N° RG 24/02606 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JW44

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 25 SEPTEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DU HAVRE du 11 Juin 2024

APPELANT :

Monsieur [Z] [K]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Constance JOURDAIN, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.R.L. MAGY

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Céline BART de la SELARL SELARL EMMANUELLE BOURDON- CÉLINE BART AVOCATS ASSOCIÉS, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Valentina PORCILE, avocat au barreau du HAVRE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 25 Juin 2025 sans opposition des parties devant M. LABADIE, Conseiller, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 25 juin 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 25 septembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 25 Septembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par monsieur LABADIE, conseiller, pour la présidente empêchée madame LEBAS-LIABEUF, et par madame DUBUC, Greffière.

***

FAITS ET PROCEDURE

La société Magy exploite au [Localité 5] et à [Localité 6] une activité de restauration rapide sous l’enseigne O’Tacos.

M. [K] a été embauché par la société en qualité d’équipier polyvalent, statut employé, niveau 1, échelon 1 aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 30 heures par semaine, à compter du 26 octobre 2021.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988.

M. [K] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 septembre 2022 par lettre du 5 septembre précédent, mis à pied à titre conservatoire puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 20 septembre 2022 libellée de l façon suivante :

' Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 15 septembre 2022, auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour faute grave.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, cette mesure prendra effet dès la présentation de ce courrier et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans préavis ni indemnité de licenciement.

Cette décision est motivée par les faits suivants :

Vous êtes embauché par la société Magy depuis le 26 octobre 2021 par un contrat à durée indéterminée en qualité d’équipier polyvalent. Le samedi 3 septembre 2022 vous étiez affecté au service du soir de 17h30 à 00h.

Lors de ce service et devant vos collègues, vous vous êtes rendu coupable d’injures raciales envers un de vos collègues. Il était environ 20h00 lorsque vous avez souhaité effectuer votre pause, deux de vos collègues vous ont dit d’attendre car il y avait du monde mais vous avez insisté en demandant à un autre collègue M. [G] [R]. Celui-ci vous a répondu 'fait comme tu veux je ne suis pas le chef et lance des frites’ ensuite le ton entre vous est monté, et vous vous êtes mis dans une colère noire et vous l’avez insulté de 'sale bougnoule, on ne veut pas de toi ici… je ne travaille pas avec un bougnoule de merde… retourne dans ton pays’ et vous avez quitté le service. Votre attitude a fait régner au sein de l’ensemble de l’équipe de la stupeur et de la consternation.

Le lundi suivant, nous avons essayé de vous joindre par téléphone afin de recueillir votre version des faits mais vous n’avez pas répondu et vous ne nous avez jamais rappelé. Vous nous avez envoyé un courrier reçu en date du 8 septembre 2022 qui ne mentionne pas et n’apporte aucune explication et précision sur les faits et sur votre attitude de ce jour.

Cette agression verbale et de tels propos ne sont pas tolérables au sein de notre société ; votre comportement n’est pas excusable.

Nous vous rappelons que l’employeur est tenu de préserver la sécurité et la santé de ses salariés.

Le règlement intérieur de la société indique que chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir vivre et savoir être en collectivité. Toute injure et comportement raciste sont interdits.

Votre comportement inacceptable désorganise le bon fonctionnement du service et nuit à la qualité de nos prestations auprès de nos clients. Mais il porte également préjudice à la cohésion de l’équipe qui est témoin de vos propos.

La gravité des faits nous contraints de vous notifier, après examen de votre dossier et le respect d’un délai de réflexion, votre licenciement pour faute grave.

Vous avez fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 5 septembre 2022. Dès lors, la période non travaillée ne sera pas rémunérée. (…)'

Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes du Havre le 1er septembre 2023.

Par jugement du 11 juin 2024, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement du salarié pour faute grave est fondé mais que la société Magy n’a pas respecté ses obligations en matière de procédure de licenciement,

— fixé la rémunération brute mensuelle de M. [K] à 1 439,10 euros,

— condamné la société Magy à verser à M. [K] les sommes suivantes :

1 439,10 euros au titre de l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile sous réserve pour M. [K] de renoncer au bénéficie de l’aide juridictionnelle totale qui lui a été accordée,

— débouté le salarié du surplus de ses demandes,

— débouté la société de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Le 18 juillet 2024, M. [K] a interjeté appel de ce jugement.

Le 21 août 2024, la société Magy a constitué avocat.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 juin 2025.

MOYENS ET PRETENTIONS

Aux termes des dernières conclusions déposées le 14 avril 2025, M. [K] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fixé son salaire à la somme de 1 439,10 euros et en ce qu’il l’a débouté de ses demandes en lien avec la légitimité de son licenciement, de statuer à nouveau et de :

— juger que son contrat de travail doit être requalifié à temps plein à compter de son embauche le 26 octobre 2021,

— condamner en conséquence la société lui verser les sommes suivantes :

945,13 euros au titre du rappel de salaire,

94,51 euros au titre des congés payés afférents,

1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des règles applicables en matière de temps partiel,

— juger que son salaire de référence est de 1 667,43 euros bruts,

— juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence la société à lui verser les sommes suivantes :

4 146,86 euros à titre d’indemnité de licenciement,

1 667,43 euros à titre d’indemnité de délai congé,

166,74 euros à titre de rappel de congés payés sur indemnité de délai congé,

3 334,86 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3 640,94 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

— condamner la société aux intérêts au taux légal et aux dépens,

— condamne la société sur le fondement des dispositions de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

— débouter la société de ses demandes,

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement pour faute grave n’est pas fondé et le requalifier en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

4 146,86 euros à titre d’indemnité de licenciement,

1 667,43 euros à titre d’indemnité de délai congé,

166,74 euros à titre de rappel de congés payés sur indemnité de délai congé,

3 334,86 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3 640,94 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

— juger que son contrat de travail doit être requalifié à temps plein à compter du 15 novembre 2021,

— condamner en conséquence la société lui verser les sommes suivantes :

904,25 euros à titre de rappel de salaire,

90,13 euros au titre des congés payés afférents,

A titre infiniment subsidiaire,

— juger que son contrat de travail doit être requalifié à temps plein à compter du 11 juillet 2022,

— condamner en conséquence la société lui verser les sommes suivantes :

231,50 euros à titre de rappel de salaire,

23,15 euros au titre des congés payés afférents,

— condamner la société à lui verser la somme de 1 667,43 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure,

— condamner la société à lui verser la somme de 2 872,12 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat.

Aux termes des dernières conclusions déposées le 27 mai 2025, la société Magy demande à la cour de:

— déclarer irrecevable M. [K] en sa demande de requalification en contrat à temps plein et en ses demandes financières en découlant,

— en tout état de cause, débouter M. [K] de toutes ses demandes,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser au salarié la somme de 1 439,10 euros au titre de l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement et la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— par conséquent, ordonner la restitution de ces sommes,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— statuant à nouveau de ce chef, condamner le salarié à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

— confirmer le jugement pour le surplus,

— condamner le salarié aux entiers dépens d’appel.

En application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie aux écritures des parties pour un plus ample exposé des faits et moyens développés au soutien de leurs prétentions respectives

MOTIVATION

1/ Sur la recevabilité de la demande de requalification du contrat de travail

La société Magy estime que la demande est irrecevable sur le fondement des dispositions de l’article R. 1452-2 du code du travail. Elle expose qu’au sein de sa requête initiale, le salarié n’avait formulé aucune demande au titre de l’exécution de son contrat de travail de sorte que sa demande de requalification du contrat de travail, formée pour la première fois devant le conseil de prud’hommes, doit être déclarée irrecevable.

Le salarié soutient que la requête initiale concernait tant la rupture de son contrat de travail que son exécution en ce qu’il avait formé une demande de dommages et intérêts en raison de faits de diffamation. Il considère que sa demande de requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps plein se rattache par un lien suffisant à ses prétentions originaires en ce que les griefs relatifs à l’organisation du travail à temps partiel peuvent être à l’origine des faits qui ont conduit à son licenciement. Il demande en conséquence la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a déclaré recevables ses demandes additionnelles.

En l’espèce, aux termes de sa requête du 31 août 2023 saisissant le conseil de prud’hommes, M. [K] n’a pas formé de demande de requalification de son contrat de travail.

L’article R. 1452-2 du code du travail, dans sa version applicable à la date de la saisine du conseil de prud’hommes, dispose que la requête contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 a abrogé les dispositions relatives au principe de l’unicité de l’instance, de sorte qu’en application de l’article 70 du code de procédure civile les demandes additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Le salarié estime que ce lien est caractérisé dans la mesure où les griefs relatifs à l’organisation de son travail pourraient être à l’origine des faits ayant conduits à son licenciement.

Il sera cependant constaté que le salarié a été licencié pour faute grave aux motifs qu’il aurait tenu des propos à connotation raciale à l’encontre d’un de ses collègues.

Ces éléments ne permettent pas de caractériser l’existence d’un lien suffisant entre les demandes initiales et la demande additionnelle. La demande de requalification du contrat de travail en contrat de travail à temps complet ainsi que les demandes de rappels de salaires subséquentes sont en conséquence jugées irrecevables.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

2/ Sur le licenciement

Au soutien de la contestation de la légitimité de son licenciement, le salarié invoque, d’une part, que l’employeur a méconnu les dispositions de l’article L 1332-2 alinéa 4 du code du travail en ce qu’il a notifié le licenciement plus d’un mois après le jour fixé initialement pour l’entretien préalable et, d’autre part, conteste la matérialité des griefs reprochés.

En défense, la société Magy expose, d’une part, avoir reporté l’entretien préalable initialement prévu en raison de dysfonctionnements des services de la Poste et, d’autre part, indique qu’une première lettre de licenciement en date du 23 septembre 2022 a effectivement été adressée au salarié, de sorte qu’aucune irrégularité n’est encourue. Elle invoque l’application de l’adage 'rupture sur rupture ne vaut'. Elle soutient en outre que les faits reprochés au salarié sont matériellement établis, qu’ils lui sont imputables et que leur gravité justifiait le licenciement prononcé

Il résulte de l’article L 1332-2 du code du travail qu’en matière disciplinaire, la notification du licenciement ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable, sous peine, dans ce dernier cas, de priver la rupture de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, il ressort des éléments produits que l’employeur a convoqué le salarié par courrier du 5 septembre 2022 à un entretien préalable au licenciement fixé au 15 septembre 2020 puis a notifié par courrier du 20 septembre 2022 au salarié son licenciement pour faute grave.

Une seconde convocation à un entretien préalable fixé au 27 octobre 2022 a été adressée au salarié le 17 octobre 2022 puis une seconde lettre de licenciement lui a été notifiée le 18 novembre 2022.

Il ressort des éléments produits par la société Magy que la seconde convocation a été adressée au salarié dans la mesure où l’employeur avait pris connaissance de la remise seulement le 21 septembre 2022de la première convocation à M. [K].

Il apparaît cependant que le courrier recommandé du 5 septembre 2022 a été présenté pour la première fois au salarié le 12 septembre 2022, soit antérieurement à la date du 15 septembre prévue pour l’entretien préalable, de sorte que la première procédure de licenciement n’était pas entachée d’irrégularité.

En notifiant au salarié son licenciement par courrier du 20 septembre 2022, soit moins d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable, l’employeur n’a pas méconnu les dispositions de l’article L 1332-2 du code du travail, de sorte que le moyen tiré d’une irrégularité de procédure doit être rejeté.

Le salarié ne peut davantage soutenir que son contrat de travail n’a été effectivement rompu que par l’envoi de la seconde lettre de licenciement en date du 18 novembre 2022 en ce qu’en application de l’adage 'rupture sur rupture ne vaut', la relation contractuelle avait effectivement pris fin le 20 septembre 2022.

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise. Les faits invoqués comme constitutifs de faute grave doivent par conséquent être sanctionnés dans un bref délai.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Il ressort de la lettre de licenciement que l’employeur reproche au salarié d’avoir prononcé des injures raciales à l’encontre d’un de ses collègues, à l’occasion de l’exercice de ses fonctions.

La société produit les témoignages de MM [V], [I], [E] et [G] qui attestent des propos tenus par M. [K].

Ainsi, M. [V] indique avoir entendu M. [K] déclarer 'c’est ça retourne dans ton pays de merde on veut pas te voir sale arabe (al haïda)' . M. [I] affirme que M. [K] s’est montré vulgaire envers [R] et qu’il l’a insulté de 'sale bougnoule’ en lui disant 'on ne veut pas de toi ici, retourne dans ton pays de merde'.

M. [G] [R], victime des propos tenus, atteste avoir entendu de la part de M. [K] les propos suivants : 'sale bougnoule, on ne veut pas de toi ici, je ne travaille pas avec un bougnoule de merde, retourne dans ton pays, sale terroriste comme [T], ici on est en France c’est pas ton pays connard, retourne chez toi'.

Le salarié, qui conteste avoir tenu les propos évoqués, verse aux débats la copie d’échanges Sms avec un interlocuteur qu’il affirme être M. [I] en date du 14 novembre au sein desquels il se plaint d’être accusé d’avoir tenu des propos racistes, son interlocuteur lui indiquant 'je sais mais tu lui as dit des choses méchante un peut tu sais que après il est partie rendre l’air mais ces sans le vouloir, [Z], ta était sur le coup de la colère tes un mec bien'.

Il y a lieu de constater qu’il ne ressort pas de cet échange que le salarié n’a pas tenu les propos reprochés.

Les éléments produits par M. [K] ne remettent pas en cause utilement les témoignages versés par l’employeur quant à la teneur des propos tenus, de sorte que la matérialité des faits et leur imputabilité au salarié sont établies.

Au regard de la gravité des propos tenus par le salarié, de leur connotation raciste, c’est par de justes motifs que les premiers juges ont considéré comme légitime le licenciement pour faute grave.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Par voie de conséquence, M. [K] est débouté de ses demandes au titre des indemnités de rupture, du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ainsi que de sa demande de dommages et intérêts.

3/ Sur la demande au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement

Le salarié soutient que la convocation à entretien préalable ne lui a pas été présentée antérieurement à la date à laquelle l’employeur lui a notifié son licenciement, de sorte que la procédure de licenciement n’a pas été respectée et qu’il est fondé à obtenir la condamnation de son ancien employeur au paiement de la somme de 1 667,43 euros en réparation de l’irrégularité de la procédure.

L’employeur soutient que le défaut de remise de la convocation au premier entretien préalable ne lui est pas imputable, qu’en tout état de cause, il a donné la possibilité au salarié de bénéficier d’un second entretien en le convoquant une nouvelle fois, de sorte que le salarié ne peut se prévaloir d’aucune irrégularité.

Comme relevé précédemment, il ressort du site de la Poste qu’un avis de passage a été déposé par le facteur à M. [K] le 12 septembre 2022, que le courrier a été tenu à la disposition de ce dernier dès le 13 septembre 2022 et qu’il ne lui a été remis que le 21 septembre 2022.

Le fait que le salarié n’ait pas retiré son courrier recommandé avant le 21 septembre 2022 ne résulte ni de dysfonctionnements de la Poste, ni de la volonté de l’employeur en ce qu’il a été présenté pour la première fois au salarié le 12 septembre 2022, soit antérieurement à la date fixée pour l’entretien préalable, à savoir le15 septembre 2022.

Au regard de ces éléments, en l’absence d’irrégularité dans la procédure de licenciement, il y a lieu, par infirmation du jugement entrepris, de débouter le salarié de sa demande.

4/ Sur les frais du procès

M. [K], appelant succombant, est condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de la société les frais non compris dans les dépens qu’elle a pu exposer. Il convient en l’espèce de condamner M. [K], succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la présente procédure.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais irrépétibles par lui exposés. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes du Havre du 11 juin 2024 en ce qu’il a jugé recevables les demandes additionnelles formées par le salarié, en ce qu’il a condamné la société Magy à verser à M. [K] une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens,

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare irrecevables la demande en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ainsi que les demandes financières en découlant,

Déboute M. [Z] [K] de sa demande d’indemnité pour irrégularité de procédure,

Condamne M. [Z] [K] à verser à la société Magy la somme de 200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Rejette toute autre demande,

Condamne M. [Z] [K] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LE CONSEILLER