06 MAI 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/01056 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F2BB

[M] [Z]

/

S.A. SADILLEK

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation de départage de montlucon, décision attaquée en date du 15 avril 2022, enregistrée sous le n° f 19/00064

Arrêt rendu ce SIX MAI DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [M] [Z]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Thierry GESSET de la SELARL AUVERJURIS, avocat au barreau de MONTLUCON

APPELANT

ET :

S.A. SADILLEK

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Caroline DUBUIS de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

INTIMEE

M. RUIN, président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 03 mars 2025, tenue en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SA SADILLEK est une filiale de la société de gestion et de participation SADILLEK. Elle intervient dans le secteur de l’affinage de l’aluminium dont elle assure le recyclage.

Monsieur [M] [Z], né le 19 mars 1971, a été embauché le 26 novembre 1991 par la SA SADILLEK, suivant un contrat de travail à durée déterminée, en qualité d’ouvrier entretien P1 – niveau 2, échelon 1, coefficient 170. A compter du 26 février 1992, la relation contractuelle s’est poursuivie entre les parties dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

La convention collective nationale applicable à la présente relation de travail est celle de la Métallurgie.

Le 4 décembre 2018, la délégation unique du personnel de la SA SADILLEK a été informée d’un projet de restructuration impliquant des licenciements pour motif économique. Dans ce cadre, des consultations de la délégation unique du personnel ont été organisées les 13 et 18 décembre 2018.

Par courrier remis en main propre au salarié le 18 décembre 2018, Monsieur [M] [Z] s’est vu notifier diverses mesures de restructuration comportant notamment la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique impliquant la suppression d’un poste de travail relevant de sa catégorie professionnelle.

Par courrier en date du 21 janvier 2019, la SA SADILLEK a convoqué Monsieur [M] [Z] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 31 janvier suivant.

Par courrier recommandé daté du 8 février 2019, Monsieur [M] [Z] s’est vu notifier son licenciement pour motif économique.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'La situation économique de l’entreprise et des entreprises du groupe exige la mise en 'uvre d’une mesure de restructuration.

Depuis plus de dix années le secteur de l’affinage de l’aluminium connaît une dégradation croissante. Or Affinerie d’Anjou et Sadillek évoluent dans ce domaine pour le secteur de l’automobile qui représente plus de 90 % de notre activité.

Nos principaux clients ont réduit de manière considérable leur volume d’affaire depuis un an. Les annonces gouvernementales sur le diesel, ainsi que le contexte mondial économique, au regard en particulier des prises de positions des USA, ont eu des effets significatifs sur les productions de nos clients à l’étranger avec notamment en Iran l’arrêt total de certaines usines.

De plus nous subissons une concurrence importante des pays de l’est depuis ces dernières années.

Le contexte du marché est donc défavorable sans perspective d’amélioration à court terme.

La santé de certains de nos clients est mise à mal, ainsi, fin 2018, Fonderies du Poitou avec qui nous réalisions 1 493 000' de chiffre d’affaires annuel en 2017 pour 778 tonnes, a été déclarée en état de cessation de paiement.

Par ailleurs, MONTUPET, l’un de nos plus importants clients qui nous commandait jusqu’en début d’année 2018 700 tonnes par mois sur l’ensemble des sociétés SADILLEK et AFFINERIE D’ANJOU, ne commande plus que 250 à 300 tonnes par mois depuis mai dernier.

Ce contexte nous a contraints à réduire notre production depuis octobre 2018, depuis le 27 octobre 2018 plus aucune production n’est assurée le samedi.

Nous avons également arrêté notre production les semaines n°44, ainsi que la première semaine de janvier 2019.

La production estimée au 31 décembre 2018 est de 14855 tonnes contre 16711 au 31 décembre 2017, ce qui représente 260 jours de production en 2018 contre 278 en 2017.Nous enregistrons également une chute de chiffre d’affaire de près de 2 810 836 euros en 2018 par rapport à 2017

Alors que notre production habituelle est de 1600 tonnes par mois, elle a chuté de plus de 25% malgré cela elle est encore trop élevée par rapport aux ventes que nous pouvons envisager. Cela a nécessité 13 jours d’arrêt de production du 25 octobre au 31 décembre 2018.

Les organismes assurances crédit nous ont signifié dernièrement la suppression de nos encours chez nos fournisseurs sur SADILLEK, ce qui entrainera des difficultés supplémentaires sur les achats de matières premières et notre commissaire aux comptes nous a avisés de l’engagement imminent d’une procédure d’alerte.

Nos comptes et par la même note situation financière s’avèrent très impactés. Le résultat net comptable de la société SADILLEK qui était déjà très négatif au 31 décembre 2017, -498 548.36 euros s’est encore dégradé de manière considérable, les prévisions pour 2018 sont de l’ordre de – 1 000 000'. Celui d’AFFINERIE D’ANJOU connaît également une chute drastique, de + 281 242.60 euros au 31 décembre 2017 il devrait être nul au 31 décembre 2018.

Notre compétitivité est très sérieusement menacée, cette situation nécessité la mise en 'uvre sans tarder d’une mesure de restructuration faute de quoi, nos entreprises seraient en péril.

C’est en considération de cette nécessité de sauvegarder notre compétitivité et, ce faisant, d’adapter au mieux nos charges et notre effectif a la réalité de note carnet de commandes que votre poste de travail d’ouvrier entretien a du malheureusement être supprimé'.

Monsieur [M] [Z] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle et s’est vu remettre ses documents de fin de contrat ainsi que son solde de tout compte le 21 février 2019.

Le 17 mai 2019, Monsieur [M] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de MONTLUCON aux fins notamment de voir juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement qui lui a été notifié pour motif économique par la SA SADILLEK, outre obtenir l’indemnisation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi, outre des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation, ainsi que pour rupture d’égalité salariale.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du1er juillet 2019 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement de départage (RG 19/00064) rendu contradictoirement le 15 avril 2022 (audience du 1er mars 2022), le conseil de prud’hommes de MONTLUCON a :

— Dit que le licenciement pour motif économique de Monsieur [M] [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Monsieur [M] [Z] de sa demande de rappel de salaire ainsi que de sa demande de dommages et intérêts ;

— Débouté Monsieur [M] [Z] de sa demande indemnitaire au titre de l’obligation de formation ;

— Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Laissé à la charge de Monsieur [M] [Z] les dépens de l’instance.

Le 17 mai 2022 Monsieur [M] [Z] a interjeté appel de ce jugement.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 20 octobre 2022 par la SA SADILLEK,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 18 août 2023 par Monsieur [M] [Z],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 6 janvier 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [M] [Z] conclut à l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Juger bien fondées ses demandes ;

— Condamner la société SADILLEK à lui payer la somme de 30.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Juger que la société SADILLEK a violé le principe d’égalité de traitement et la condamner à lui payer la somme de 6.552 euros brut à titre de rappel de salaire, outre 655,20 euros brut de congés payés afférents, ainsi que 2.500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

— Juger que la société SADILLEK a manqué à son obligation de formation et la condamner à lui payer la somme de 2.000 euros en réparation du préjudice subi ;

— Condamner la société SADILLEK à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Monsieur [M] [Z] soutient que les menaces économiques dont excipe la SA SADILLEK pour justifier de la nécessité de procéder à sa restructuration ne sont pas objectivement établies, de même que l’employeur ne justifie pas de la nécessité de supprimer son poste de travail. L’appelant relève qu’un licenciement économique décidé en l’absence de menace réelle sur la compétitivité de l’entreprise, et motivé exclusivement par des considérations liées à sa rentabilité, se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse, étant précisé que le motif économique du licenciement s’apprécie à la date de la rupture du contrat de travail et au niveau du groupe auquel appartient l’entreprise, soit en l’espèce le groupe SGP SADILLEK. Il fait valoir la hausse constante entre les exercices 2014 et 2017 des résultats financiers du groupe et, s’agissant de la suppression de son poste de travail, l’absence de toute précision apportée par l’employeur quant à la répartition des tâches qu’il accomplissait avec Messieurs [N] et [J].

Monsieur [M] [Z] fait ensuite valoir que la SA SADILLEK n’a pas satisfait à son obligation de recherche de reclassement, en l’absence de toute recherche loyale et sérieuse. Il indique à cet égard que la SA SADILLEK s’est contentée d’adresser en interne différents messages et d’interroger l’Union des Industries des Métiers Métallurgiques d’Auvergne le 10 janvier 2019 relativement aux possibilités de reclassement existantes dans la branche, étant précisé que l’employeur n’a pas attendu d’obtenir les réponses ainsi sollicitées avant de procéder à son licenciement, et que l’employeur n’a pas sollicité dans ce cadre la société holding SGP SADILLEK dont il avait été salarié du 01er juillet au 31 décembre 2015.

Monsieur [M] [Z] en déduit que son licenciement est privé de cause réelle et sérieuse et sollicite en conséquence l’indemnisation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

Monsieur [M] [Z] soutient avoir été victime d’une inégalité de traitement en comparaison avec Monsieur [N] alors qu’ils accomplissaient les mêmes tâches et fonctions au sein du même atelier de travail, pour des horaires de travail équivalents. Relevant avoir bénéficié d’un taux horaire moindre que son collègue de travail avec lequel il se trouvait placé dans une situation comparable, Monsieur [M] [Z] sollicite en conséquence le rappel de salaire correspondant, ainsi que les congés payés afférents, outre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Monsieur [M] [Z] fait valoir que la SA SADILLEK a contrevenu à son obligation de formation le concernant en ne lui permettant pas de suivre la formation nécessaire au renouvellement de son habilitation électrique, étant précisé que cette carence a induit pour lui la perte de son habilitation à la réalisation d’opérations sur les installations électriques et impacté subséquemment ses recherches d’emploi. Il sollicite en conséquence l’indemnisation du préjudice subi.

Dans ses dernières conclusions, la SA SADILLEK demande à la cour de :

— Juger réelle et sérieux le licenciement pour motif économique, par conséquent confirmer le premier jugement et débouter Monsieur [Z] de sa demande de dommages et intérêts ;

— Juger qu’elle n’a commis aucune inégalité de traitement envers Monsieur [M] [Z], par conséquent, confirmer le premier jugement et débouter le salarié de ses demandes de rappel de salaires et de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

— Juger qu’elle n’a pas failli à son obligation de formation, confirmer par conséquent le premier jugement et débouter Monsieur [Z] de sa demande de dommages et intérêts ;

— Confirmer le premier jugement et débouter Monsieur [Z] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamner Monsieur [Z] aux entiers dépens.

La société SADILLEK expose avoir licencié Monsieur [M] [Z] pour motif économique à raison, comme cela résulte du courrier de licenciement, de la nécessité de réorganiser l’entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité, et plus largement celle du groupe composé également de la société AFFINERIE D’ANJOU et d’une holding regroupant les services supports, la SGP SADILLEK, lesquelles exercent des activités identiques. La société SADILLEK précise à cet égard que les sociétés ACV INVESTISSEMENTS et MCV INVESTISSEMENTS sont quant à elles des sociétés civiles, lesquelles n’exercent aucune activité sociale et ne comptent aucun salarié mais servent respectivement à la détention des actions de Monsieur [E] [B] au sein de la société SADILLEK et de la société AFFINERIE D’ANJOU.

La société SADILLEK fait valoir que la nécessité de réorganiser l’entreprise afin de sauvegarder la compétitivité du groupe résulte de la fin annoncée des moteurs diesel et de l’impact de cette mesure sur le marché de l’automobile. Elle souligne la nécessité qui en est résulté de diminuer sa production et relève à cet égard :

— la diminution du chiffre d’affaires de la société SADILLEK entre les exercices 2017 et 2019 ;

— des pertes cumulées à hauteur de 2 millions d’euros sur les exercices 2017 et 2018 ;

— un résultat courant du groupe négatif en 2017 ainsi qu’une baisse significative de son chiffre d’affaires consolidé en 2018 ;

— le déclenchement de la procédure d’alerte par le commissaire aux comptes.

La société SADILLEK ajoute avoir précisé dans le courrier de licenciement l’incidence de la réorganisation envisagée sur le poste de travail de Monsieur [M] [Z], lequel devait en conséquence être supprimé, et fait valoir que les représentants du personnel ont voté pour le projet de restructuration envisagé et donc pour le motif économique invoqué.

La société SADILLEK soutient avoir effectué des recherches loyales et sérieuses de reclassement concernant Monsieur [M] [Z] tant en interne qu’au sein des autres entreprises du groupe, outre en externe au sein de la branche métallurgie, étant précisé qu’aucun poste disponible n’a pu être identifié.

La société SADILLEK estime de la sorte bien fondé le licenciement notifié pour motif économique à Monsieur [M] [Z] et conclut au débouté du salarié de sa demande indemnitaire pour perte injustifiée de son emploi.

La société SADILLEK conteste que Monsieur [M] [Z] ait été victime d’inégalité de traitement en matière de rémunération en comparaison avec Monsieur [N]. Elle fait valoir que ces deux salariés n’étaient pas placés dans une situation identique, et que la différence de taux horaire s’explique objectivement par la situation antérieure de Monsieur [N] qui avait été affecté au magasin en suite du harcèlement moral dont il a été victime de la part de Monsieur [D]. La société SADILLEK précise que ces deux salariés ont bénéficié des mêmes augmentations salariales, ce qui a été de nature à maintenir l’écart de taux horaire existant entre eux et qu’en tout état de cause ils n’exerçaient pas le même poste principal, Monsieur [Z] exerçant les fonctions d’ouvrier entretien maintenance conducteur de chariots élévateurs et de plateformes élévatrices, habilitation électrique, alors que Monsieur [N] était magasinier cariste, agent de maintenance.

En l’absence de toute identité de situation entre ces salariés, la société SADILLEK considère que Monsieur [M] [Z] échoue à rapporter la preuve d’une quelconque inégalité de traitement dont il aurait été victime et conclut de la sorte à son débouté s’agissant de ses demandes de rappel de salaires et de dommages et intérêts.

La société SADILLEK soutient que Monsieur [M] [Z] a bénéficié de diverses formations au cours de la relation de travail, et notamment :

— une formation recyclage d’engins de chantier du 1er au 2 avril 2009 ;

— une formation de cariste catégorie 3 du 9 au 10 avril 2013 ;

— une formation sécurité incendie le 20 novembre 2013 ;

— une formation utilisation de nacelle le 12 décembre 2017 ;

— une formation parcours électronique, maintenance, habilitation électrique, électricité en juin et juillet 2008.

Concernant la formation habilitation électrique prévue le 1er avril 2017, la société SADILLEK relève que le salarié étai placé en arrêt de travail du 16 mars au 30 juin 2017, en sorte qu’aucun grief ne peut lui être opposé de ce chef.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la demande au titre de l’inégalité de traitement -

Monsieur [M] [Z] soutient en l’espèce avoir été victime d’une inégalité de traitement en considération de la situation de Monsieur [H] [N], lequel aurait bénéficié d’un taux horaire brut de travail supérieur au sien.

En réalité, Monsieur [M] [Z] réfère davantage ici au principe à travail égal, salaire égal en application duquel l’employeur doit assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés exerçant un travail égal ou de valeur égal.

Pour qu’une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal’ soit établie, trois conditions doivent être remplies : un travail égal (ou de valeur égale), un salaire inégal et une identité de situation.

Lorsqu’est en cause le respect par l’employeur du principe 'à travail égal, salaire égal', seul importe, pour que celui-ci soit tenu de justifier d’éléments objectifs légitimant l’inégalité salariale constatée, l’analyse du travail des salariés dont on compare les salaires. Lorsque l’examen matériel des tâches réalisées, devant impérativement être poursuivi, révèle qu’elles sont égales ou de valeur égale, il appartient alors à l’employeur de démontrer quel’inégalité salariale se justifie par une différence de situation entre les salariés.

Le champ d’application du principe 'à travail égal, salaire égal', est donc plus restreint que celui d’égalité de traitement auquel réfère Monsieur [M] [Z] au vu des moyens qu’il développe. Contrairement au principe d’égalité de traitement qui concerne l’ensemble des salariés placés dans une même situation au regard de l’avantage considéré, ce qui englobe des données à la fois personnelles, juridiques et économiques, celui 'à travail égal, salaire égal’ ne concerne pour sa part que les salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L. 3221-4 du code du travail, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal', de présenter des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, pour ensuite permettre à l’employeur de rapporter ses propres éléments de preuve, lesquels doivent être objectifs et matériellement vérifiables.

Lorsque l’inégalité salariale n’est pas justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables, le salarié ayant perçu une rémunération moindre est en droit de percevoir un rappel de salaire calculé sur la base du salaire du salarié effectuant un travail égal ou de valeur égale au sien et percevant une rémunération supérieure à la sienne.

Par application des principes de droit susvisés, il appartient donc à Monsieur [M] [Z] de rapporter la preuve d’éléments objectifs de nature à établir qu’il aurait perçu une rémunération moindre que celle de Monsieur [H] [N] avec lequel il se compare, ainsi qu’une stricte identité de situation entre eux.

En l’espèce, il est constant que Monsieur [M] [Z] bénéficiait, sur la période d’emploi considérée, d’un taux horaire brut de rémunération inférieur à celui que percevait Monsieur [H] [N], autre salarié de la SA SADILLEK avec lequel l’appelant se compare.

Il résulte des pièces de la procédure que de février 2016 à février 2019, Monsieur [M] [Z] a bénéficié des taux horaires suivants :

— un taux horaire de 12,36 euros pour la période de février à août 2016 ;

— un taux horaire de 12,58 euros pour la période de septembre 2016 à juin 2017 ;

— un taux horaire de 12,71 euros pour la période de juillet 2017 à février 2019.

Monsieur [H] [N] a quant à lui bénéficié des taux horaires suivants :

— un taux horaire de 13,56 euros pour la période de février à août 2016 ;

— un taux horaire de 13,78 euros pour la période de septembre 2016 à juin 2017 ;

— un taux horaire de 13,91 euros pour la période de juillet 2017 à février 2019.

Il est enfin établi, et au demeurant non critiqué par la SA SADILLEK, que Monsieur [M] [Z] et Monsieur [H] [N] étaient soumis aux mêmes horaires de travail et qu’ils effectuaient en conséquence un temps de travail mensuel identique.

Il s’ensuit que Monsieur [M] [Z] présente des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération avec Monsieur [H] [N], en sorte qu’il appartient dès lors à la SA SADILLEK de démontrer que la différence de taux horaire respectivement imparti à chacun de ces salariés est objectivement et légitimement justifiée.

La SA SADILLEK objecte premièrement de la situation de travail antérieure de Monsieur [H] [N], laquelle serait de nature à expliquer en partie la différence de taux horaire existante entre lui et Monsieur [M] [Z].

Par courrier daté du 7 avril 2010, Monsieur [H] [N], salarié protégé, a saisi l’inspection du travail d’une situation de harcèlement moral dont il s’estimait victime dans le cadre de son travail de le part d’un autre salarié de l’entreprise, Monsieur [D]. Aux termes de cette correspondance, Monsieur [H] [N] relatait les événements suivants :

— le vendredi 19 mars 2010, en présence de Messieurs [F], [X] et [V], Monsieur [D] 's’est permis de dire des injures et de me traiter en vous citant la phrase 'c’est à cause de cet espèce d’enculé de [N]' ;

— le samedi 27 mars 2010, Monsieur [D], alors même qu’il conversait avec Monsieur [T], lui a déclaré 'Monsieur [N] étant maintenant délégué du personnel, nous sommes bien montés et entourés avec lui’ ;

— le mardi 30 mars 2010, alors même qu’il sollicitait lors de sa prise de poste la communication des consignes de travail de la part de Monsieur [D], celui-ci lui a expressément répondu 'si ça ne te va pas, va voir ton copain et ta copine'. Ce même jour, Monsieur [D] lui a par ailleurs accusé de manipuler les autres salariés de l’entreprise ainsi que de vouloir briguer son poste de travail et l’a menacé de saisir la juridiction prud’homale ;

— le jeudi 1er avril 2010, au détour d’une réunion de travail, il a été provoqué par Monsieur [D], lequel l’a interpellé en l’accusant de 'faire le ménage pour les passations de pouvoir'.

Outre ces incidents précisément relatés, Monsieur [H] [N] devait conclure sa correspondance en expliquant que Monsieur [D] persistait à l’humilier auprès de ses collègues de travail, portait de la sorte atteinte à sa crédibilité au sein de l’entreprise, et que cette situation, constitutive selon lui d’un harcèlement moral, induisait une dégradation de son état de santé.

La dégradation de l’état de santé de Monsieur [H] [N] est notamment attestée par le Docteur [U] [C], médecin généraliste, lequel a notamment, par certificat en date du 22 janvier 2010, décrit le syndrome anxiodépressif en lien avec un conflit au travail dont était affecté son patient, lequel impliquait, outre son placement en arrêt de travail, un traitement anxiolytique et antidépresseur.

Par courrier daté du 12 juillet 2010, la SA SADILLEK devait faire part à Monsieur [H] [N] de son désarroi face à la persistance à son endroit des agissements de Monsieur [D], lui confirmait que ce salarié avait fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de trois jours ouvrés à raison des pressions qu’il lui faisait injustement subir et lui précisait qu’un autre dossier ouvert pour des faits similaires à ceux qu’il subissait venait d’être déféré à l’administration.

A la suite des dénonciations de Monsieur [H] [N], la SA SADILLEK a sollicité de l’inspection du travail, le 5 mai 2010, l’autorisation de procéder au licenciement de Monsieur [D], employé depuis 1994 et détenant un mandat de délégué syndical, à raison des faits de harcèlement moral dont il était l’auteur sur la personne de Monsieur [H] [N].

Le 1er juillet 2010, l’inspection du travail devait toutefois rejeter la demande d’autorisation de licenciement présentée par la SA SADILLEK. Cette décision n’étant pas versée à la procédure, la cour n’est pas en mesure, en l’absence de précision des parties sur ce point, d’apprécier le motif ayant présidé le rejet de la demande de l’employeur.

Par jugement (n° 1001570) rendu le 17 février 2012, le tribunal administratif de CLERMONT-FERRAND, saisi du recours de la SA SADILLEK à l’encontre de la décision de rejet de l’inspection du travail, a confirmé le refus d’autorisation de licenciement de Monsieur [D]. Cette décision n’est pas plus versée aux débats.

Par requête datée du 12 avril 2012, la SA SADILLEK a interjeté appel de ce jugement.

Par arrêt (n° 12LY00976) rendu le 8 novembre 2012, la cour administrative d’appel de LYON a rejeté la requête de la SA SADILLEK et condamné celle-ci à verser à Monsieur [D] la somme de 1.500 euros au titre des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il échet de souligner que la SA SADILLEK fait état, afin d’établir la condamnation de Monsieur [D] par la juridiction administrative pour des faits de harcèlement moral dont il aurait été l’auteur à l’encontre de Monsieur [H] [N], réfère à un arrêt rendu par la cour administrative d’appel de LYON le 24 novembre 2011. La cour ne re retrouve toutefois pas trace de cette décision dans le dossier de plaidoiries de l’intimée. Le seul arrêt de la cour administrative d’appel de LYON communiqué aux débats est celui du 8 novembre 2012 susvisé.

La SA SADILLEK produit en revanche l’arrêt rendu par le Conseil d’Etat en suite du pourvoi introduit par Monsieur [D] à l’encontre de l’arrêt rendu par la cour administrative d’appel de LYON le 24 novembre 2011, lequel, par décision rendue le 29 octobre 2012, a rejeté le pourvoi de Monsieur [D].

Il n’est pas contesté par Monsieur [H] [N] qu’aux termes de son arrêt rendu le 24 novembre 2011, la cour administrative d’appel de LYON a notamment relevé qu’il ressortait des témoignages communiqués à la procédure que Monsieur [D] s’était livré de manière répétée, notamment à l’endroit de ce salarié, à des provocations de nature diverse, avait tenu des propos injurieux et diffamatoires, et que le médecin du travail avait alerté l’employeur quant aux conséquences délétères de ces agissements sur la santé de ses salariés. Les événements relatés par Monsieur [H] [N] ne relevaient donc pas seulement d’une rhétorique victimaire.

En tout état de cause, alors même qu’elle est légalement tenue d’une obligation de sécurité à l’encontre de l’ensemble de ses salariés, la SA SADILLEK se devait, avant même l’issue de la procédure judiciaire administrative l’ayant opposée à Monsieur [D], prendre des mesures de nature à assurer la sécurité et préserver la santé de Monsieur [H] [N] face aux agissements de harcèlement moral dénoncés par celui-ci.

Dans ce cadre, la SA SADILLEK justifie avoir aménagé les conditions d’emploi de Monsieur [H] [N], lors de sa reprise du travail après arrêt maladie ordinaire. Etait plus spécialement décidée dans ce cadre l’affectation de Monsieur [H] [N] aux conditions suivantes :

— du mardi au jeudi : travail au magasin de 6h à 8h / travail au service mécanique le reste de la journée soit de 10h à 12h et de 13h à 14h45;

— le vendredi : travail au service mécanique de 8h à 12h / travail au magasin de 13h à 16h45 ;

— le samedi : travail au magasin aux horaires habituels.

Il n’est pas contesté que cette organisation du travail de Monsieur [H] [N] a été en vigueur a minima jusqu’au 24 décembre 2010.

A compter de la mise en place de cette organisation du travail destinée à éviter tout contact et/ou rencontre entre Messieurs [D] et [N], ce dernier a bénéficié de la d’une rémunération supérieure à celle perçue par les agents du service maintenance, en considération de son affectation supplémentaire au magasin.

Outre cette première différence de situation objectivement établie, il résulte tant des déclarations de l’intimée que des pièces de la procédure que Monsieur [H] [N] disposait de compétences en chaudronnerie, ce dont ne justifie pas être titulaire Monsieur [M] [Z].

Monsieur [M] [Z] ne peut sérieusement se contenter d’affirmer que les travaux de chaudronnerie étaient d’ores et déjà réalisés par d’autres salariés avant l’affectation de Monsieur [H] [N] au service maintenance en 2013.

De même, si Monsieur [M] [Z] prétend avoir assuré depuis 1991 la réparation des cannes de bain, outre qu’il ne procède ici également que par voie de simples allégations, il n’est pas démontré que cette tâche aurait relevé du champ de la chaudronnerie.

Il s’infère par ailleurs des fiches individuelles de salaire communiquées aux débats par l’employeur que Monsieur [M] [Z] et Monsieur [H] [N] ont tous deux bénéficié d’augmentations de salaire identiques sur la période d’emploi considérée. Une telle circonstance n’est au demeurant pas contestée par l’appelant.

Enfin, contrairement à ce que soutient Monsieur [M] [Z], il n’exerçait pas des fonctions identiques à celles de Monsieur [H] [N]. Comme cela ressort notamment de la description des postes retranscrite par le médecin sur les avis d’aptitude respectifs de ces salariés, Monsieur [M] [Z] exerçait les fonctions d’ouvrier d’entretien maintenance – conducteur de chariots automoteurs et plateforme élévatrice – habilitation électrique HO B1V, Monsieur [H] [N] étant quant à lui positionné sur un poste de magasinier – cariste et agent de maintenance.

Il résulte des attendus qui précèdent, d’une part que Messieurs [M] [Z] et [H] [N] n’exerçaient pas des fonctions et/ou missions de travail identiques et/ou comparables, qu’ils n’ont pas suivi le même parcours professionnel au sein de la SA SADILLEK, qu’ils ont en revanche bénéficié d’augmentations salariales selon la même périodicité et les mêmes montants, en sorte qu’ils ne sauraient être considérés comme ayant été placés dans des situations comparables de nature à permettre l’appréciation d’une éventuelle inégalité de traitement salarial.

En tout état de cause, la SA SADILLEK justifie d’une circonstance objective ayant induit, à un moment donné, l’attribution à Monsieur [H] [N] d’un taux horaire brut salarial supérieur à celui dont bénéficiait Monsieur [M] [Z], puisqu’il a été démontré que Monsieur [H] [N] avait été affecté en 2010, en sus du service électrique, au magasin de l’entreprise dans le cadre des mesures de prévention du harcèlement dont il était victime de la part de Monsieur [D]. Cette décision de l’employeur résulte de la seule application de la loi en matière de prévention et de cessation des faits de harcèlement dont un salarié de l’entreprise est objectivement victime.

En conséquence, vu l’ensemble des éléments d’appréciation dont elle dispose, la cour considère que la différence de salaire existante entre Messieurs [M] [Z] et [H] [N], dont il n’est pas établi qu’ils auraient été placés dans des situations comparables, est justifiée par des éléments objectifs et pertinents.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a jugé que Monsieur [M] [Z] n’a pas été victime d’une inégalité de traitement en comparaison avec Monsieur [H] [N], et a débouté en conséquence Monsieur [M] [Z] de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents subséquente.

— Sur l’obligation de formation et d’adaptation -

Aux termes des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail applicables à l’époque considérée, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail, essentiellement au moyen de la formation (professionnelle). L’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail s’impose en particulier en cas de projet de licenciement pour motif économique. L’employeur doit également veiller au maintien de l’employabilité des salariés, c’est-à-dire à leur capacité à occuper un emploi ou effectuer un travail salarié, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

C’est une obligation d’origine légale et jurisprudentielle, peu importe si les accords collectifs ne la mettent pas à la charge de l’employeur.

Cette obligation incombe à l’employeur et non au salarié. La Cour de cassation juge ainsi que l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur et non du salarié.

L’employeur ne peut pas s’exonérer de son obligation en faisant valoir que le salarié n’a émis aucune demande de formation, que le salarié a été recruté sans compétence ni expérience au poste auquel il a été formé par l’employeur, que l’expérience acquise par le salarié lui permet désormais de prétendre à des postes similaires dans la branche, que le poste de travail du salarié n’a connu depuis son embauche aucune évolution particulière nécessitant une formation d’adaptation.

Caractérise un manquement de l’employeur à son obligation l’absence de formation du salarié pendant une longue période, même si le salarié n’en a pas réclamé, ou un faible nombre de formations sur une longue période, susceptible de compromettre son évolution professionnelle.

L’employeur ne peut en revanche se voir reprocher l’absence d’évolution de carrière d’un salarié qui a bénéficié des mêmes possibilités de formation que les autres mais a manifesté clairement la volonté de demeurer dans son emploi.

L’obligation d’adaptation n’implique pas pour l’employeur d’apporter au salarié une formation initiale qui relève de l’Éducation nationale, ni de dispenser une formation lourde débouchant sur une qualification professionnelle. L’employeur n’est pas plus tenu de former le salarié à l’acquisition de compétences qu’il avait faussement déclaré posséder lors de son embauche.

L’employeur qui manque à son obligation d’adaptation peut être condamné à réparer le préjudice subi par les salariés, distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail.

L’article L. 6321-1 du code du travail, qui vise les formations à l’initiative de l’employeur, oblige ce dernier à assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il se démarque de l’article L. 1233-4 du code du travail qui enjoint à l’employeur de faire tous les efforts de formation et d’adaptation nécessaires pour favoriser le reclassement du salarié dont le licenciement est envisagé pour motif économique. La jurisprudence a distingué en conséquence le préjudice né de la rupture du contrat de travail de celui résultant d’une absence de formation pour adapter les salariés à leur poste de travail. Ainsi, si un emploi est supprimé, que sa cause est avérée et que l’impossibilité de reclassement est réelle, le licenciement du salarié a une cause réelle et sérieuse et un manquement éventuel de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, telle que prévue par l’article L. 6321-1 du code du travail, est susceptible de causer au salarié concerné un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail.

Il résulte tant des pièces de la procédure que des explications de la SA SADILLEK, non critiquées sur ce point par le salarié, que Monsieur [M] [Z] a bénéficié des formations suivantes :

— une formation en IFTI maintenance pilotage dispensée du 9 juin au 25 juillet 2008 par l’AFPI AUVERGNE (112 heures)

— une formation 'parcours electro, maint., hab. élect', dispensée du 2 avril au 31 juillet 2008 par l’AFPI AUVERGNE ( 120 heures) ;

— une formation au recyclage d’engins de chantier cat 2/4/9 dispensée du 1er au 3 avril 2009 par l’AFPI AUVERGNE Centre de formation (21 heures) ;

— une formation de cariste catégorie 3 dispensée du 9 au 10 avril 2013 par l’AFPI AUVERGNE (durée 14 heures) ;

— une formation sécurité incendie le 20 novembre 2013 (1h30);

— une formation utilisation de la nacelle – élévation directionnelle sans stabilisateur dispensée le 12 décembre 2017 par le [Adresse 3].

Monsieur [M] [Z] ne critique donc pas avoir régulièrement bénéficié de formations tout au long de la relation contractuelle de travail. Il estime toutefois qu’en n’ayant pu bénéficier de la formation habilitation électrique à la date du 1er avril 2017, il en a perdu la titularité et a subi en conséquence un préjudice.

La cour relève, à l’instar du premier juge, que Monsieur [M] [Z] a été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire du 16 mars 2017 au 30 juin 2017, aucun grief ne pouvant dès lors être opposé à l’employeur s’agissant du défaut d’organisation à cette date du 1er avril 2017, de ladite formation.

En revanche, alors même qu’il n’est pas contesté par la SA SADILLEK que Monsieur [M] [Z] devait notamment, dans le cadre de ses fonctions, intervenir sur des installations électriques, il appartenait à l’employeur, dès la reprise du travail de ce salarié le 1er juillet 2017, de veiller avec promptitude à ce qu’il puisse bénéficier du renouvellement de son habilitation, strictement nécessaire à l’exercice de ses fonctions, ce que ne justifie pas, ni même allègue avoir fait, la SA SADILLEK.

La SA SADILLEK excipe en effet uniquement de l’absence de préjudice subi par le salarié dans le cadre de son travail au sein de l’entreprise, mais également dans le cadre de ses recherches d’emploi ultérieures.

Monsieur [M] [Z] soutient à cet égard ne pas avoir pu faire valoir, dans le cadre de son reclassement, être titulaire d’une telle habilitation. Toutefois, la lecture des tableaux joints aux recherches de reclassement font clairement état de ce que ce salarié aurait été titulaire d’une telle habilitation, les sociétés du groupe et l’UIMM interrogées dans ce cadre ayant donc poursuivi leurs recherches en prenant en compte cette qualification, en dépit de son renouvellement effectif.

S’agissant de ses recherches d’emploi menées postérieurement à son licenciement, si Monsieur [M] [Z] prétend que le défaut de renouvellement de son habilitation électrique l’aurait entravé dans ses recherches d’emploi, force est toutefois de constater que celui-ci, comme le relève à juste titre l’employeur, a retrouvé un emploi en suite de son licenciement pour motif économique par la SA SADILLEK. En l’absence de tout élément communiqué aux débats par le salarié quant à la date à laquelle il a effectivement pourvu un autre emploi ainsi que relativement à la nature de ce nouveau poste de travail, la cour n’est pas en mesure d’apprécier si le défaut de renouvellement de son habilitation électrique a effectivement été de nature à faire obstacle au succès immédiat de ses recherches d’emploi pour lesquelles la détention d’un tel titre à jour aurait été nécessaire.

S’il appartenait certes à la SA SADILLEK, tenue d’une obligation de sécurité à l’endroit de ce salarié, de prendre les mesures utiles à lui permettre le renouvellement de son habilitation électrique strictement nécessaire à l’exercice de ses fonctions, reste cependant que Monsieur [M] [Z] échoue à rapporter la preuve d’un quelconque préjudice qu’il aurait subi à raison de ce manquement de l’employeur.

Contrairement au premier juge, la cour considère que la SA SADILLEK a commis un manquement en s’abstenant de toute diligence de nature à permettre le renouvellement de l’habilitation électrique de son salarié dont la détention était rendue nécessaire au regard de la nature de ses fonctions.

En revanche, tout comme le premier juge, la cour juge que Monsieur [M] [Z] échoue à rapporter la preuve de l’existence d’un préjudice subi en lien avec ce manquement.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [M] [Z] de sa demande indemnitaire pour préjudice subi.

— Sur le motif économique du licenciement -

Aux termes de l’article L. 1233-3 du code du travail :

'Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.'

À l’époque considérée, il est constant que le groupe SGP SADILLEK comprenait notamment la société SGP SADILLEK, société mère du groupe, ainsi que quatre sociétés filiales : la SA SADILLEK (RCS MONTLUCON 552 114 092), la SA AFFINERIE D’ANJOU(RCS ANGERS 378 469 647), la société AVC INVESTISSEMENTS ( RCS CLERMONT-FERRAND 840 724 991) et la société MCV INVESTISSEMENTS (RCS ANGERS 840 936 181).

La lettre de licenciement mentionne un licenciement pour motif économique s’inscrivant dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique au sein de la société SADILLEK consécutivement à la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, et adapter au mieux les charges et l’effectif à la réalité de son carnet de commandes.

S’agissant des raisons justifiant le licenciement pour motif économique, la lettre de licenciement mentionne :

— un contexte général défavorable sur le plan économique (la dégradation du secteur de l’affinage et de l’aluminium constatée depuis une dizaine d’années / la réduction du volume d’affaires des principaux clients du groupe et de l’entreprise SADILLEK / les annonces gouvernementales sur la fin programmée des véhicules à moteur diesel / une concurrence importante des pays de l’EST) ;

— une détérioration de la situation financière du groupe SGP SADILLEK (recul du chiffre d’affaires / suppression des encours auprès des principaux fournisseurs / un résultat net négatif en constante dégradation entre 2017 et 2018) ;

— la nécessité pour le groupe de mettre en place des mesures afin de sauvegarder sa compétitivité sur son secteur d’activité, et plus spécialement adapter les charges et l’effectif à la réalité du carnet de commandes et aux nouvelles réalités et contraintes de ce secteur.

S’agissant des conséquences sociales du projet de redéploiement des activités, la lettre de licenciement mentionne la suppression du poste de travail de Monsieur [M] [Z], à savoir ouvrier entretien.

Dans le cadre du présent litige, la SA SADILLEK fait valoir que l’unique motivation à l’origine du licenciement collectif pour motif économique dans lequel a été inclus Monsieur [M] [Z] est la sauvegarde de la compétitivité et non les difficultés économiques. Ainsi, l’employeur invoque, parmi les causes économiques de licenciement mentionnées par l’article L. 1233-3 du code du travail, le seul motif de 'réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité’ pour justifier la mesure de licenciement notifiée à Monsieur [M] [Z]. Dont acte.

S’agissant de la cause du licenciement, le litige porte en cause d’appel sur le périmètre d’appréciation du motif économique et sur le caractère réel et sérieux de la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité qui est invoquée par l’employeur. Les critères d’ordre des licenciements ne sont plus discutés par Monsieur [M] [Z].

— Sur le périmètre d’appréciation du motif économique du licenciement -

En matière prud’homale, la notion de groupe est notamment utilisée pour déterminer le périmètre d’appréciation de la cause économique du licenciement ainsi que le périmètre de l’obligation de reclassement de l’employeur.

La notion de groupe en droit du travail désigne un ensemble de personnes, physiques ou morales dotées de la personnalité juridiques, formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

La notion de groupe est donc la même pour la cause économique du licenciement ou l’obligation de reclassement, ce qui change c’est le périmètre d’appréciation au sein du groupe (secteur d’activité commun pour la cause économique ; permutabilité de tout ou partie du personnel pour l’obligation de reclassement).

L’existence d’un groupe est relevée dans les différents cas suivants lorsque :

— une société possède plus de la moitié du capital d’une autre société, la seconde étant considérée alors comme filiale de la première dénommée société mère ;

— une société détient, directement ou indirectement, une fraction du capital d’une autre société lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales de cette société, ou dispose, directement ou indirectement, d’une fraction des droits de vote supérieure à 40 % et qu’aucun autre associé ou actionnaire ne détient directement ou indirectement une fraction supérieure à la sienne ;

— une société dispose seule de la majorité des droits de vote dans une autre société en vertu d’un accord conclu avec d’autres associés ou actionnaires et qui n’est pas contraire à l’intérêt de la société ;

— une société détermine en fait, par les droits de vote dont elle dispose, les décisions dans les assemblées générales d’une autre société ;

— une société est associée ou actionnaire d’une autre société et dispose du pouvoir de nommer ou de révoquer la majorité des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance de cette société ;

— une société contrôle une autre société de manière exclusive (détention directe ou indirecte de la majorité des droits de vote dans une autre entreprise ; désignation, pendant deux exercices successifs, de la majorité des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance d’une autre entreprise ; exercice d’influence dominante sur une entreprise en vertu d’un contrat ou de clauses statutaires), ou de manière conjointe (partage du contrôle d’une entreprise exploitée en commun par un nombre limité d’associés ou d’actionnaires, de sorte que les décisions résultent de leur accord), ou exerce une influence notable sur celle-ci (l’influence notable sur la gestion et la politique financière d’une entreprise est présumée lorsqu’une société dispose, directement ou indirectement, d’une fraction au moins égale au cinquième des droits de vote de cette entreprise).

La notion de groupe ne correspond donc pas exclusivement à une situation de domination par liens capitalistiques (définition de la filiale lorsqu’une société mère possède plus de la moitié du capital d’une autre société) mais renvoie à des critères variés (non nécessairement cumulatifs) tels que les liens capitalistiques, mais également les droits de vote, le pouvoir de nommer ou révoquer les dirigeants, le contrôle exclusif ou conjoint, l’influence dominante ou notable etc.

Lorsqu’elle n’est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise peut constituer un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.

La cause économique d’un licenciement s’apprécie au niveau de l’entreprise ou, si celle-ci fait partie d’un groupe, au niveau du secteur d’activité du groupe dans lequel elle intervient. Il incombe à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué. En cas de litige, le juge détermine l’étendue du secteur d’activité du groupe dans lequel intervient l’entreprise ayant la qualité d’employeur, soit le périmètre à prendre en considération pour apprécier la réalité du motif économique invoqué par l’employeur pour justifier de la mesure de licenciement. Dans ce cadre, c’est au seul employeur qu’il appartient de démontrer la réalité et le sérieux du motif économique dans le périmètre pertinent.

La chambre sociale de la Cour de cassation n’a pas donné de définition abstraite du secteur d’activité en raison de la diversité des situations que recouvre cette notion essentielle pour l’appréciation de la cause économique du licenciement, laissant la détermination du secteur d’activité du groupe dont relève l’entreprise au pouvoir souverain des juges du fond. La spécialisation d’une entreprise dans le groupe ne suffit pas à exclure son rattachement à un même secteur d’activité, au sein duquel doit être apprécié le motif économique du licenciement.

S’inspirant de la jurisprudence de la Cour de cassation, l’article L.1233-3, alinéas 2 et 4, du code du travail mentionne désormais que les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude, et donne une définition légale du secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement, applicable aux ruptures notifiées à compter du 24 septembre 2017, en précisant que le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

En l’espèce, il n’est pas contesté qu’à l’époque considérée la société SADILLEK et la société AFFINERIE D’ANJOU appartenaient à un secteur d’activité commun du groupe SGP SADILLEK.

Par contre, les parties s’opposent sur l’inclusion des sociétés SGP SADILEK, MCV INVESTISSEMENT et ACV INVESTISSEMENTS dans le périmètre d’appréciation du motif économique.

Au regard des pièces versées aux débats, il apparaît que (à l’époque considérée) la société SGP SADILLEK était une société holding dont l’activité principale consistait en la mise en oeuvre de la politique commerciale et de la stratégie du groupe, à la gestion du service ressources humaines de celui-ci, via le déploiement de fonctions support.

La société SGP SADILLEK employait, à l’époque du licenciement de Monsieur [M] [Z], cinq salariés, à savoir :

— Monsieur [E] [B], en qualité de responsable de filiale ;

— Monsieur [Y] [B], en qualité de responsable de filiale ;

— Monsieur [R] [G], en qualité de directeur technico-commercial ;

— Madame [I] [W], en qualité de chef comptable ;

— Monsieur [S] [O], en qualité de directeur des ressources humaines.

Il n’est pas démontré que la société SGP SADILLEK aurait exercé une activité industrielle et/ou aurait exploité directement un établissement ou site de fabrication, de distribution ou de commercialisation de produits, ou de fourniture de services.

La société SADILLEK, qui a son siège social à [Localité 4] est quant à elle une filiale opérationnelle du groupe SGP SADILLEK, elle fabrique notamment des lingots d’aluminium destinés au secteur de l’automobile. Le personnel de la société SADILLEK est essentiellement affecté à ces tâches.

Quant à la société AFFINERIE D’ANJOU, elle est, tout comme la société SADILLEK, une filiale opérationnelle du groupe SGP SADILLEK, et exerce principalement une activité de recyclage de l’aluminium utilisé dans le secteur de l’automobile. Le personnel de la société AFFINERIE D’ANJOU est essentiellement affecté à cette tâche.

S’agissant de la société ACV INVESTISSEMENTS, autre société du groupe SGP SADILLEK, elle est une société civile dont l’objet social est la détention des actions de Monsieur [E] [B] au sein de la société SADILLEK. Il n’est pas établi qu’elle aurait exercé une activité industrielle et/ou aurait exploité directement un établissement ou site de fabrication, de distribution ou de commercialisation de produits, ou de fourniture de services.

Il en va de même de la société MCV INVESTISSEMENTS, autre société civile appartenant au groupe SGP SADILLEK, dont l’objet social est la détention des actions de Monsieur [E] [B] au sein de la société AFFINERIE D’ANJOU. Il n’est pas plus démontré qu’elle aurait exercé une activité industrielle et/ou aurait exploité directement un établissement ou site de fabrication, de distribution ou de commercialisation de produits, ou de fourniture de services.

Si les sociétés SA SADILLEK, SA AFFINERIE D’ANJOU, SGP SADILLEK, MCV INVESTISSEMENTS et ACV INVESTISSEMENTS appartiennent au même groupe, ces trois dernières entités ne relèvent pas du même secteur d’activité au sein du groupe SGP SADILLEK (secteur d’activité commun) puisqu’il n’est pas établi qu’elles auraient produit ou délivré les biens ou services en lien avec l’exploitation de l’affinage de l’aluminium, la société SGP SADILLEK ne déployant que des fonctions support et les sociétés MCV INVESTISSEMENTS et ACV INVESTISSEMENTS n’étant quant à elles que des sociétés de gestion de fonds

Les sociétés MCV INVESTISSEMENTS et ACV INVESTISSEMENTS ont par ailleurs des dirigeants sociaux différents, des sièges sociaux distincts des sociétés SADILLEK, AFFINERIE D’ANJOU et n’emploient aucun salarié. Il est donc manifeste qu’elles ne répondent pas aux critères permettant de considérer qu’elles appartiennent à un secteur d’activité commun du groupe SGP SADILLEK.

La cour juge en conséquence que, pour l’appréciation du motif économique du licenciement de Monsieur [M] [Z], les sociétés SGP SADILLEK, MCV INVESTISSEMENTS et ACV INVESTISSEMENTS ne relèvent pas d’un secteur d’activité commun à celui de la société SADILLEK.

Il n’est pas démontré ni même allégué qu’une autre société du groupe SGP SADILLEK répondrait aux conditions fixées par l’article L. 1233-3 du code du travail pour rejoindre la société SADILLEK dans le périmètre d’appréciation du motif économique du licenciement de Monsieur [M] [Z].

En conséquence, il échet de limiter le périmètre d’examen de la cause économique de licenciement alléguée par l’employeur aux seules sociétés SADILLEK et AFFINERIE D’ANJOU.

— Sur l’appréciation du motif économique -

La SA SADILLEK relève que la fin programmée des moteurs diesel dans un contexte de perte de parts de marché dans un secteur en perte de vitesse et soumis à une forte concurrence étrangère (notamment en provenance des pays de l’EST), allait, et avait d’ores et déjà, inévitablement avoir un impact négatif sur les résultats sociaux de l’entreprise.

L’employeur fait plus spécialement valoir que le marché automobile est confronté depuis plusieurs années à un contexte délétère directement en lien avec la crise du diesel (arrêt programmé des ventes en 2035 et création des zones à faible émission), que ses clients historiques ont en conséquence diminué le niveau de leurs commandes et qu’il a de la sorte été contraint d’adapter sa production (à la baisse). Il relève en outre de l’émergence de concurrents étrangers venus de l’Est du continent.

L’appelante soutient en conséquence qu’il était inévitable pour l’entreprise de trouver une solution lui permettant de restaurer sa compétitivité, ce à quoi répond le projet de licenciement économique mis en oeuvre au sein de la société SADILLEK.

La société SADILLEK, se référant essentiellement au document d’information remis aux représentants du personnel, à ses comptes sociaux ainsi qu’à ceux du groupe, outre à des articles de la presse spécialisée, soutient qu’elle démontre la nécessité d’une réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité.

Monsieur [M] [Z] considère qu’aucun des éléments produits par l’employeur ne permet d’établir l’existence de difficultés économiques, actuelles ou prévisibles, de nature à établir la nécessité de sauvegarder la compétitivité du groupe.

Le salarié relève notamment :

— la production d’une note de l’AFP qui a relevé une hausse des immatriculations automobiles en 2018 en France, ainsi que la bonne santé financière du marché français des voitures neuves pour les particuliers;

— une progression confirmée de 3,3% des immatriculations de voitures particulières et d’utilitaires légers par rapport à l’année précédente (analyse CCFA 206 – 2017 – 2018 et 2019) ;

— une hausse de la consommation d’aluminium décrite par le rapport d’étude METALLURGIE 2017 ;

— un besoin net de recrutement dans le secteur d’activité de la fonderie à horizon 2020 ;

— la situation florissante des différents clients historiques des sociétés SADILLEK et AFFINERIE D’ANJOU (notamment la société MONTUPET).

C’est à la date de la rupture du contrat de travail que doit s’apprécier la cause du licenciement. Néanmoins, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que si le motif économique de licenciement devait s’apprécier à la date du licenciement, il pouvait être tenu compte d’éléments postérieurs pour cette appréciation. Ainsi, lorsque les difficultés économiques ne sont pas invoquées comme seule cause, autonome, du licenciement, mais viennent en soutien de cette autre cause qu’est la réorganisation de l’entreprise, toujours avec la condition d’une menace pour la sauvegarde de la compétitivité, dans ce cas, la réorganisation peut être un moyen de lutter contre des difficultés économiques existant à la date du licenciement mais peut aussi être destinée à prévenir des difficultés économiques à venir liées, sans devoir alors être subordonnée à l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement.

La réorganisation de l’entreprise destinée à sauvegarder sa compétitivité (et, le cas échéant, celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient), accompagnée de la suppression de certains emplois, constitue un motif autonome de licenciement. Pour apprécier si ce motif économique constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, le juge doit rechercher si la réorganisation ou restructuration décidée par l’employeur était justifiée par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.

La réorganisation de l’entreprise peut être un moyen de lutter contre des difficultés économiques existant à la date du licenciement. A cet égard, un employeur peut fonder un licenciement économique sur une réorganisation rendue nécessaire par une menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise, menace elle-même caractérisée par des résultats financiers déficitaires existants au moment des licenciements pour motif économique. La réorganisation de compétitivité peut notamment impliquer la prise en compte de contraintes concurrentielles. Mais la réorganisation peut aussi être destinée à sauvegarder la compétitivité de l’entreprise quand il s’agit de prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi, liées ou non à des évolutions technologiques, l’employeur pouvant légitimement anticiper des difficultés économiques prévisibles et mettre à profit une situation financière encore relativement saine pour adapter ses structures à l’évolution de son marché dans les meilleures conditions possibles, mais toujours avec la condition impérative que soient caractérisées au jour du licenciement pour motif économique une menace pour la compétitivité ainsi que la nécessité de procéder à une réorganisation de l’entreprise pour la sauvegarder.

Dans tous les cas, si une réorganisation de l’entreprise peut être mise en oeuvre dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois destinée à prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi, sans être subordonnée à l’existence de telles difficultés au jour du licenciement pour motif économique, c’est à la condition que des menaces pesant sur la compétitivité de l’entreprise (ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient) soient caractérisées au moment du licenciement.

Une réorganisation visant seulement à une amélioration de la rentabilité de l’entreprise ou de marges déjà positives, sans démonstration d’une menace ou d’un risque avéré pesant sur la compétitivité, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif économique.

Pour juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, les juges du fond doivent donc relever en quoi est caractérisée l’existence, au niveau de l’entreprise, ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient, d’une menace pesant sur la compétitivité. Dans celle limite, les juges du fond disposent d’un pouvoir souverain d’appréciation.

Il n’appartient pas au juge de contrôler le choix effectué par l’employeur entre les différentes solutions possibles pour assurer la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient. Le juge, tenu de contrôler le caractère réel et sérieux du motif économique de licenciement, de vérifier en conséquence l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagées par l’employeur, ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix des mesures qu’il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation de l’entreprise.

L’évolution des textes ainsi que des jurisprudences des plus hautes juridictions administratives et judiciaires françaises limite désormais fortement le pouvoir du juge prud’homal, particulièrement dans un secteur très concurrentiel au niveau international, de contrôler les choix de gestion ou de politique économique d’une entreprise, ou du groupe auquel elle appartient, s’agissant des mesures prises pour réorganiser une entreprise en vue de sauvegarder la compétitivité d’un groupe, mais également concernant les décisions stratégiques du groupe qui peuvent être, en partie mais rarement de façon exclusive, à l’origine d’une menace sur la compétitivité, sauf pour le juge à relever (si cela est invoqué par une partie) une faute ou légèreté blâmable (celle de l’employeur pour la responsabilité contractuelle vis-à-vis du salarié ayant perdu son emploi puisque les autres sociétés du groupe sont des tiers dont la responsabilité civile ne peut être que délictuelle sauf démonstration, désormais bien difficile, d’une situation de co-emploi), ces dernières notions étant difficiles à caractériser par le juge lorsque les stratégies des groupes sont afférentes à un environnement économique international très concurrentiel relevant de paramètres complexes et multiples. Reste donc au juge judiciaire la seule appréciation de constater ou non l’existence d’une menace objective pesant sur la compétitivité du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’employeur, menace nécessitant une réorganisation de l’entreprise.

En l’espèce, la lecture du procès-verbal de réunion de la délégation unique du personnel du 13 décembre 2018 permet de constater que :

— un projet de restructuration est envisagé, incluant des mesures de nature à affecter la structure et le volume des effectifs ;

— depuis trois ans, la production est en baisse, avec pour exemple le client MONTUPET qui commandait jusqu’au début de l’année 2018 700T/mois (SADILLEK et AFFINERIE D’ANJOU) et ne commande plus aujourd’hui que 250 à 300T/mois ;

— pour l’exercice 2019, à ce jour, seul un client a renouvelé ses contrats (PSA) ;

— la production normale sur le site était de 1600T/jour et s’élève actuellement à 1300T/jour ;

— en dépit de la baisse de la production journalière, il est constaté une surproduction, avec un stock de 600T à la fin de l’année 2018;

— le projet de réorganisation envisagé vise la production qui doit être réorganisée sur trois équipes durant cinq jours, selon les conditions suivantes :

* une optimisation/modernisation du matériel sera faite en interne ;

* le département des crasses du fait de la baisse de matière à traiter pourrait à terme être supprimé ;

* le projet de nouvelle fonderie est attente pour l’instant ;

* le regroupement des responsables des services techniques et maintenance afin d’améliorer la communication ;

* le maintien de la sous-traitance par l’AENF (entretien des canaux) sera maintenu dans la mesure où celle-ci permet de supprimer un frein à la production et un risque en terme de sécurité.

S’agissant de la situation financière de la société SADILLEK, les pièces produites permettent de relever les chiffres suivants :

— un résultat d’exploitation de – 717 089 euros en 2017 et de – 1 418 828 euros en 2018 ;

— un résultat financier de – 18 584 euros en 2017 et – 26 359 euros en 2018 ;

— un résultat courant avant impôt de – 753 673 euros en 2017 et de – 1 445 187 euros en 2018 ;

— un résultat exceptionnel de 33 727 euros en 2017 et – 169 534 euros en 2018 ;

— une perte totale de – 498 548 euros en 2017 et – 1 480 375 euros en 2018.

La lecture de l’état financier consolidé au 31 décembre 2018 du groupe SGP SADILLEK permet de relever :

— un chiffre d’affaires net de 50 562 132,03 euros en 2017 et de 44 337 181,32 euros en 2018 ;

— un résultat d’exploitation de 25 680,09 euros en 2017 et de – 906 563,79 euros en 2018 ;

— un résultat financier de – 37 282,34 euros en 2017 et de – 51 003,15 euros en 2018 ;

— un résultat courant avant impôts de – 11 602,25 euros en 2017 et de – 957 566,94 euros en 2018 ;

— des bénéfices à hauteur de 76 578,88 euros en 2017 mais des pertes à hauteur de – 1 305 342,10 euros en 2018.

La cour relève d’abord que la société SADILLEK a effectivement connu une période plus difficile en 2017 et 2018, sur le plan de sa situation financière mais surtout sur un plan stratégique.

Il est établi que le volume des ventes, le chiffre d’affaires, et surtout les résultats financiers de la société SADILLEK ont connu un ralentissement sensible en 2017, évolution négative qui s’est significativement accentuée 2018. Les diverses annonces et mesures gouvernementales (fin programmée des moteurs diesel, création des ZFE) ont induit une baisse de la demande de la part notamment des particuliers. Corrélativement, de nouveaux concurrents étrangers, en provenance notamment de l’Est, étaient en mesure de satisfaire la demande du secteur automobile français en produisant et/ou exploitant à plus bas coût à l’étranger. Il en est résulté une augmentation sensible des importations avec une intensification de la pression des concurrents étrangers.

Le commissaire aux comptes intervenu en fin d’année 2018 au sein de la société SADILLEK a par ailleurs confirmé les difficultés rencontrées par cette entreprise, lequel a notamment pu constater, au 30 septembre 2018 :

— une perte de – 786 000 euros ( – 498 000 euros en 2017), le chiffre d’affaires ainsi que le taux de marge étant en baisse ;

— une trésorerie très fragile avec une forte dégradation de cette dernière en neuf mois malgré le recours aux cessions de créances ;

— le résultat attendu 2018 est une perte d’environ 1 million d’euros.

Le commissaire aux comptes devait conclure que compte tenu de cette situation comptable, les indicateurs ainsi relevés étaient de nature à compromettre la continuité de l’exploitation de l’entreprise.

Les entreprises françaises du secteur de la transformation et du recyclage de l’aluminium, dont les sociétés SADILLEK et AFFINERIE D’ANJOU ont dû subir une érosion sensible de leurs ventes et chiffre d’affaires, notamment s’agissant des exercices 2017 et 2018. Les analyses apparemment objectives versées aux débats, en tout cas extérieures à la seule appréciation de chacune des parties, relèvent que les acteurs économiques français intervenant dans le secteur de la transformation de l’aluminium devaient, pour éviter de perdre des parts de marché et de trop subir la concurrence étrangère, mais également afin de faire face aux difficultés rencontrées par ce secteur d’activité, directement impacté par les mesures gouvernementales impactant le secteur de l’automobile (fin annoncée des moteurs diesel/ création des ZFE et vignettes crit’air), restructurer leur outil industriel afin de faire face à la chute drastique des commandes du secteur automobile du diesel et à la concurrence provenant de l’Est du continent européen notamment.

Dans le contexte susvisé, la société SADILLEK fait valoir à juste titre qu’une menace pesait sur sa compétitivité lorsqu’elle a engagé fin 2018 son projet de suppression de postes et la procédure de licenciement collectif pour motif économique. Au jour de la notification des licenciements pour motif économique, cette menace sur la compétitivité de l’entreprise n’avait pas disparu.

Il ne saurait être reproché à la société SADILLEK d’avoir attendu une dégradation plus nette, ou plus apparente, de sa situation économique ou de ses résultats financiers, pour agir afin de sauvegarder sa compétitivité en considération notamment de l’absence de perspectives favorables du secteur d’activité commun au groupe.

La restructuration industrielle par la suppression de postes de travail étant l’une des pistes objectivement envisageables pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, la société SADILLEK a mis en place un projet de licenciement économique qui a notamment concerné le poste de Monsieur [M] [Z].

Un tel projet de restructuration n’apparaît pas dénué de sens ni d’intérêt sur le plan purement économique dès lors qu’il permettait d’adapter notamment l’effectif de l’entreprise à la diminution des commandes enregistrées.

La cour relève donc l’existence d’un lien objectif entre la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise et le licenciement économique mis en oeuvre dès la fin de l’année 2018.

Pour le surplus, il échet de rappeler que le juge judiciaire prud’homal ne peut se substituer à l’employeur quant aux choix des mesures qu’il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation de l’entreprise en vue de sauvegarder sa compétitivité.

Alors qu’à l’époque considérée, l’employeur démontre qu’il existait une menace ou un risque avéré pesant sur la compétitivité de son entreprise, le motif invoqué dans la lettre de licenciement, à savoir la suppression de certains emplois de la SA SADILLEK, dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif économique tel qu’il a été notifié à Monsieur [M] [Z].

— Sur l’obligation de reclassement -

Aux termes de l’article L. 1233-4 du code du travail :

'Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.'

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Ainsi, sauf cessation, totale et définitive, d’activité d’une entreprise ne faisant pas partie d’un groupe, l’employeur doit rechercher à reclasser individuellement les salariés, quel que soit leur nombre, et même si l’entreprise fait l’objet d’une procédure collective. L’obligation de reclassement n’incombe qu’à l’employeur, même s’il fait partie d’un groupe. La recherche de reclassement doit être effective et sérieuse. Cette recherche doit être également individuelle. L’employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement.

Le reclassement doit être recherché à partir du moment où le licenciement est envisagé par l’employeur et jusqu’à sa notification. La recherche et la proposition de reclassement au cours de l’exécution du préavis sont tardives. La notification du licenciement met fin à l’obligation de reclassement même si une convention de reclassement personnalisé (ou un contrat de sécurisation professionnelle) a été proposé au salarié et si le délai de réflexion imparti pour y adhérer n’est pas expiré. La recherche de reclassement s’effectue en priorité dans l’entreprise, y compris dans ses établissements situés dans d’autres régions ou au sein de l’unité économique et sociale à laquelle elle appartient. S’il n’existe aucune possibilité de reclassement dans l’entreprise et si elle appartient à un groupe, l’employeur doit étendre sa recherche à toutes les entreprises de ce groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel, même si ces entreprises n’appartiennent pas au même secteur d’activité. L’employeur n’est pas tenu légalement de rechercher des reclassements extérieurs à l’entreprise, ou au groupe si elle appartient à un groupe (obligation légale de reclassement interne mais pas externe). Toutefois, il doit respecter ses engagements en la matière (obligation conventionnelle).

La tentative de reclassement doit porter sur tous les postes salariés disponibles relevant de la même catégorie que celui de l’intéressé ou sur des emplois équivalents assortis d’une rémunération équivalente. À défaut, le reclassement peut s’effectuer sur des postes de catégorie inférieure avec l’accord exprès du salarié. La disponibilité du poste de reclassement s’apprécie à la date du licenciement. Un emploi en contrat à durée déterminée peut être proposé, sauf s’il s’agit de remplacer un salarié en congé. Le poste de reclassement doit être compatible avec les compétences du salarié.

Il appartient à l’employeur, même quand un plan de sauvegarde de l’emploi a été établi, de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé des emplois disponibles.

Les offres de reclassement doivent être écrites, concrètes, précises et personnalisées.

L’employeur doit adresser les propositions de reclassement de manières personnalisée au salarié ou communiquer la liste des postes de reclassement disponibles aux salariés concernés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer une date certaine. Dans tous les cas, les offres écrites de reclassement précisent l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification de l’emploi. L’employeur ne peut pas limiter ses offres en fonction de la volonté présumée du salarié. L’absence de candidature écrite du salarié, à l’issue d’un délai raisonnable laissé par l’employeur pour se prononcer, vaut refus des offres de reclassement. Si le salarié refuse le poste de reclassement proposé, comme il en a le droit, l’employeur ne peut poursuivre la procédure de licenciement qu’après avoir recherché toutes les autres possibilités de reclassement, en tenant compte des exigences formulées par le salarié lors de ce refus. L’employeur peut proposer le même poste de reclassement à plusieurs salariés ayant les compétences requises.

La Cour de cassation, indiquant qu’il faut distinguer la recherche préalable des postes de reclassement, étape consistant à recenser les postes disponibles existants dans le groupe de reclassement précédemment défini, et l’offre de reclassement qui correspond à l’envoi à chaque salarié dont le licenciement est envisagé d’une offre des postes vacants dans le groupe compatibles avec ses qualifications, exerçait auparavant un contrôle sur le point de savoir si la lettre envoyée aux membres du groupe de reclassement est suffisamment détaillée pour assurer l’effectivité d’une recherche personnalisée de reclassement interne. Assouplissant sa jurisprudence antérieure, la chambre sociale de la Cour de cassation jugeait ensuite, en tout cas en 2014, qu’est suffisamment personnalisée la lettre circulaire adressée par l’employeur aux sociétés du groupe de reclassement comportant le nom des salariés, leur classification et la nature de leur emploi. Elle considérait par la suite, concernant un licenciement économique collectif accompagné d’un plan de sauvegarde de l’emploi, que les recherches de postes disponibles dans les sociétés du groupe auquel appartient l’employeur qui envisage un licenciement économique collectif, n’ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés pour l’établissement du plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l’emploi, ce dernier devant seulement préciser le nombre, la nature, la localisation, le statut et la rémunération des emplois disponibles au sein du groupe.

La méconnaissance par l’employeur de son obligation de reclassement, y compris des stipulations conventionnelles prévoyant un reclassement à l’extérieur de l’entreprise ou au sein de la branche, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. C’est à l’employeur de justifier qu’il a recherché toutes les possibilités de reclassement et qu’il est impossible de reclasser le salarié dont le poste a été supprimé ou transformé pour cause économique, ou qui a refusé une modification d’un élément essentiel du contrat de travail justifiée par le contexte économique. Le juge apprécie souverainement les éléments de preuve produits en fonction des moyens de l’entreprise ou du groupe. Pour prouver qu’il a rempli son obligation de reclassement, l’employeur doit produire les offres écrites, individualisées et précises faites au salarié ou établir l’absence, à l’époque du licenciement, de poste disponible correspondant aux compétences du salarié.

Toute demande fondée sur l’insuffisance du contenu ou des mesures du plan de sauvegarde de l’emploi, y compris en ses dispositions sur les mesures de reclassement, relève de la compétence exclusive de la juridiction administrative qui a le contrôle du contenu de ce plan.

En l’espèce, il est constant que la SA SADILLEK a, dans le cadre d’une recherche de reclassement pour Monsieur [M] [Z], adressé différents messages en interne au sein du groupe mais également interrogé l’Union des Industries des Métiers Métallurgiques d’Auvergne le 10 janvier 2019 concernant d’éventuelles possibilités de reclassement dans la branche.

Monsieur [M] [Z] estime toutefois que les recherches de reclassement ainsi poursuivies ne sont ni sérieuses et ni loyales, et ce en l’absence de toute offre écrite qui lui aurait été adressée dans ce cadre.

Le 9 janvier 2019, par courriel, Monsieur [O], directeur des ressources humaines, et salarié de la société SGP SADILLEK, devait interroger Monsieur [K] [A], directeur technique de la SA SADILLEK, quant aux possibilités de reclassement existant en interne au sein de cette entreprise concernant les huit salariés visés par le projet de licenciement pour motif économique. A cette demande était joint un tableau comportant, pour chaque salarié concerné, en ce compris Monsieur [M] [Z], sa date de naissance, sa date d’entrée dans l’entreprise, le poste de travail occupé, les diplômes dont celui-ci est titulaire, les formations suivies, ainsi que ses compétences.

Etaient de la sorte renseignés, s’agissant de Monsieur [M] [Z], les éléments suivants :

— Date de naissance : 19 mars 1971 ;

— Date d’entrée : 26 novembre 1991 ;

— Poste : Ouvrier entretien ;

— Diplôme : Non communiqué à ce jour ;

— Formations : Autorisation conduite chariot élévateur Cat. 3 / Autorisation conduite engins de chantier 1-2-4-9 / Autorisation habilitation électrique ;

— Compétences : Néant.

Concernant spécifiquement la rubrique 'diplôme’ et la mention 'non communiqué à ce jour', la SA SADILLEK fait valoir, sans que cela ne soit utilement critiqué par Monsieur [M] [Z], que le 18 décembre 2018 chacun des salariés visés par le projet de licenciement économique collectif s’était vu remettre un curriculum vitae devant être compléter individuellement, mais que Monsieur [M] [Z] s’est toutefois abstenu d’y donner suite.

Le 17 janvier 2019, par courriel en réponse, Monsieur [K] [A] devait indiquer qu’après 'étude au cas par cas pour le reclassement des employés avec leurs compétences, malheureusement je ne vois pas où nous pouvons les reclasser dans d’autres postes chez SADILLEK'.

Par courriel en date du 9 janvier 2019, la SA SADILLEK devait de même interroger la société SGP SADILLEK quant à l’existence d’éventuels postes de reclassement susceptibles d’être identifiés, et ce notamment afin de pourvoir au reclassement de Monsieur [M] [Z]. Etait également joint à ce courriel l’ensemble des caractéristiques précitées de chacun des salariés.

Par courriel en réponse daté du 18 janvier 2020, la société SGP SADILLEK devait faire part à la SA SADILLEK de l’absence de tout poste disponible susceptible d’être ouvert au reclassement des salariés visés par le projet de licenciement pour motif économique, dont Monsieur [M] [Z].

Par courriel, et courrier, datés du 9 janvier 2019, la SA SADILLEK devait interroger la SA AFFINERIE D’ANJOU quant à d’éventuels postes disponibles susceptibles d’être ouverts au reclassement des salariés visés par le projet de licenciement pour motif économique. Etait joint le même tableau récapitulatif.

Par courriel daté du 18 janvier 2019, la SA AFFINERIE D’ANJOU devait faire part à la SA SADILLEK de l’absence de tout poste de travail disponible susceptible d’être proposé à titre de reclassement aux salariés.

La SA SADILLEK justifie donc de recherches individuelles, loyales et sérieuses en interne tant au sein de l’entreprise que des sociétés du groupe SGP SADILLEK qui employaient des salariés.

Au demeurant, nonobstant l’absence de toute obligation légale en ce sens, la SA SADILLEK a procédé à une recherche externe de reclassement auprès de l’Union Industries Métiers Métallurgie d’Auvergne, laquelle a été interrogée par courrier daté du 10 janvier 2019 auquel étaient jointes les coordonnées des salariés ainsi qu’une description de leurs compétences et savoir-faire.

En l’absence de toute obligation de l’employeur de poursuivre des recherches externes de reclassement, Monsieur [M] [Z] ne peut sérieusement opposer à la SA SADILLEK la mise en oeuvre de son licenciement avant même que l’Union Industries Métiers Métallurgie d’Auvergne ait apporté une réponse à la demande de recherche de reclassement qui lui a été adressée par courrier daté du 10 janvier 2019. En outre, l’employeur n’est pas responsable du défaut de diligences ou du manque d’empressement de tiers à répondre aux recherches de reclassement.

En tout état de cause, force est de constater qu’une réponse a bel et bien été apportée le 29 janvier 2019 par l’Union Industries Métiers Métallurgie d’Auvergne, laquelle devait rappeler l’absence d’obligation de rechercher en externe un reclassement en application des dispositions de l’accord national du 23 septembre 2016, que seule existe une obligation d’information des CPREFP relevant des nouvelles régions administratives et pour les seules entreprises envisageant le licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés (ce qui n’est présentement pas le cas), et devait inviter la SA SADILLEK à une rencontre afin de lui exposer l’ensemble des outils à sa disposition permettant de faciliter le reclassement des salariés.

Vu les éléments d’appréciation susvisés, la cour considère que l’employeur a exécuté loyalement son obligation de reclassement vis-à-vis de Monsieur [M] [Z].

— Sur le licenciement -

Vu les attendus qui précèdent, la cour juge le licenciement pour motif économique de Monsieur [M] [Z] fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Monsieur [M] [Z] sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement pour motif économique de Monsieur [M] [Z] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a débouté ce salarié de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles de première instance.

Monsieur [M] [Z], qui succombe totalement en son recours, sera condamné aux entiers dépens d’appel.

L’équité et la situation respective des parties commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

— Condamne Monsieur [M] [Z] aux dépens d’appel;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires aux présentes.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN