N° RG 24/03864 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JZWY

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 11 DECEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DU HAVRE du 11 Octobre 2024

APPELANT :

Monsieur [Z] [V]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Nathalie VALLEE de la SCP VALLEE-LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Anaëlle LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.S. [15]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Yannick ENAULT de la SELARL YANNICK ENAULT-GREGOIRE LECLERC, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Grégoire LECLERC, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 08 Octobre 2025 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Monsieur GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 08 octobre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 décembre 2025, puis prorogée au 11 décembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 11 Décembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame Valérie DE LARMINAT, Présidente et par Madame Fatiha KARAM, Greffière.

***

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

M. [Z] [V] a été engagé par la société [15] à compter du 5 août 2013, en qualité d’Acheteur Fruits et Légumes, par contrat de travail à durée indéterminée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports et des activités auxiliaires des transports.

Par lettre du 30 mai 2022, l’employeur a convoqué M. [V] à un entretien préalable fixé au 8 juin suivant, et par lettre du 17 juin 2022 lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle, en ces termes :

« M. [V],

Nous faisons suite à la convocation en date du 30 mai 2022 à un entretien préalable qui s’est tenu le vendredi 08 juin 2022 et pour lequel vous étiez assisté de M. [X] [U], représentant du personnel. Les observations que vous nous avez fournies, à cette occasion, ne sont pas de nature à modifier notre appréciation de la situation, pour les raisons exposées ci-après.

Nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse caractérisée par une insuffisance professionnelle.

Pour rappel, vous occupez un poste d’Acheteur Fruit et Légumes depuis votre intégration le 05 août 2013 en CDI statut Cadre.

Ci-après les griefs retenus à votre égard :

Nous constatons depuis 2018/2019 des écarts majeurs entre la tenue de votre poste et les attendus sur la fonction d’Acheteur, en termes de performance, de mise en 'uvre des compétences métiers ainsi qu’en termes de comportement et de positionnement.

Nous constatons une maîtrise insuffisante des fondamentaux du poste d’acheteur, et ce en dépit des formations suivies :

—  2015 : conventionnement Fruits et Légumes

—  2016 : exercice de la fonction d’acheteur

—  2017 : exercice de la fonction Manager ' [9]

—  2018/2019 : manager connecté et collaboratif (suite Google niveau 1 et 2)

—  2020 : Incoterms

Concernant votre performance :

Nous avons constaté une utilisation inefficace/défaillante des outils informatiques, malgré un accompagnement et des formations internes. Vous avez fait preuve de « résistance passive » et de manque de proactivité et de réactivité. Nous l’avons constaté à plusieurs reprises :

— Pour le suivi des cotations hebdomadaires pour les commandes clients : il vous était demandé de faire évoluer votre méthode de travail et de basculer sur l’outil Google sheet afin de favoriser les échanges collaboratifs et en temps réel avec vos clients. Pour la mise en place du nouvel outil Sheets, vous avez été accompagné de manière personnalisée par vos collègues et votre manager. Malgré les consignes, l’accompagnement et le temps de prise en main mis à votre disposition vous avez continuez à travailler sur le ficher excel. Ceci en dépit d’un calendrier concerté et validé avec vous sur le délai de mise en 'uvre.

— Pour le suivi des commandes et de la réception, il était souhaitable également de faire évoluer les processus de gestion et de ne plus utiliser un fichier excel très lourd. L’objectif était la traçabilité des données en passant les commandes sur l’outil AS400. Pour ce changement, un planning d’avancement et un accompagnement personnalisé ont été mis en place. Une fois de plus vous avez fait preuve de résistance et de non-respect des consignes en continuant de travailler sur le fichier Excel.

Ce non-respect des consignes entraîne un travail en doublon, une perte de temps, une perte de productivité et de traçabilité sur les activités de gestion des approvisionnements.

Dans vos missions, vous êtes responsable de la politique qualité Fruits et Légumes. Un audit a été réalisé en 2019 par M. [D] du cabinet d’audit [6], qui a mis en lumière notamment la non maîtrise de la relation fournisseur. Vous n’étiez pas sans savoir que ces éléments structurants étaient manquants car lors d’une mission Fruits et Légumes datant de juin 2019 vous aviez rédigé un compte rendu formulant les préconisations telles que la mise en place d’un cahier des charges, la rédaction de fiches techniques/sanitaires, la mise en conformité des températures de transport…

Cependant depuis cette date aucune de ces mesures n’ont été déployées, aucun plan d’actions n’a été mené à bien. Il a fallu attendre que ces sujets soient pris en charge sous l’impulsion de notre coordinateur [12] pour que les livrables soient produits sur le deuxième trimestre 2022.

Nous vous rappelons également que la partie auto contrôle de la qualité des fruits et légumes a été transférée sur l’entité [8] depuis 2019. Cette organisation de travail permettait de vous consacrer à d’autres missions à plus forte valeur ajoutée, ce qui n’a pas été le cas.

Vous nous avez confirmé lors de votre entretien préalable que la charge de travail était en adéquation avec votre temps de travail en forfait jour. Adéquation également notifiée dans votre entretien forfait jour de 2021. Vous avez également expliqué que cette « perte de temps » était en lien avec votre côté « pointilleux ».

Les écarts de performance constatés sont préjudiciables pour l’entreprise notamment en termes de qualité de service auprès de nos clients et ne sont pas conformes aux attentes du poste.

Concernant les compétences attendues :

Rationalisation de l’assortiment et négociation des prix de campagne :

Depuis 2019, vous avez pour objectif la rationalisation de l’assortiment et depuis début 2021 la négociation des prix de campagne Fruits et Légumes. Un rétroplanning avait été fixé d’octobre 2020 à mai 2021. Sur cette mission nous attendions de vous : la préparation des éléments chiffrés (chiffres d’affaires, volumes '), une analyse pertinente des éléments, des préconisations en cohérence avec les besoins clients ainsi que la tenue des délais du rétroplanning.

Nous n’avons constaté aucune avancée significative de votre part ni aucun livrable sur les éléments attendus. Le sujet a été traité par votre manager [N] [B] à son arrivée en janvier 2022.

Pour la présentation du nouvel assortiment auprès du Groupe, vous avez été accompagné et préparé par votre collègue et votre manager, ce qui a nécessité 4 réunions. Par ailleurs, deux réunions ont été annulées car vous n’étiez pas prêt.

A votre niveau de poste et de responsabilité, il est attendu que vous soyez en capacité de gérer des projets et des plans d’actions en toute autonomie et/ou d’alerter sur leur faisabilité les cas échéant. Il est également impératif que vous puissiez vous approprier ces sujets pour les présenter en autonomie à vos interlocuteurs et clients. Il n’y a eu aucune avancée, ni aucune manifestation de votre part auprès de votre hiérarchie.

La gestion des températures Fruits et Légumes :

La gestion des températures est une mission inhérente à votre fonction d’acheteur spécialisé en Fruits et Légumes. Pour optimiser la chaîne du froid, des travaux de mise en température ont été réalisés sur le secteur frais de l’entrepôt et finalisés en juillet 2020.

Depuis cette date, il était attendu de votre part le déploiement d’une politique de réception marchandises Frais et des procédures concrètes pour améliorer la conformité des températures Fruits et Légumes. En tant qu’expert Fruits et Légumes, il était attendu des préconisations précises et des conseils sur la gestion des températures.

Une fois de plus vous n’avez pu répondre aux exigences du poste, aucune préconisation ni livrable n’ont été réalisés entre juillet 2020 et avril 2022. Vous avez pourtant été sollicité à plusieurs reprises par mail ou en réunion, sans retour de votre part. Après plusieurs relances, le seul critère de température pour la validation des réceptions laissait apparaître un grand laxisme avec un préjudice potentiel fort sur la qualité des fruits et légumes. En effet, un critère fixé à 12°c en température d’ambiance du camion de livraison en réception ne correspondait pas aux températures nécessaires pour la très grande partie de notre assortiment.

La gestion de la relation client :

La relation client est au c’ur d’un poste d’acheteur tant en termes de méthodes que de forme.

— Nous constatons un manque de rigueur dans la gestion commerciale et l’administration des commandes comme par exemples le suivi des conventions commerciales, l’enregistrement des commandes dans la l’outil de gestion commerciale ou le suivi du référentiel articles. Il a été constaté un manque de suivi de la performance fournisseurs et de traçabilité.

— Sur la forme de la relation client, il vous a été demandé à plusieurs reprises de modifier votre communication écrite (Cf. EAE), qui n’était pas appropriée à une relation de confiance avec les clients (mails avec caractères en rouge soulignés systématiquement'). Il vous a été demandé également de changer de canal de communication et d’avoir plus recours aux échanges téléphoniques, afin d’être plus efficient. Mais ces modifications ont été mises en 'uvre trop tardivement et partiellement, ce qui a détérioré les échanges avec les clients.

Concernant le comportement et le positionnement :

Votre comportement et votre posture ne répondent pas aux exigences de votre fonction, de votre statut et des attentes de l’Entreprise.

— Nous avons constaté un comportement fautif de votre part. Lors de votre entretien annuel du 06 mai 2022, il a été porté à notre connaissance que le 03 février 2022, votre manager a été témoin d’un échange téléphonique avec un fournisseur, au cours duquel vous avez eu un discours très négatif et avez dénigré la politique achat de l’Entreprise. Il s’agit d’un discours déloyal. Il ne s’agit pas d’un évènement isolé le témoignage de d'[M] [K] est également concordant : lors d’une négociation avec des fournisseurs et des premiers échanges sur la mise en place de prix de campagne.

— Nous constatons un manque d’autonomie, de réactivité et de prise de responsabilité sur l’ensemble des missions citées précédemment. Le temps passé par votre manager ou votre N+2 pour expliquer, convaincre, donner des informations de façon redondante sur des sujets déjà traités est beaucoup trop important.

— Vous avez mentionné ne pas souhaiter gérer « les petites tâches ». Ces propos non expliqué sont de nature à dévaloriser le reste des équipes et ne sont pas conformes à l’exemplarité indispensable à la tenue de tout poste statut cadre.

L’ensemble des éléments et manquements cités vous ont été notifiés à plusieurs reprises, notamment dans vos entretiens annuels d’évaluation, que vous avez lu, complété et signé.

Entretien Annuel d’Évaluation 2019 bilan de l’année 2018 :

Projection sur l’avenir : « [Z] est un excellent technicien des fruits et légumes. Sa difficulté à se transformer en acheteur reste présente. [Z] est passé d’un ratio appro/acheteur de 90/10 à 65/35 en 2018. Il faut impérativement que [Z] prenne conscience de nos attentes : être un acheteur Fruits et Légumes avant tout. Sa connaissance technique doit être un apport et non la raison d’être de sa mission. »

Conclusion manager : « [Z] doit montrer sa capacité à développer sa mission d’acheteur et initiateur de CA. J’ai la certitude que sa connaissance produits peut lui permettre d’atteindre les objectifs (mission achats, développement de CA) qui lui sont demandés »

Entretien Annuel d’Évaluation 2020 bilan de l’année 2019 :

Bilan de l’année écoulée : « En résumé la situation des Fruits et Légumes 2019, n’a pas évolué par rapport à l’année précédente »

Projection sur l’année à venir : « Rappel de 2018, il faut que [J] [A] prenne conscience des attentes du poste acheteur Fruits et Légumes. Sa connaissance technique doit être un apport et non la raison de son poste. »

Conclusion manager : « Idem 2018 »

Conclusion salarié : RAS

Entretien Annuel d’Évaluation 2021 sur le bilan de l’année 2020 :

Evaluation globales des compétences : « [Z] doit progresser et montrer ses compétences d’acheteur et de négociateur (au bien avec les fournisseurs qu’avec nos plateforme)

Conclusion manager : « [Z] doit être en mesure d’assumer pleinement le poste d’acheteur Fruit et légumes qui lui a été confié. Il faut se renouveler et débloquer une situation relationnelle avec les interlocuteurs locaux qui se dégrade ».

Conclusion salarié : « [Z] est conscient qu’il faut répondre aux attentes des clients et leur assurer la qualité des produits expédiés. Il est également conscient qu’il est impératif de se remettre en question et de modifier sa méthodologie de travail ».

L’évolution d’organisation consécutive au départ du Directeur des Achats, Monsieur [R] [T] en Mars 2021 avait pour but de vous laisser une chance de réussir dans un contexte managérial différent avec beaucoup plus de soutien, de support (méthodologique notamment) en vous rattachant à la Direction des Flux de Marchandises. Nous étions convenu qu’il s’agissait là d’une chance que nous nous laissions d’inverser la tendance générale constatée depuis 2019. Malgré tous les efforts déployés et l’encadrement mis en place, nous n’avons malheureusement pas constaté de résultats de nature à contredire ces éléments démontrant une insuffisance professionnelle.

L’exécution défaillante de vos missions, la non-atteinte de vos objectifs ainsi que votre comportement ont des conséquences négatives sur la politique d’achat Fruits et Légumes de l’entreprise, le niveau de satisfaction de nos clients, le coût de la non-qualité (qui a été évalué à environ 800k€ sur un total d’achat annuel de l’ordre de 6 Millions d’euros, et dont dépend en grosse partie les actions de votre ressort : convention commerciale et cahier des charges export à contractualiser avec les fournisseurs, règles de gestion et de contrôle à définir et suivi de l’application de ces règles) et porte préjudice à l’Entreprise.

Votre licenciement prendra effet à la date de la première présentation de la présente lettre, par les services postaux, qui fera courir votre préavis d’une durée de 3 mois. Vous serez donc libéré de vos obligations contractuelles à l’issue de ce préavis.

A compter de cette même date vous disposerez d’un délai de 15 jours pour solliciter des précisions supplémentaires sur les motifs énoncés dans le présent courrier.

A l’expiration de votre contrat de travail, nous vous remettrons les sommes et documents dus (attestation de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation pôle emploi).

De votre côté, vous voudrez bien nous restituer toute(s) pièce(s) laissée(s) à votre disposition durant votre contrat (ex: ordinateur et téléphone portable ou matériel divers).

Par ailleurs, nous vous informons que vous pouvez bénéficier du maintien, à titre gratuit, de la couverture frais de santé et de la couverture prévoyance en application de l’article L. 911- 8 du Code de la sécurité sociale, en vigueur au sein de notre société, sous réserve de votre admission au régime général d’assurance chômage. Au vu de votre ancienneté, ce dispositif se poursuivra aussi longtemps que vous relèverez de ce régime, dans la limite maximale de 12 mois à compter de la fin de votre contrat de travail.

Nous vous prions de croire, Monsieur, à l’assurance de notre considération distinguée. »

La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Le 15 juin 2023, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes du Havre qui, par jugement du 11 octobre 2024, a :

— dit que son licenciement ne reposait pas sur un motif réel et sérieux,

— condamné la société [15], en la personne de son représentant légal, à lui verser les sommes suivantes :

* 12 540, 12 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 500 euros : indemnités sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

ces sommes étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement,

— débouté M. [V] de sa demande d’exécution provisoire,

— débouté la société [15] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités chômage versé au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement proposé, dans la limite de 15 jours d’indemnités chômage,

— condamné la société [15], en la personne de son représentant légal, aux éventuels dépens et frais d’exécution du jugement.

Le 7 novembre 2024, M. [V] a fait appel de ce jugement en ce qu’il a condamné la société [14] à lui verser la somme de 12 540 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été prononcée le 2 octobre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Par dernières conclusions enregistrées au greffe le 24 juin 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [V] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement en ce qu’il lui a alloué uniquement 12 540 euros de dommages et intérêts à ce titre,

et statuant à nouveau :

— condamner la société [15] au paiement d’une somme de 45 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— fixer la moyenne des salaires à 5 000 euros brut chaque mois,

— condamner la société [14] au paiement d’une somme de 4 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe le 24 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société [15] demande à la cour de :

— à titre principal, infirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement sans motif réel et sérieux, en ce qu’il l’a condamnée au paiement de dommages et intérêts à hauteur de 12 540,12 euros et d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 1 500 euros, et en ce qu’il l’a condamnée au remboursement à [7] des sommes perçues par M. [V] au titre de l’allocation chômage dans la limite de 15 jours,

et statuant à nouveau :

* juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

* débouter M. [V] de ses demandes,

— à titre subsidiaire, si la cour devait confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [V] sans cause réelle et sérieuse, confirmer le jugement en ce qu’il a alloué la somme de 12 540,12 euros à M. [V] à titre de dommages et intérêts,

— en tout état de cause, condamner M. [V] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I. Sur le licenciement

M. [V] considère que la lettre de licenciement ne fait pas état d’une insuffisance professionnelle mais liste un certain nombre de reproches parmi lesquels figure un « comportement fautif » qui aurait été constaté le 3 février 2022. Il en déduit que son licenciement était en réalité disciplinaire, ce qui imposait le respect des règles de la procédure disciplinaire. Se prévalant d’une décision de la Cour de cassation du 9 janvier 2019 (n° de pourvoi 17-20.568), il estime que la société ne pouvait prononcer le licenciement pour insuffisance professionnelle en lui reprochant des faits qu’elle considérait fautifs devant donc relever d’une procédure disciplinaire, étant au demeurant relevé que les faits reprochés dateraient du 3 février 2022 et semblent prescrits.

Il conteste l’insuffisance professionnelle reprochée, en faisant valoir qu’il ne lui a jamais été fait de reproches quant à son travail, pendant près de dix ans. Il reproche à la société de faire état de mentions extrêmement larges, imprécises, purement subjectives ; souligne qu’aucune demande d’amélioration ne figure dans le dossier de l’employeur ; qu’il est fait état dans les conclusions d’une « résistance passive » sans plus de précision. Il estime que les treize pièces versées aux débats par la société ne démontrent pas les faits qu’elle allègue. M. [V] soutient que l’audit [5] (pièce adverse n°12) ne prouve pas une insuffisance de résultat de sa part, et souligne que son contrat de travail ne contenait aucun objectif ; fait valoir qu’aucun client ne critique son travail ; que « la vérité se trouve ailleurs », en soulignant que le service d’encadrement a quitté l’entreprise (deux démissions en 2024).

La société expose que M. [V] avait la charge de mener à bien les achats et approvisionnements de fruits et légumes dans le cadre de la stratégie commerciale mise en place par sa direction (sourcing, relations fournisseurs, suivi des cours, négociations, propositions commerciales auprès des clients) et de s’assurer de la bonne qualité des produits commandés (agréage, contrôle qualité, etc…). Elle considère que la lettre de licenciement met en lumière l’incapacité de M. [V] à occuper les missions attachées à son poste et à modifier ses méthodes malgré les multiples accompagnements, formations et demandes formulées par sa direction ; souligne qu’il n’a pas trouvé de solutions aux difficultés récurrentes soulevées lors des entretiens annuels, dont il était conscient ; qu’il n’a pas réussi à monter en compétences pour devenir un Acheteur Fruits et Légumes confirmé ; qu’il n’était pas suffisant qu’il soit un excellent technicien ; qu’il a atteint ses limites dans le déploiement de ses compétences professionnelles ; qu’il a en outre adopté un positionnement déplacé en dénigrant la politique de l’entreprise lors d’une conversation téléphonique avec un fournisseur, ce qui est révélateur de son incompétence et d’une attitude déloyale, témoignant de son manque d’implication, de sa défiance à l’égard de son employeur, et illustrant son incapacité à se remettre en cause. Elle précise que sa carence ne relève pas d’une volonté délibérée de mal faire, mais bien d’une incapacité à répondre à ce qui est attendu de lui à son poste, soulignant son niveau de poste et de responsabilité.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Ainsi, la cause doit être objective, reposer sur des faits ou des griefs matériellement vérifiables, et les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

L’insuffisance professionnelle est constituée par l’incapacité du salarié à remplir correctement ses missions du fait d’une inadaptation à l’emploi ou d’une incompétence. Pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle ne revêt pas, en principe, un caractère fautif. Néanmoins, il en va autrement lorsque cette insuffisance résulte une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié.

La lettre de licenciement fixe les termes du litige quant aux faits reprochés justifiant la rupture et quant à la qualification que l’employeur a entendu leur donner en choisissant de se placer ou non sur le terrain disciplinaire. Cependant, il incombe au juge du fond de qualifier les faits invoqués.

Lorsque les termes de la lettre de notification de la rupture font apparaître que l’insuffisance professionnelle alléguée est la conséquence d’un comportement jugé fautif par l’employeur, à raison notamment de son caractère volontaire, la procédure disciplinaire a vocation à s’appliquer, notamment celles concernant la prescription des faits.

En l’espèce, s’il est exact que l’employeur, dans la lettre de licenciement, évoque un « comportement fautif » de M. [V], à savoir la tenue, avec un fournisseur, d’un discours négatif et dénigrant la politique de l’entreprise, ou lui reproche un non-respect des consignes en continuant de travailler sur le logiciel Excel, les termes de cette lettre, qui rapportent des "écarts majeurs entre la tenue [de son] poste et les attendus sur la fonction d’Acheteur, en termes de performance, de mise en 'uvre des compétences métiers ainsi qu’en termes de comportement et de positionnement« , des déceptions quant à sa »capacité de gérer des projets« , des difficultés à répondre aux »exigences du poste", sont clairement évocateurs d’une insuffisance professionnelle.

Il convient dès lors d’examiner la réalité et le sérieux de l’insuffisance professionnelle alléguée, ainsi que ces fautes évoquées.

Il est versé aux débats les évaluations 2015 à 2020 de M. [V] (à l’exception de l’évaluation portant sur l’année 2017), qui mettent en évidence que celui-ci, acheteur depuis 2013, avait une compétence technique avérée et reconnue ; que l’employeur lui a cependant reproché, régulièrement depuis l’évaluation 2015, et plus encore à partir de celle portant sur l’année 2018, de ne pas donner satisfaction en tant qu’acheteur. Il lui est ainsi demandé en septembre 2016 de « s’affirmer encore plus dans les négociations tarifaires avec les fournisseurs », en mars 2019 de « se transformer en acheteur », de « développer sa mission acheteur et initiateur de croissance de CA », ces derniers termes étant repris encore en mai 2020. En février 2021, l’employeur évoque une "impasse en 2020, qui est à [son] sens une conséquence de la situation des années précédentes" ; énonce que "Malgré la bonne volonté de [10], la situation s’est dégradée en 2020 (relations avec [13] [partenaire principal en Guadeloupe], dossier assurances avec [11]). [G] [V] se focalise sur ses habitudes de travail et cela ne fonctionne plus. Il faut se renouveler et changer de méthodologie. Votre rôle n’est pas d’être un conseiller technique en Fruits et Légumes, mais un acheteur qui s’assume et qui est force de propositions et qui a des convictions".

Alors que la procédure de licenciement a été engagée en mai 2022, il n’est pas produit d’évaluation plus récente que celle effectuée en février 2021 portant sur l’année 2020, et ce alors même que les débats révèlent un changement de direction et d’organisation en mars 2021.

Les difficultés de M. [V], né en 1966, dans la maîtrise des outils informatiques, sont évoquées dans les évaluations 2015 et 2016 (plus détaillées que les suivantes), qui font état de formations nécessaires, notamment sur des outils de base tels que gmail (ou plus largement les outils google, puisque le mot « GMAIL » est complété de la précision « drive entre autres »), mais également sur des logiciels plus spécifiques « AS400 », « Gescom », BO. Or il n’est pas justifié de formation à cet égard, la seule attestation de Mme [B] – responsable hiérarchique de M. [V] à partir de janvier 2022 – évoquant l’organisation de « points » confiés à une chargée de projet, sans plus de précision quant au contenu ou quant aux dates, étant insuffisante à cet égard. L’employeur ne peut dès lors faire grief à M. [V] d’une « utilisation inefficace/défaillante des outils informatiques ».

Il est par ailleurs considéré qu’en l’absence de consigne avérée sur une interdiction d’utiliser un fichier Excel, au profit de l’outil AS400, et en l’absence de preuve d’une utilisation persistante, aucune faute n’est caractérisée.

L’audit de [5] ayant abouti à un rapport en décembre 2021, à partir de l’analyse des chiffres 2017 à 2020 et d’une analyse sur site de juin 2021, met en évidence divers points critiques (un cahier des charges liant le groupe aux fournisseurs assez général/réduit, outre une mise en application incertaine ; une absence de fiche produits ; une absence de véritable contrôle de la chaîne du froid ; un contrôle qualité superficiel, ne permettant pas de sanctionner la « non qualité fournisseur » ; une absence de fiche de contrôle technique ; une absence de traçabilité permettant de traiter les réclamations, …). Mais cet audit ne vise pas précisément M. [V], et il n’est pas justifié des suites qui lui ont été précisément données par l’employeur, ou de relance de M. [V] quant à la mise en 'uvre de correctifs, le cas échéant. Il n’est pas non plus justifié de ce que le salarié avait déjà, à l’issue d’une mission de juin 2019, émis diverses préconisations en la matière, qu’il n’aurait pas mises en application. En outre, les évaluations ne font pas état de difficultés de M. [V] en matière de suivi de la qualité des produits, et il n’est pas établi que l’employeur aurait attiré son attention sur une éventuelle insuffisance à ce sujet. A cet égard, il est noté que les évaluations n’évoquent le sujet de la qualité qu’en mettant en avant une problématique relative aux exigences logistiques de l’entrepôt, sans formuler de reproche précis, et alors que cette problématique à l’évidence ne ressort pas de sa seule compétence, et que l’objectif d’une réduction de 30 % du montant des litiges qualités pour l’année 2021 ne permet pas en soi d’établir une défaillance de M. [V] à cet égard. Enfin, il n’est pas justifié d’une insuffisante qualité de service auprès des clients persistant en 2022.

La société ne rapporte donc pas la preuve d’une insuffisance professionnelle de M. [V] en matière de performance.

S’agissant des compétences attendues, en particulier dans les domaines de la rationalisation de l’assortiment et de la négociation des prix de campagne (l’employeur évoquant un rétroplanning d’octobre 2020 à mai 2021, une mission confiée), de la gestion des températures (notamment à partir des travaux effectués dans l’entrepôt et finalisés en juillet 2020), ou de la gestion de la relation client, il n’est justifié d’aucun élément objectif permettant de corroborer les faits évoqués dans la lettre de licenciement : d’une part, les évaluations 2018 (prévoyant des objectifs pour 2019) et suivantes ne font pas état d’un tel objectif (il est question du développement d’une filière au départ de l’Italie, d’une délégation des commandes, d’un chiffre d’affaires à obtenir, de la mise en place d’un référentiel FxL à jour pour faciliter la prise de commandes et la transmissions avec clients et fournisseurs, et, pour 2021, d’une « analyse avoirs/CA de l’ensemble des fournisseurs et prise de décision », de la tenue de réunions téléphoniques hebdomadaires, et de la réduction de 30 % du montant des litiges qualités) ; d’autre part, la seule attestation de Mme [B] – qui indique, s’agissant d’un objectif de rationalisation de l’assortiment, que M. [V] n’a pas été autonome et qu’elle a dû elle-même réaliser l’analyse sur les ventes, proposer le nouvel assortiment et faire la présentation – n’est pas suffisante à cet égard.

Alors que l’employeur évoque dans la lettre de licenciement le fait que M. [V] a été sollicité plusieurs fois par mail ou en réunion au sujet de la gestion des températures, que plusieurs relances ont été effectuées, il n’est versé aucun élément en ce sens aux débats.

De même, l’employeur n’apporte aucun élément au soutien de ses allégations d’insuffisance en matière de gestion de la relation client.

S’agissant du comportement et du positionnement de M. [V], les propos de ce dernier quant à son refus de gérer « les petites tâches » ne sont pas établis, de même que le reproche général d’un manque d’autonomie, de réactivité et de prise de responsabilité. Sur ce dernier point, l’attestation de Mme [B] n’y suffit pas, comme celle de M. [K], supérieur hiérarchique de M. [V] pendant sept ans, qui énonce de manière générale que M. [V] n’a jamais atteint les objectifs fixés, qu’il n’y a pas eu de progrès vers le poste d’acheteur confirmé, ou qu’il a été réfractaire sur certains dossiers stratégiques.

Quant au grief tenant à un échange téléphonique déloyal le 3 février 2022, qualifié de faute par l’employeur lui-même, ce dernier ne démontre pas n’en avoir eu connaissance que le 6 mai 2022 : il est relevé à cet égard que Mme [B], qui indique dans son attestation avoir entendu – sans indiquer de date – une conversation de M. [V] avec un fournisseur, au cours de laquelle celui-ci a indiqué « qu’il était en total désaccord avec la stratégie de sa direction », était alors la responsable hiérarchique de M. [V]. L’employeur ne pouvait donc, le 30 mai 2022, soit plus de deux mois après, se prévaloir d’une faute, prescrite.

Ce seul fait ne suffit par ailleurs pas à caractériser un comportement ou positionnement caractérisant une insuffisance professionnelle.

Il convient dès lors de confirmer le jugement ayant retenu que le licenciement de M. [V] était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail, en l’absence de réintégration dans l’entreprise du salarié licencié pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 3 et 8 mois de salaire brut selon le premier tableau figurant à cet article et compte tenu de l’ancienneté de huit années complètes acquises par M. [V] au jour de l’envoi de la lettre de licenciement.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [V] (3 668,67 euros brut par mois selon les bulletins de paie, bien que l’employeur admette un montant de 4 180,04 euros), de son ancienneté, de son âge (56 ans à l’époque du licenciement), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle (il a retrouvé un emploi comme acheteur à partir du 17 octobre 2022, et perçoit un salaire de 4 166,67 euros brut) et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer 12 540,12 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, somme accordée par le conseil de prud’hommes, dont le jugement est par conséquent confirmé.

Le jugement est également confirmé en ce qui concerne le remboursement des indemnités chômage.

II. Sur les frais du procès

En qualité de partie perdante pour l’essentiel, la société est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

A cet égard, il est précisé que la charge des frais d’exécution forcée est régie par les dispositions d’ordre public de l’article L. 111-8 du code des procédures civiles d’exécution. Le juge du fond ne pouvant statuer par avance sur le sort de ces frais, le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné la société aux éventuels frais d’exécution de la décision.

Par suite, la société est condamnée à payer à M. [V] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en supplément de la somme allouée en première instance, qui est confirmée.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

Confirme le jugement, sauf en ce qui concerne la disposition ayant condamné la société à supporter les frais d’exécution,

Et y ajoutant :

Condamne la société [15] aux dépens d’appel,

Condamne la société à payer à M. [Z] [V] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,