.183,04 (hors prime d’ancienneté), soit une somme supérieure à la rémunération annuelle minimale garantie établie à 26.237,32 euros.

Madame [L] [D] a donc été remplie de l’ensemble de ses droits en matière de rémunération s’agissant de l’année 2018.

Au vu de l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation dont elle dispose, la cour considère, tout comme le premier juge, que Madame [L] [D] a systématiquement perçu, pour chaque année d’emploi considérée (2017 et 2018), un salaire annuel global brut supérieur à la rémunération annuelle minimale conventionnellement garantie.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a jugé que la salariée avait été remplie de l’ensemble de ses droits en matière de rémunération et débouté en conséquence Madame [L] [D] de sa demande de rappel de salaire au titre de la rémunération annuelle minimale obligatoire.

— Sur le licenciement pour inaptitude -

Suite à une visite médicale de reprise du 16 avril 2019, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude concernant Madame [L] [D], avec les conclusions et préconisations suivantes : 'reclassement possible sur un poste administratif : comptabilité ou autre'.

Cet avis d’inaptitude, qui n’a fait l’objet d’aucun recours, s’impose aux parties comme au juge prud’homal.

Il n’est pas contesté que la société SODIAAL INTERNATIONAL – SOCIÉTÉ DE DIFFUSION INTERNATIONALE AGRO-ALIMENTAIRE, tenue d’une obligation de recherche de reclassement pour la salariée déclarée inapte, a proposé à Madame [L] [D] 13 offres de reclassement que celle-ci a toutes déclinées.

Le litige en cause d’appel est circonscrit à la loyauté et au sérieux des recherches de reclassement effectuées par la société SODIAAL INTERNATIONAL – SOCIÉTÉ DE DIFFUSION INTERNATIONALE AGRO-ALIMENTAIRE.

Selon les dispositions de l’article L. 1226-2 du code du travail applicables depuis le 1er janvier 2017, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe (des délégués du personnel auparavant), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Selon les dispositions de l’article L. 1226-2-1 du code du travail applicables depuis le 1er janvier 2017, lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement. L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel.

Par application des principes de droit susvisés, il appartient à la SAS SODIAAL INTERNATIONAL – SOCIÉTÉ DE DIFFUSION INTERNATIONALE AGRO-ALIMENTAIRE de rapporter la preuve de recherches loyales et sérieuses de reclassement concernant Madame [L] [D].

Les parties s’opposent tout d’abord sur le périmètre de reclassement dans lequel la société SODIAAL INTERNATIONAL – SOCIÉTÉ DE DIFFUSION INTERNATIONALE AGRO-ALIMENTAIRE se devait de rechercher à reclasser sa salariée, Madame [L] [D] considérant que l’employeur lui a indûment proposé des offres de reclassement situées en dehors de l’agglomération clermontoise.

En principe, la recherche de possibilités de reclassement doit s’apprécier au sein de tous les établissements de l’entreprise ou à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur, parmi les entreprises situées sur le territoire national dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité.

Il est de jurisprudence constante que le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse si l’employeur ne prouve pas qu’il a satisfait à son obligation de recherche de reclassement dans le périmètre défini par les préconisations du médecin du travail.

La question se pose de savoir si l’employeur peut tenir compte des souhaits du salarié dans le cadre de sa recherche de reclassement.

L’employeur ne peut présumer de la volonté du salarié s’agissant de l’étendue de la recherche de reclassement. Il ne peut limiter ses recherches de reclassement en fonction des souhaits présumés du salarié, notamment ceux résultant d’une période antérieure à la prise de connaissance de l’avis d’inaptitude. L’employeur doit tenir compte uniquement des souhaits exprimés de façon claire et précise par le salarié en réponse à une interrogation ou mobilisation sur les recherches de reclassement suite à l’avis d’inaptitude.

Si, dans un premier temps la cour de cassation imposait à l’employeur de proposer au salarié déclaré inapte tous les emplois susceptibles de convenir pour un reclassement, y compris ceux pour lesquels l’intéressé avait fait clairement savoir qu’il ne donnerait pas suite, la jurisprudence a évolué sur ce point.

Ainsi, l’employeur peut tenir compte, pour le périmètre des recherches de reclassement, de la position exprimée par le salarié. Dans une telle hypothèse, l’employeur peut limiter ses recherches au secteur géographique ou fonctionnel souhaité par le salarié. Il appartient aux juges du fond de vérifier si l’employeur a satisfait à son obligation en procédant, au sein de ce périmètre, à une recherche sérieuse de reclassement avant de procéder au licenciement du salarié, la chambre sociale de la Cour de cassation ayant affirmé que l’appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève de leur pouvoir souverain. L’employeur n’est ainsi pas tenu de proposer au salarié inapte tous les postes disponibles compatibles avec son état de santé lorsqu’ils ne répondent pas aux souhaits formulés, de façon claire et précise, en amont par le salarié s’agissant des recherches de reclassement.

Par courriel en date du 29 avril 2019, Madame [G] [F], juriste en droit social au sein du service des ressources humaines de la SAS SODIAAL INTERNATIONAL – SOCIÉTÉ DE DIFFUSION INTERNATIONALE AGRO-ALIMENTAIRE , devait rappeler à Madame [L] [D] les termes de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 16 avril 2019, lui indiquait que des recherches de reclassement la concernant seraient poursuivies, et lui enjoignait de lui communiquer, afin de les 'orienter’ au mieux, ses compétences théoriques ainsi que ses souhaits en terme de mobilité géographique. Madame [G] [F] sollicitait à cet effet de la salariée la transmission 'dès que possible’ d’un exemplaire de son curriculum vitae. Etait par ailleurs joint à cette correspondance un formulaire intitulé 'périmètre des recherches de reclassement’ à remplir et signer par Madame [L] [D].

Par courriel en date du 22 mai 2019, Madame [C] [Y], directrice des ressources humaines de la société SODIAAL INTERNATIONAL – SOCIÉTÉ DE DIFFUSION INTERNATIONALE AGRO-ALIMENTAIRE devait faire part à Madame [L] [D] des offres de poste suivantes :

— un poste de comptable général basé à [Localité 6] – CDI (société SODIAAL INTERNATIONAL) ;

— un poste d’assistante de direction basé à [Localité 6] – CDI ( société SODIAAL INTERNATIONAL) ;

— un poste d’assistante commerciale GMS basé à [Localité 6] – CDI (société ENTREMONT) ;

— un poste de comptable fournisseurs basé à [Localité 6] – CDI ( société SODIAAL INTERNATIONAL) ;

— un poste de coordinateur comptabilité fournisseurs basé à [Localité 6] – CDI ( société SODIAAL INTERNATIONAL) ;

— un poste de comptable clients basé à [Localité 6] – CDI (société SODIAAL INTERNATIONAL) ;

— un poste d’assistante de direction commerciale basé à [Localité 9] – CDI ( société CF&R [Localité 9]) ;

— un poste de gestionnaire de contrat – ADV basé à [Localité 7] – CDI ( société SODIAAL UNION) ;

— un poste d’assistante logistique international basé à [Localité 8] – CDI (société EUROSERUM) ;

— un poste de gestionnaire service clients export basé à [Localité 5] – CDI ( société CANDIA) ;

— un poste d’assistante de transport basé à [Localité 6] – CDI ( société CANDIA) ;

— un poste d’assistante juridique corporate et/ou propriété intellectuelle basé à [Localité 7] – CDI ( société SODIAAL INTERNATIONAL);

— un poste de gestionnaire master DATA SAP basé à [Localité 4] – CDI ( société ENTREMONT).

Madame [L] [D] reproche tout d’abord à la société SODIAAL INTERNATIONAL -SOCIÉTÉ DE DIFFUSION INTERNATIONALE AGRO-ALIMENTAIRE de ne pas avoir tenu compte de sa volonté en matière de périmètre des recherches de reclassement telle qu’elle l’aurait restreint à la seule agglomération clermontoise.

Si Madame [L] [D] a certes pu, par courriel daté du 2 juin 2019, faire part à Madame [C] [Y] de ce qu’elle n’était pas mobile géographiquement, et qu’elle entendait de la sorte uniquement se prononcer sur le poste localisé à [Localité 5], force est toutefois de relever que cette correspondance est postérieure au courrier de l’employeur du 22 mai précédent dans le cadre duquel les différentes propositions de reclassement lui ont été adressées.

Madame [L] [D], ne justifiant pas avoir fait part plus avant de son intention de voir limiter le périmètre des recherches de reclassement à la seule zone géographique de [Localité 5], ne peut sérieusement reprocher à la société SODIAAL INTERNATIONAL – SOCIÉTÉ DE DIFFUSION INTERNATIONALE AGRO-ALIMENTAIRE de lui avoir soumis douze offres de postes en dehors de ce périmètre.

En tout état de cause, aucun reproche ne peut être opposé à la société SODIAAL INTERNATIONAL – SOCIÉTÉ DE DIFFUSION INTERNATIONALE AGRO-ALIMENTAIRE d’avoir étendu le périmètre des recherches de reclassement à une zone plus importante que celle circonscrite par la salariée.

S’agissant ensuite de l’offre de reclassement localisée à [Localité 5] au sein de la société CANDIA (gestionnaire service clients export), il était notamment exigé, au titre du profil requis, la justification d’une formation Bac + 2 administration / gestion ou équivalent, d’une expérience d’au moins deux ans dans un service de télévente ou ADV à l’export, ainsi que des connaissances spécifiques concernant le commerce international, outre, eu égard à la réalisation d’échanges quotidiens, la maîtrise de l’anglais courant à l’écrit et à l’oral.

Par courriel daté du 2 juin 2019, Madame [L] [D] refusait cette offre de reclassement, précisant ne pas disposer de l’ensemble des aptitudes nécessaires afin de répondre correctement aux besoins inhérents à ce poste de travail et que celui-ci ne correspondait pas à son 'domaine de prédilection'.

Concernant l’absence de maîtrise de l’anglais courant dont excipe Madame [L] [D] pour justifier son refus de pourvoir le poste de gestionnaire service clients export au sein de la société CANDIA, il importe de relever que cette salariée exerçait, au sein de la société SODIAAL INTERNATIONAL – SOCIÉTÉ DE DIFFUSION INTERNATIONALE AGRO-ALIMENTAIRE, les fonctions d’acheteur cadre.

A la lecture de la fiche de poste afférente, dont il n’est pas soutenu par Madame [L] [D] qu’elle n’aurait pas reflété la réalité de ses fonctions et attributions, qu’elle devait notamment assurer la prospection et l’analyse du marché fournisseurs et produits en France et à l’international en lien avec son périmètre, réaliser et piloter les négociations en lien avec la stratégie Achats, assurer la mise en oeuvre du déploiement et du pilotage des contrats. De telles fonctions et missions, impliquant des liens avec les fournisseurs localisés tant en France qu’à l’international, nécessitaient à l’évidence que Madame [L] [D] justifie d’une certaine maîtrise de la langue anglaise, à la fois à l’écrit et à l’oral, puisque celle-ci est la plus couramment mobilisée dans le secteur du commerce et des échanges internationaux.

Madame [L] [D] ne peut raisonnablement soutenir qu’elle n’aurait justifié d’aucune connaissance et/ou compétence en anglais pour critiquer la proposition de reclassement située à [Localité 5].

Madame [L] [D] oppose ensuite à la société SODIAAL INTERNATIONAL – SOCIÉTÉ DE DIFFUSION INTERNATIONALE AGRO-ALIMENTAIRE l’absence de mention dans les offres de reclassement qui lui ont été adressées, en ce compris celle localisée à [Localité 5], de la qualification du poste, de la durée du travail et de la rémunération.

L’article L. 1226-2 du code du travail dispose que lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

S’agissant de l’offre de reclassement, l’article L. 1226-2 du code du travail, applicable au licenciement pour inaptitude, n’est pas rédigé dans des termes identiques à ceux de l’article L. 1233-4 du code du travail, applicable au licenciement pour motif économique, pas plus qu’il ne stipule que ladite offre doit contenir les mentions obligatoires prescrites par l’article D. 1233-2-1 du même code pour l’application de l’article L. 1233-4. Reste le principe jurisprudentiel commun de l’exécution loyale de son obligation de reclassement par l’employeur.

En outre, s’agissant de l’ensemble des propositions de reclassement faites à la salariée, il apparaît que l’employeur n’a jamais remis en cause le principe d’un maintien de la qualification, de la durée du travail et de la rémunération dont Madame [L] [D] bénéficiait sur le poste occupé antérieurement et faisant l’objet de l’avis d’inaptitude.

Enfin, Madame [L] [D] a refusé 12 des 13 propositions de reclassement au seul motif que les postes n’étaient pas situés dans le secteur de [Localité 5], et la treizième au motif qu’elle ne disposait pas des aptitudes nécessaires et que le poste ne correspondait pas à son domaine de prédilection, sans invoquer une absence de précision des propositions sur la qualification du poste, la durée du travail et le montant de la rémunération, ni interroger l’employeur pour avoir de telles précisions, ne mettant apparemment pas en doute le fait que l’employeur lui assurait, implicitement mais clairement, le maintien de sa qualification, de sa durée du travail et du montant de sa rémunération.

Nonobstant l’absence de précision dans les offres de reclassement communiquées à Madame [L] [D] du niveau de rémunération et de la classification du poste, la salariée ne saurait utilement soutenir qu’elle n’a pu émettre un consentement éclairé lorsqu’elle a refusé de donner suite à l’ensemble des propositions de reclassement que lui a adressées la société SODIAAL INTERNATIONAL – SOCIÉTÉ DE DIFFUSION INTERNATIONALE AGRO-ALIMENTAIRE.

Madame [L] [D] fait ensuite valoir que certaines propositions de reclassement, au nombre desquelles figure celle localisée à [Localité 5], aurait été subordonnées à une procédure de recrutement.

Il s’infère en effet de la lecture de l’offre de poste afférente à l’emploi de gestionnaire service clients export au sein de la société CANDIA à [Localité 5], qu’il est expressément mentionné, à la rubrique 'contact', 'merci d’adresser vos candidatures à CANDIA, [V] [N], RRH [Adresse 1]". Toutefois, il ne s’agit ici que d’une simple mention 'générique’ ayant vocation à figurer dans l’offre d’emploi ayant manifestement diffusée en externe, rien ne permettant de confirmer qu’en cas d’acceptation de Madame [L] [D], celle-ci aurait été soumise à une réelle procédure de recrutement.

Il échet de relever que le reclassement de Madame [L] [D] a été évoqué lors de la réunion des délégués du personnel du mardi 21 mai 2019, comme l’exige l’article L. 1226-2 du code du travail. A cette occasion, l’employeur a rappelé les termes de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 16 avril 2019, évoqué les recherches de reclassement accomplies au sein de l’entreprise et des entreprises du groupe relevant du périmètre de recherches de reclassement et fait état des 13 offres de poste identifiées dans ce cadre. En réponse, les délégués du personnel ont émis un avis favorable selon les recommandations du médecin du travail, et indiqué souhaiter que Madame [J] ([D]) puisse trouver un poste qui corresponde à son niveau de rémunération et à son statut ainsi qu’à sa zone géographique.

Au regard des attendus qui précèdent, la cour considère donc que la société SODIAAL INTERNATIONAL – SOCIÉTÉ DE DIFFUSION INTERNATIONALE AGRO-ALIMENTAIRE a proposé à Madame [L] [D] plusieurs emplois appropriés à ses capacités et aussi comparables que possible à l’emploi précédemment occupé, après consultation du CSE et en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail, dont un situé dans le périmètre de reclassement tel que la salariée a entendu le circonscrire à l’agglomération clermontoise.

Dans de telles circonstances, l’obligation de reclassement de la société SODIAAL INTERNATIONAL – SOCIÉTÉ DE DIFFUSION INTERNATIONALE AGRO-ALIMENTAIRE est réputée satisfaite.

Vu l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation dont elle dispose, la cour considère, tout comme le premier juge, que la société SODIAAL INTERNATIONAL – SOCIÉTÉ DE DIFFUSION INTERNATIONALE AGRO-ALIMENTAIRE a exécuté de façon loyale et sérieuse son obligation de reclassement vis-à-vis de Madame [L] [D].

Madame [L] [D] sera déboutée de sa demande afin de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l’ensemble des demandes subséquentes formulées au titre de la rupture du contrat de travail.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

— Sur la demande de communication de documents de fin de contrat rectifiés -

Madame [L] [D], succombant en ses demandes de rappel de salaire sur rémunération annuelle minimale garantie et de reconnaissance d’un licenciement abusif, sera en conséquence déboutée de sa demande d’établissement et de communication de documents de fin de contrat rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

Madame [L] [D], qui succombe totalement en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d’appel.

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré ;

Y ajoutant,

— Condamne Madame [L] [D] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN