N° RG 23/04048 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JQWV

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 08 AVRIL 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DU HAVRE du 09 Novembre 2023

APPELANTE :

S.A.S. SPHERIO venant aux droits de la Société FICADEX J. COLIBERT M. LERICK ET ASSOCIES

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Louis-Philippe BIRRA, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

Madame [E] [Y] [H]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Karim BERBRA de la SELARL LE CAAB, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 12 Février 2025 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Monsieur GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 12 février 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 08 avril 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 08 Avril 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Monsieur GUYOT, Greffier.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

Le 3 avril 2017, la société Ficadex JC ML et Associés, aux droits de laquelle vient désormais la société Spherio (SAS), a engagé Mme [E] [H] épouse [Y] en qualité de gestionnaire de paie « junior » par contrat de travail à durée déterminée prenant fin au 31 décembre 2017.

A compter du 1er janvier 2018, la relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, Mme [Y] [H] occupant désormais un poste de gestionnaire de paie.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des experts-comptables et commissaires aux comptes.

Le 25 janvier 2019, Mme [Y] [H] a été placée en arrêt de travail.

A l’issue d’une deuxième visite médicale de reprise du 9 mars 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [Y] [H] définitivement inapte à son poste de travail et à tout autre poste au sein de l’entreprise dans le cadre d’une maladie professionnelle, en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre du 12 avril 2021, la société employeur a notifié à Mme [Y] [H] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 4 mars 2022, Mme [Y] [H] a saisi le conseil de prud’hommes du Havre qui, par jugement du 9 novembre 2023, a :

— dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

— fixé le salaire brut de référence de Mme [Y] [H] à la somme de 1 895,98 euros,

— condamné la SAS Spherio venant aux droits et obligations de la SAS Ficadex Colibert Lerick et associés à payer à Mme [Y] [H] la somme de 9 479,40 euros en réparation du préjudice en découlant,

— dit que cette somme serait assortie des intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement,

— ordonné à la SAS Spherio de remettre à Mme [Y] [H], sous 15 jours à compter de la notification du jugement, une attestation Pôle Emploi à la date du licenciement, en conformité avec les dispositions du jugement,

— dit qu’à défaut de remise de ce document passé ce délai, une astreinte de 50 euros par jour de retard serait appliquée, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— condamné la SAS Spherio à payer à Mme [Y] [H] une somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’à supporter les dépens et frais d’exécution,

— ordonné l’exécution provisoire uniquement sur la remise des documents sous astreinte,

— débouté la SAS Spherio de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné en vertu de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé,

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le jugement et en cas d’exécution par voie extra-judiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 devraient être supportées par la SAS Spherio, prise en la personne de son représentant légal, en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 8 décembre 2023, la SAS Sphério, venant aux droits et obligations de la SAS Ficadex J. Colibert M. Lerick et associés, a fait appel de ce jugement.

Par dernières conclusions du 27 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Spherio, venant aux droits et obligations de la société Ficadex J. Colibert M. Lerick et associés, demande à la cour d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement et, statuant à nouveau, de :

— juger que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [Y] [H] de ses demandes,

— condamner Mme [Y] [H] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Par dernières conclusions du 30 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, Mme [Y] [H] demande à la cour de :

À titre principal :

— infirmer le jugement en ce qu’il a écarté la nullité du licenciement et, statuant à nouveau sur ce point, annuler le licenciement,

— condamner en conséquence la société Spherio à lui verser la somme de 22 750,56 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

À titre subsidiaire :

— confirmer le jugement en ce qu’il a privé de cause réelle et sérieuse le licenciement, ainsi qu’en ce qu’il a condamné la société Spherio au paiement de la somme de 9 479,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

— confirmer le jugement pour le surplus,

— condamner la société Spherio au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 16 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur le licenciement

Lorsqu’il est démontré que l’inaptitude du salarié est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse, sauf cas particuliers dans lesquels le licenciement est nul, tel celui d’une inaptitude trouvant son origine dans une situation de harcèlement moral en application de l’article L. 1152-3 du code du travail.

En particulier, les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail imposent à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Un manquement à cette obligation de sécurité, qui serait à l’origine de l’inaptitude de la salariée, rendrait son licenciement sans cause réelle et sérieuse, quand bien même il est exact, ainsi que le soutient la salariée, que le droit à la protection de la santé est reconnu comme liberté fondamentale.

En l’espèce, il ressort des débats que Mme [Y] [H], qui a suivi une formation de gestionnaire de paie, option en ressources humaines, du 10 octobre 2016 au 3 mars 2017, dans le cadre d’une reconversion professionnelle, a occupé à la suite de cette formation qualifiante un premier poste de gestionnaire de paie « junior », jusqu’à la fin de l’année 2017, avant d’être embauchée sur un poste équivalent mais sans ce statut de « junior », à partir du début de l’année 2018.

Au vu de ce contexte et de la durée de la formation, il s’agissait nécessairement d’une formation accélérée ainsi que Mme [Y] [H] le prétend et ainsi que cela est confirmé en substance par la lettre de recommandation accompagnant sa candidature, émanant de sa formatrice, indiquant que Mme [Y] [H] a appris « les principes généraux de la paie » et a « acquis de solides bases ».

Il est admis par la salariée que l’année 2017 s’est bien déroulée, ce qui au demeurant se trouve objectivement confirmé par le fait que son employeur a pris la décision de l’embaucher ensuite dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Mme [Y] [H] affirme sans être contestée qu’elle gérait alors 120 paies (pour une quarantaine de clients et 25 conventions collectives différentes) en sa qualité de « junior » accompagnée d’un tuteur.

Il n’est pas contesté que ce tuteur, à savoir Mme [G], a quitté l’entreprise en octobre-novembre 2017, et qu’aucun point d’étape n’a été réalisé à cette occasion pour connaître l’état de la formation de Mme [Y] [H].

Il n’est pas non plus contesté que la responsable du service et N+1 de Mme [Y] [H] a quitté ce service à la fin de l’année 2017 pour être remplacée par Mme [K].

Bien que les parties s’opposent sur le nombre de dossiers confiés à Mme [Y] [H] à partir du début de l’année 2018, il est constant que ce nombre a augmenté (que ce soit dès le mois de janvier ainsi que l’allègue Mme [Y] [H] ou à partir de février-mars comme l’admet Mme [K]). Alors que Mme [Y] [H] avance le chiffre de 210 paies (et 53 dossiers dont certains particulièrement complexes ou nécessitant l’utilisation d’un logiciel sur lequel elle n’avait jamais été formée), l’employeur se contente d’évoquer une charge de travail « normale pour son niveau de compétence » sans plus de précision. S’il soutient qu’un débutant doit pouvoir gérer entre 250 et 300 paies par mois, en se fondant sur une offre d’emploi, il est néanmoins relevé que cette offre ne s’adresse pas expressément à un gestionnaire de paie débutant.

L’employeur, bien que considérant lui avoir confié un nombre « standard » de dossiers et des tâches correspondant à ses capacités, ne conteste pas l’allégation de Mme [Y] [H] selon laquelle elle a dû en outre procéder en début d’année 2018 aux déclarations annuelles imposées chaque début d’année, sans avoir jamais eu à le faire jusque-là, ce qui au demeurant est corroboré par le fait qu’elle était en formation début 2017.

Il est par ailleurs acquis que lui ont été confiés des dossiers complexes, ainsi que cela ressort des déclarations mêmes de Mme [K] qui évoque une proportion de 50 % lorsqu’elle est interrogée par la caisse primaire d’assurance maladie dans le cadre de l’instruction de la maladie professionnelle déclarée par la salariée, et de l’attestation de Mme [F], gestionnaire de paie au sein de la même entreprise d’octobre 2017 à avril 2023, qui rapporte que le portefeuille de Mme [Y] [H] comportait de lourds contentieux avec les organismes sociaux, de lourds problèmes de paramétrage dont Mme [K] confiait la résolution aux « juniors » tels Mme [Y] [H] alors qu’ils n’avaient reçu aucune formation pour ce faire et qu’elle leur donnait des consignes erronées.

Alors que Mme [Y] [H] était débutante dans la fonction, que la nature même des fonctions exercées induisait une pression certaine au regard des délais à tenir et de la technicité des fonctions, et que ses tâches avaient radicalement évolué entre 2017 et 2018 dans leur ampleur et leur complexité, il est établi qu’elle s’est retrouvée sans accompagnement structuré. Il est ainsi rappelé qu’elle n’a pu bénéficier du tutorat pendant l’intégralité de sa période d’activité comme « junior », que sa chef de service a été remplacée et que Mme [K], nouvellement arrivée, n’offrait pas le même soutien que la personne à laquelle elle succédait. Mme [K] admet ainsi dans ses déclarations à la caisse que Mme [Y] [H] n’a bénéficié ni de formation ni de tutorat à partir de sa « titularisation », et qu’aucune réunion ni point-info n’ont été organisés dans le service faute de temps ; qu’aucun contrôle n’était opéré sur l’activité de la salariée.

Quand bien même Mme [Y] [H] n’aurait émis aucune « réclamation » ni formulé de demande d’entretien, l’employeur ne pouvait ignorer les risques psychosociaux induits par ces conditions de travail au regard du profil de débutante de Mme [Y] [H], étant en outre relevé que le document unique d’évaluation des risques qu’il verse aux débats fait bien mention au titre des risques psychosociaux de la nature même du travail (contact public, charge mentale, pics d’activité), des relations au travail (ambiance, stress, mal-être et insatisfaction) et de la conciliation travail / vie professionnelle.

Il indique en outre avoir été informé des difficultés rencontrées par Mme [Y] [H], pour signaler que le nombre de paies confiées a ensuite été réduit, et Mme [F] dans son attestation indique avoir signalé à plusieurs reprises à Mme [K] la trop grande complexité des dossiers confiés à Mme [Y] [H] et la souffrance de celle-ci.

S’il est constant que Mme [Y] [H] s’est vu décharger de certains dossiers à partir de la fin de l’été 2018, il n’est justifié d’aucune autre mesure prise.

Le DUER, pour combattre le risque qualifié de « considérable » lié à la nature du travail, se contente d’indiquer : "mettre en place une démarche de prévention collective et individuelle sur le stress au travail ; former les salariés à la gestion des conflits ; prendre en charge les salariés en souffrance, sans aucune traduction concrète avérée.

L’employeur ne peut se prévaloir de plus de 100 heures de formation alors que le relevé qu’il produit, qui retrace simplement les temps d’activité déclarés par la salariée et certaines de ses collègues, est trop confus et imprécis pour être exploitable, et notamment pour identifier d’éventuelles formations, cela d’autant plus que Mme [K] a admis une absence de formation et de tutorat. La solidarité entre collègues ne saurait y pallier, de même que la mise à disposition de documentation notamment juridique. Les courriels groupés adressés par Mme [C], responsable du département droit social, aux différents salariés, pour leur communiquer différentes trames et outils de travail ou recommandations juridiques, bien que soutenant, ne sont pas non plus de nature à pallier les diverses difficultés techniques ou de charge de travail auxquelles était confrontée Mme [Y] [H], gestionnaire de paie débutante.

Si l’employeur invoque en substance une insuffisance professionnelle de la salariée qui aurait dû selon lui savoir accomplir les tâches demandées, cette appréciation ne le dispensait pas de veiller à préserver la santé de salariés, et en particulier de Mme [Y] [H], par la mise en place de mesure de prévention et de traitement des difficultés.

A supposer que Mme [Y] [H] ait été moins armée que d’autres collègues dans cette situation de démarrage en autonomie d’une nouvelle activité, qu’elle ait été « sensible à la pression » comme le pense son N+2 ou ait « projeté au travail ses propres insécurités personnelles » comme le soutient son employeur, cette circonstance n’exonérait pas celui-ci de son obligation de sécurité.

