01 JUILLET 2025

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 23/00062 – N° Portalis DBVU-V-B7H-F57X

S.A. GENERALI VIE

/

[I] [N]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de riom, décision attaquée en date du 16 décembre 2022, enregistrée sous le n° f 21/00097

Arrêt rendu ce UN JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A. GENERALI VIE

[Adresse 2]

[Localité 4] – France

Représentée par M^e Margaux WURBEL suppléant M^e Alexandra LORBER LANCE de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

ET :

M. [I] [N]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Jean-Julien PERRIN de la SELARL JURIS LITEM, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

Après avoir entendu Mr RUIN , président en son rapport, à l’audience publique du 12 mai 2025, tenue par ce magistrat,en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés les représentants des parties en leurs explications,la cour a mis l’affaire en délibéré, le président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [I] [N], né le 22 mai 1971, a collaboré au sein de la SA GENERALI VIE suivant un mandat d’agent producteur d’assurances indépendant à compter du le 1er octobre 1992. Il a ensuite été embauché en qualité de conseiller commercial le 1er avril 1993 suivant contrat de travail à durée déterminée. A compter du 1er octobre 1993, la relation contractuelle s’est poursuivie entre les parties dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein.

Par avenant en date du 25 septembre 2006, le salarié était nommé à un échelon intermédiaire, puis Inspecteur Expert le 1er avril 2007 au sein du réseau salarié de GENERALI VIE sur le secteur du Puy-de-Dôme, de la [Localité 5] et de la Haute-[Localité 5].

La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle de l’inspection d’assurance en date du 27 juillet 1992.

Par courrier recommandé daté du 22 février 2021, la SA GENERALI VIE a convoqué Monsieur [I] [N] à un entretien préalable (fixé au 4 mars 2021) à une éventuelle mesure de licenciement. Le salarié s’est rendu à l’entretien préalable, tenu à distance vu le contexte sanitaire, au cours duquel il était assisté de Monsieur [E], représentant du personnel.

Un conseil de discipline s’est réuni le 22 mars 2021 conformément aux dispositions conventionnelles.

Par courrier recommandé daté du 14 avril 2021, la SA GENERALI VIE a notifié à Monsieur [I] [N] son licenciement pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

' Monsieur,

Par lettre recommandée avec avis de réception du 22 février 2021, vous avez été convoqué à un entretien préalable, fixé le 4 mars 2021, en vue d’un éventuel licenciement dans le cadre des articles L 1232-2, L. 1232-3 et L. 1232-4 du Code du travail. A votre demande, et compte tenu du contexte sanitaire, cet entretien s’est déroulé à distance. Vous étiez assisté de Monsieur [E], représentant du personnel.

Vous occupez actuellement la fonction d’Inspecteur Expert et vous travaillez au sein de notre entreprise depuis plus de 27 ans. Nous avons constaté dernièrement de graves manquements dans l’exercice de vos fonctions.

Ainsi sur la période du 19 octobre 2020 au 17 décembre 2020, vous avez réalisé 11 fausses signatures (concernant 12 produits Generali). En effet, vous avez procédé vous-même, à la place du client, à la signature par voie électronique de ces contrats. Une analyse plus approfondie de votre utilisation de la signature électronique a révélé que, sur la période du 13 janvier 2020 au 20 mars 2020, vous aviez également réalisé 15 fausses signatures électroniques (concernant 17 produits Generali). Nous avons constaté par ailleurs que votre adresse mail personnelle était également renseignée en lieu et place de celle des clients pour près de 17 clients de votre portefeuille.

Votre manager, ayant remarqué des anomalies sur certains des contrats pour lesquels vous aviez effectué une fausse signature, vous a approché afin d’obtenir vos explications. Vous lui avez alors menti à plusieurs reprises Le 5 janvier vous avez soutenu qu’un des contrats avait été conclu à une date antérieure à sa date réelle, puis le 11 janvier vous avez soutenu que vous aviez prêté votre ordinateur à un collègue et que c’est ce dernier qui avait effectué la signature. En dernier lieu, vous avez expliqué que les clients en question étaient venus à votre domicile procéder à la signature des contrats.

Au cours de l’entretien préalable du 4 mars 2021, vous avez reconnu les faits. Vous avez précisé n’avoir eu aucune intention malveillante et avoir voulu faire au plus vite vis-à-vis de vos clients. Vous avez également expliqué ne pas avoir compris l’impact qu’avait l’utilisation de votre numéro personnel sur la procédure de signature électronique. Enfin vous avez affirmé avoir préféré procéder ainsi plutôt que de laisser un autre de vos collègues s’occuper des clients de votre portefeuille.

Nous vous rappelons que, comme l’ensemble des salariés du réseau commercial de Generali, vous avez bénéficié d’une formation sur la signature électronique. Cette formation spécifiait explicitement que la condition de validité d’une signature électronique était l’utilisation du numéro de téléphone portable du client et de son adresse mail, ainsi qu’une connexion internet stable au moment de la signature. Une communication de la Direction Commerciale datée du 15 septembre 2020 rappelait également la nécessité d’être particulièrement stricte dans le formalisme attaché à la procédure de signature électronique.

Vous ne pouviez donc pas ignorer les conséquences préjudiciables que vos actions engendraient pour l’entreprise. Vos différentes tentatives de dissimulation démontrant que vous aviez parfaitement conscience du caractère fautif de vos actions.

Nous constatons qu’au cours de l’année 2020, vous avez effectué vous avez effectué 26 fausses signatures sur 2 trimestres, soit plus de 4 contrats par mois en moyenne. Vous avez donc fait de ce contournement de procédure un mode de fonctionnement régulier dans le cadre de votre activité professionnelle.

Or, si votre prestataire en charge de la validité de la signature électronique constate au niveau de l’entreprise une utilisation frauduleuse de la procédure qu’il nous met à disposition, il aura des raisons de rompre la relation contractuelle ce qui nous empêcherait d’utiliser son service de signature électronique pourtant indispensable au développement de l’entreprise.

De plus, vos agissements ont pour conséquence d’exposer l’entreprise à des risques judiciaires et financiers conséquents. En effet, un certain nombre de contrats pour lesquels vous avez procédé à une fausse signature sont des contrats d’épargne qui sont conclus dès l’apposition de la signature électroniques Les sommes en jeu sont donc importantes. Votre justification selon laquelle vous procédiez à « une régularisation » à postériori démontre que vous estimiez pouvoir vous jouer des procédures pourtant définies comme essentielles par des experts au sein de notre entreprise.

Nous regrettons également que lors de l’entretien préalable vous n’avez absolument pas pris conscience de la gravité de vos actes pour l’entreprise considérant que votre contournement des procédures et vos mensonges n’étaient pas problématiques au vu de votre ancienneté et de votre production.

Cette attitude est d’autant plus inacceptable qu’en tant qu’Inspecteur Expert, cadre de l’entreprise, et du fait de votre importante ancienneté, vous vous devez d’être particulièrement exemplaire.

Vous avez sollicité la réunion du conseil prévu par l’article 66 de la convention collective de l’inspection du 27 juillet 1992.

Au cours de ce conseil qui s’est déroulé le 22 mars 2021, les trois représentants de la Direction se sont prononcés pour un licenciement pour faute grave et vos trois représentants se sont prononcés favorablement à la notification d’un avertissement.

Compte tenu de ce qui précède, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave caractérisée par les motifs rappelés ci-dessus. Votre licenciement est effectif dès l’envoi de ce courrier, sans préavis ni indemnité de licenciement.

Votre certificat de travail vous sera remis avec votre dernier bulletin de paie qui sera crédité des éventuels congés proportionnels.

Vous voudrez bien remettre à votre responsable hiérarchique ou à toute personne qu’il vous indiquerait tout le matériel et les documents appartenant à l’Entreprise en votre possession (ordinateur portable, smartphone, …) et transmettre au service Gestion des Collaborateurs votre badge professionnel.

Concernant vos gains, je vous rappelle que le mécanisme des garanties éventuellement prévues a pour conséquence, à la suite d’une rupture du contrat de travail :

— L’établissement à votre nom d’une dernière feuille de paie le mois suivant cette rupture ;

— La reprise, sur cette dernière feuille de paie, de la garantie créditée sur celle du mois au cours duquel intervient cette cessation de fonction, sans contrepartie du crédit d’un quelconque nouvel acompte.

Par ailleurs, l’activité d’un mois est régularisée par un bulletin de paie établi le mois suivant. De ce fait, votre indemnité de congé proportionnel sera réglée à la fin du mois suivant celui de votre radiation.

