N° RG 22/00314 – N° Portalis DBV2-V-B7G-I7UO

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 09 NOVEMBRE 2023

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 07 Janvier 2022

APPELANTE :

Madame [G] [M]

[Adresse 1]

[Localité 7]

représentée par M^e Gontrand CHERRIER de la SCP CHERRIER BODINEAU, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Nicolas BODINEAU, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

S.A.S. GREIF FRANCE

[Adresse 4]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Emmanuelle DUGUÉ-CHAUVIN de la SCP EMO AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 13 Septembre 2023 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 13 septembre 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 09 novembre 2023

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 09 Novembre 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE BRIER, Conseillère, en remplacement de la Présidente empêchée, et par M^me WERNER, Greffière.

FAITS ET PROCÉDURE

La société Greif France a pour activité la vente d’emballages industriels (fûts métalliques, fûts plastiques, containers souples, emballages carton et papier).

Mme [G] [M] a travaillé pour la société, d’abord comme salariée intérimaire, puis, à compter du 2 janvier 2013, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, en qualité d’assistante commerciale.

Elle a travaillé au sein du service « administration des ventes », composé d’une responsable dépendant du directeur commercial et de plusieurs assistantes.

Le 29 septembre 2016, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 10 octobre 2016. Cette convocation était assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 13 octobre 2016, l’employeur a notifié à Mme [M] son licenciement, en invoquant les motifs suivants : « mésentente avec votre responsable ayant pour effet de désorganiser le service et négligences dans l’accomplissement de votre travail ». Il l’a dispensée d’effectuer son préavis.

Contestant son licenciement, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen, qui par jugement du 7 janvier 2022 a :

— dit que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [M] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour perte de chance de bénéficier d’un congé de reclassement et pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— dit n’y avoir lieu à la condamnation de Mme [M] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire du présent jugement pour ses dispositions qui n’en bénéficieraient pas de plein droit,

— condamné Mme [M] aux entiers dépens de l’instance,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Mme [M] a interjeté appel de cette décision le 25 janvier 2022.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions remises le 5 juin 2023, Mme [M] demande à la cour de réformer le jugement et par conséquent de :

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner l’employeur au paiement de la somme de 85 242 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’employeur au paiement de la somme de 37 703,68 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier du congé de reclassement,

— condamner l’employeur au paiement de la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— condamner l’employeur au paiement d’une somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’employeur aux entiers dépens de l’instance.

La salariée conteste le reproche qui lui est fait de remettre en cause systématiquement les instructions de Mme [K], sa supérieure hiérarchique, et d’entretenir une ambiance de travail délétère, alors que c’est elle qui était victime du comportement inadapté de Mme [K], qui pesait sur l’ensemble des salariés du service. Elle indique que s’il est manifeste que Mme [K] et elle entretenaient des difficultés dans leur communication, il ne peut être constaté aucune insubordination ou obstruction systématique de sa part. Elle reproche à son employeur d’avoir pris fait et cause pour Mme [K], à son propre détriment, de n’avoir jamais pris de mesures pour faire cesser le climat de tension au sein du service. Elle indique s’être ouverte à son retour de détachement de l’ambiance délétère au sein du service, énonce les alertes données en septembre 2016 par le syndicat FO quant à l’existence de tensions entre les collègues. Elle assure qu’elle n’a pas été la première victime du comportement de Mme [K], en évoquant la collègue qui l’a précédée.

Elle dénie à l’employeur la possibilité de légitimer un licenciement en faisant état de faits antérieurs de trois ans, et fait remarquer que ses entretiens d’évaluation couvrant les années 2012-2013 ne font état d’aucune difficulté comportementale ; que l’entretien pour 2013-2014 fait état de ses compétences professionnelles certaines. Elle conteste ainsi le prétendu caractère indiscipliné qui lui est prêté, et fait valoir qu’elle était traitée différemment de ses collègues. Elle soutient que la plupart des éléments versés aux débats sont d’une antériorité telle qu’ils ne sont pas en cohérence avec la nécessité et surtout la justification d’une mesure disciplinaire. Elle souligne que la société Greif France se garde bien de produire les évaluations annuelles de Mme [K], qui a été rappelée à l’ordre sur son comportement à l’égard de Mme [M], confinant au harcèlement. Elle fait remarquer qu’elle-même était toujours aidante pour ses collègues.

Elle fait état de sa souffrance et de la dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail. Elle souligne que la faute inexcusable de son employeur a été reconnue, de sorte qu’il est judiciairement établi que c’est le manquement de l’employeur qui est à l’origine de la dégradation de son état de santé.

Mme [M] soutient que l’employeur ne démontre pas l’existence d’une organisation [désorganisation'] du service dont elle relevait, et que le seul courriel censé reprendre les termes d’une conversation entre M. [I] et quatre collègues de travail est insuffisant à cet égard. Elle ajoute que le mal-être au travail a persisté bien après son départ. Elle estime que la mésentente est en lien avec une faute de l’employeur dont il ne peut se prévaloir pour rompre le contrat de travail.

Elle conteste toute insuffisance professionnelle, faisant valoir :

— s’agissant du dossier [Localité 5] (problème de mise en place (set-up) de la gestion du compte), qu’elle n’avait pas reçu en temps utile l’information nécessaire à une bonne gestion du compte, étant ajouté qu’elle ne gérait ce compte que de fraîche date et ce pour aider une collègue en difficulté ; qu’une telle erreur ne peut justifier un licenciement, et cela alors même que l’employeur ne justifie d’aucune perte économique ou d’une difficulté commerciale avec le client ;

— s’agissant du dossier Vencorex, l’écart constaté lors de l’inventaire de septembre 2016 ne révèle pas de faute de sa part, la gestion qu’elle assurait ayant toujours été exempte de tout reproche et étant en cause un dysfonctionnement global ;

— s’agissant du dossier Coca, elle assure que l’erreur opportunément constatée par la collègue l’ayant remplacée le premier jour de ses congés n’en était pas une, dans la mesure où la commande n’était que provisoire et qu’elle devait la confirmer ou l’infirmer à son retour de congés ; que par ailleurs, l’employeur a toujours reconnu sa parfaite gestion de ce dossier, de même que le client.

— s’agissant du dossier Arkema (erreur de code produit lors de la saisie informatique d’une commande du 23 septembre 2016), Mme [M] soutient qu’une mise à jour de confirmation de commande a été réalisée par Mme [E] le 5 octobre 2016, alors qu’elle-même était en arrêt de travail, et que l’employeur ne démontre pas que l’erreur incriminée serait due à la commande du 23 septembre 2016 plutôt qu’à l’intervention du 5 octobre 2016. Elle estime qu’en tout état de cause, une erreur isolée, et sans que soit caractérisé de préjudice, ne peut établir une insuffisance professionnelle alors que ses qualités techniques ont toujours été reconnues.

Mme [M] considère que son licenciement, aussi soudain qu’injustifié, repose en réalité sur la réorganisation du service, à l’occasion d’un transfert d’activité vers la Hongrie. Elle fait valoir qu’elle n’a jamais été remplacée. Elle en déduit que l’employeur aurait dû mettre en place une mesure de licenciement pour motif économique et chercher à la reclasser, et dénonce un comportement frauduleux.

Elle souligne que les salariés de l’entreprise Greif ont droit à un congé de reclassement de 6 mois dans le cadre d’un licenciement pour motif économique.

A l’appui de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’obligation de sécurité, Mme [M] fait valoir que la dégradation de ses conditions de travail et l’ambiance délétère ont été telles qu’elle s’est vu prescrire des arrêts de travail et s’est vu reconnaître une maladie professionnelle. Elle estime que les manquements de l’employeur en matière de gestion des risques psychosociaux étaient patents, qu’en laissant se dégrader les conditions de travail, sans prendre de mesure, l’employeur a manifestement manqué à son obligation de sécurité. Elle ajoute que le recours formé par l’employeur aux fins d’inopposabilité de la décision de prise en charge de sa maladie professionnelle importe peu, que cette prise en charge lui est définitivement acquise ; que rien ne permet de remettre en cause l’origine professionnelle de la pathologie. Elle soutient que, dès lors qu’il est démontré que cette pathologie est intervenue à raison des conditions de travail, l’employeur est de fait fautif, la Cour de cassation imposant une gestion et une prévention bien en amont de ce type de situation qu’il a pourtant décidé de laisser perdurer durant des années.

Par conclusions remises le 31 août 2023 la société Greif France demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté Mme [M] de ses demandes. Elle demande par ailleurs à la cour de la débouter de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, à titre reconventionnel, de la condamner au paiement d’une somme de 3 000 euros à ce titre.

La société soutient avoir licencié Mme [M] notamment pour mettre un terme à la souffrance collective du service du fait du comportement de la salariée, déplorant une ambiance délétère de travail.

Elle fait état de la persistance d’un comportement délétère de Mme [M], incapable d’accepter la moindre remarque, manquant de respect à sa hiérarchie, connaissant des difficultés d’intégration, des conflits répétés avec ses collaborateurs et sa hiérarchie, ainsi qu’un manque de communication important, un comportement contestataire ou dénué d’esprit d’équipe, générateur de tension ou conflits avec des membres de son service, voire d’autres services.

Elle évoque une déstabilisation du service administration des ventes, en indiquant avoir été alertée en premier lieu par Mme [K], qui a eu à subir son attitude suspicieuse et vindicative, discutant sans cesse ses directives, au point que la responsable prenait maintes précautions pour éviter son opposition, ce qui la mettait en difficulté vis-à-vis des autres salariées. Elle souligne que Mme [K] a été moralement affectée par la situation et s’en est ouverte en mars 2016 au responsable des ressources humaines (M. [I]). Elle ajoute qu’en septembre 2016 ce sont les autres salariées du service qui ont demandé à le rencontrer pour évoquer leur mal-être lié au comportement de Mme [M].

La société Greif France ajoute que le comportement générateur de tensions de Mme [M] a eu un impact sur le service commercial, en faisant état notamment de la publicité donnée par celle-ci à ses contestations (attribution du compte [Localité 5]), signe d’un manque de respect et d’une insubordination évidente. Elle considère que son attitude tendait les relations de travail entre le service commercial et le service administration des ventes, et les rendaient invivables pour les collègues de son service.

La société Greif France fait également état de manquements de Mme [M] dans l’exécution de son travail, qu’elle considère comme fautifs et non constitutifs d’une insuffisance professionnelle :

— s’agissant du dossier [Localité 5], elle fait valoir que Mme [K] a simplement demandé le 22 septembre 2016 à la salariée d’identifier la raison du problème qu’elle avait relevé, et que celle-ci, au lieu de chercher l’origine de l’anomalie et de la traiter, a discuté de la date d’attribution de ce compte (effectif à partir du 4 juillet 2016) et mis en porte-à-faux sa collègue et M. [P], ce qui témoigne de son incapacité à accepter quelque remarque que ce soit dans le cadre professionnel. La société ajoute que la difficulté relevée concernait bien en l’occurrence une commande gérée par Mme [M], et qu’un problème de même type avait déjà été rencontré en décembre 2015 avec le client Arkema, de sorte que la salariée ne pouvait ignorer la règle ;

— s’agissant du dossier Vencorex, l’employeur soutient que Mme [M] a fait preuve d’une négligence sérieuse dans le suivi du stock de consignation du client, avec une dérive qui a commencé en juillet 2015 pour s’aggraver chaque mois, sans que Mme [M] ne relance M. [B] sur la résolution du problème après janvier 2016 et sans alerter Mme [K]. Elle considère que le problème informatique rencontré par la société Travel (société gestionnaire de stocks au sein de laquelle transitent les fûts destinés à la société Vencorex) ' invoqué par la salariée ' n’a pu créer de tels écarts de stocks (436 fûts).

— s’agissant du dossier Coca, la société Greif France évoque l’utilisation le 20 juillet 2016 d’un code ancien alors que le nouveau avait été créé le 5 février précédent.

— s’agissant du dossier Arkema [Localité 6], l’employeur évoque une erreur de code lors d’une saisie informatique, ayant généré la livraison de fûts d’une mauvaise couleur, suivie d’une réclamation du client. Elle fait valoir que le bon d’expédition de la société cliente vise bien une commande du 23 septembre 2016, et reproche à Mme [M] de toujours reporter la faute sur autrui.

La société Greif France fait valoir qu’elle est tenue d’une obligation de sécurité de résultat et évoque le mal-être au sein du service, affectant également la responsable, pour soutenir qu’il était impossible de laisser le contrat de travail se poursuivre.

Elle considère avoir été à l’écoute de Mme [M], et déplore que celle-ci ait persisté dans son attitude génératrice de tensions et conflits. Elle souligne que Mme [K], qui n’a jamais eu la moindre remarque lors de ses évaluations annuelles quant à un problème de management depuis son arrivée sur le site de [Localité 7] en 2008, a toujours fait en sorte d’adopter l’attitude la plus factuelle et objective possible vis-à-vis de Mme [M], reconnaissant toujours son investissement et cherchant à apaiser la situation. Elle conteste toute différence de traitement.

Elle fait remarquer que les problèmes relationnels de Mme [M] existaient dès 2014, bien avant la réorganisation du groupe à compter de juin 2016. Elle admet que certaines tâches du service administration des ventes (la saisie de près de 50 % des créations de commandes) ont été externalisées à partir de juillet 2016, afin de soulager le service en termes de charge de travail et de réorienter les tâches des assistantes commerciales vers celles ayant une plus forte valeur ajoutée, mais qu’il n’a jamais été question d’externaliser l’ensemble du service ou d’en réduire l’effectif. Elle fait valoir que l’effectif de la société était stable sur les trois dernières années (2014 à 2016) et qu’elle a remplacé Mme [M], dans un premier temps par Mme [E], en intérim. Elle conteste tout licenciement économique déguisé.

La société Greif France considère que la dégradation de l’état de santé de Mme [M] début 2015 ne peut être imputable à Mme [K]. Elle fait valoir que le service administration des ventes est un service opérationnel, soumis à la pression des clients en cas de dysfonctionnement interne, ce qui génère inéluctablement un stress. Elle souligne que le prétendu mal être du personnel administratif, dont fait partie le service de Mme [M], avait une maîtrise correcte des risques psycho-sociaux, et soutient travailler quotidiennement au bien-être des salariés.

L’employeur fait valoir que la juridiction prud’homale n’est pas liée par la décision ayant admis la faute inexcusable de l’employeur, décision en outre contestée en appel.

A l’encontre de la demande de dommages et intérêts formée par la salariée, la société Greif France soutient que l’arrêt de travail de Mme [M] du 29 septembre 2016 ne tient pas à ses conditions de travail mais à un réflexe défensif face à la sensation (justifiée) qu’elle risquait de faire l’objet d’une procédure de licenciement. Elle considère que Mme [M] ne rapporte pas la preuve du manquement allégué, ni d’une dégradation de son état psychologique pendant la relation de travail, ni d’un lien de causalité entre sa pathologie et un prétendu manquement de l’employeur, en faisant remarquer que tous les éléments qu’elle produit sont postérieurs à son licenciement. Elle justifie ainsi sa contestation de la décision de reconnaissance de maladie professionnelle devant le pôle social. Elle ajoute qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir tenu compte ni d’avoir remédié à la souffrance de Mme [M] alors qu’une alerte a été émise le 28 septembre 2016 et que la salariée a été licenciée le 13 octobre 2016 sans reprendre le travail dans l’intervalle.

MOTIFS DE LA DÉCISION

En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail dans leurs versions applicables au litige, et des règles de droit commun régissant l’obligation de sécurité de l’employeur, le salarié qui justifie avoir subi une atteinte à sa santé ou sa sécurité, ou qui justifie avoir été exposé à un risque pour sa santé ou sa sécurité et avoir personnellement subi un préjudice en résultant, peut agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité.

Néanmoins, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La cour constate, à la lecture de ses conclusions, que la salariée se prévaut notamment d’une pathologie reconnue par la caisse primaire d’assurance maladie comme maladie professionnelle.

Il convient donc d’inviter les parties à faire part de leurs observations sur la compétence de la cour en matière prud’homale pour statuer sur la demande de dommages et intérêts visant à l’indemnisation d’un préjudice né de la maladie professionnelle du 1er février 2018 déclarée par Mme [M], étant surabondamment observé que cette même cour est par ailleurs saisie de l’appel formé contre le jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Rouen ayant admis une faute inexcusable de l’employeur.

Les demandes et les dépens sont réservés.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Ordonne la réouverture des débats à l’audience du mercredi 10 janvier 2024 à 9h15 afin que les parties présentent leurs observations sur la compétence de la cour en matière prud’homale pour statuer sur la demande de dommages et intérêts visant à l’indemnisation d’un préjudice né de la maladie professionnelle du 1er février 2018 déclarée par Mme [M], étant surabondamment observé que cette même cour est par ailleurs saisie de l’appel formé contre le jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Rouen ayant admis une faute inexcusable de l’employeur,

Réserve les demandes,

Réserve les dépens.

La greffière La conseillère