Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 06 MAI 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05699 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF2XO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Mai 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F19/05872

APPELANTE

Société [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Bertrand MERVILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0487

INTIMEE

Madame [Q] [K]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Karine TRUB, avocat au barreau de PARIS, toque : P 297

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

M^me LANOUE Marie-Pierre, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en date du 29 septembre 2017, prenant effet le 4 décembre 2017, Mme [Q] [K] a été embauchée par la société [2] (ci-après la société [1]) spécialisée dans le secteur d’activité de la production et la commercialisation de matériaux de construction, en qualité de directrice RH des sites corporate France et partenaire [3] pour les fonctions de santé et sécurité, statut cadre.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des ciments des ingénieurs et cadres.

La société [1] compte plus de 10 salariés.

Mme [K] a été en congé maternité du 1er juin au 7 octobre 2018.

Un plan de sauvegarde (PSE) a été arrêté par accord majoritaire en date du 13 septembre 2018 et a été validé par la Direccte le 3 octobre 2018.

Par lettre du 10 octobre 2018, Mme [K] a été informée de ce qu’elle appartenait à une catégorie professionnelle dans laquelle il était envisagé au moins la rupture d’un contrat et de ce qu’elle pourrait être concernée.

Par lettre recommandée du 15 novembre 2018, elle était informée de la suppression de son poste ainsi que des propositions de postes de reclassement.

Par lettre du 4 janvier 2019, Mme [K] a été licenciée pour motif économique.

Par courrier du 30 janvier 2019, elle a contesté son licenciement.

Mme [K] a accepté un congé de reclassement qui a débuté le 1er février 2019 jusqu’au 30 septembre 2020.

Par acte du 2 juillet 2019, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 6 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, a statué en ces termes :

— Dit que le licenciement de Mme [Q] [K] est nul ;

— Condamne la société [1] à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

150 000 euros au titre du licenciement nul ;

2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

— Ordonne le remboursement aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées, dans la limite de six mois ;

— Dit que les dépens seront supportés par la société ;

— Ordonne l’exécution provisoire du jugement.

Par déclaration du 23 mai 2022, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 janvier 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 juillet 2022, la société [1] demande à la cour de :

— Fixer la rémunération de Mme [K] à 11.154 euros;

— Constater que le licenciement repose sur un motif économique;

— Constater que l’obligation de reclassement a été respectée;

— Constater que le poste de Mme [K] a été supprimé;

En conséquence,

— Dire et juger que le licenciement pour motif économique est justifié;

— Constater l’absence de discrimination;

— Débouter Mme [K] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions;

— Ordonner la restitution des sommes versées par la société [1] au titre de l’exécution provisoire;

A titre subsidiaire :

— Limiter le montant d’une éventuelle condamnation à 11.154 euros.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 29 septembre 2022, Mme [K] demande à la cour de :

— Fixer la moyenne des salaires de Mme [K] à la somme de 15.501,09 euros;

A titre principal,

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [K] est nul;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a alloué à Mme [K] la somme de 150.000 euros au titre du licenciement nul;

En conséquence et à titre d’appel incident :

— Condamner la société [1] à payer à Mme [K] la somme de 186.013,08 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

Subsidiairement,

— Au titre de la nullité, confirmer le jugement en ce qu’il alloué à Mme [K] la somme de 150.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul;

A titre subsidiaire,

— Dire et juger que le licenciement de Mme [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Juger inapplicable le plafond fixé par l’article L.1235-3 du code du travail et Condamner la société [1] à payer à Mme [K] la somme de 186.013,08 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— En cas de conventionnalité de l’article L1235-2 Condamner la société [1] à payer à Mme [K] la somme de 31.002,18 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Recevoir Mme [K] en son appel incident au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, le dire bien fondé et en conséquence :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;

— Condamner la société [1] à payer à Mme [K] la somme de 93.006,54 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;

En tout état de cause,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a alloué à Mme [K] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamner la société [1] à payer à Mme [K] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel;

— Condamner la société [1] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le motif économique du licenciement

Mme [K] soutient que son employeur n’apporte pas la preuve que son licenciement était indispensable pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, ce que la société [1] conteste.

Cette dernière fait valoir que:

— la société [4] regoupant les fonctions support du groupe [1], a un niveau d’activité lié nécessairement à celui du groupe dans son ensemble;

— l’ensemble du groupe a du faire face à une concurrence accrue avec les autres secteurs et l’arrivée de nouveaux acteurs;

— ses trois principales activités (béton, ciment et granulats) ont enregistré une baisse, l’ebitda a chuté;

— le résultat net de la société a été négatif de 264 millions en 2017;

— la situation rendant en conséquence le regoupement des effectifs support au sein d’un seul et même site permettait de rationaliser les coûts structurels.

Selon l’article L. 1233-3 du code du travail, 'constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

(…)3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

(…) La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. (…)

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché (…)'.

Il appartient à l’employeur de démontrer la réalité du risque pesant sur la compétitivité et la nécessité de procéder à une réorganisation de l’entreprise au moment où il licencie dans le périmètre pertinent. S’agissant de la menace sur la compétitivité d’une entreprise faisant partie d’un groupe, il appartient à l’employeur de justifier de la consistance de ce groupe et de celle du secteur d’activité concerné et de démontrer la réalité et le sérieux du motif économique dans le périmètre pertinent.

Le motif économique s’apprécie à la date du licenciement, mais il peut être tenu compte d’éléments postérieurs pour cette appréciation.

Au cas présent, il résulte de la lettre de licenciement que l’employeur fonde la cause économique du licenciement sur une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité visée à l’article L.1233-3 4° précité en raison des moindres performances économiques du groupe.

Au cas présent, le secteur d’activité de la société [4] coïncidant avec celui du groupe [5] auquel elle appartient, la réalité du motif économique du licenciement doit être appréciée au niveau du groupe, ainsi qu’il résulte de la lettre de licenciement qui vise la nécessité de 'sauvegarder la compétitivité de la société et du secteur d’activité du groupe [5]', ce périmètre n’étant d’ailleurs pas contesté par l’employeur.

En l’espèce, pour justifier de la nécessité de licencier Mme [K] pour sauvegarder la compétitivité de la société et plus largement du groupe, la lettre de licenciement invoque la dégradation de l’environnement économique de la société et du groupe en France, une compétition accrue avec les autres secteurs de la construction qui s’inscrit dans un environnement réglementaire en évolution rapide, avec les nouvelles règlementations à venir sur la performance environnementale et énergétique mais aussi un accès plus difficile à la ressource minérale, des acteurs 100% digitaux qui sont déjà apparus sur le secteur de [5] en France, une baisse de la compétitivité de la société dans son secteur d’activité, la faible augmentation du niveau de la demande dans les trois lignes de produits en raison de la faiblesse du BTP, notamment en raison du bas niveau de l’investissement public, de la concurrence croissante de matériaux de substitution moins polluants, des perspectives de reprise limitées au regard notamment de l’atonie de l’économie, des mutations récentes du marché de plus en plus concurrentiel et de la concentration de certains protagonistes traditionnels, de l’émergence de nouveaux acteurs et de la pénétration du marché français par les parties prenantes étrangères. Entre 2011 et 2017, les volumes de vente de ciment, de BPE et de granulats ont respectivement baissé de 21, 13 et 23%. Au cours de la même période, l’Ebitda a chuté de 40% pour l’activité ciment, 31% pour l’activité BPE et 32 % pour l’activité granulat, le résultat net s’affichant en négatif à 264 millions en 2017.

Pour en apporter la preuve, la société verse aux débats les compte-rendus des réunions du comité d’entreprise faisant le point sur la situation de [4], lequel fait référence au livre II présentant le rationnel économique du plan avec un contexte économique difficile en France du à une demande et un marché faible, à un fort renforcement de la concurrence.

Il n’est pas contesté que la société [4], société holding du groupe composée de cinq autres sociétés, est l’entité juridique qui héberge les fonctions support principales avec pour objectif de soutenir le bon fonctionnement du groupe. Le livre II révèle que le groupe réalisait un chiffre d’affaires de 26,1 milliards CHF en 2017 et un Ebitda sous jacent de 5990 millions CHF, la France se classant comme le cinquième marché mondial et le premier marché européen avec 400 sites.

L’analyse de l’environnement économique en France met en évidence, outre les facteurs de concurrence et les défis du marché, une baisse du chiffre d’affaires et de la demande dans le secteur ciment avec un faible redressement en 2017, une baisse de la demande de béton prêt à l’emploi avec un léger redressement du marché de 9% encore inférieur au niveau avant 2015, une forte baisse du BTP de 2011 à 2016 avec une légère reprise en 2017 pour les logements neufs, un chiffre d’affaires pour le secteur des granulats de 1% en 2016 par rapport à 2015, avec des perspectives de reprise très limitées à l’horizon 2019 selon les projections. La baisse de volumes de vente s’établit à 21% pour l’activité Ciment, 13% pour l’activité BPE et 23% pour l’activité granulats. Sur la même période l’Ebitda a chuté de 40 % pour l’activité ciment, 31 % pour l’activité BPE et 32 % pour l’activité Granulats. Pour chaque activité, le résulat net a chuté en 2017 (variation 2017/2011) de 40 % (activité ciment) 39 % (activités granulats) et 27 % ( activité bétons).

Il ressort de ces pièces qu’à la fin de l’année 2017, le chiffre d’affaire du groupe avait diminué en France et qu’un plan de sauvegarde de l’emploi prévoyant jusqu’à 97 suppressions de poste a été approuvé le 13 septembre 2018.

Il est toutefois établi par le rapport de l’expert comptable sur le projet de réorganisation et de plan de sauvegarde de l’emploi que le groupe [5] a enregisté une croissance de son chiffre d’affaires à base comparable en 2017 et au 1er semestre 2018 avec la précision que la France a été le pays où la croissance a été la plus forte. La profitabilité a progressé également avec une haisse de l’Ebitda sous-jacent à base comparable, le résulat négatif en raison de la dépréciation des actifs en 2017 étant sans impact sur la trésorerie. Il est précisé que la baisse du chiffre d’affaires en 2017 est due à l’impact des cessions; à base comparable il progresse; les ventes en France étant en progression depuis 2016. Les dividendes versées en 2017 se sont élévées à 1, 449 MCHF et le ratio dette nette /Ebitda est en baisse depuis 2015. Il est également précisé que la baisse des résultats au 1er semestre 2018 est due principlament aux coûts de restructuration/ réorganisation de 300 MCHF au 1er semestre 2018; l’objectif d’accroissement de l’Ebitda de 5 % étant maintenu sur l’année 2018.

La situation économique et financière du groupe et ses perspectives étaient ainsi positives à la date du licenciement de Mme [K].

Le rapport fait également état de ce que compte-tenu de la nature des activités de la holding [1] sa situation économique et financière ne peut être invoquée pour justifier des difficultés économiques et de la nécessité de sauvegarder la compétitivité des activités du groupe en France; ses revenus et ses coûts ne dépendant pas des performances opérationnelles de la France mais de règles de facturation internes. L’expert conclut que ' ni les données du marché, ni les perspectives à moyen terme de [6] ne permettent de conclure que le motif économique est avéré: croissance des ventes et des résultats, free cash flow postif en cumulé sur la période malgré un programme d’investissement conséquent'.

Au cours des réunions avec le comité d’entreprise, ses membres ont formulé les observations suivantes: de par sa nature des fonctions support de [4] ([4]) et de la dimension internationale du groupe, l’activité de [4] ne dépend pas du marché français ni de [7]; une accélération de la reprise se confirme en 2018; les évolutions portent sur une période de 2011 à 2017 et parfois s’arrêtent à 2015; la situation du marché français ne saurait justifier un plan social pour motif économique au sein de [4], plan social qui a été perçu comme la continuité des conséquences de la fusion de [1] et [8] intervenue antérieurement. Les membres du CE relèvent que 'les motivations de la réorganisation ne sont nullement liées au contexte économique du marché du ciment/ béton et granulat en France mais correspondent à la volonté du groupe de réorganiser ses fonctions de support Corporate pour combler des lacunes de fonctionnement et réaliser des économies à échelle mondiale'.

Au regard de ces éléments, les seules difficultés évoquées en 2017 sur les secteurs ciment, granulats et béton de la société [7], qui n’ont pas été confirmées pour le premier trimestre 2018, ne suffisent pas à établir qu’une réorganisation de la société [4] était nécessaire pour sauvegarder sa compétitivité. Par ailleurs, la société ne communique pas aux débats le rapport annuel 2018 du groupe ni de données financières relatives à sa propre activité pour cette même année, soit à une période concomittante au licenciement

Il s’évince de cette analyse que l’employeur ne justifie pas de la réalité du motif économique tant au niveau de la société [4] que du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.

Sur la discrimination

Mme [K] invoque la nullité de son licenciement sur le fondement de l’article L. 1132-1 du code du travail, en raison de son sexe et de sa situation de famille. Elle soutient que dans la mesure où la rupture de son contrat de travail n’est pas motivée par un motif économique, l’employeur a fait le choix de privilégier le maintien dans l’emploi d’un salarié de sexe masculin, recruté en contrat de travail à durée déterminée pour la remplacer initialement pendant son congé de maternité, à son détriment. Elle fait également valoir que la société a fait le choix de confier le poste de Directeur des ressources humaines Moyen Orient à un autre salarié à son détriment.

La société objecte que le licenciement repose sur un motif économique, qu’il s’est inscrit dans le cadre d’une mesure collective concernant plus de 90 salariés et qu’au sein de son service l’intégralité des postes étaient supprimés à l’exception d’un poste de paie et d’un poste de DRH traitant uniquement l’établissement de [Localité 3]. Par ailleurs, elle souligne que M. [V], qui était présent pendant le congé de maternité de Mme [K], précisément au moment où ont débuté les démarches afférentes au PSE connaissait le dossier et avait vocation à le mener jusqu’à son terme alors que la salariée conservait toutes ses fonctions qui étaient le siennes avant son départ.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat notamment en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de sa grossesse.

Aux termes de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de sa demande, la salariée indique avoir travaillé en amont sur le plan de restructuration de l’entreprise et avoir manifesté son souhait de postuler le 1er juin 2018 sur un poste vacant de DRH Moyen Orient Afrique selon le courrier électronique produit. Elle a constaté à la lecture du plan de sauvegarde signé avec les instances représentatives du personnel que son poste était supprimé. Elle produit à cette fin l’accord majoritaire sur le plan de sauvegarde de l’emploi faisant apparaître la suppression de son poste, les notes internes de la société en date du 19 juillet 2018 et décembre 2020.

Elle souligne qu’à son retour de congé de maternité le 7 octobre 2018, il était prévu une période de passation avec son remplaçant jusqu’au 16 novembre 2018. Elle interrogeait par courrier électronique son supérieur sur le périmètre de ses fonctions et la prolongation éventuelle du contrat de son remplaçant. Ce dernier était maintenu selon avenant à son contrat de travail ' en raison d’un surcroît de travail occasionné par la mise en place du plan social sur la société et du déménagement des équipes de [Localité 4] à [Localité 5]'. Son contrat était renouvelé jusqu’en septembre 2019 selon les indications portées sur son profil Linkedin.

Mme [K] se plaint en conséquence d’avoir été privée d’une partie de ses fonctions à son retour au profit de ce salarié.

Elle verse aux débats un courrier électronique en date du 11 décembre 2018 par lequel elle fait état auprès de son supérieur hiérarchique de sa situation en raison du fait que le poste sur lequel elle avait postulé (Directeur Organisation et ressources humaines Moyen Orient) a été ' staffé ' pendant son congé de maternité, que son management lui a demandé de ne s’occuper que des affaires quotidiennes dans l’attente de la mise en place du projet portant notamment suppression de son poste et l’a écartée des commissions de suivi et de toute prise de décision au profit de son remplaçant.

Le contrat de travail signé par M. [V] prévoyait son embauche pendant 7 mois, du 19 avril 2018 au 16 novembre 2018 en remplacement de Mme [K], aux fonctions de Directeur RH des Sites Coportate France. Le contrat était prolongé pour une durée de 3 mois.

Il en ressort qu’au moment de son départ en congé de maternité, en juillet 2018, Mme [K] exerçait les fonctions de Directrice RH des Sites Coporate France et Partenaire RH Groupe pour les fonctions Santé et Sécurité. Dès son retour de congé de maternité, son remplaçant voyait son contrat prolongé au même poste et se voyait confier l’entière responsabilité du suivi du projet de restructuration. Cette situation a perduré au delà du licenciement de la salariée.

Par ailleurs, la société a fait le choix de nommer au poste sur lequel elle souhaitait postuler un salarié de sexe masculin.

Il s’ensuit que Mme [K] présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en raison de son sexe ou de sa situation de famille, l’employeur ayant décidé de maintenir son remplaçant pour lui confier la responsabilité du suivi de la réorganisation de l’entreprise, relevant par définition des fonctions de Mme [K], et de choisir un salarié de sexe masculin pour occuper le poste de directeur Moyen Orient.

Il revient en conséquence à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société objecte que M. [V] qui était présent pendant le congé de maternité de Mme [K], précisément au moment de l’engagement des démarches afférentes au PSE, connaissait parfaitement ce dossier et avait donc vocation à le mener à terme, son contrat n’ayant pas été au delà du mois de juillet 2019. Celui-ci avait donc vocation à signer les courriers pouvant concerner Mme [K].

Il ressort des documents versés aux débats que pendant le congé de maternité de Mme [K] du 1er juin au 7 octobre 2018 l’accord majoritaire a été signé avec les instances représentatives le 13 septembre 2018 et validé le 3 octobre 2018. M. [V] a assuré la présidence des réunions du comité d’entreprise ainsi qu’il ressort des compte-rendus établis le 25 et 30 mai 2018. Le contrat de travail et l’avenant ainsi que le profil Linkedin de M. [V] confirment que celui-ci est resté en poste du moins jusqu’en juillet 2019 voire septembre 2019.

L’employeur établit ainsi que sa décision de prolonger le contrat de travail à durée déterminée de ce salarié est justifiée par la nécessité d’assurer le suivi du plan de réorganisation. Toutefois, cette décision ne permet pas de démontrer qu’elle devait entraîner la mise à l’écart de la salariée, bien que celle-ci était informée avant son départ en congé de la suppression de son poste selon les termes de sa candidature à un poste le 1er juin 2018, et la réduction de ses tâches quant à la mise en place du plan de réorganisation à son retour de congé de maternité.

Le premier juge doit en conséquence être approuvé en ce qu’il a retenu que ' la salariée conservait à son retour son statut antérieur mais avec des fonctions relativement réduites et n’ a pas retrouvé son poste antérieur'.

S’agissant du poste de directeur RH Moyen Orient, l’employeur indique que le poste a été pourvu le 19 juillet 2018, alors que Mme [K] était en congé de maternité, et qu’il n’entrait pas dans les postes de reclassement.

Il ressort des pièces produites que le poste a été pourvu d’abord en intérim le 19 juillet 2018 et ce pour occuper une position présentée comme 'temporaire'. La nomination du salarié cette fois comme titulaire du poste de Directeur RH Moyen Orient était annoncée au détour de la présentation de la nouvelle stratégie en décembre 2018, alors que Mme [K] n’était plus en congé de maternité et avait relancé sa candidature en octobre.

L’employeur ne justifie pas en conséquence que la candidature de Mme [K] à ce poste a été écartée pour des raisons étrangères à toute discrimination en raison de son sexe ou de sa situation de famille.

Le motif économique du licenciement n’étant pas retenu, la discrimination est donc établie.

En conséquence, par voir de confirmation, il convient de retenir que Mme [K] a fait l’objet d’une discrimination.

Sur la nullité du licenciement

La salariée sollicite la nullité du licenciement comme reposant sur un motif discriminatoire et la condamnation de la société à lui payer la somme de 186 013, 08 euros de dommages-intérêts, sans moyen précis à l’appui du quantum sollicité.

L’employeur objecte que la salariée demande une indemnité équivalente à 16 mois de salaire sans chercher à justifier de l’existence et de l’évaluation de son préjudice alors qu’elle continue à être rémunérée à hauteur de 80% de sa rémunération brute au titre du congé de reclassement.

En conséquence de la discrimination qui a été retenue, il convient de dire que le licenciement de Mme [K] est nul.

Le salarié victime d’un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ainsi qu’il ressort de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée (moins de 2 ans), de son âge au moment du licenciement (42 ans), de son niveau de rémunération incluant le treizième mois, le bonus et l’avantage (15 501, 09 euros) , au regard des indemnités de départ perçues et du congé de reclassement jusqu’à la reprise d’un emploi en 2020, le préjudice qui résulte, pour elle de la perte injustifiée de son emploi, sera réparé par une indemnité de 93 006, 54 euros.

Le jugement est infimé sur le quantum de l’indemnisation.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient par confirmation du jugement déféré d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution du contrat de travail

Mme [K] sollicite exactement la somme qui vient de lui être allouée au titre de la rupture du contrat de travail aux motifs qu’elle a quitté un emploi stable pour rejoindre la société [1] avant d’appendre quelques mois après son embauche que son poste était supprimé. La société a fait preuve également de déloyauté en conservant son remplaçant après son licenciement et en la privant de la possibilité de bénéficier réellement de la priorité de réembauchage. A ce titre elle met en avant que la société ne lui a pas proposé de poste et encore moins celui de Directeur des Ressources humaines Sites et Labour qui a été pourvu par M. [O] au mois de septembre 2019.

La société oppose que Mme [1] a volontairement quitté son précédent emploi et qu’aucun poste n’était disponible dans le cadre de la priorité de réembauchage.

Lorsque l’entreprise a, comme en l’espèce, mis en place un congé de reclassement, le terme du préavis est reporté jusqu’à la fin du congé, de sorte que l’employeur n’a pas à proposer à un salarié en congé de reclassement des postes devenus disponibles dans l’entreprise entre son licenciement et la fin du congé.

En l’espèce, Mme [K] n’établit pas ne pas avoir fait un choix volontaire de quitter son précédent emploi quand bien même la société décidait de mettre en place un plan de restructuration quelques mois après son embauche. Elle a bénéficié d’un congé de reclassement de 21 mois incluant la durée du préavis à compter du 1er février 2019. A la date du recrutement du directeur, Mme [K] étant alors en congé de reclassement, la priorité de réembauchage ne pesait pas encore sur l’employeur, de sorte que le manquement ne peut être reproché à l’employeur. Par ailleurs, l’autre manquement relève de l’appréciation de la discrimination sans que Mme [K] ne démontre un préjudice distinct de celui déjà réparé par l’indemnisation du licenciement nul.

Le jugement est confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande à ce titre.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles et de condamner la société aux dépens d’appel.

L’équité commande en outre de condamner la société à verser à Mme [K] la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à Mme [Q] [K] la somme de 150 000 euros à titre d’indemnisation du licenciement nul;

L’infirme de ce chef,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à Mme [Q] [K] la somme de 93 006, 54 euros à titre d’indemité pour licenciement nul;

Condamne la société [1] à payer à Mme [Q] [K] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel;

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

Le greffier La présidente