Vous aurez après votre départ de l’entreprise, la liberté d’exercer loyalement, soit directement, soit par l’entreprise d’un tiers, une nouvelle activité salariée ou non de commercialisation, de conseil ou d’animation commerciale pour la vente de produits ou de services. Cette liberté est notamment soumise au respect des principes suivants :

— ne pas procéder à des détournements de clientèle par dénigrement de la société ou par des procédés tendant à obtenir des contrats dont cette dernière serait normalement bénéficiaire en créant par exemple, dans son esprit, une confusion entre la Société et sa nouvelle activité ;

— n’utiliser aucun fichier ou copie de fichier commercial de l’Entreprise (fichiers de contrats, d’assurés, etc…) ;

— ne pas tenter ou pratiquer le débauchage des agents ou collaborateurs de la société et d’une façon générale ;

— n’engager aucune démarche ou action de caractère déloyal à l’égard de cette dernière.

En cas de non-respect de ces principes, l’entreprise se réserve le droit d’engager une action en concurrence déloyale et de rechercher la responsabilité civile, et, le cas échéant, pénale du salarié, voire de son nouvel employeur devant les juridictions appropriées.

Vous gardez le bénéfice, dès la fin de votre contrat de travail, des garanties complémentaires santé et prévoyance applicables aux salariés de l’entreprise.

Le maintien. des garanties complémentaires santé et prévoyance pour le régime de branche (Régime Professionnel de Prévoyance) et des garanties additionnelles santé du Régime Groupe Generali ainsi que le maintien des garanties additionnelles prévoyance du Groupe Generali seront effectifs pour une durée maximale de 12 mois, sous réserve de la justification de votre prise en charge par le régime d’assurance chômage, dès la cessation de votre contrat de travail puis, tout au long de la période de maintien des garanties.

Par ailleurs, en application de la Loi EVIN, renforçant les garanties offertes aux personnes bénéficiant d’une couverture collective obligatoire de santé, vous pouvez continuer à bénéficier de ces garanties, â condition d’avoir un revenu de remplacement et d’en faire la demande dans les six mois suivant la rupture de votre contrat de travail. L’administration du personnel vous adressera prochainement les éléments afférents au maintien de ces garanties.

Veuillez agréer. Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.

[L] [D]

Responsable Relations Sociales'

Le 28 juin 2021, Monsieur [I] [N] a saisi le conseil de prud’hommes de RIOM aux fins notamment de voir juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave qui lui a été notifié, outre obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 17 septembre 2021 (convocation notifiée au défendeur le 30 juin 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00097) rendu contradictoirement le 16 décembre 2022 (audience du 21 octobre 2022), le conseil de prud’hommes de RIOM a :

— Jugé partiellement recevable et bien-fondé Monsieur [I] [N] en son action ;

— Requalifié le licenciement pour faute grave de Monsieur [I] [N] intervenu le 14 avril 2021 en un licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse ;

— Condamné en conséquence la SA GENERALI VIE à payer et porter à Monsieur [I] [N] les sommes de :

* 24 124,71 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

* 2 412,47 euros au titre des congés payés afférents au préavis ;

* 86 614,53 euros au titre de l’indemnité de licenciement conventionnelle ;

— Ordonné la remise d’une attestation Pôle Emploi conforme au présent jugement, ainsi que la remise d’un bulletin de salaire et un solde de tout compte sur lesquels rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du trentième jour de la notification du jugement ;

Le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte prononcée ;

— Condamné la SA GENERALI VIE à 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la SA GENERALI VIE aux entiers dépens ;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires;

Le 10 janvier 2023, la SA GENERALI VIE a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 20 décembre 2022.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 22 novembre 2023 par la SA GENERALI VIE,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 7 juin 2023 par Monsieur [I] [N],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 14 avril 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SA GENERALI VIE demande à la Cour de :

A titre principal,

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Riom le 16 décembre 2022 en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave de Monsieur [I] [N] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

— Juger que le licenciement pour faute grave de Monsieur [I] [N] est bien fondé ;

— Débouter Monsieur [I] [N] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre subsidiaire,

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Riom le 16 décembre 2022 en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave de Monsieur [I] [N] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

— Fixer l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de prime d’ancienneté à hauteur 24 124,71 euros bruts et congés payés afférents ;

— Fixer l’indemnité de licenciement à hauteur de 86 614,53 euros;

— Débouter Monsieur [I] [N] du surplus de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre très subsidiaire,

— Fixer les dommages et intérêts au titre d’un prétendu licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 24 124,71 euros bruts ;

— Fixer l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de prime d’ancienneté à hauteur 24 124,71 euros bruts et congés payés afférents ;

— Débouter Monsieur [I] [N] du surplus de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre reconventionnel,

— Condamner Monsieur [I] [N] à verser à la SA GENERALI VIE la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre liminaire, la SA GENERALI VIE indique que Monsieur [I] [N] occupait les fonctions d’inspecteur expert et était notamment chargé d’accompagner et de former les nouveaux conseillers. Cette activité est soumise à des exigences strictes de loyauté et de bonne foi et est encadrée par le code des assurances, en raison des responsabilités importantes des conseillers commerciaux. En effet, les opérations d’assurance peuvent avoir un impact significatif sur le patrimoine des assurés, justifiant une formation tant juridique que technique et déontologique.

La SA GENERALI VIE indique que la faute grave est caractérisée en cas d’établissement de documents inexacts et ce d’autant plus lorsque le salarié dispose d’une certaine expérience professionnelle. Elle reproche à Monsieur [I] [N] d’avoir signé, à plusieurs reprises et en lieu et place de ses clients, des contrats via un procédé de signature électronique. Elle explique que la validité juridique d’une signature électronique repose sur l’identification fiable du signataire. Elle conclut que les agissements de Monsieur [I] [N] ont gravement porté atteinte à la fiabilité du processus et fait valoir à ce titre que :

— cette fraude était rendue possible par l’utilisation de son propre numéro de téléphone et de son adresse e-mail personnelle à la place de ceux des clients ;

— l’enquête interne a démontré qu’il avait fait de cette pratique un mode de fonctionnement créant un risque de remise en cause de la validité des contrats et exposant la société à des risques juridiques sérieux ;

— Monsieur [I] [N] a reconnu l’ensemble de ses manquements, admettant avoir agi sciemment en dépit des consignes de sa hiérarchie et en poursuivant une activité professionnelle pendant son chômage partiel ;

La SA GENERALI VIE expose par ailleurs que Monsieur [I] [N] connaissait la procédure de signature électronique applicable au sein de la société GENERALI :

— il avait été formé à cette procédure dès son déploiement en 2017, comme en atteste sa signature sur la feuille d’émargement et son engagement écrit reconnaissant la valeur juridique de la signature électronique et son obligation d’exactitude dans la collecte des informations ;

— il disposait d’un accès permanent à une documentation complète via l’intranet de GENERALI, incluant tutoriels, mémos et rappels ;

— son supérieur hiérarchique s’était déplacé pour l’assister, démontrant l’importance accordée à la bonne compréhension de cette procédure;

— son ancienneté et son expérience renforcent la gravité de ses agissements.

La SA GENERALI VIE expose que Monsieur [I] [N] avait déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire pour des faits similaires en 2017, et s’était engagé à ne pas reproduire de tels agissements. La SA GENERALI VIE considère qu’elle n’a pas utilisé cet antécédent pour caractériser la faute grave actuelle, mais qu’elle est en droit de le produire pour éclairer sur les antécédents disciplinaires du salarié. Elle soutient que Monsieur [I] [N] tente aussi de minimiser les faits en soutenant que cette ancienne sanction concernait la signature manuscrite et non électronique ; or, cela démontre qu’il pensait pouvoir s’affranchir des règles quelle que soit la procédure.

La SA GENERALI VIE expose que Monsieur [I] [N] reconnaît avoir fraudé le système afin d’accélérer le versement de ses commissions, démontrant que sa motivation était financière et en totale contradiction avec les obligations légales et déontologiques qui s’imposaient à lui.

Au vu de l’ensemble des éléments, la SA GENERALI VIE soutient que Monsieur [I] [N] a délibérément fait courir des risques juridiques, financiers et d’image à la société :

— Il a exposé l’entreprise à un risque de nullité des contrats ;

— Il a fragilisé la relation de la SA GENERALI avec son prestataire Quicksign/DocuSign, exposant la société à des audits défavorables ;

— Il a porté atteinte à l’image de la SA GENERALI en compromettant la confiance de la clientèle ;

La SA GENERALI VIE produit un exemple de licenciement pour faute grave concernant un autre salarié pour des faits similaires. Par ailleurs, elle indique que Monsieur [I] [N] avait déjà été sanctionné pour des faits analogues et considère que cela renforce la légitimité du licenciement pour faute grave.

La SA GENERALI VIE rejette les explications de Monsieur [I] [N] qui prétend avoir signé les contrats pour des clients âgés ne disposant pas d’outils numériques, et ce, à leur demande et avec leur accord. Elle considère que celui-ci n’est pas fiable puisqu’il a menti à plusieurs reprises sur les circonstances des signatures et n’a reconnu ses fautes plus d’un mois après les premières demandes d’explications. Par ailleurs, l’employeur indique que Monsieur [I] [N] ne démontre pas avoir remis systématiquement un exemplaire papier du contrat aux clients. Elle expose que les procédures internes précisaient que, en cas d’impossibilité d’utiliser la signature électronique, il fallait recourir à la signature manuscrite, ce que le salarié n’a pas respecté.

La SA GENERALI VIE soutient que la mise à pied conservatoire est une mesure facultative laissée à l’appréciation de l’employeur. Elle indique avoir choisi de maintenir Monsieur [I] [N] au regard de son ancienneté et des nécessités de l’enquête contradictoire. Par ailleurs, elle indique n’avoir eu connaissance des faits qu’en février 2021, à la suite d’une enquête interne, et avoir convoqué Monsieur [I] [N] à un entretien préalable dès le 22 février 2021. Conformément à la convention collective applicable, un conseil de discipline a été organisé, rallongeant la procédure. Dès lors, l’employeur indique que le délai de deux mois et demi observée est justifié.

La SA GENERALI VIE soutient la sanction prononcée est proportionnelle à la gravité de la faute, Monsieur [I] [N] avait déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire pour des faits similaires de falsification de signatures. Elle indique que compte tenu de la gravité des manquements répétés, de leur impact sur la société et ses clients, et de l’engagement pris par Monsieur [I] [N] de ne pas réitérer.

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [I] [N] demande à la Cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Condamné la SA GENERALI VIE à payer et à porter à Monsieur [I] [N] les sommes de :

* 24 124,71 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

* 2 412,47 euros au titre des congés payés afférents au préavis ;

* 86 614,53 euros au titre de l’indemnité de licenciement conventionnelle ;

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Requalifié le licenciement pour faute grave de Monsieur [I] [N] intervenu le 14 avril 2021 en un licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau :

— Juger que le licenciement pour faute grave de Monsieur [I] [N] intervenu le 14 avril 2021 doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la SA GENERALI VIE à payer et à porter à Monsieur [I] [N] la somme de 156 810,61 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Prononcer l’indexation des présentes sommes eu égard aux intérêts qui courent au taux légal jusqu’à parfait paiement sur les indemnités de licenciement et compensatrice de préavis à compter de la date de réception, par la SA GENERALI VIE, de la convocation devant le bureau de conciliation et sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter de la date de l’arrêt prononcé par la Cour de céans ;

— Condamner la SA GENERALI VIE à payer et porter à Monsieur [I] [N] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la SA GENERALI VIE aux entiers dépens.

Monsieur [I] [N] considère que malgré la gravité des faits allégués par l’employeur, aucune mise à pied conservatoire n’a été prononcée pendant la procédure disciplinaire, qui a duré près de deux mois. Cette incohérence révèle que les faits reprochés n’étaient pas incompatibles avec le maintien du salarié dans l’entreprise et ne justifiaient donc pas une faute grave, d’autant que les contrats concernés sont toujours en vigueur et que d’autres salariés ayant eu des pratiques similaires n’ont pas été sanctionnés.

Monsieur [I] [N] indique que les faits qui lui sont reprochés se sont déroulés dans un contexte particulier et qu’il n’a jamais nié les faits, mais les a reconnus après des demandes informelles d’explications en janvier 2021. Il expose qu’il a d’abord hésité avant d’admettre qu’il avait agi avec l’accord des clients qui ne disposaient pas d’outils informatiques nécessaires pour utiliser la signature électronique. Il soutient qu’il n’avait aucune intention frauduleuse mais cherchait à répondre aux contraintes rencontrées sur le terrain et fait valoir à ce titre que :

— Le système de signature électronique exigeait que les clients disposent d’un téléphone portable, d’une adresse mail et d’une connexion internet, conditions qui faisaient défaut pour une partie de sa clientèle notamment des personnes âgées vivant en zones rurales.

— Confronté à ces limites, et pour maintenir la continuité de service, Monsieur [I] [N] a adapté la procédure et il renseignait son propre mail et téléphone avec l’accord des clients, leur fournissait un exemplaire papier signé, garantissant ainsi leur consentement.

— Lors du conseil de discipline, plusieurs représentants du personnel ont reconnu que l’outil de signature électronique était complexe et mal maîtrisé au sein de l’entreprise, la formation ayant été insuffisante.

— Malgré les défaillances du système de signature électronique, la SA GENERALI VIE n’a pas apporté de réponse adaptée aux difficultés remontées par ses salariés.

— Le contournement de la procédure de signature électronique n’a été utilisé que dans une dizaine de cas sur deux ans, lorsque les contraintes matérielles des clients l’exigeaient et dans l’intérêt même de la société.

— A l’arrivée de la nouvelle direction en 2019, une pression a été exercée pour imposer la signature électronique et Monsieur [N], qui utilisait les signatures manuscrites en vigueur depuis son embauche, s’est progressivement adapté aux nouvelles exigences. Ce changement était d’autant plus difficile que la signature manuscrite était pénalisée par un traitement plus lent des contrats et un impact direct sur la rémunération.

— La gravité du manquement reproché est contestable, lors du conseil de discipline, il a été admis que d’autres salariés ayant procédé de manière similaire n’avaient fait l’objet que d’un simple rappel à l’ordre.

— Aucun risque juridique ou financier sérieux n’a été démontré : les contrats concernés sont toujours en cours sans contestation des clients, et les audits menés n’ont révélé aucun manquement.

— Lors du conseil de discipline, il a été rappelé que les contrats concernés par la signature manuscrite présentaient le consentement des clients, ces derniers ayant signé les dispositions en version papier et la signature manuscrite conserve toute sa valeur probante malgré la mise en place de la signature électronique.

— Alors que la procédure disciplinaire était en cours, Monsieur [I] [N] a été honoré par son intégration au Club Red Lions pour ses performances exceptionnelles, ce qui relativise encore la gravité de la faute reprochée.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, Monsieur [I] [N] soutient que compte tenu de son ancienneté de 28 ans, de son parcours professionnel irréprochable et de l’absence de toute mise en garde ou sanction préalable, son licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse. Il sollicite en conséquence des indemnités de rupture afférentes et l’indemnisation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi.

Monsieur [I] [N] indique, s’agissant de la mise à pied prononcée en octobre 2017, que cette sanction est frappée par la prescription triennale et qu’il n’y a donc pas lieu d’en tenir compte dans la présente procédure. En tout état de cause, le salarié indique que même analysée sur le fond, cette sanction est sans lien avec la problématique actuelle, puisque la signature électronique n’était pas encore mise en place en 2017.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l’employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l’article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l’article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents). Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu’en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, révèle que la SA GENERALI VIE a entendu se placer sur le terrain disciplinaire, reprochant à Monsieur [I] [N] d’avoir contrevenu aux règles internes relatives à la procédure de signature électronique.

L’employeur indique avoir été alerté, par un courriel en date du 29 décembre 2020, d’une irrégularité concernant l’un des contrats conclus par Monsieur [I] [N] qui était alors placé en activité partielle. Une enquête interne a mis en évidence 11 contrats concernés entre le 19 octobre 2020 et le 17 décembre 2020, ainsi que 15 autres sur la période du 13 janvier 2020 au 20 mars 2020. Il ressort des pièces versées aux débats que Monsieur [I] [N] utilisait son adresse mail et son numéro de téléphone personnels pour signer électroniquement les contrats à la place des assurés.

La Cour rappelle que l’absence de mise à pied à titre conservatoire n’est pas de nature à remettre en cause, ou atténuer, la gravité des fautes commises par le salarié, cette mesure conservatoire relevant du seul pouvoir d’appréciation de l’employeur et n’étant en aucun cas obligatoire pour notifier un licenciement pour faute grave.

Il apparaît en l’espèce que la durée de la procédure est justifiée par la nécessité pour l’employeur de diligenter une enquête interne approfondie afin de vérifier la matérialité des faits reprochés, et de les identifier puis dénombrer de façon précise, ainsi que par l’obligation de convoquer un conseil de discipline conformément aux dispositions de la convention collective applicable.

Alors qu’il était interrogé de manière informelle à deux reprises par sa hiérarchie, Monsieur [I] [N] reconnaît ne pas s’être immédiatement expliqué sur les faits. Il échet de constater qu’il a reconnu, lors de l’entretien préalable au licenciement, la matérialité de la totalité des manquements (fausses signatures électroniques) qui lui étaient reprochés par l’employeur.

A la lecture des pièces du dossier, la procédure de signature électronique par les clients, telle que pratiquée au sein de la SA GENERALI VIE, comportait six étapes :

1. La saisie des données clients sur l’ordinateur portable du conseiller,

2. Le choix du mode de signature,

3. La numérisation et le téléchargement des pièces,

4. L’enregistrement de la proposition,

5. La signature électronique,

6. La transmission des données.

Concernant le choix du mode de signature, il appartenait au conseiller de vérifier trois critères d’éligibilité : une connexion internet de qualité, un téléphone portable et une adresse e-mail personnelle.

S’agissant de la signature électronique, le conseiller devait mettre à disposition du souscripteur son ordinateur afin que celui-ci puisse effectuer les vérifications nécessaires. Il devait également s’assurer que, lors de la collecte du consentement, l’ordinateur restait sous le contrôle exclusif du souscripteur et l’informer de la valeur juridique de la signature électronique. Cette signature était rendue possible par l’envoi d’un SMS contenant un code, envoyé sur le téléphone du client. Ce code, apparaissant sur le contrat, permettait d’identifier le signataire du contrat. Un courriel de confirmation et les documents étaient ensuite envoyés sur l’adresse mail du client.

L’employeur verse aux débats la feuille d’émargement de la formation 'signature électronique’ en date du 25 septembre 2017 signée par Monsieur [I] [N]. Il produit également un document d’engagement relatif à la signature électronique, dans lequel Monsieur [I] [N], le signataire, 'confirme avoir compris que l’effet juridique d’une signature électronique qualifiée est équivalent à celui d’une signature manuscrite’ et 's’engage à s’assurer que l’ordinateur portable utilisé lors de la collecte du consentement du souscripteur et lors de la signature électronique est sous le seul contrôle de ce dernier'.

La Cour constate que Monsieur [I] [N] avait une connaissance adaptée de cette procédure, ayant été formé et disposant d’une documentation accessible sur l’intranet de la société. Les éléments produits par l’employeur démontrent que les informations données étaient suffisantes pour comprendre le fonctionnement et la valeur juridique de la signature électronique. En outre, en cas d’impossibilité technique, la procédure imposait de conclure des contrats de manière manuscrite, méthode que Monsieur [I] [N] reconnaît maîtriser puisqu’elle était en vigueur jusqu’en 2017.

Monsieur [I] [N] oppose à l’employeur que des contraintes matérielles l’auraient conduit à contourner la procédure de signature électronique par le souscripteur. Il explique travailler en zone rurale, avec une clientèle âgée et peu équipée en matériel informatique. Il affirme leur avoir remis un exemplaire papier du contrat en lieu et place de la procédure de signature électronique.

Monsieur [I] [N] produit six attestations de clients, rédigées en des termes identiques, dont cinq indiquent ne pas posséder d’ordinateur personnel. Toutefois, aucune ne mentionne l’absence de téléphone portable ou d’adresse mail, pourtant seuls critères indispensables à la mise en oeuvre de la signature électronique. Il est clairement établi que l’absence d’un de ces éléments imposait alors le recours à une signature manuscrite.

Monsieur [I] [N] ne démontre pas les difficultés techniques qu’il évoque pour justifier le contournement de la procédure. Par ailleurs, il apparaît à la lecture du dossier, qu’il a utilisé ses coordonnées personnelles pour des clients jeunes, ne correspondant donc pas au profil de clients prétendument dépourvus de moyens technologiques. Il n’est donc pas démontré qu’une impossibilité matérielle empêchait le recours à la signature électronique, le salarié apparaissant mal fondé à invoquer la lourdeur de la procédure manuscrite.

En tout état de cause, l’appréciation de l’opportunité, notamment en termes de délai, du recours à une telle procédure n’incombait pas au salarié dès lors qu’une procédure claire et précise existait et qu’il en avait connaissance.

Le fait pour Monsieur [I] [N] de privilégier la rapidité des signatures des contrats au respect de la procédure interne interpelle la Cour, d’autant plus que le versement de ses commissions dépendait de la conclusion des contrats.

Ensuite, Monsieur [I] [N] souligne n’avoir eu aucune intention frauduleuse et avoir agi avec l’accord des clients.

Toutefois, la Cour relève que des risques réels existent pour l’entreprise du fait des pratiques fautives de Monsieur [I] [N]. En effet, l’absence de contestation des contrats ne garantit pas qu’ils ne seront pas remis en cause ultérieurement. La signature électronique caractérise le consentement des clients, dès lors, en cas de remise en cause de la validité des contrats, il est impératif de pouvoir identifier le signataire et démontrer le respect de la procédure.

La Cour relève que les contrats vendus par Monsieur [I] [N] portent sur des solutions assurantielles susceptibles d’avoir des conséquences importantes sur le patrimoine des assurés. A ce titre, il y a lieu de rappeler que l’exercice de la profession est strictement réglementé par le Code des assurances.

Par ailleurs, la Cour constate qu’une note interne a été diffusée en mars 2020, rappelant l’importance de renseigner les coordonnées exactes du souscripteur et alertant les collaborateurs sur les risques contentieux en cas de manquement. En effet, il est indiqué qu''En cas de contentieux sur la validité de la signature électronique effectuée […] nous ne serons pas en mesure de rapporter la preuve qu’il s’agit bien du client qui a signé le contrat. Par conséquent, les parties seront remises dans l’état où elles se trouvaient avant la signature du contrat, avec restitution de la totalité des sommes investies au client'.

Cette note a été de nouveau diffusée par mail le 15 septembre 2020, dont Monsieur [I] [N] ne conteste pas en avoir eu connaissance, interpellant les collaborateurs sur la nécessité d’une application stricte de la procédure relative à la signature électronique. En effet, elle alertait sur le fait que 'l’ACPR, organisme de contrôle et de sanction, exerce une surveillance de chaque instant et a le pouvoir de nous infliger, en cas de défaillance de quelques-uns d’entre nous, des amendes qui pourraient remettre en cause la viabilité de notre modèle économique.'

La Cour relève que la remise en cause de la fiabilité du processus pourrait entraîner l’interdiction de l’utilisation la signature électronique qualifiée par l’organisme Quicksign, le prestataire de confiance.

Enfin, si Monsieur [I] [N] indique que d’autres salariés auraient adopté la même pratique que lui sans être sanctionnés, il ne fournit aucun élément probant en ce sens.

Compte tenu de son ancienneté, de l’importance de ses fonctions et de la formation reçue, Monsieur [N] ne pouvait ignorer les procédures en vigueur au sein de la SA GENERALI VIE, ni les risques associés à leur violation.

Au vu de l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation dont elle dispose, la cour considère, contrairement aux premiers juges, que la SA GENERALI VIE rapporte la preuve de manquements répétés et particulièrement graves commis par Monsieur [I] [N] dans l’exercice de ses fonctions d’inspecteur expert.

Le comportement fautif de Monsieur [I] [N] ainsi établi constitue une violation de ses obligations contractuelles d’une gravité telle qu’elle rendait impossible son maintien dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis.

La cour juge régulière, justifiée et proportionnée la sanction disciplinaire de licenciement pour faute grave qui a été notifiée le 14 avril 2021 à Monsieur [I] [N] par la SA GENERALI VIE.

Monsieur [I] [N] sera débouté de toutes ses demandes concernant la rupture du contrat de travail l’ayant lié à la SA GENERALI VIE.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Monsieur [I] [N], qui succombe totalement en ses prétentions, sera condamné aux entiers dépens, de première instance et d’appel.

L’équité et la situation respective des parties commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté la SA GENERALI VIE de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et statuant à nouveau :

— Juge fondé le licenciement pour faute grave de Monsieur [I] [N],

— Déboute Monsieur [I] [N] de toutes ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail,

— Déboute les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne Monsieur [I] [N] aux dépens de première instance ;

Y ajoutant,

— Condamne Monsieur [I] [N] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN