N° RG 19/02454 – N° Portalis DBV2-V-B7D-IGU2

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 30 JANVIER 2020

DÉCISION

DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DU HAVRE du 11 Mars 2016

APPELANTE :

Madame B X

[…]

[…]

comparante en personne,

assistée de M^e Stanislas MOREL de la SCP DPCMK, avocat au barreau du HAVRE

INTIMEE :

Société CERBALLIANCE NORMANDIE venant aux droits du CENTRE DE BIOLOGIE MEDICALE LE HAVRE

[…]

[…]

représentée par M^e Julie CHARLES, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 28 Novembre 2019 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé d’instruire l’affaire,

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me LAKE, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 28 Novembre 2019, où l’affaire a été mise en délibéré au 30 Janvier 2020

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 30 Janvier 2020, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me COMMIN, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me B X a été engagée en qualité de pharmacienne-biologiste par la société Laboratoire Rosebe par contrat à durée indéterminée du 1^er décembre 2007.

À compter du 1^er mars 2012, son contrat de travail a été transféré à la société Centre de biologie médicale (CBM), aux droits de laquelle vient aujourd’hui la société Cerballiance Normandie, et il lui a alors été confié le poste de directrice adjointe du laboratoire de Pont-Audemer en sus de son activité première de pharmacienne-biologiste.

Après une période de congé maternité, elle a repris son travail au mois de décembre 2014.

Le 21 janvier 2015, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Le 6 février 2015, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes du Havre afin que sa prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 11 mars 2016, le conseil de prud’hommes, en sa formation de départage, a :

— dit que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail s’analysait en une démission,

— débouté M^me X de ses demandes,

— condamné M^me X à payer à la société Cerballiance Normandie la somme de 21 647,79 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— débouté la société Cerballiance Normandie de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M^me X aux dépens de l’instance.

M^me X a relevé appel de cette décision le 5 avril 2016.

L’affaire a fait l’objet d’une radiation le 22 novembre 2017 et a été réinscrite au rôle le 17 juin 2019 à la demande de l’appelante.

Par conclusions n° 3 remises le 27 juin 2019, soutenues oralement à l’audience, auxquelles il est référé pour l’exposé détaillé de ses moyens, M^me X demande à la cour de :

— infirmer le jugement,

— juger que la prise d’acte de rupture du contrat de travail doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Cerballiance Normandie à lui payer avec intérêts au taux légal :

• 173 628 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• 28 938 euros au titre du préavis,

• 2 896 euros au titre des congés payés sur préavis,

• 6 752 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

• 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

• les entiers dépens,

— ordonner à la société Cerballiance Normandie de lui remettre une attestation Pôle emploi rectifiée selon la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé un délai d’un mois après le prononcé de la décision à intervenir,

— débouter la société Cerballiance Normandie de ses demandes.

Par conclusions n°2 remises le 11 octobre 2019, soutenues oralement à l’audience, auxquelles il est référé pour l’exposé détaillé de ses moyens, la société Cerballiance Normandie demande à la cour de :

— constater qu’elle a rempli l’ensemble de ses obligations à l’égard de M^me X,

— confirmer le jugement entrepris,

— condamner la salariée à lui payer la somme de 21 647,79 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la prise d’acte

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il impute à l’employeur.

Il convient d’apprécier les griefs reprochés par le salarié et de s’assurer qu’ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et ainsi, qualifier la rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A défaut, la prise d’acte s’analyse en une démission.

C’est au salarié qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur qu’ils soient mentionnés dans l’écrit ou invoqués au soutien de ses prétentions.

Dans son courrier de prise d’acte du 21 janvier 2015, visant notamment deux lettres recommandées de son employeur, M^me X lui reproche de la 'pousser à la démission’ en tenant des propos déplacés et blessants sur sa vie de famille 'susceptibles d’être qualifiés de harcèlement moral, de multiplier les attaques sur ses prétendues défaillances professionnelles’ en ayant des 'propos désobligeants et vexatoires', de la menacer de sanctions pour faute grave, de vouloir lui imposer des gardes et astreintes non prévues par son contrat de travail, de ne pas tenir compte 'des dysfonctionnements inquiétants dans la façon dont les techniciens valident les résultats en l’absence

de biologistes’ et enfin, d’utiliser sa demande de son congé parental comme un moyen de pression.

Dans ses écritures, la salariée reprend ces mêmes griefs et ajoute que l’avenant à son contrat de travail qu’elle a refusé de signer ne précisait pas la fréquence des gardes et astreintes qu’elle serait tenue d’assumer le week-end comme la semaine. Elle indique également qu’elle s’opposait à la mise en place d’une délégation de sa signature comme cela lui était demandé par son employeur.

Il s’infère des pièces produites que, suite à la naissance de son second enfant, la salariée a réintégré son poste dans l’entreprise à la mi-décembre 2014 et sollicité un congé parental d’éducation sous la forme d’une réduction de son temps de travail à 80 % (les mercredis). Il ne peut être discuté que M^me X remplissait les conditions de l’article L. 1225-47 du code du travail pour obtenir de droit ledit congé.

C’est dans ce cadre que lui a été proposé l’avenant litigieux daté du 1^er décembre 2014, lequel prévoit un temps de présence de la salariée de 4 jours et 'une demi journée supplémentaire correspondant à la compensation due aux week-end de garde'.

Toutefois, force est de constater que ledit contrat ne prévoit ni les modalités des dites gardes, ni ne fait mention d’astreintes, alors que les articles 7 et 9.1.4.2 de la convention collective disposent que celles-ci doivent être précisées dans le contrat de travail, quand bien même la salariée dispose du statut de directeur adjoint biologiste. En effet, la dérogation admise pour certaines cadres dont M^me X fait partie, concerne uniquement la fréquence des astreintes de nuit et de jour, laquelle est 'librement décidée d’un commun accord avec l’employeur', alors que pour les autres salariés, celle-ci est fixée par les dispositions conventionnelles.

Il est donc établi que les dispositions ci-dessus rappelées n’ont pas été respectées par l’employeur dans l’avenant litigieux, pas plus d’ailleurs que dans le contrat de travail initial qui ne porte aucune mention à ce titre. Le fait que la salariée ait, antérieurement à son congé maternité, pu accomplir des gardes et astreintes dont le nombre et la fréquence ne sont pas rapportés, ne peut pas justifier le défaut de mention sur ces points dans l’avenant considéré, d’autant que M^me X a rappelé les règles conventionnelles applicables.

Il convient de noter qu’en sus des week-end de garde, les parties s’opposent également sur la fréquence et les modalités des astreintes à assurer durant la permanence de soins, soit une semaine entière (la nuit) toutes les six semaines compte tenu du manque de biologistes présents dans l’entreprise après le départ de deux d’entre eux non remplacés. L’employeur ne peut valablement contester cette réalité dans la présente procédure alors qu’il la déplore par ailleurs dans son courrier du 29 décembre 2014 en ces termes : 'le manque de biologiste est trop flagrant!'.

De plus, il n’est pas discuté que durant cette permanence, les résultats d’analyse doivent être validés par un biologiste qui en supporte la responsabilité, de sorte qu’il doit pouvoir en avoir connaissance pour les avaliser par sa signature. Dans ces conditions, l’employeur ne peut faire grief à sa salariée de son refus de déléguer sa signature à un technicien durant les périodes d’astreintes, d’autant que cette dernière a longuement motivé les causes de son refus et évoqué, sans être contredite, des non conformités récurrentes relevées dans de précédents résultats d’analyse. Sur ce point encore, il doit être noté qu’une autre salariée, biologiste également, a adopté la même position que l’appelante et pour des raisons identiques.

Pour autant, la cour ne peut que noter l’absence totale de réponse de l’employeur tant sur les causes du refus de la salariée de déléguer sa signature, que sur la fréquence des astreintes et son incidence sur la vie personnelle de cette dernière.

Par ailleurs, l’appelante reproche à son employeur des écrits déplacés et inacceptables et produit pour preuve des courriers et un mail.

Ainsi, dans deux lettres recommandées adressées à M^me X, M. Y, président du CBM, critique son choix de vie familiale en ces termes : 'nous comprenons ta problèmatique de mère mais nous pensons que tu n’es ni la première, ni la plus à plaindre (…). M. Z, père de vos enfants, est si je ne m’abuse soit en vacances, soit en vacation et peut très bien – comme dans tous les couples modernes-, assurer sa part de responsabilités dans l’éducation de vos enfants surtout qu’à cet âge on parle plus de nursing que d’éducation' ou encore 'si votre souci majeur est de faire de l’élevage, abandonnez votre poste, il servira mieux à des gens motivés, responsables et sûrs d’eux-mêmes'.

Il doit aussi être relevé que l’employeur remet en cause les qualités professionnelles de la salariée, la dévalorisant personnellement et lui suggérant, à défaut de 'revenir à la réalité des choses et d’assumer pleinement ses responsabilités', de présenter sa démission qu’il acceptera 'volontiers'. Ainsi , il lui écrit : 'ton manque d’assurance proverbiale est bien flagrant dans tout ce que tu écris et je pense que tu ne peux même pas faire confiance à toi-même ce qui est regrettable (…), sans réponse de ta part [sur les astreintes], nous te demandons d’assurer 5 jours entiers dans le service qui te fait si peur'. Il met aussi en exergue 'son salaire pharaonique', lui reproche de 'ne plus assurer ses responsabilités (…) ce qui est une faute grave' et 'de critiquer tout ce que l’entreprise qui [la] nourrit réalise', considérant que 'sa liberté de salarié s’arrête là où le bon fonctionnement de l’entreprise est de mise'.

Par ailleurs, il doit être relevé qu’un tel comportement était déjà notable dans un mail précédent son congé de maternité, où l’employeur écrivait concernant l’organisation du travail de M^me X : 'j’ai appris que les rendez-vous du samedi matin étaient de plus en plus espacés. S’il est impossible de comprendre que notre organisation ne doit satisfaire que les patients et non pas notre tendance irrévocable à nous diriger vers un incessant état d’entropie nulle, je pense préférable que les deux sites de Pont-Audemer soient ouverts le samedi. Cela devrait vous poser un problème d’organisation plus complexe que de comprendre que c’est grâce à la patientelle que nous vivons et que toute organisation qui ne serait là que pour contenter notre fainéantise est proscrite dans nos laboratoires !!'.

Il est établi, sans nul doute possible, le caractère vexatoire, blessant et totalement inadapté des propos tenus par l’employeur à l’appelante.

Par ailleurs, il est aussi démontré l’impact néfaste des conditions de travail de la salariée sur sa santé. En effet, dans son certificat médical du 27 janvier 2017, le D^r A indique que M^me X a développé 'un syndrome anxio-dépressif lié à des conditions de travail extrêmement difficiles psychologiquement, [la] contraignant à quitter son poste car ses conditions de travail ne lui permettaient plus d’exercer sereinement son métier de biologiste'. Les témoignages produits, quand bien même ils émanent pour certains de son entourage, ne font que corroborer les répercussions négatives du comportement de l’employeur sur la santé de la salariée.

Enfin, si l’employeur réfute l’existence d’un 'chantage’ au congé parental, comme retenu par les premiers juges, il doit cependant être relevé que suite au refus de signer l’avenant, le bulletin de salaire de M^me X du mois de janvier 2015 ne mentionne plus, comme le précédent, son congé parental d’éducation pour les jours non travaillés, lesquels sont comptabilisés comme des 'absences non rémunérées'. De plus, il s’infère d’un des courriers ci-dessus de l’employeur qui prône le 'donnant-donnant’ sur ce point, qu’en cas de refus des astreintes, la salariée sera tenue de travailler 5 jours entiers, de sorte qu’il s’agit bien d’une remise en cause du congé parental sollicité par la salariée et pourtant mis en place dès son retour dans l’entreprise.

Enfin, s’il est vrai que la société intimée a indiqué à la salariée, en réponse à sa décision de prise d’acte, ne pas partager les propos tenus par M. Y, lequel est toutefois président de la société Cerballiance Normandie, les qualifiant 'd’inadéquats', elle a cependant cru nécessaire d’ajouter qu’ils ne peuvent justifier sa prise d’acte reprochant à la salariée de faire 'feu de tout bois pour monnayer les circonstances de la rupture de son contrat de travail'.

Dès lors, force est de constater que les griefs avancés par la salariée pour justifier sa prise d’acte sont établis et présentent une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, si bien que la rupture du contrat de travail intervenue dans ces conditions doit être qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il convient de rappeler que la prise d’acte de la rupture met fin immédiatement à la relation de travail et qu’en l’espèce, elle a été considérée comme justifiée, de sorte que l’employeur n’est pas fondé à solliciter le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.

Par conséquent, la décision déférée est infirmée en toutes ses dispositions.

Eu égard à la solution du présent arrêt, il convient d’accorder à M^me X la somme de 24 334.35 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents, eu égard aux dispositions conventionnelles applicables, à son salaire brut moyen des douze derniers mois hors période de congé maternité et au fait que la salariée a très partiellement exécuté son préavis (10 jours). Il lui est également alloué la somme non discutée de 6 752 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Enfin, compte tenu de son ancienneté (7 ans et 1 mois), de son âge à la date de la rupture de son contrat de travail (38 ans), de son salaire brut moyen (9 088.73 euros) et de sa situation postérieure au licenciement dont elle justifie (contrat à durée déterminée à compter du 3 février 2015 puis, elle a été engagée en février 2017 comme biologiste médical avec des honoraires garantis pour un montant annuel de 110 000 euros), il y a lieu de lui accorder la somme de 57 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt.

La société Cerballiance Normandie devra remettre à la salariée une attestation Pôle emploi rectifiée conforme au présent arrêt sans qu’il soit nécessaire d’assortir celle-ci d’une astreinte provisoire.

Enfin, les conditions d’application de l’article L. 1235 ' 4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement des allocations de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, la société Cerballiance Normandie est condamnée aux dépens y compris de première instance et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Pour le même motif, elle est condamnée à payer à M^me B X la somme de 2 500 euros en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

statuant par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement déféré ;

Statuant à nouveau,

Dit que la prise d’acte de la rupture intervenue le 21 janvier 2015 doit être qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Cerballiance Normandie à payer à M^me B X les sommes suivantes :

• indemnité compensatrice de préavis : 24 334,35 euros, outre celle de 2 433,44 euros de congés payés,

• indemnité conventionnelle de licenciement : 6 752 euros,

• dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 57 000 euros,

• indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros ;

Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ;

Ordonne à la société Cerballiance Normandie de remettre à la salariée une attestation Pôle emploi rectifiée conforme au présent arrêt ;

Ordonne le remboursement à l’organisme les ayant servies des indemnités de chômage payées à la salariée au jour du licenciement au présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société Cerballiance Normandie aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La greffière La présidente