N° RG 25/02110 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J7RK

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 16 AVRIL 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LOUVIERS du 20 Mai 2025

APPELANTE :

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LX NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Raphaëlle PIERRE, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur [H] [R]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Marion AUBE de la SELARL EHMA AVOCATS, avocat au barreau de l’EURE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 12 Février 2026 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 12 février 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 16 avril 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 16 Avril 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Exposé du litige :

M. [H] [R] (le salarié) a été engagé par la société [1] (la société) en qualité de conducteur d’engin et d’équipement par contrat de travail à durée indéterminée du 25 août 2020.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des activités de déchets.

Par lettre du 14 février 2024, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 26 février 2024.

Son licenciement pour cause réelle et sérieuse lui a été notifié le 29 février 2024.

La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par requête du 2 septembre 2024, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Louviers, lequel par jugement du 20 mai 2025, a :

— jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société à lui verser les sommes suivantes :

—  10 915,15 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  377,33 euros au titre des heures supplémentaires de l’année 2023, outre 37,33 au titre de congés payés y afférents,

—  460,88 euros au titre d’un rappel de salaire du 26 février au 1er mars 2024, outre 46,08 euros au titre de congés payés y afférents,

-1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonné la remise à M. [R] des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter du 30e jour suivant la notification du jugement, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— ordonné l’exécution provisoire de la totalité du jugement,

— condamné la société [1] aux entiers dépens, comprenant les éventuels frais de commissaire de justice en cas d’exécution forcée du jugement.

Le 6 juin 2025, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions remises le 30 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel

y faisant droit,

— infirmer le jugement déféré,

— juger que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— juger que M. [R] échoue à rapporter la preuve de l’exécution d’heures supplémentaires impayées,

En conséquence,

— le débouter de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

En tout état de cause,

— débouter M. [R] de toutes demandes contraires au présent dispositif,

— le condamner à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Par conclusions remises le 9 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, M. [R] demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré,

Statuant à nouveau,

— y ajouter la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [1] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 février 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur le licenciement

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite aux salariés.

Ainsi l’administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litiges, l’employeur motive sa décision de la manière suivante :

« (…) Vous avez été embauché par la société [1] le 1 er septembre 2020, avec une reprise d’ancienneté au 1er juin 2020, en qualité de conducteur d’engin d’équipement, statut ouvrier, niveau II, position 2, coefficient 107.

A ce titre, vos missions principales sont, entre autres :

o Respecter les consignes des services (itinéraires, horaires'),

o Utiliser l’outil de travail de manière appropriée,

o Respecter la règlementation routière,

o Mettre en 'uvre les technicités possédées en vue d’assurer l’entretien technique, la réparation des matériels et des équipements,

o Respecter et faire respecter les règles d’exploitation et de sécurité,

o Avoir de bonnes relations avec les équipiers, les riverains ou les clients,

o Adapter son action au niveau de qualité prescrit pour l’activité.

Vous êtes affecté au marché de propreté urbaine de la ville de [Localité 3].

Lors d’une réunion avec votre encadrement qui s’est tenue le 12 février 2024, M. [O] [G], adjoint d’exploitation, vous a informé d’un changement d’organisation et donc d’une modification de vos horaires de travail à compter du 26 février 2024. Il vous a alors communiqué le nouveau planning correspondant, ainsi qu’un avenant à votre contrat de travail.

Il s’avère que vous avez immédiatement refusé de signer l’avenant correspondant aux changements d’horaires et de vous conformer à cette nouvelle organisation.

Nous vous rappelons que l’article 11.1 du règlement intérieur relatif à la discipline générale précise que : « Tout salarié doit se conformer au présent règlement intérieur et aux instructions de la direction portées à sa connaissance ['] ». En effet, l’organisation du service relève du pouvoir de direction de l’employeur. Une

modification des horaires de travail s’impose de ce fait s’impose à vous.

Lors de l’entretien, vous avez expliqué ne pas pouvoir accepter les nouveaux horaires pour des raisons personnelles.

Dans ces conditions, nous ne pouvons plus vous maintenir dans l’effectif de notre société. Par conséquent, nous vous notifions par la présente notre décision de mettre un terme à notre relation contractuelle.

Votre licenciement pour cause réelle et sérieuse prendra effet à la fin de votre préavis d’une durée de deux mois, que nous vous dispensons d’effectuer et qui vous sera rémunéré, et qui débutera le jour de la première présentation de cette lettre par les services postaux à votre domicile (…) ».

Il est constant que le changement des horaires de travail relève en principe du pouvoir de direction de l’employeur, pour autant que la durée du travail et la rémunération du salarié soient maintenues, et que le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail, rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. En revanche, une modification du contrat de travail doit être acceptée par le salarié et son refus ne peut justifier son licenciement.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [R] prévoit que 'le travail s’effectuera sur 4, 5 et / ou 6 jours incluant les jours fériés et éventuellement le dimanche', sans indiquer des horaires de travail de sorte que ceux-ci n’étaient effectivement pas contractualisés, comme le soutient la société.

De plus, cette dernière fait également valoir que le réglement intérieur stipule que 'les salariés doivent se conformer aux règles d’organisation du temps de travail fixées par la direction afin d’assurer la mission de service public et notamment, respecter les horaires de travail et les modifications éventuellement décidés par la direction dans le respect des règles imposées par la loi et les dispositions conventionnelles'.

Depuis son engagement, soit depuis près de quatre ans, le salarié travaillait du lundi au samedi de 8 h à 14 h.

Si l’employeur n’a pas modifié sa durée de travail, le changement qu’il a opéré, a consisté à substituer à des horaires fixes un 'planning tournant sur 3 mois :

— le 1er mois, 7 h-13 h du lundi au samedi, repos le dimanche,

— le 2ème mois, 7 h-13 h du lundi au dimanche, repos le vendredi,

— le 3ème mois, 9 h-15 h du mardi au dimanche, repos le lundi'.

Il s’infère de ce seul constat que la modification considérée ne se borne pas à un simple changement d’horaire relevant du pouvoir de direction de l’employeur, comme il l’allègue, mais institue le passage d’un horaire fixe à un horaire variable et, partant, constitue une modification du contrat de travail que le salarié était en droit de refuser, peu important les dispositions du règlement intérieur comme la clause du contrat de travail ci-dessus rappelées.

Dans ces conditions, et sans qu’il soit nécessaire de se prononcer sur les conséquences évoquées par le salarié concernant l’éventuel bouleversement manifeste de sa vie familiale, il convient de juger que son licenciement fondé sur son refus de la modification de son contrat de travail est dénué de cause réelle et sérieuse.

La décision déférée est confirmée sur ce chef et en ce qu’elle a ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés, sauf à indiquer qu’il n’y a pas lieu d’assortir cette remise d’une astreinte.

En revanche, eu égard aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, à son salaire brut, à son ancienneté (3 ans), à son âge au moment de la rupture (34 ans) et au justificatif de Pôle emploi à la date du 30 janvier 2025 concernant sa situation postérieure (ARE), il y a lieu d’accorder à M. [R] la somme de 6 600 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision déférée est infirmée sur ce chef.

Enfin, il convient de faire application des dispositions de l’article L. 1235-4 dont les conditions sont réunies et d’ordonner à l’employeur le remboursement des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, dans la limite de 3 mois.

Sur le rappel de salaire du 26 février au 1 er mars 2024

La société fait valoir qu’elle a déduit la somme de 460,88 euros au titre de cette période pour absence injustifiée au motif que le salarié ne s’est pas présenté sur son lieu de travail à l’issue de l’entretien préalable et que délai de préavis dont elle l’avait dispensé, ne débutait qu’à compter de la date de première présentation de la lettre de licenciement.

M. [R] sollicite la confirmation de la décision déférée en ce qu’elle a fait droit à sa prétention, sans la développer dans les motifs de ses écritures.

Le dernier alinéa de l’article 954 du code de procédure civile dispose que la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

Les premiers juges ont constaté que lors de la communication du registre du personnel, la société avait indiqué avoir embauché, le 23 février 2024, un salarié en remplacement de l’intimé, ce qui démontrait sa mauvaise foi et qu’elle avait prévu l’absence de ce dernier de sorte qu’elle devait lui régler son salaire.

A supposer que cet élément soit exact, celui-ci ne confère pas pour autant le droit au salarié de ne pas se présenter sur son lieu de travail alors qu’il n’est pas encore licencié et dispensé d’exécuter son préavis, sauf à démontrer que son employeur lui a demandé de rester à son domicile ou lui a interdit l’accès à son poste, ce qui n’est ni soutenu, ni justifié.

Par conséquent, la décision déférée est infimée en ce qu’elle a fait droit à cette demande et celle-ci est rejetée.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [R] indique qu’en 2023, il a effectué 12,50 heures supplémentaires sur la semaine 39 puisqu’il a travaillé de 8 h à 14 h du lundi au samedi, et de 18 h à 23 h 30 le dimanche ainsi que 7 heures supplémentaires sur la semaine 40, en ayant travaillé de 8 h à 14 h du lundi au samedi.

Il produit un relevé manuscrit indiquant pour chaque jour des semaines concernées reproduisant lesdites heures de début et de fin de travail.

Par conséquent, ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Ce dernier rétorque que le relevé produit pour les besoins de la cause, n’est pas contresigné par la société, et qu’il contient les incohérences suivantes :

— semaine 39 : le salarié indique avoir travaillé du lundi au samedi de 8h à 14 heures, ce qui correspond à ses horaires de travail, ainsi que le dimanche de 18 h à 23h30, lesquelles heures lui ont été payées,

— semaine 40 : le salarié prétend avoir travaillé 7 heures supplémentaires alors qu’il indique ses heures de travail habituelles, du lundi au samedi de 8 h à 14 heures.

Il convient de rappeler que le fait qu’un salarié ne sollicite pas le paiement d’heures supplémentaires durant la relation de travail, ne vaut pas renoncement à en réclamer le paiement et ne suffit pas pour rejeter sa prétention.

La cour constate que la société ne conteste pas la réalité des heures mais se limite à indiquer qu’il s’agit soit des heures de travail habituelles du salarié, soit que celles effectuées le dimanche 1er octobre lui ont été réglées.

Il s’infère du contrat de travail que 'les heures travaillées au-delà de la 41 ème (à partir de la 42 ème) sont rémunérées, à la semaine, avec majoration de 50 %' et que 'les heures réalisées au-delà de la durée légale sont valorisées et payées en fin d’exercice social (paie de décembre) avec un seuil de déclenchement fixé à 1 607 heures'.

Il doit être observé que les bulletins de salaire produits et, notamment celui de décembre 2023, attestent d’une modulation annuelle du temps de travail, laquelle n’est pas remise en cause, et que cette dernière fiche de paie mentionne le paiement de 26,71 heures supplémentaires au titre de l’année 2023.

En outre, il résulte du bulletin de salaire du mois d’octobre 2023 que l’appelante a effectivement réglé 6 heures supplémentaires majorées à 50 %.

Par conséquent, eu égard à l’ensemble des éléments produits par les parties, aux dispositions du contrat de travail, au taux horaire majoré, et sans qu’il y ait lieu d’ordonner une mesure d’instruction, la cour a la conviction que le salarié a accompli 1,30 heure supplémentaire pour la somme de 28,88 euros, outre 2,89 euros au titre des congés payés afférents.

La décision déférée est infirmée sur ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, il conviendra de condamner la société aux dépens d’appel et de la débouter de sa demande au titre de ses frais irrépétibles.

Pour la même raison, il conviendra de la condamner à payer au salarié la somme de 1 700 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS':

La cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement du 20 mai 2025 du conseil de prud’hommes de Louviers sauf en ce qu’il a dit le licenciement comme étant dénué de cause réelle et sérieuse et en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à M. [H] [R] les sommes suivantes :

—  6 600 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  28,88 euros au titre des heures supplémentaires de l’année 2023, outre 2,89 au titre de congés payés y afférents,

—  1 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne à la société [1] de remettre à M. [R] ses documents de fin de contrat rectifiés et conformes à l’arrêt,

La condamne à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, dans la limite de 3 mois ;

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette remise d’une astreinte,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,