COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 15 JUIN 2022

PRUD’HOMMES

N° RG 19/00737 – N° Portalis DBVJ-V-B7D-K3NY

CAISSE NATIONALE D’ASSURANCE MALADIE (CNAM) Service Médical d’Aquitaine

c/

Madame [J] [B]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 07 janvier 2019 (RG n° F 14/00914) par le conseil de prud’hommes – formation de départage de BORDEAUX, section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 07 février 2019

APPELANTE :

Caisse Nationale d’Assurance Maladie (CNAM), Service Médical

d’Aquitaine, prise en la personne de sa Directrice Régionale Madame le Docteur [W] domiciliée en cette qualité audit siège social, [Adresse 2]

assistée et représentée par Maître Matthieu CHAUVET, avocat au barreau de BORDEAUX,

INTIMÉE :

Madame [J] [B], née le 17 septembre 1967 à [Localité 4], de nationalité française, profession référente technique, demeurant [Adresse 1],

assistée et représentée par Maître Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX,

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 02 mai 2022 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sophie Masson, conseillère

Monsieur Rémi Figerou, conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

Greffière lors du prononcé : Anne-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [J] [B], née en 1967, a été engagée le 1er février 2001 par la Caisse Nationale d’Assurance Maladie Service Médical d’Aquitaine par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en date du 31 janvier précédent, ce en qualité de secrétaire niveau 3 coefficient de base 176.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale.

Le 27 mars 2014, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins d’indemnisation des préjudices résultant d’une situation de discrimination, de harcèlement moral et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Par jugement rendu en formation de départage le 7 janvier 2019, le conseil de prud’hommes a statué ainsi qu’il suit :

— condamne la Caisse Nationale d’Assurance Maladie Service Médical d’Aquitaine, prise en la personne de son directeur, à payer à Madame [J] [B] la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts ;

— ordonne l’exécution provisoire du jugement ;

— déboute Madame [J] [B] de ses autres demandes ;

— déboute la Caisse Nationale d’Assurance Maladie Service Médical d’Aquitaine, prise en la personne de son directeur, de sa demande reconventionnelle en dommages et intérêts ;

— condamne la Caisse Nationale d’Assurance Maladie Service Médical d’Aquitaine, prise en la personne de son directeur, à payer à Madame [J] [B] la somme de 1.200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— déboute la Caisse Nationale d’Assurance Maladie Service Médical d’Aquitaine, prise en la personne de son directeur, de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamne la Caisse Nationale d’Assurance Maladie Service Médical d’Aquitaine, prise en la personne de son directeur, aux dépens.

La Caisse Nationale d’Assurance Maladie Service Médical d’Aquitaine a relevé appel de cette décision par déclaration au greffe du 7 février 2019.

Mme [B] a formé un appel incident.

Par dernières conclusions communiquées le 5 avril 2022 par voie électronique, la Caisse Nationale d’Assurance Maladie Service Médical d’Aquitaine demande à la cour de :

Vu les articles L. 1121-1, L. 1132-1 et L. 2141-5, l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, l’article L. 1134-1 du code du travail, l’article 1er de la loi du 16 novembre 2001, la directive 2000/781/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail et du droit français, article L. 4612-3 du code du travail,

— réformer le jugement rendu par la formation de départage du conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a retenu les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

Par réformation,

— dire que l’employeur n’a pas commis de manquement à son obligation de sécurité de résultat ;

— débouter Mme [B] de son appel reconventionnel et plus largement de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— la condamner à payer une somme de 1 euro à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral au titre de la mauvaise foi qui entache les prétendus faits qu’elle a dénoncés ;

— la condamner à payer une somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— confirmer le jugement pour le surplus ;

— la condamner en tous les dépens.

Par dernières écritures communiquées le 25 mars 2022 par voie électronique, Madame [J] [B] demande à la cour de :

— confirmer la décision en ce qu’elle a condamné la Caisse Nationale d’Assurance Maladie Service Médical d’Aquitaine à 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

— confirmer la décision en ce qu’elle a condamné l’employeur au paiement de l’article 700 en première instance mais la réformer sur le quantum et la fixer à 1.500 euros ;

— confirmer la décision en ce qu’elle a condamné l’employeur aux dépens ;

Pour le surplus et statuant à nouveau,

— condamner l’appelante à :

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de résultat,

* 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la condamner aux dépens en ce compris les frais d’exécution.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties, il est, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, expressément renvoyé à la décision déférée et aux dernières conclusions écrites déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande au titre de la discrimination

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose :

'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une

ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que

le français.' En vertu de l’article L. 1134-1 du même code, il appartient au salarié qui allègue subir une discrimination de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Mme [B] fait grief au jugement déféré de ne pas avoir accueilli sa demande en dommages et intérêts à ce titre et fait valoir qu’elle a subi une discrimination à raison de son appartenance syndicale, de la consonance de son patronyme et du fait qu’elle était une femme.

En ce qui concerne le fait que Mme [B] aurait subi une discrimination en raison de son sexe, les éléments de comparaison qu’elle produit ne concernent que des femmes, de sorte que la cour n’est pas en mesure de vérifier ce point.

Enfin, lorsque Mme [B] a, le 17 octobre 2013 et le 28 novembre 2018, déclaré une situation dégradée, elle n’a pas mentionné ce type de discrimination ; en effet, la première déclaration porte sur 'l’activité syndicale’ d’une part et 'l’origine et le patronyme’ d’autre part, tandis que la seconde est ainsi libellée : 'Depuis mon retour de long arrêt maladie le 6/11, aucune information sur les activités, sur l’organisation de travail, les circuits. Mise à l’écart des infos. Situation insupportable. Gros stress et grosses tensions entre collègues depuis plus de deux ans. Traitement différent au secrétariat de direction'.

C’est par ailleurs par des motifs pertinents, qui ne sont pas remis en cause par les débats en appel et que la cour adopte, que le conseil de prud’hommes a retenu que Mme [B] avait bénéficié de nombreuses formations entre 2012 et 2015 (étant rappelé que le conseil de prud’hommes a été saisi le 27 mars 2014), que la formation Windows que la salariée déplorait ne pas avoir suivie n’avait été que partiellement dispensée en raison d’un redéploiement des logiciels de bureau, que les tableaux produits aux débats mettaient en évidence le fait que 45 % des salariés recrutés en 2000 étaient restés au niveau 3 alors que Mme [B] avait évolué au niveau 4 et que 11 % avaient bénéficié du statut cadre, qu’une moyenne de 25 % avaient obtenu des points de compétence entre 2010 et 2015 et que la salariée elle-même avait bénéficié de points de compétence en janvier 2010 et entre 2012 et 2015, enfin qu’il n’était pas établi de lien entre l’évolution des niveaux et l’attribution de points de compétence, d’une part, et l’activité syndicale et le patronyme de Mme [B] d’autre part.

La cour ajoute que le Service Médical d’Aquitaine de la Caisse Nationale d’Assurance Maladie (ci-après le SMA) produit aux débats l’accord d’entreprise du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois, dont l’article 4.2, relatif au développement professionnel, prévoit que les salariés peuvent se voir attribuer des points de compétence destinés à rétribuer l’accroissement des compétences professionnelles mises en oeuvre dans l’emploi.

Il est précisé que, 'dans ce cadre, les compétences doivent être appréciées sur la base de faits précis, objectifs, observables et mesurables', que 'les compétences recouvrent des savoirs, c’est-à-dire des connaissances théoriques et professionnelles mises en oeuvre dans l’exercice du travail et des savoirs-faire techniques et relationnels, observables dans la tenue de l’emploi'.

Or, les observations des supérieurs hiérarchiques de Mme [B] dans le cadre de ses entretiens annuels d’évaluation font état de difficultés techniques et relationnelles, ce dès le 6 décembre 2001, année de son embauche par contrat à durée indéterminée à la CNAM et mentionnent :

— 'à développer : le travail en équipe, particulièrement avec le chargé des outils de pilotage, et les qualités relationnelles ; revoir au niveau direction ; dialogue nécessaire’ (2001) ;

— 'des difficultés ont été signalées pour la gestion des outils de gestion suite à un problème de lisibilité des priorités entre les activités outils de gestion et qualité (…) ; dans l’optique de la fonction d’assistant qualité, un ajustement des techniques de gestion des priorités et d’organisation devra être réalisé pour mener à bien les activités (…) ; recueil des besoins en formation : être capable de mieux contrôler son émotivité dans ses relations professionnelles ; être capable de mettre en oeuvre les outils utiles à l’assistant qualité dans ses rapports avec son responsable et ses partenaires extérieurs ; avis motivé de l’évaluateur : ces formations m’apparaissent comme une garantie (…) d’une meilleure maîtrise relationnelle’ (2006) ;

— 'fixation des compétences à accroître : efficience et dimension relationnelle'

(2008) ;

— note A (la plus basse) pour la 'capacité à organiser son activité en favorisant la continuité du service’ et pour 'faire preuve de diplomatie dans ses relations internes et externes et donner en toute circonstance une image positive du service’ (2009).

Enfin, sont également produits aux débats les compte-rendus de consultation en 2012 du Comité de gestion, dont Mme [B] était d’ailleurs membre, par l’employeur qui explicite sa politique de rémunération et dont les termes mettent en évidence le fait que l’attribution des points de compétence fait l’objet d’une enveloppe budgétaire spécifique variable, de sorte que le SMA est contraint, chaque année, de procéder à des arbitrages et ne peut allouer uniformément à chaque salarié des points de compétence ouvrant droit à une augmentation de sa rémunération.

Dès lors, le premier juge a justement conclu que les décisions prises par l’employeur relativement à la salariée étaient justifiées par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination et la cour confirmera la décision déférée en ce qu’elle a débouté Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur la demande au titre du harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose :

'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

En cas de litige et en vertu des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, le salarié présente des éléments de fait précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Il appartient alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [B] fait grief au jugement déféré d’avoir rejeté sa demande en dommages et intérêts au titre du harcèlement moral qu’elle soutient avoir subi et fait valoir qu’elle a été confinée à des tâches subalternes, privée des informations nécessaires à l’exercice de ses missions, qu’elle a souffert de ne pas avoir suffisamment de travail en raison de sa mise à l’écart, enfin qu’elle a subi des pressions en sa qualité de représentante du personnel.

A cet égard, c’est par des motifs pertinents, qui ne sont pas remis en cause par les débats en appel et que la cour adopte, que le conseil de prud’hommes a retenu d’une part, que l’argument fondé sur les pressions subies n’était étayé par aucune pièce alors au contraire que des attestations de la secrétaire du CHSCT et d’une élue de ce comité contredisaient les affirmations de la salariée, d’autre part, que les missions estimées par Mme [B] comme étant subalternes -soit en particulier la gestion du parc automobile des médecins chefs de service- n’était pas objectivement révélatrice d’un manque de considération.

La cour ajoute que l’affirmation de la salariée relative au fait qu’elle n’avait pas suffisamment de travail à exécuter est contredite par la production, par l’employeur, du relevé des heures de travail accomplies par celle-ci entre le 2 janvier 2012 et le 11 mai 2015 qui met en évidence la fréquente déclaration par Mme [B] d’une heure supplémentaire hebdomadaire : ainsi, notamment et pour exemple, 1h25 dans la semaine du 9 janvier 2015, 2h dans la semaine du 5 mars 2012, 5h32 dans la semaine du 24 septembre 2012, 2h34 dans la semaine du 4 février 2013, 3h21 dans la semaine du 15 avril 2013, 2h56 dans la semaine du 2 septembre 2013, 3h46 dans la semaine du 24 mars 2014, 2h49 dans la semaine du 9 juin 2014, 51 minutes dans la semaine du 1er décembre 2014, 1h30 dans la semaine du 2 février 2015, 1h30 dans la semaine du 6 avril 2015.

Dès lors, ainsi que le soutient l’appelante, la salariée avait nécessairement suffisamment de tâches à exécuter puisqu’elle a déclaré qu’elle avait accompli des heures supplémentaires pour les mener à bien.

Par ailleurs, la cour observe que les affirmations de Mme [B] relatives au comportement de son supérieur hiérarchique visent en réalité plusieurs personnes avec lesquelles ou pour lesquelles la salariée a travaillé, soit tout d’abord le 'chargé des outils de pilotage', puis le médecin chef de service dont elle était l’assistante, enfin le sous-directeur par interim.

Or, l’année même de l’embauche de Mme [B], son employeur soulignait, au cours de l’entretien d’évaluation, les difficultés relationnelles de celle-ci, ainsi qu’il a été mentionné supra, et a de nouveau rappelé la salariée à la pondération à l’occasion des entretiens de 2006 et 2008.

Dans un courrier daté du 30 janvier 2006, l’employeur rappelle à Mme [B] qu’il attend que les relations au sein du service auquel elle était alors affectée, 'redeviennent ce qu’elles doivent être. Elles doivent être empruntes de respect et de courtoisie mutuelle. Les instructions ou demandes de travail doivent être mises en oeuvre selon les consignes données et il n’est pas acceptable de faire des remarques désobligeantes.'

Le 21 novembre 2006, le responsable administratif des missions médicales répond à une demande de précision de l’employeur relativement à une réclamation de Mme [B] : 'Nous lui avons précisé à nouveau que l’ensemble relève du critère relationnel pour lequel elle fait preuve d’une réelle faiblesse. Toutefois, en dépit de notre argumentation, Mme [B] ne semble toujours pas vouloir l’entendre.'

Le 17 octobre 2013, le responsable administratif écrit à la salariée : 'Je vous rappelle qu’il ne sera plus accepté d’écart de comportement dans vos écrits ou interventions orales.'

Le 7 mai 2014, le responsable administratif adresse le courriel suivant à Mme [B] : 'Nous avions rendez-vous pour votre [entretien annuel d’évaluation] à 11 heures. Après avoir démarré cet entretien ensemble, vous l’avez soudainement interrompu en quittant mon bureau énervée et en claquant la porte. Nous étions en train d’échanger sur l’évolution des compétences de manière factuelle sur la préparation des réunions, sans autre commentaire. Je vous appelle à plus de sérénité pour la bonne tenue de cet EAEA et vous fixe un nouveau rendez-vous (…)'

Dans un message électronique du 23 janvier 2018, Mme [B] fait elle-même allusion à une altercation qu’elle a eue avec une autre assistante de direction.

Enfin, Mme [B] produit aux débats deux compte-rendus d’entretiens menés le 5 mars 2019 et le 25 mars 2021 avec Mme [G], psychologue en santé au travail, laquelle mentionne, à la suite du deuxième entretien, que la salariée ne parvient pas 'à une possible remise en cause'.

Il résulte de ces éléments que les affirmations de Mme [B] sur le comportement de ses supérieurs hiérarchiques successifs puis de ses collègues, qui ne sont pas étayées, doivent être considérées à l’aune des difficultés relationnelles qu’elle a présentées dans ses postes successifs dès l’année de son embauche en contrat de travail à durée indéterminée.

La salariée a d’ailleurs elle-même admis cette difficulté dans un courrier adressé le 8 janvier 2006 à son employeur, puisqu’elle indique : 'Je dois toutefois reconnaître que j’ai un caractère entier'

Aussi, dans la mesure où ce fait est établi dès les premières années de la relation contractuelle, Mme [B] ne peut soutenir sérieusement que ses emportements sont le résultat des difficultés qu’elle affirme rencontrer.

Dès lors, il doit être retenu que la salariée ne présente pas des éléments de faits précis et concordants, même pris dans leur ensemble, qui permettraient de présumer l’existence d’un harcèlement moral. La cour confirmera donc le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [B] de sa demande indemnitaire à ce titre.

Sur l’obligation de sécurité de l’employeur

L’article L. 4121-1 du code du travail fait obligation à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En particulier, l’article L. 4121-2 du même code impose à l’employeur d’éviter les risques, d’évaluer les risques qui ne peuvent être évités, de combattre les risques à la source, de planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants.

Il est par ailleurs constant en droit que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’appelante fait grief au jugement déféré de l’avoir condamnée à payer à Mme [B] une somme de 10.000 euros en indemnisation du préjudice résultant des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

Elle fait valoir que le premier juge s’est contredit en accueillant cette demande de la salariée alors qu’il avait écarté les demandes relatives à la discrimination et au harcèlement moral ; elle ajoute ajoute d’une part que les alertes de Mme [B] ont été entendues et qu’il a été répondu à tous ses messages ainsi qu’à toutes ses demandes d’entretien et de changement de poste et indique d’autre part, avoir, plus généralement, mis en oeuvre les process préconisés en matière de prévention des risques psycho-sociaux.

A l’appui de sa demande de ce chef, Mme [B] excipe de ce qu’elle a alerté son employeur relativement à son désoeuvrement et de ce que celui-ci n’y a pas remédié.

Il apparaît en effet qu’à compter de l’année 2013, date à laquelle la salariée a occupé les fonctions d’assistante de direction, celle-ci a adressé des courriers et des messages électroniques à son responsable administratif, au médecin chef de service dont elle est l’assistante, au médecin conseil chef du service général.

Toutefois, la cour observe qu’il a été répondu à chacun de ces messages et que plusieurs entretiens ont été accordés à la salariée depuis 2013. De plus, ainsi qu’il a été jugé supra, le relevé des déclarations de Mme [B] relativement à l’accomplissement d’heures supplémentaires met en échec les affirmations de la salariée quant à son inactivité.

Par ailleurs, la cour relève qu’à la suite de la déclaration le 17 octobre 2013 par Mme [B] de sa situation dégradée, l’employeur a diligenté une enquête interne en mars 2014 au cours de laquelle 13 personnes ont été entendues, dont la salariée, ses homologues, le médecin dont elle était l’assistante, la direction (personnel administratif et médecins) ainsi que le médecin du travail.

La note de synthèse des conclusions de cette enquête a retenu, en mars 2014, une sous-charge effective d’activités de Mme [B], compensée par la prise en charge de missions dévolues à une autre assistante de direction.

Le rapporteur de cette enquête conclut à 'une problématique générale liée à deux modes de fonctionnement personnels différents’ et 'des problématiques interpersonnelles'. Il s’agissait alors des relations tendues entre Mme [B] et le médecin chef de service dont elle était l’assistante. L’employeur a ensuite mis en oeuvre une réorganisation du service à effet au 1er septembre 2014, qui a débouché notamment sur une mutualisation d’un certain nombre de tâches entre les différentes assistantes de direction, ce qui pouvait permettre d’apaiser les tensions entre Mme [B] et le médecin dont elle était initialement l’assistante.

De plus, il est établi que chaque demande de changement de poste de la salariée a été satisfaite. Ainsi, deux années après son embauche en qualité de secrétaire niveau 3, Mme [B] a été promue en 2003 au poste d’assistante de direction niveau 4 à l’échelon régional du Service médical, tout d’abord en remplacement d’une salariée en congé maternité puis, à sa demande, à titre pérenne.

Puis, en janvier 2006, Mme [B] a émis le souhait de rejoindre le service du Responsable administratif des Missions médicales, ce qui lui a été accordé en octobre de la même année.

Ensuite, en juin 2008, la salariée a demandé son transfert dans un autre service, ce qui a été réalisé dès le 1er août suivant.

Mme [B] a, postérieurement rejoint, à sa demande, le service documentation à compter du 1er décembre 2011 puis, également à sa demande, l’administration générale service gestion documentaire à compter du 25 janvier 2012.

Il apparaît ainsi que les souhaits de mobilité interne émis par Mme [B] ont tous

été satisfaits, ce qui contredit l’affirmation selon laquelle l’employeur n’entendait pas ses demandes, étant observé que celui-ci produit aux débats les plans d’accompagnement/tutorat dont a bénéficié la salariée à l’occasion de ces différentes mutations.

Egalement, Mme [B] a formalisé une seconde déclaration de situation dégradée le 28 novembre 2018, portant sur ses conditions e travail. Elle a été reçue le 4 décembre suivant par le chef de service qui a recueilli les doléances de la salariée et lui a proposé plusieurs solutions au cours d’un entretien de suivi le 18 janvier 2019 dont le compte-rendu a été contresigné par Mme [B].

Ce compte-rendu mentionne :

'Suite à la déclaration de situation dégradée du 28/11/2018 établie par Madame [J] [B], une solution avait été envisagée avec la Direction locale pour une autre activité auprès de l’UTF (Unité territoriale sur le Flux) avec Madame [R] [U] (responsable administratif de I’UTF). Cette décision a été validée par la Direction régionale le 05/12/2018 .

Monsieur [O] [P] et Madame [R] [U] ont planifié une liste de tâches avec la charge de travail correspondante le 08/01/2019 . Madame [J] [B] a décliné ces activités au motif qu’elle ne voulait pas quitter son référentiel d’assistante

de direction. D’après ses dires, Madame [J] [B] prétend que l’organisation de l’UTF et la charge de travail étaient floues. Par ailleurs, Madame [J] [B] prétend ne pas avoir les compétences techniques et ne souhaite pas être mise en difficulté.

Monsieur [O] [P] a repris la liste de toutes les tâches effectuées par l’ensemble des A.D., de manière à proposer à Madame [B] une activité dédiée dans son référentiel d’A.D. Ce travail est toujours en cours mais Madame [J] [B] me signale ce jour qu’elle ne veut plus travailler sur l’ELSM de [Localité 3], ne supportant plus l’ambiance de travail au sein du secrétariat de direction et le comportement de Monsieur [O] [P] à son égard. Madame [J] [B] souhaite que la situation dégradée soit traitée par la Direction régionale et sollicite à cet effet un rendez-vous.'

En suite de la réflexion du médecin chef de service sur les possibilités d’emploi de Mme [B] au sein du SMA, il a été proposé à celle-ci un avenant, qui a été signé le 29 mars 2019, pour occuper les fonctions de référent technique à l’échelon local du service médical de [Localité 3].

Il résulte de ces éléments qu’il est établi que les demandes de Mme [B] ont été prises en considération et ont fait l’objet de recherches et d’adaptation de ses missions afin de la satisfaire au mieux de ses souhaits professionnels.

Enfin, la cour relève que l’employeur a mis en oeuvre des procédures de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, ce qui est en tout état de cause attesté par la procédure de déclaration de situation dégradée, qui fait l’objet d’un imprimé spécifique comportant des obligations d’entretien (un cartouche est prévu pour le compte rendu de cet entretien) et de recherche de solutions (un cartouche est également prévu qui contraint l’employeur à expliciter les actions entreprises).

Il est également produit aux débats les documents relatifs à l’obtention par le SMA du 'label diversité’ et de l’évaluation par l’Afnor en octobre 2013, de l’efficacité de ce dispositif au sein du SMA en termes de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, d’actions d’information et de formation, de mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ; il est ainsi expressément désigné un référent que Mme [B] a été en mesure d’identifier puisque c’est auprès de lui qu’elle a présenté sa première déclaration de situation dégradée en octobre 2013.

Il apparaît donc que le Service Médical Aquitaine a rempli son obligation de sécurité à l’égard de sa salariée ; la cour infirmera donc le jugement déféré de ce chef et, statuant à nouveau, déboutera Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les demandes accessoires

L’appelante sollicite le paiement d’un euro à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral en faisant valoir que l’intimée a fait preuve de mauvaise foi en dénonçant des faits inexistants ou malicieusement exposés.

Toutefois, la cour, comme le premier juge, ne relève pas de malignité dans la présentation des faits par Mme [B] au soutien de sa thèse.

Le jugement déféré sera confirmé à cet égard mais infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer les dépens et à verser à la salariée une somme de 1.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau des chefs infirmés, la cour déboutera Mme [B] de sa demande au titre de ses frais irrépétibles de première instance et la condamnera au paiement des dépens de première instance.

Y ajoutant, la cour condamnera Mme [B] à verser au SMA une somme de 800 euros en indemnisation des frais irrépétibles de l’appelant et à payer les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement prononcé le 7 janvier 2019 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux sauf en ce qu’il a condamné la Caisse Nationale d’Assurance Maladie Service Médical d’Aquitaine à payer :

— à Madame [J] [B] la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts au titre du défaut de respect de l’obligation de sécurité ainsi que la somme de 1.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— les dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Déboute Madame [J] [B] de sa demande au titre du défaut de respect de l’obligation de sécurité et de sa demande au titre de ses frais irrépétibles,

Condamne Madame [J] [B] à payer les dépens de première instance,

Y ajoutant,

Condamne Madame [J] [B] à payer à la Caisse Nationale d’Assurance Maladie Service Médical d’Aquitaine la somme de 800 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Madame [J] [B] à payer les dépens de l’appel.

Signé par Madame Sylvie Hylaire, présidente et par Anne-Marie Lacour-Rivière, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Anne-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire