N° RG 23/02144 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JMVL

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 06 MARS 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE LOUVIERS du 16 Mai 2023

APPELANTE :

S.A.S. FINANCIÈRE INTERNATIONALE MONCEAU

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Fabien BARBUDAUX-LE FEUVRE de la SELARL BBO Société d’avocats, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Madame [C] [F]

Chez Monsieur [T] [L]

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 2]

représentée par M^e Michel ROSE de la SELARL DPR AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Eléonore LAB SIMON, avocat au barreau de ROUEN

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2023/007263 du 08/02/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Rouen)

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 16 Janvier 2025 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 16 janvier 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 06 mars 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 06 Mars 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame DUBUC, Greffière.

Exposé du litige :

Mme [C] [F] (la salariée) et son compagnon, M. [Z], ont été engagés par la SAS Financière Internationale Monceau en qualité d’agents d’entretien du château d'[Localité 4] ([Localité 4]), à compter du 26 août 2020 par contrats à durée indéterminée.

Un logement de fonction leur été attribué par la même société dont le président était M. [P].

M. [Z] a déclaré avoir été victime d’un accident du travail et a été en arrêt de travail à compter du 3 février 2021.

Mme [F] a été placée en arrêt de travail à partir du 5 février 2021, lequel a été régulièrement renouvelé.

Par lettre notifiée le 11 février 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 23 février suivant, puis licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre du 26 février suivant.

Par requête du 7 mars 2022, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Louviers en contestation du licenciement, lequel par jugement du 16 mai 2023, a :

— dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

— dit qu’elle avait été victime de harcèlement moral,

— dit qu’il y avait eu travail dissimulé,

— dit que la société n’avait pas respecté son obligation de loyauté,

— condamné la société à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 1 639,45 euros net de CSG et de CRDS

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 9 836,70 euros net de CSG et CRDS,

— dommages et intérêts pour travail dissimulé : 9 836,70 euros net de CSG et CRDS,

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté : 5 000 euros net de CSG et CRDS

— indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros,

— ordonné la remise d’un bulletin de paie reprenant les sommes citées supra, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 21ème jour suivant la notification du présent jugement,

— dit que le conseil de prud’hommes se réservait la liquidation de l’astreinte,

— débouté la société de ses demandes reconventionnelles,

— dit qu’il y avait lieu à exécution provisoire,

— condamner la société aux entiers dépens et frais d’exécution par le ministère d’huissier de justice.

Le 22 juin 2023, la société a interjeté appel de ce jugement et par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 4 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la SAS Financière Internationale Monceau demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

— débouter Mme [F] de l’ensemble de ses demandes,

— la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 2 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, Mme [F] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— condamner la société à lui verser la somme de 3 000 au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 novembre 2024.

Motifs de la décision :

A titre liminaire, la cour constate que la nullité du licenciement n’est pas soutenue.

Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle constitue une cause légitime de licenciement à condition que l’incompétence alléguée repose sur des éléments concrets et suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail en ce qu’elle perturbe la bonne marche de l’entreprise ou le fonctionnement du service, sans qu’il soit pour autant nécessaire d’établir l’existence d’un préjudice chiffrable pour l’entreprise. Entrent en ligne de compte la qualification professionnelle, l’ancienneté de services, les circonstances de l’engagement, les relations antérieures.

En l’espèce, Mme [F] a été licenciée dans les termes suivants : « (') à l’occasion de nos récentes visites, nous avons relevé de sérieuses carences en termes d’entretien et de propreté desdits bâtiments. Ainsi, l’état d’ordre et de propreté dans lequel nous avons découvert les locaux est (') très en deça du standard de qualité que nous attendons. Nous vous avons appelé à vous ressaisir mais nous sommes au regret de constater que vous persistez dans votre incapacité à accomplir pleinement et convenablement l’emploi qui vous est confié (') ».

Comme les premiers juges, la cour ne peut que constater que la motivation de la lettre de licenciement ne met pas en lumière des faits précis, circonstanciés, objectifs et imputables à la salariée empêchant ainsi la juridiction d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement et, partant, son bien-fondé.

En effet, l’employeur se limite à évoquer des carences sans les nommer et à arguer du non-respect de son standard de propreté, sans autre précision.

La société fait grief aux premiers juges de ne pas avoir tenu compte des deux seules attestations qu’elle produit soit ses pièces n° 8 et 19.

Or, il convient de constater que la première datée du 22 décembre 2022, de Mme [U] (pièce 8), domiciliée à [Localité 5], vise uniquement des « manquements de M. [Z] aux règles de sécurité » sans faire état de la salariée. Quant à la seconde émanent de M. [H], artisan, celui-ci ne fait état d’aucun élément précis et circonstancié dont il aurait été témoin puisqu’il se limite à indiquer, sans autre précision, qu’il a « constaté à plusieurs reprises un manque d’entretien et de sécurité » et à faire part de « son impression » selon laquelle les salariés « n’étaient pas totalement investis dans leurs fonctions ».

Par conséquent, c’est à raison que les premiers juges ont considéré le licenciement de Mme [F] comme dénué de cause réelle et sérieuse et alloué les dommages et intérêts en découlant, la décision déférée est confirmée sur ces chefs ainsi qu’en ce qu’elle a ordonné la remise d’un bulletin de paie sauf à indiquer qu’il n’y a pas lieu de l’assortir d’une astreinte.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application du premier texte et de L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens du texte sus visé.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Mme [F] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de la société et, aux termes de ses conclusions, elle évoque « des conditions de travail relevant de l’exploitation » (page 13) et ce, sans expliciter cet élément et en se limitant à renvoyer à son courrier manuscrit et dense de 12 pages de format A4. ». Elle procède de la même façon concernant de « multiples pressions de l’employeur », sans développer des faits précis et en se limitant à viser son courrier dactylographié de 7 pages, intitulé dépôt de plainte et adressé au procureur de la République.

Or, il n’appartient pas à la cour d’exploiter ces documents pour en extraire les moyens de fait à l’appui de sa prétention. En effet, l’alinéa 4 de l’article 954 du code de procédure civile rappelle notamment que « les parties reprennent, dans leurs dernières conclusions, les prétentions et moyens ».

Par ailleurs, Mme [F] indique que l’employeur l’a contrainte avec son compagnon, à acheter un échafaudage à la suite du vol du précédent ainsi qu’à travailler les samedis et dimanches et à nourrir les animaux dans le cadre d’astreintes non rémunérées.

La société reconnaît uniquement qu’il était demandé aux salariés de prendre 5 minutes par jour pour nourrir les quatre chiens et conteste la matérialité des autres faits.

Concernant le travail les samedis et dimanches, il ne peut qu’être constaté que les éléments présentés par l’intimée, et plus particulièrement ses échanges de sms, établissent qu’à l’occasion d’un mariage le week-end des 5 et 6 septembre, Mme [F] a dû « faire des glaçons », laver le sol, « mettre les assiettes », le samedi, ainsi qu’apporter le petit-déjeuner à « [B] et [M] », leur fournir des « assiettes et verres » le dimanche 6 septembre 2020.

La salariée produit également des photographies du parc du château, annotées par ses soins « travail un samedi » ou » taille + désherbage », ce qui ne permet pas de considérer que les travaux indiqués ont été effectués, au surplus, par ses soins et aux dates de prise des photographies.

Aucune pièce n’est produite concernant l’obligation faite par l’employeur à ses salariés d’acheter un nouvel échafaudage pour lequel il n’y a pas de facture produite.

Mme [F] fait également valoir que son employeur a « tenté de lui imposer d’effectuer ses prestations de travail » durant son arrêt de travail ayant débuté le 5 février 2021. Elle produit pour ce faire un message du 6 février 2021, de M. [P], ainsi rédigé : « Pour votre parfaite information, vos arrêts maladie respectifs ne vous exonèrent pas de vos responsabilités et de vos obligations de surveillance du domaine et de l’entretien alimentaire, espaces de vie etc ' des animaux vivants (animaux et poules) en son sein. Pour le reste, je vous informerai des décisions que je prendrai d’ici quelques jours étant donné que juridiquement les arrêts de travail quelqu’ils soient ne sont pas suspensifs ».

De plus, la salariée indique qu’elle, et son compagnon, ont subi des pressions de leur employeur pour quitter immédiatement le logement de fonction, avant et après la notification de son licenciement, alors qu’elle devait continuer d’en bénéficier durant le préavis. Elle produit trois SMS de son employeur, rédigés à une date inconnue :

« Veuillez déposer le trousseau de clés du château ainsi que des dépendances ('), lors de notre entretien préalable nous verrons quelle suite donnée. Je vous rappelle pour mémoire d’enlever vos affaires avant le mercredi 17 février comme je vous l’ai indiqué et les stocker en dehors de la propriété de façon permanente »,

« Je suis venu à l’atelier et je n’ai pas vu les clefs demandées, je reviendrai à 18h, j’espère qu’elles seront sur l’établît » (16h06)

« Je n’ai pas trouvé les clefs comme demandé. Si vous ne déposez pas les clefs demain matin avant 10:00, les serrures seront changées dont le coût sera supporté par vous, le montant est d’environ 1 500 € HT environ si cela n’a pas augmenté depuis 2 ans. Les codes d’alarme des bâtisses ont été modifiés et la sécurité renforcée » (19h31).

Enfin, la salariée ajoute que son employeur a fait installer des caméras de vidéosurveillance au sein du château, lui permettant, à partir d’un visionnage effectué depuis ses bureaux à [Localité 5], de les appeler à tout moment pour contrôler leur activité et procéder à une surveillance constante.

Il résulte de son contrat de travail que l’existence d’un tel dispositif a été porté à la connaissance de la salariée. Le relevé de communication des appels de son employeur qu’elle produit est insuffisant pour établir la matérialité d’une surveillance constante de ce dernier et le contrôle de l’activité de la salariée au moyen du système considéré.

Mme [F] produit aussi une ordonnance prescrivant trois médicaments dont un anxiolytique mais aucun document relatif à ses arrêts de travail.

Ainsi, les développements précédents ont établi la matérialité des faits suivants : l’obligation de nourrir les chiens chaque jour, le fait d’avoir travaillé le week-end du 5 et 6 septembre 2020 à l’occasion d’un mariage, les pressions pour continuer de travailler durant un arrêt de travail et celles de quitter le logement de fonction.

Ces éléments faisant état de la dégradation des conditions de travail de la salariée, établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement moral.

Pour démontrer que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement, l’employeur fait valoir que la salariée a été dispensée d’exécuter son préavis de sorte qu’elle devait libérer le logement dès la notification de la rupture.

Or, ce moyen n’est pas pertinent puisque ses messages ci-dessus repris sont antérieurs à ladite notification voire à l’entretien préalable du 23 février 2021, puisqu’ils exigent un départ au 17 février 2021. De plus, il a été jugé que l’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, si bien que l’intimée devait disposer du logement de fonction, avantage en nature valorisé à hauteur de 200 euros, et ce, jusqu’à la fin du préavis même non exécuté.

Quant aux pressions exercées par l’employeur pour imposer à la salariée de continuer de travailler durant son arrêt de travail, celui-ci ne peut valablement tenter de minimiser la portée de son message du 6 février 2021, ci-dessus repris, en soutenant qu’il s’inquiétait uniquement de l’alimentation des animaux. En effet, le ton et les termes explicites de son message (« ses responsabilités et ses obligations de surveillance du domaine et de l’entretien alimentaire, espaces de vie ' ») démontrent qu’il considérait, à tort, que cette dernière devait continuer à exercer certaines activités professionnelles durant son arrêt de travail, lequel, selon lui, ne suspendait pas l’exécution de son contrat de travail, ce qui est également erroné.

Par ailleurs, l’employeur fait valoir que la salariée ne justifie pas de ce qu’elle travaillait tous les samedis et dimanches. Il est toutefois établi qu’elle nourrissait, chaque jour, les animaux mais surtout qu’elle a travaillé le week-end du 5 et 6 septembre 2020 à l’occasion d’un mariage, sans être rémunérée comme l’atteste son bulletin de salaire dudit mois et sans qu’il soit soutenu, et encore moins justifié, que ce temps de travail a été récupéré.

Ainsi, il ne peut qu’être constaté que les pièces produites par l’employeur ne permettent pas de justifier par des éléments objectifs étrangers au harcèlement moral, les faits dénoncés par la salariée, de sorte que la présomption de harcèlement n’est pas renversée.

Par conséquent, la décision déférée est confirmée sur ce chef mais elle est infirmée en ce qui concerne le montant alloué à ce titre qui est ramené à la somme de 3 000 euros, laquelle répare plus justement le préjudice subi.

Sur le manquement à l’obligation de loyauté

Se fondant sur les dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, Mme [F] se prévaut du message de son employeur du 6 février 2021, ci-dessus repris, par lequel il lui rappelle la persistance de certaines de ses responsabilités et obligations contractuelles durant son arrêt de travail.

S’il peut être considéré qu’un tel message contrevient à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail reposant également sur l’employeur, il n’est pas justifié d’un préjudice distinct subi par la salariée alors que ce comportement fautif a été réparé par la somme allouée au titre du harcèlement moral.

Par conséquent, la décision déférée est infirmée sur ce chef et la demande formée par l’intimée est rejetée.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait, notamment, pour tout employeur :

— soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

— soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L 8223-1 du même code dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La salariée fait valoir que le contrat de travail prévoyait 104 jours d’astreintes dont ni la rémunération, ni la contrepartie en repos n’était prévue, mais également qu’elle nourrissait les animaux en ce compris le week-end et qu’elle a démontré avoir travaillé le week-end des 5 et 6 septembre 2020.

Si le contrat de travail prévoit la possibilité pour l’employeur de demander à la salariée d’effectuer des astreintes dans la limite de 104 jours par an, sans indiquer de contrepartie, il précise également que lesdites périodes seront communiquées à l’intéressée par la remise d’un planning mensuel.

Or, il n’est pas soutenu, et encore moins démontré que la société a mis en 'uvre cette possibilité, de sorte que la seule absence d’indication d’une contrepartie en cas de réalisation d’astreinte dans le contrat de travail ne peut tomber sous le coup de l’infraction de travail dissimulé.

En outre, le seul fait de nourrir des animaux quelques minutes durant les samedis et dimanches et d’effectuer certaines tâches pour un mariage un seul week-end durant la relation contractuelle, ne permet pas de rapporter la preuve du caractère volontaire de l’infraction reprochée.

La décision déférée est encore infirmée sur ce chef et la demande formée à ce titre est rejetée.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, la société est condamnée aux dépens d’appel qui seront recouvrés selon les règles de l’aide juridictionnelle et déboutée de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’apparaît pas inéquitable de rejeter la demande de la salariée au titre de l’article 700 du code de procédure civile, celle-ci ne démontrant pas que des frais sont demeurés à sa charge alors qu’elle bénéficie de l’aide juridictionnelle totale.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Louviers du 16 mai 2023 sauf en ses dispositions relatives au licenciement, aux frais irrépétibles, aux dépens ainsi qu’en ce qu’il a retenu l’existence d’un harcèlement moral et ordonné la remise d’un bulletin de salaire rectifié,

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Condamne la société Financière internationale Monceau à payer à Mme [F] la de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Dit n’y avoir lieu d’assortir la remise d’un bulletin de salaire rectifié d’une astreinte ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société aux dépens d’appel qui seront recouvrés selon l’aide juridictionnelle totale.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE