RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/02878 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I573

EM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

09 février 2021

RG :18/00611

S.A.S. RESEAU FLEURI

C/

[O]

Grosse délivrée le 13 mai 2025 à :

— M^e JONZO

— M^e PEZET

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 13 MAI 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 09 Février 2021, N°18/00611

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

M^me Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Février 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 29 Avril 2025 prorogé au 13 mai 2025

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A.S. RESEAU FLEURI

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Emmanuelle JONZO de la SCP LOBIER & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Alex BREA, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉE :

Madame [F] [O]

née le 06 Février 1964 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Michel PEZET de la SELARL SOCIETE D’AVOCATS MICHEL PEZET ET ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 13 mai 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [F] [O] a été engagée par la SAS Réseau Fleuri à compter du 1er janvier 2008 suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de télé-opératrice.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [F] [O] occupait le poste d’attachée commerciale junior niveau III, coefficient 170.

La convention collective nationale applicable est celle des prestataires de service dans le secteur tertiaire.

Entre le 08 août 2017 et le 29 juin 2018, Mme [F] [O] a été placée, à plusieurs reprises, en arrêt de travail pour maladie ordinaire.

Le 04 juillet 2018, la SAS Réseau Fleuri a remis à Mme [F] [O] une convocation

à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 12 juillet 2018.

Le 12 juillet 2018, Mme [F] [O] a reçu un contrat de sécurisation professionnelle et son contrat de travail était rompu le 03 août suivant, après son adhésion au contrat de sécurisation.

Par lettre du 16 août 2018, Mme [F] [O] a contesté la régularité de son licenciement économique, du fait qu’il aurait été notifié oralement.

Par requête reçue au greffe le 24 décembre 2018, Mme [F] [O] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon afin de voir dire son licenciement nul en ce qu’il repose sur un motif discriminatoire lié à son état de santé et pour condamner la SAS Réseau Fleuri à lui verser diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 09 février 2021, le conseil de prud’hommes d’Avignon :

— dit et juge que le licenciement économique de Mme [O] est nul car il repose sur un motif discriminatoire lié à l’état de santé de la salariée ;

— condamne la SAS Réseau Fleuri à verser à Mme [O] la somme de 27 943 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

— fixe le salaire brut mensuel de Mme [O] à 2.794,30 euros;

— condamne la SAS Réseau Fleuri à verser à Mme [O] la somme de 2 169,40 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement restant due ;

— condamne la SAS Réseau Fleuri à verser à Mme [O] la somme de 5.588,60 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 558,86 euros au titre des congés payés y afférents ;

— condamne la SAS Réseau Fleuri à la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 10 euros pour l’ensemble à compter du 60eme jour après la notification de la décision à intervenir ;

— dit et juge que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal avec capitalisation à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— dit et juge que la SAS Réseau Fleuri n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

— condamne la SAS Réseau Fleuri, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à régler à Mme [O] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamne la SAS Réseau Fleuri aux entiers dépens de l’instance;

— ordonne l’exécution provisoire ;

Par acte du 08 mars 2021, la SAS Réseau Fleuri a régulièrement interjeté appel de cette décision.

L’affaire ayant été radiée pour défaut de diligences des parties, elle a été réinscrite par ordonnance du 06 septembre 2023, à la demande de la société. Par ordonnance en date du 04 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 06 janvier 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 04 février 2025 à laquelle elle a été retenue.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 20 octobre 2023 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, la SAS Réseau Fleuri demande à la cour de :

REFORMER le jugement du Conseil de Prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a:

— jugé que le licenciement pour motif économique de Mme [O] était nul car fondé sur une discrimination liée à son état de santé,

— et condamné la SAS RESEAU FLEURI à verser à Madame [O] les sommes suivantes :

—  27 943 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

—  2 169,40 euros au titre de l’indemnité légale restant due

—  5 588,60 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux dépens,

CONFIRMER le jugement en ce qu’il a jugé que la SAS RESEAU FLEURI n’avait pas manqué à son obligation de sécurité,

Statuant à nouveau,

DEBOUTER Mme [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Au subsidiaire,

JUGER que le licenciement pour motif économique prononcé est pourvu d’une cause réelle et sérieuse,

DEBOUTER Mme [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

En tout état de cause,

CONDAMNER Mme [O] à payer à la société la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 Code de procédure civile,

CONDAMNER Mme [O] aux entiers dépens.

En l’état de ses dernières écritures en date du 05 décembre 2023 contenant appel incident, auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions Mme [F] [O] demande à la cour de :

A TITRE PRINCIPAL,

— DEBOUTER la SAS RESEAU FLEURI de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

— DIT ET JUGE que le licenciement économique de Madame [O] est nul en ce qu’il repose sur un motif discriminatoire lié à l’état de santé de la salariée

— FIXE le salaire brut mensuel de Madame [O] à 2.794,30 euros

— CONDAMNE la SAS RESEAU FLEURI à verser à Madame [O] la somme de 2.169,40 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement restant due

— CONDAMNE la SAS RESEAU FLEURI à verser à Madame [O] la somme de somme de 5588,60' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 558,86' au titre des congés payés y afférents

— CONDAMNE la SAS RESEAU FLEURI à la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 10 euros pour l’ensemble à compter du 60ème jour après la notification de la décision à intervenir

— DIT ET JUGE que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal avec capitalisation à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes

— CONDAMNE la SAS RESEAU FLEURI, prise en la personne de son représentant légal à régler à Madame [O] la somme de 1000' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— CONDAMNE la SAS RESEAU FLEURI aux entiers dépens de l’instance

— REFORMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

— LIMITE la condamnation de la société SAS RESEAU FLEURI au titre de l’indemnité pour licenciement nul à la somme de 27.943 euros

— DIT ET JUGE que la SAS RESEAU FLEURI n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

ET STATUANT À NOUVEAU :

— CONDAMNER la société SAS RESEAU FLEURI à verser à Madame [O] la somme 41.914,50 ' au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

— CONDAMNER la SAS RESEAU FLEURI à verser à Madame [O] la somme de 5.000,00' au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

A TITRE SUBSIDIAIRE (sur l’irrégularité du licenciement)

Entendre,

— DIRE et JUGER que le licenciement de Madame [O] prononcé verbalement le 02 juillet 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Par conséquent,

— CONDAMNER la société SAS RESEAU FLEURI à verser à Madame [O] la somme 27.943,00' au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS :

Sur le licenciement :

Sur la demande de nullité du licenciement :

Aux termes de l’article L 1233-5 du code du travail, lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article.

Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif.

En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emplois.

L’ordre des licenciements se détermine par catégorie professionnelle, à savoir l’ensemble des salariés qui exercent dans l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

L’employeur, dans ses choix, doit s’abstenir de toute discrimination prohibée.

L’employeur doit être prêt à justifier de ses choix en matière de pondération par des considérations objectives et pertinentes.

La mise en 'uvre de l’ordre des licenciements se traduit par le choix des salariés qui vont être congédiés. Ce choix doit être objectif, c’est-à-dire conforme aux critères définis. Il ne doit être empreint d’aucune discrimination.

En droit, selon l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Selon l’article L.1132-4 du code du travail, toute disposition ou acte pris en méconnaissance de des dispositions est nul.

Selon l’article L1134-1du code du travail, 'lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [F] [O] sollicite la nullité de son licenciement au motif de l’application discriminatoire, par l’employeur, des critères d’ordre, après avoir rappelé qu’elle a été en arrêt de travail pour maladie ordinaire plusieurs semaines entre août 2017 et juin 2018.

Elle soutient que la SAS Réseau Fleuri n’apporte aucune pièce nouvelle en appel, aucun élément de preuve témoignant de l’objectivité des critères d’ordre choisis, que bien qu’ayant produit cinq pièces nouvelles, la société ne justifie pas du bien fondé de son licenciement, puisque compte tenu de la pondération écrasante des critères d’efficience et de disponibilité, il n’a nullement tenu compte de l’ensemble des critères.

Elle soutient que son licenciement repose sur un critère discriminatoire tenant à son état de santé, fait valoir qu’à sa demande, l’employeur lui a communiqué les critères d’ordre retenus: ancienneté, situation de famille, âge, qualités professionnelles, que ce dernier critère était pondéré en trois sous critères, disponibilité, efficience et discipline, que toutefois lors de l’application de ces critères, il est apparu que l’employeur est venu sanctionner son arrêt maladie, puisque le tableau de l’ordre des licenciements indique, la concernant, une cotation totale négative en raison du critère relatif aux qualités professionnelles et aux notes minima attribuées comme suit : disponibilité – 10, efficience, – 10.

Elle ajoute qu’à la lecture de ses bulletins de paie, et des arrêts de travail, sa disponibilité et son efficience ont été appréciées pendant la durée de son arrêt maladie, ce qui a entraîné des absences et par voie de conséquence, le non versement des primes, augmentations ou évaluations et que son arrêt maladie ne pouvait pas motiver son licenciement.

En réponse aux conclusions de la SAS Réseau Fleuri, elle indique qu’il importe peu que l’origine de son état de santé soit professionnelle ou non pour retenir l’existence d’une cause discriminatoire, que la cour ne pourra pas se laisser duper par l’employeur qui entretient une confusion entre manquement à l’obligation de sécurité et discrimination en raison de l’état de santé.

Elle soutient, par ailleurs, que la SAS Réseau Fleuri ne rapporte nullement la preuve de l’objectivité des critères d’ordre de licenciement choisis permettant de vérifier leur pertinence et la bonne foi de l’employeur, qu’au contraire, la confrontation entre les critères et l’ordre des licenciements énoncés dans le courrier des salariés pour le 1er semestre 2018 témoigne de la discrimination liée à son état de santé, puisque le tableau d’ordre permet de mettre en évidence l’application du critère de disponibilité, qu’elle s’est vue retirer 10 points sur le fondement de ce critère tout comme trois autres salariés, alors que le tableau des absences du 1er semestre 2018 met en évidence que le critère n’a en réalité été appliqué qu’aux salariés absents pour maladie puisqu’aucune retenue n’a été appliquée à Mme [Z] qui a cumulé 129 jours d’absence pour congé parental ou Mme [R] ou Mme [N] au titre des absences pourtant injustifiées. Elle affirme que concernant le critère de l’efficience, la SAS Réseau Fleuri demeure défaillante dans l’administration de la preuve.

A l’appui de ses allégations, Mme [F] [O] verse au débat :

— un courrier du 09/08/2018 que l’employeur lui a adressé : 'Nous faisons suite à votre envoi référence en marge demandant l’énonciation des critères de l’ordre des licenciements dans le cadre de votre licenciement pour motif économique. Nous vous indiquons donc que nous avons appliqué les critéres suivants :

Ancienneté ;

Situation de famille ;

Age ;

Qualités professionnelles.

La quotation effectuée entre ces critères afin d’en déterminer l’ordre a été établie comme suit:

— Ancienneté : 10 points par année complète au-delà de 2 ans et 15 points par année complète

au-delà de 10 ans ;

— Situation de famille : 1 point par enfant à charge ;

— Age : 2 points au-delà de 40 ans et 4 points au-delà de 50 ans ;

— Qualités professionnelles décomposées selon les 3 critères objectifs suivants:

o Disponibilité : – 10 points pour les salariés absents ;

o Efficience :. +/~ 10 points pour les salariés efficients (primes, augmentations et évaluations) et ;

o Discipline : – 10 points pour les salariés ayant un dossier disciplinaire.

Nous vous informons que nous avons appliqué ces critères dans la catégorie professionnelle des employés de l’entreprise SAS RESEAU FLEURI dont vous faisiez partie.Pour votre complète information, l’application de ce barème a conduit aux résultats figurant sur le tableau joint a la présente et donc à votre licenciement.',

— un courrier du docteur [J], médecin généraliste, du 08/01/2019 qui certifie que Mme [F] [O] ' est venue très régulièrement au cabinet pour syndrome anxio dépressif sévère depuis août 2017, semble-t-il lié à un stress au travail. A noter que cette patiente n’a jamais eu d’état dépressif antérieur',

— une attestation de Mme [X] [K] du 14/05/2019 qui certifie que Mme [F] [O] a effectué du 28/08/2017 au 24/10/201, 5 séances d’une heure d’hypnothérapie,

— un avis d’arrêt de travail initial pour maladie ordinaire du 08/08/2017 au 22/08/2017, un avis d’arrêt de travail de prolongation du 22/08/2017 au 05/09/2017 puis du 05/09/2017 au 29 septembre 2017,

— un avis d’arrêt de travail initial du 20/11/2017 au 01/12/2017, un avis d’arrêt de travail de prolongation du 01/12/2017 au 05/01/2018,

— un avis d’arrêt de travail initial pour maladie ordinaire du 07/06/2018 au 22/06/2018, un avis d’arrêt de travail de prolongation du 22/06/2018 au 29 juin 2018,

— ses bulletins de salaire.

Mme [F] [O] établit l’existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l’existence d’une discrimination à son encontre.

La SAS Réseau Fleuri soutient, en premier lieu, que les premiers juges ont commis une contradiction manifeste en retenant le caractère discriminatoire du licenciement lié à l’état de santé de Mme [F] [O], tout en rejetant l’argumentation de l’intimée sur l’obligation de sécurité de moyen, alors que les deux argumentations sont parfaitement liées dans la mesure où c’est bien l’état de santé de l’intimée qui était concerné ; elle considère que les premiers juges n’ont pas tiré les conséquences de leurs constatations, et ont inversé la charge de la preuve. Elle ajoute que Mme [F] [O] n’apporte pas suffisamment d’éléments laissant présumer l’existence d’une quelconque discrimination liée à l’état de santé.

Elle ajoute que le conseil de prud’hommes aurait dû constater que le sous critère de disponibilité a été non seulement retenu pour d’autres salariés absents pour maladie, mais encore, que d’autres sous critères ont été appliqués à tous les salariés, que ce n’est pas le caractère quantitatif des éléments mais le caractère qualitatif que les juges auraient dû retenir dans leur décision, qu’en tout état de cause, elle entend verser au débat, pour l’année 2018, les états de présence des salariés et un tableau récapitulatif des absences pour le 1er semestre 2018, pour démontrer qu’elle disposait bien d’éléments probants et objectifs au moment des licenciements. Elle précise que Mme [F] [O] faisait partie des salariés les plus absents, raison pour laquelle la société lui a attribuée la note de -10 ce qui a entraîné son licenciement.

Elle affirme, en outre, que doit être écarté le grief relatif à une application insuffisante du critère de l’efficience par l’entreprise, que ce critère d’efficience comprend les primes, les augmentations et les évaluations, que ce sous critère n’a aucun lien avec son état de santé, qu’il convient de rappeler que l’appréciation des qualités professionnelles intrinsèques du salarié, ne peut s’inscrire dans le débat relatif à la discrimination dont la liste limitative des attentes est fixée par l’article L 1332-1 du code du travail, qu’ainsi, sur ce point, les premiers juges ont confondu les règles présidant au contrôle de l’appréciation par l’employeur du sous critère de l’efficience avec celles relatives à la discrimination.

La SAS Réseau Fleuri entend contester le jugement dont appel qui a retenu à tort la nullité du licenciement de Mme [F] [O] comme fondé sur une discrimination liée à son état de santé, que la motivation des premiers juges est doublement critiquable en ce qu’elle énonce d’une part, que les critères retenus par la société ont été appréciés alors que Mme [O] était en arrêt de travail pour maladie, d’autre part, que la société n’apporte pas sérieusement la preuve que les critères pondérés totalement en défaveur de la requérante, ne sont pas liés à ses arrêts maladie, qu’à la lecture de cette motivation, il apparaît que le conseil de prud’hommes a fait peser la charge de la preuve uniquement sur la société mais surtout, que les premiers juges ont opéré une confusion dans leur constatation relative à l’absence de lien entre la dégradation des conditions de travail de la salariée et ses arrêts de travail.

Elle fait valoir que Mme [F] [O] n’établit aucun lien entre ses arrêts de travail et une prétendue souffrance au travail ayant dégradé ses conditions de travail, que le tableau qu’elle produit démontre que sur la période de janvier à août 2018, Mme [F] [O] a comptabilisé un nombre d’absences supérieures à d’autres salariés placés dans sa catégorie professionnelle, que Mme [D] qui a également été licenciée pour motif économique compte un peu moins d’absences que la salariée, qu’elle apporte donc des éléments objectifs et vérifiables démontrant qu’elle s’est basée sur des justifications étrangères à toutes discriminations.

De plus, la disponibilité qui est un sous critère qui fait partie d’un des critères professionnels retenus, ne vise pas expressément les absences pour maladie mais la disponibilité de manière globale, quel qu’en soit le motif, que contrairement à ce que soutient l’intimée, le sous critère ne correspond nullement à l’absentéisme des salariés pour maladie mais vise à mettre en avant le caractère assidu ou non des salariés présents dans l’entreprise, qu’elle n’a fait qu’appliquer la loi qui lui permet de fixer des critères d’ordre professionnel, qu’en tout état de cause, ce sous critère n’a pas été le seul retenu pour la salariée puisqu’un troisième sous critère intitulé discipline a été ajouté, que dans un registre global, il ressort du tableau d’ordre des licenciements que Mme [F] [O] a obtenu plus de points que certains autres salariés en fonction notamment de son âge et de son ancienneté, mais surtout au niveau de ses qualités professionnelles compte tenu de la discipline, que le sous critère relatif à la disponibilité ne peut être retenu comme aggravant la situation de Mme [F] [O] par rapport aux autres salariés de la société qui ont obtenu moins de points que cette dernière pour d’autres sous critères.

A l’appui de ses allégations, la SAS Réseau Fleuri verse au débat :

— les états de présence des salariés,

— le tableau de l’ordre des licenciements,

— un tableau récapitulatif des absences pour le 1er semestre 2018.

Il résulte des éléments qui précèdent que l’employeur n’a pas appliqué le sous critère de disponibilité faisant partie du critère relatif aux qualités professionnelles, de manière égale à l’ensemble des salariés de la même catégorie que celle à laquelle appartenait Mme [F] [O] ; en effet, deux salariées qui ont pourtant été absentes au cours du premier semestre 2018 , Mme [G] [N] et Mme [M] [R] – respectivement pendant 5 jours et 1,5 jours pour absences injustifiées – n’ont pas obtenu de cotation négative concernant ce sous critère, alors que Mme [G] [N] avait par ailleurs été absente pour maladie pendant 10 jours sur la même période.

La SAS Réseau Fleuri n’apporte aucune explication et ne répond pas utilement aux contestations ainsi émises par Mme [F] [O] et également à ses affirmations selon lesquelles, ce sous critère de disponibilité n’a pas été appliqué à d’autres salariés qui étaient pourtant absents au sein de la société pour cause de congé maternité ou congé parental, comme Mme [W] [Z] ; il s’en déduit que Mme [F] [O] a été manifestement défavorisée dans la cotation de ce sous critère, par rapport à d’autres salariés de la même catégorie qui ont pourtant fait l’objet de plusieurs jours d’absence, en raison de ses nombreux arrêts de travail pour maladie, quand bien même les autres critères légaux liés à l’âge, à l’ancienneté et aux charges de famille n’ont pas fait l’objet de contestation.

En outre, la SAS Réseau Fleuri a retiré 10 points à Mme [F] [O] au titre du sous critère de l’efficience, mais n’apporte aucun élément de nature à justifier ce 'malus’ , se contentant d’affirmer que ce sous critère comprend les augmentations, les primes et les évaluations, mais s’abstenant de produire des éléments concrets et précis se rapportant directement à la situation de Mme [F] [O], par exemple les comptes rendus des entretiens d’évaluation qui auraient pu permettre à la cour de vérifier que la cotation ainsi retenue par l’employeur à ce titre était justifiée, étant rappelé que si le juge ne peut, pour la mise en oeuvre de l’ordre des licenciements, substituer son appréciation des qualités professionnelles du salarié à celle de l’employeur, il lui appartient, en cas de contestation de vérifier que l’appréciation portée par l’employeur sur les aptitudes professionnelles du salarié, pour la mise en oeuvre de l’ordre des licenciements ne procède pas d’une erreur manifeste ou d’un détournement de pouvoir.

Il s’en déduit que la SAS Réseau Fleuri ne rapporte pas la preuve que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, en sorte que le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [F] [O] est nul.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.

Sur la demande relative à l’obligation de sécurité :

L’article L. 4121-1 du code du travail édicte que :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

et l’article L. 4121-2 du même code prévoit que :

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le

fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité. Cette obligation lui impose d’adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l’exercice de son pouvoir de direction et dans l’organisation du travail, des mesures qui auraient

pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’obligation de sécurité pesant sur l’employeur comporte deux volets : le premier consistant à tout faire pour prévenir la réalisation du risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

L’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention nécessaires ne peut s’exonérer de sa responsabilité au seul motif qu’il a pris des mesures lorsque la difficulté a été portée à sa connaissance.

Mme [F] [O] soutient qu’elle a été placée en arrêt maladie et victime de rechutes consécutives en raison d’un épuisement professionnel, que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et n’a pas mis en oeuvre les moyens nécessaires notamment en termes d’organisation du travail.

Elle ajoute que sa souffrance au travail est caractérisée par les nombreuses attestations des médecins qui l’ont suivie. Elle considère que c’est à tort que le conseil de prud’hommes l’a déboutée de cette demande.

A l’appui de ses allégations, Mme [F] [O] produit au débat :

— une attestation de Mme [I] [J], médecin généraliste, en date du 08/01/2019,

— une attestation de Mme [X] [K].

La SAS Réseau Fleuri conclut au rejet de cette prétention, fait valoir que les prétendues preuves du syndrome anxiodépressif sont bien postérieures au licenciement, alors que la remise du contrat de sécurisation professionnelle, que Mme [F] [O] a accepté, date du 12 juillet 2018, et que lors de ses visites de reprise, la salariée a toujours été considérée comme apte par la médecine du travail.

Au vu de l’ensemble des éléments qui précèdent, il apparaît que Mme [F] [O] ne démontre pas que la SAS Réseau Fleuri aurait manqué à son obligation de sécurité ; d’une part, la salariée ne rapporte la preuve d’un lien de causalité entre ses arrêts maladie ordinaire et son syndrome anxio dépressif, et une éventuelle dégradation de ses conditions de travail, les certificats médicaux ne pouvant pas constituer un élément de preuve dans la mesure où le médecin ne fait que retranscrire les doléances de la salariée ; d’autre part, Mme [F] [O] n’établit pas que la SAS Réseau Fleuri aurait été informée, par elle-même ou par le biais des instances représentatives du personnel, avant la rupture de sa relation de travail, d’une éventuelle détérioration de son état de santé en lien avec le travail ; en outre, force est de constater que Mme [F] [O] n’apporte aucun élément pouvant se rapporter à une dégradation de ses conditions de travail ; enfin, Mme [F] [O] ne conteste pas sérieusement que lors d’une visite de reprise de janvier 2018, le médecin du travail a émis un avis d’aptitude.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont retenu qu’il n’est pas 'démontré que la SAS Réseau Fleuri a failli à ses obligations en la matière'. Mme [F] [O] sera donc déboutée de ce chef de demande et le jugement entrepris confirmé.

Sur le montant du salaire de référence :

Mme [F] [O] sollicite la fixation de son salaire mensuel moyen à la somme de 2794,30 euros calculé sur la base des trois derniers mois travaillés, soit mai à juillet 2017.

La SAS Réseau Fleuri ne formule aucune observation ou critique à l’encontre de cette demande.

Il convient dès lors de fixer le salaire mensuel moyen de Mme [F] [O] à la somme sollicitée.

Sur l’indemnité pour licenciement nul :

L’article L1235-3-1 du code du travail dispose que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Mme [F] [O] sollicite une indemnité de 41 914,50 euros à ce titre. Elle soutient qu’elle se trouve, après 10 ans et 6 mois au service de la SAS Réseau Fleuri, et âgée de 55 ans, abusivement privée d’emploi, que le motif discriminatoire de la rupture de son contrat de travail reposant sur son seul état de santé l’a particulièrement affectée, alors que son état de santé s’était déjà dégradé en raison d’un épuisement professionnel.

La SAS Réseau Fleuri fait valoir que le licenciement de SAS Réseau Fleuri étant régulier, elle ne peut pas prétendre à une indemnité pour licenciement nul.

Au vu des éléments qui précèdent, compte tenu de l’âge de Mme [F] [O] au moment de la rupture du contrat de travail, 55 ans, de son ancienneté au sein de la société, 10 ans et 7 mois, il convient de faire droit à la demande de Mme [F] [O] à hauteur de la somme qui a été fixée par le conseil de prud’hommes, soit 27 943 euros.

Sur l’indemnité légale de licenciement restant due :

Mme [F] [O] sollicite, en application de l’article R1234-2 du code du travail une somme de 4816,27 euros tenant compte d’un salaire de référence de 2 794,30 euros.

La SAS Réseau Fleuri ne formule aucune observation ou critique sur cette demande.

Il n’est pas contesté que Mme [F] [O] a déjà perçu à ce titre 4 816,27 euros, en sorte que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il lui alloué une somme supplémentaire de 2 169,48 euros.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents :

Mme [F] [O] sollicite une indemnité compensatrice de préavis de 5 588,60 euros en application de la convention collective applicable qui prévoit un préavis d’une durée de deux mois en son article 19, et après avoir rappelé que selon la jurisprudence de la Cour de cassation, 'en l’absence de motif économique de licenciement, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) n’a pas de cause et l’employeur est alors tenu à l’obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées'.

La SAS Réseau Fleuri ne formule aucune critique ou observation sur cette demande, affirmant que la discrimination n’étant pas caractérisée, la demande d’indemnité compensatrice de préavis n’est pas fondée.

Au vu des éléments qui précèdent, en tenant compte de la durée conventionnelle du préavis de deux mois, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué à Mme [F] [O] une somme de 5 588,60 euros à ce titre, outre celle de 558,86 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférente.

Sur les autres demandes :

Il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a ordonné à la SAS Réseau Fleuri de remettre les documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte, et de le confirmer en ce qu’il a dit et jugé que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal avec capitalisation à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud’homale et en dernier ressort ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 09 février 2021 par le conseil de prud’hommes d’Avignon,

Y ajoutant,

Condamne la SAS Réseau Fleuri à payer à Mme [F] [O] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne la SAS Réseau Fleuri aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,