Mme [Y] [H] qui indique avoir dans ce contexte soudainement « craqué » le matin du 25 janvier 2019, se retrouvant dans l’incapacité d’aller travailler, étaye ses allégations par le certificat médical initial daté du même jour évoquant un « syndrome anxieux réactionnel », reconnu comme maladie professionnelle par la caisse après avis favorable d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, l’attribution à la date de consolidation le 2 mars 2021 d’un taux d’incapacité permanente de 30 % dont 10 % de taux professionnel, une prescription de Prazepam à partir de mai 2019 et jusqu’en mai 2021 à tout le moins, ainsi qu’une lettre du 4 octobre 2019 évoquant une hospitalisation à temps complet. S’y ajoute l’avis d’inaptitude.

Ces différents éléments non seulement établissent la dégradation de l’état de santé de Mme [Y] [H] mais également le lien entre celle-ci et son activité professionnelle au sein de la société.

Il est ainsi établi que la dégradation de l’état de santé de l’intéressée ayant conduit à l’avis d’inaptitude du médecin du travail est, au moins pour partie, la conséquence de la souffrance au travail dont elle a été victime, et que l’employeur, qui avait connaissance des difficultés rencontrées, n’a pas pris toutes les mesures de prévention nécessaires, ni les mesures propres à les faire cesser.

Son inaptitude résultant d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il y a lieu de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est précisé à cet égard que si l’indemnisation des dommages résultant d’une maladie professionnelle, qu’elle soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ainsi, le fait que Mme [Y] [H] se soit vu reconnaître victime d’une maladie professionnelle et qu’elle ait saisi le pôle social d’une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur n’interdit pas au juge prud’homal puis à la présente cour de connaître d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité pour lui permettre d’apprécier la validité du licenciement pour inaptitude.

Si les dommages et intérêts accordés par le conseil de prud’hommes sont justifiés notamment par une faute de l’employeur constituée d’un manquement à son obligation de sécurité, ils indemnisent le seul préjudice caractérisé par la perte injustifiée de l’emploi, ainsi que cela ressort du jugement, et non le préjudice constitué des dommages résultant de la maladie professionnelle elle-même. Le fait que Mme [Y] [H] perçoive au titre de cette maladie une rente ne conduit pas à une double indemnisation de son préjudice, cette rente n’ayant pas vocation à indemniser la perte d’emploi.

Sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail, en l’absence de réintégration dans l’entreprise du salarié licencié pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre trois et cinq mois de salaire brut selon le premier tableau figurant à cet article et compte tenu de l’ancienneté de quatre années complètes acquises par Mme [Y] [H].

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [Y] [H], de son ancienneté, de son âge (44 ans à l’époque du licenciement), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 6 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la remise de l’attestation Pôle Emploi sous astreinte

Bien que Mme [Y] [H] allègue sans être contestée avoir exécuté cette obligation de remise de l’attestation Pôle Emploi conforme au jugement dès la connaissance de celui-ci, le jugement était justifié de ce chef de sorte qu’il est confirmé, peu important que Mme [Y] [H] ait effectivement admis à l’audience devant le conseil de prud’hommes qu’elle avait retrouvé un emploi.

Sur le remboursement des indemnités chômage

L’article L. 1235-4 du code du travail dispose que dans certains cas, dont celui prévu à l’article L. 1235-3, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La cour confirme le jugement ayant fait application de ces dispositions à hauteur de six mois.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie perdante, la société Spherio est condamné aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

Il est précisé à cet égard que la charge des frais d’exécution forcée est régie par les dispositions d’ordre public de l’article L. 111-8 du code des procédures civiles d’exécution. Le juge du fond ne pouvant statuer par avance sur le sort de ces frais, le jugement est infirmé en ce qu’il a dit qu’en cas d’exécution par voie extra judiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire devraient être supportées par Mme [Y] [H].

Par suite, elle est déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à Mme [Y] [H] la somme de 1 000 euros, en supplément de la somme allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant dans les limites de l’appel, publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement, sauf en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts alloués et le détail des frais d’exécution du jugement,

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

Condamne la société Spherio à payer à Mme [Y] [H] la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi,

Condamne la société Spherio aux dépens d’appel,

Déboute la société Spherio de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Spherio à payer à Mme [Y] [H] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en complément de la somme allouée en première instance.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE