Arrêt n°25/00246

27 Août 2025

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N° RG 23/00108 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F4LF

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de THIONVILLE

27 Octobre 2022

F 22/00013

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt sept Août deux mille vingt cinq

APPELANTE :

Association APEI MOSELLE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Emmanuel ANDREO, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMÉ :

M. [R] [U]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Florent KAHN, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Mars 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. Benoît DEVIGNOT, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE, Greffier

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [R] [U] a été embauché à durée indéterminée et à temps complet en qualité de moniteur d’atelier à compter du 23 avril 2012 par l’association familiale d’aide aux personnes ayant un handicap mental des régions de la Rosselle et de la Nied (AFAEI Rosselle et Nied) devenue l’association APEI Moselle.

Par courrier du 1er septembre 2016, la section syndicale SUD santé-Sociaux a informé l’association APEI Moselle qu’elle désignait M. [U] représentant de la section syndicale de son établissement.

Selon avenant du 1er mai 2020, M. [U] a bénéficié d’un avancement d’ancienneté anticipé, et son salaire a été fixé à 2'073,48 euros brut par mois pour 151,67 heures de travail.

La convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 est applicable à la relation de travail.

Par courrier du 30 novembre 2020, M. [U] a mis en demeure son employeur de lui payer ses heures supplémentaires et de lui octroyer une augmentation de salaire.

Par un courrier de réponse du 3 décembre 2020, l’employeur a informé M. [U] que ses heures supplémentaires donnaient lieu à récupération à compter du 14 décembre suivant jusqu’à épuisement des heures dues, soit jusqu’au 10 mars 2021. Il a également rejeté la demande d’augmentation de salaire.

Par courrier du 25 janvier 2021, M. [U] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, faisant notamment grief à ce dernier de ne pas avoir réglé ses heures supplémentaires, d’avoir commis une discrimination salariale et une inégalité de traitement, et de s’être rendu coupable de dissimulation d’emploi.

Par courrier du 28 janvier 2021, l’association APEI Moselle a accusé réception de la prise d’acte du salarié en contestant formellement les griefs formulés par M. [U].

Par requête du 15 septembre 2021, M. [U] a saisi la juridiction prud’homale de Thionville aux fins d’obtenir la communication par l’employeur des bulletins de salaire de ses collègues.

Par jugement de départage du 16 décembre 2021, le conseil des prud’hommes de Thionville a’statué comme suit':

«'Ordonne la transmission par l’association APEI de Moselle au greffe du conseil de prud’hommes de Thionville de la copie des bulletins de paie de [K] [B], [G] [M] et [F] [O] pour la période du 1er septembre 2016 au 31 janvier 2021, sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé un délai de 15 jours à compter de la notification de la présente ordonnance';

Dit que Monsieur [R] [U] pourra en prendre connaissance par l’intermédiaire de son conseil sans possibilité d’en obtenir copie';

Dit que le conseil de prud’hommes de Thionville se réserve la faculté de liquider l’astreinte';

Déboute l’association APEI de Moselle de sa demande formée au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile';

Condamne Monsieur [R] [U] aux dépens';

Rappelle que la présente décision est exécutoire.'»

Estimant avoir subi une discrimination et que la rupture de son contrat est imputable à l’employeur, M. [U] a par requête enregistrée au greffe le 20 janvier 2022 saisi le conseil de prud’hommes de Thionville aux fins d’obtenir la requalification de sa prise d’acte en licenciement nul, subsidiairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en sollicitant des montants au titre de la rupture et au titre de l’exécution du contrat de travail.

Par acte de commissaire de justice du 22 février 2022, M. [U] a fait signifier à l’association APEI Moselle sa requête introductive d’instance.

Au cours de la procédure de première instance l’association APEI Moselle ne s’est ni présentée ni fait représenter.

Par jugement réputé contradictoire du 27 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Thionville a statué comme suit':

«'Requalifie la prise d’acte du 25 janvier 2021, à l’initiative de M. [U] [R], en licenciement nul,

Condamne l’Association APEI Moselle, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [U] [R] les sommes suivantes':

—  4 174,88 € brut, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  417,48 € brut, au titre des congés payés y afférents,

—  9'132,55 € net, au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  647,58 € brut, au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents aux heures supplémentaires,

—  869,03 € brut au titre des rappels de salaire

Dit que ces sommes porteront intérêts de droit au taux légal à compter du jour de la demande soit le 20 janvier 2022

—  5'000 € net, au titre des dommages et intérêts pour discrimination

—  25 049,28 € net, au titre de l’indemnité pour licenciement nul.

—  1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dit que ces sommes porteront intérêts de droit au taux légal à compter du prononcé du présent jugement

Ordonne l’exécution provisoire sur l’intégralité de la condamnation du présent jugement, hormis les dépens, conformément aux dispositions de l’article 515 du Code de Procédure Civile.

Condamne la partie défenderesse aux entiers frais et dépens de l’instance, y compris les éventuels frais d’exécution du présent jugement.'»

Le 13 janvier 2023, l’association APEI Moselle a interjeté appel, par voie électronique, du jugement qui lui avait été notifié le 6 janvier 2023 par acte de commissaire de justice.

Le 3 juillet 2023, M. [U] a déposé auprès du magistrat de la mise en état une requête en radiation de l’affaire en raison de la non-exécution par l’association APEI Moselle de la décision.

Par acte déposé par voie électronique le 2 octobre 2023, M. [U] s’est désisté de sa demande de radiation.

Dans ses dernières conclusions datées du 9 septembre 2024 et transmises par voie électronique le même jour, l’association APEI Moselle, demande à la cour de statuer comme suit :

« Déclarer l’appel de l’association APEI Moselle recevable et bien fondé';

Juger irrecevable l’appel incident de M. [U], à tout le moins mal-fondé';

Infirmer le jugement du 27 octobre 2022 du conseil de prud’hommes de Thionville dans les limites de l’appel en ce qu’il':

«'Requalifie la prise d’acte du 25 juin 2021, à l’initiative de M. [U], en licenciement nul';

Condamne l’Association APEI Moselle à verser à M. [U] les sommes suivants':

. 4'174,88 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis';

. 417,48 € brut au titre des congés payés sur préavis';

. 9'132,55 € net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement';

. 647,58 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents aux heures supplémentaires ;

. 869,03 € au titre des rappels de salaire.

Dit que ces sommes porteront intérêts de droit aux taux légal à compter du jour de la demande, soit le 20 janvier 2022

. 5'000 € net au titre des dommages et intérêts pour discrimination';

. 25'049,28 € net au titre de l’indemnité pour licenciement nul';

. 1'000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dit que ces sommes porteront intérêts de droit au taux légal à compter du prononcer du présent jugement.

Condamne la partie défenderesse aux entiers frais et dépens de l’instance, y compris les éventuels frais d’exécution du présent jugement.'»

Et statuant à nouveau':

Juger que la prise d’acte de M. [R] [U] produit les effets d’une démission';

Débouter M. [R] [U] de l’ensemble de ses fins et prétentions';

Condamner M. [R] [U] à verser à l’association APEI Moselle une indemnité de 4'174,88 € au titre du préavis de démission non exécuté';

Condamner M. [R] [U] à verser à l’association APEI Moselle une indemnité de 1'000 € de l’article 700 du code de procédure civile';

Le condamner aux dépens. »

A l’appui de son appel, l’association APEI Moselle fait valoir que l’appel incident de M. [U] est irrecevable puisque le jugement attaqué lui donne entière satisfaction et ne lui fait pas grief.

Au fond, l’APEI Moselle rappelle qu’il appartient à M. [U] d’apporter la preuve de la matérialité des faits qu’il lui reproche, et que leur gravité qui doit rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Concernant les heures supplémentaires, l’association appelante soutient que les salariés avaient connaissance du décompte des heures supplémentaires et que celles-ci, par application de la convention collective et des dispositions légales, doivent prioritairement engendrer un repos compensateur majoré.

Elle fait valoir que les dispositions légales et conventionnelles ne conditionnent pas la mise en 'uvre du repos compensateur par l’employeur à l’accord du salarié et que cela relève de son pouvoir de direction.

Elle ajoute qu’aucun délai n’était imposé au salarié, et que l’absence d’annexion au bulletin de paie d’un document récapitulant les heures supplémentaires dues n’a pas porté préjudice à M. [U].

Elle précise que M. [U] bénéficiait régulièrement de repos compensateurs équivalents à l’instar de ses collègues et qu’il a formulé pour la première fois une demande de paiement de la totalité de ses heures supplémentaires en novembre 2020, ayant refusé par le passé un tel paiement pour des raisons liées à l’imposition sur le revenu.

L’association APEI Moselle considère que l’apurement immédiat du solde des heures supplémentaires a été demandé par M. [U]. Elle soutient qu’en usant de son pouvoir de direction et en plaçant le salarié en repos compensateur, elle n’a fait que répondre à la demande du salarié. Elle ajoute que cette décision était justifiée par une baisse de l’activité saisonnière.

L’association appelante conteste toute inégalité de traitement entre les salariés au préjudice de M. [U], et fait notamment valoir que':

— l’ensemble des salariés bénéficiait de repos compensateurs,

— elle a imposé le repos compensateur à certains collègues pendant les périodes de baisse d’activité.

Elle explique qu’elle n’a pas eu d’autre choix que de traiter l’ensemble des heures dues à M. [U], car ce dernier exigeait de régulariser la situation pour la totalité de ses droits dans son courrier du 30 novembre 2020, ce qui n’était pas le cas de ses collègues. Elle observe que le salarié n’a pas sollicité l’échelonnement du repos compensateur sur d’autres périodes après avoir réceptionné le courrier du 3 décembre 2020. Elle ajoute que la récupération de ses heures supplémentaires par M. [U] a été freinée par son absence pour maladie du 7 novembre 2019 au 23 avril 2020.

Elle retient que l’accumulation d’heures supplémentaires et l’absence d’annexion d’un document récapitulatif à la fiche de salaire sont des faits anciens qui n’ont pas rendu impossible la poursuite du contrat de travail.

L’association APEI Moselle conteste toute discrimination syndicale et souligne que M. [U] n’a subi aucun retard de carrière.

Elle observe que le salarié auquel M. [U] se compare a des antécédents professionnels différents, de sorte que la différence de traitement était justifiée. Elle rappelle que M. [U] a bénéficié d’un avancement d’ancienneté anticipé.

Elle retient qu’aucun élément ne laisse supposer l’existence d’un lien entre l’ancien statut de représentant syndical du salarié et sa situation professionnelle.

S’agissant des primes, l’association APEI Moselle indique que M. [U] ne remplissait pas la condition de présence effective pour obtenir la prime Covid, et qu’il a été rempli de ses droits au titre de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat également soumise à des conditions de présence effective.

Elle fait valoir que M. [U] a bénéficié de formations lorsqu’elles étaient en rapport avec son poste, sans qu’il puisse être établi de discrimination syndicale.

Concernant les candidatures à des postes en interne, l’association expose avoir permis à M. [U] d’évoluer et précise lui avoir notamment permis d’accéder aux fonctions de moniteur d’atelier 1ère classe.

Elle soutient avoir respecté son obligation de sécurité, les mesures évoquées par le salarié relevant de mesures exceptionnelles liées à la crise sanitaire. Elle conteste les reproches concernant l’absence de sanitaire et la présence de caméra dans ces mêmes lieux dont seule la propreté a été remise en cause dans le cadre d’un CHSCT.

Elle explique que la vidéosurveillance avait vocation à assurer la sécurité des biens et des personnes et notamment à éviter les intrusions. Elle conteste toute surveillance des salariés par ce biais. Elle mentionne que le lieu filmé n’étant pas ouvert au public, aucune formalité auprès de la CNIL n’était nécessaire et qu’elle a, en tout état de cause, informé les salariés par voie d’affichage. Elle conclut que ce grief n’est pas établi et n’est pas suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Sur les montants sollicités par le salarié à titre incident, l’association APEI Moselle fait valoir qu’au regard du salaire mensuel de M. [U] de 2073,48 euros brut l’application des barèmes ne lui permet pas d’obtenir une indemnisation de son licenciement supérieure à huit mois de salaire, soit 16'587,84 euros.

Elle ajoute que la retenue sur salaire critiquée par le salarié correspond au prélèvement à la source auquel est tenu l’employeur ayant recours à la subrogation et qu’ainsi, aucune somme n’est due à ce titre.

Elle sollicite la condamnation du salarié à lui verser une indemnité d’un montant de 4'174,88 euros au titre du préavis de démission non exécuté.

Dans ses conclusions d’intimé et d’appel incident à titre subsidiaire n° 2 datées du 11 mars 2024 et transmises par voie électronique le même jour, M. [U] sollicite que la cour statue comme suit :

« Confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions.

A titre subsidiaire, dire que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’association à régler à M. [U] la somme de 25 049,28 € net au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et confirmer le jugement sur les autres points.

Condamner l’association à régler à M. [U] 2 500 € au titre de l’article 700 du CPC pour les frais d’appel non compris dans les dépens.

Condamner la société aux frais et dépens d’instance et d’exécution »

M. [U] soutient que ses conditions de travail sont devenues impossibles et ont justifié sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Il mentionne que l’employeur lui a imposé la récupération de ses heures supplémentaires, entrainant son éviction de l’entreprise du 14 décembre 2020 au 10 mars 2021.

Il estime que cette mesure est illégale, qu’elle résulte d’un comportement discriminant de l’employeur en lien avec son engagement syndical, qu’elle traduit une différence de traitement et qu’elle porte atteinte à sa liberté d’expression car elle a été prise en rétorsion à sa demande écrite de paiement de ses heures supplémentaires cumulées depuis plusieurs années.

Il considère que ses heures supplémentaires auraient dû être rémunérées car l’employeur ne lui a pas permis de les récupérer dans les conditions posées par la loi et la convention collective applicable.

Il fait notamment grief à l’employeur de ne pas avoir annexé de document mentionnant le nombre d’heures dues à sa fiche de salaire, ce qui l’a empêché de prendre ses récupérations dans le délai légal de deux mois.

Il ajoute que c’est à lui de prendre l’initiative de solliciter ses repos et non à l’employeur de les lui imposer.

Il souligne que l’association APEI Moselle ne lui a laissé qu’un délai de prévenance de 10 jours avant de l’évincer pendant presque trois mois de l’entreprise.

Il observe qu’il ne s’agit pas des méthodes habituellement utilisées par l’employeur, qui lui a imposé de solder tous ses jours sans même l’inviter, faute de pouvoir les payer, à poser ses récupérations dans un délai raisonnable à l’instar de ce qui a été permis à ses collègues.

Il fait valoir qu’il a subi une différence de traitement et une discrimination, car aucun de ses collègues n’a été contraint de solder l’intégralité de ses heures supplémentaires. Il ajoute qu’il est le seul à ne pas avoir eu d’heures supplémentaires payées depuis 2016.

Il conteste les allégations de l’employeur relatives à son refus de paiement de ces heures pour des raisons liées à l’imposition.

Sur la baisse saisonnière d’activité, M. [U] souligne que les comparaisons dont se prévaut l’employeur ne sont pas pertinentes et ne tiennent pas compte des différentes affectations et missions qui lui sont confiées (travaux d’entretien et de réalisation sur les établissements). Il conteste l’existence d’une baisse d’activité et relève notamment que les salariés devaient être remplacés même en hiver pour maintenir le niveau d’encadrement. Il ajoute que ses missions portaient sur l’accompagnement de travailleurs et n’avaient pas de caractère saisonnier.

Il souligne que le repos compensateur n’a pas vocation à permettre à l’employeur d’adapter les horaires de travail aux fluctuations d’activité de l’entreprise, mais a vocation à permettre aux salariés de se reposer après une surcharge de travail dans un délai de deux mois.

Il retient que l’employeur ne démontre pas avoir imposé à d’autres salariés, dans des volumes similaires, la récupération d’heures supplémentaires.

Il en conclut que cette différence de traitement est illégale et constitue une mesure discriminatoire liée à son engagement syndical.

Il ajoute que cette éviction de l’entreprise pendant presque trois mois est une mesure de rétorsion de l’employeur en réponse à son courrier de mise en demeure de régulariser sa situation s’agissant de ses heures supplémentaires, et qu’ainsi la rupture doit être requalifiée en licenciement nul.

Le salarié fait grief à l’association APEI Moselle d’avoir omis volontairement de lui remettre un décompte des heures supplémentaires tel que prévu par la loi, ce qui l’empêche désormais de connaitre l’étendue exacte de ses droits.

Il indique avoir sollicité auprès de l’employeur qu’il se mette en conformité avec ses obligations légales, et qu’aucune réponse ne lui a été apportée.

Il estime que ce refus d’exécuter de bonne foi le contrat de travail par l’employeur caractérise un manquement faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Sur le lien avec son activité syndicale, M. [U] indique qu’il a sollicité une formation sans obtenir de réponse, qu’il a demandé une revalorisation de son salaire qui lui a été refusée, qu’il a postulé à plusieurs postes en interne au cours des années 2018 et 2019 et que sa candidature n’a pas été retenue malgré des promesses faites oralement par son directeur.

Il ajoute qu’il a souffert d’une dépression à la fin de l’année 2019 suite à ces événements, qu’il a été placé en arrêt maladie, et qu’il a perdu ses mandats syndicaux en novembre 2019 faute de s’être présenté aux élections.

Il relate qu’il a repris son travail le 23 avril 2020, soit durant le premier confinement lié à la crise sanitaire, et qu’il a géré l’intégralité de l’organisation liée au maintien de l’activité. Il a ensuite bénéficié d’une revalorisation en 2020 suite à l’obtention de son diplôme DEETS en 2017 qu’il estime insuffisante, au regard notamment du coefficient dont disposait un de ses collègues M. [B].

Il estime qu’il a été traité moins favorablement que ses collègues'; disposant d’expérience et de diplômes lui permettant d’occuper ses fonctions, il retient que Mme [M] n’a ni un parcours ni une expérience en lien avec son poste au sein de l’entreprise, mais qu’elle a bénéficié d’un avancement plus rapide que le sien.

Il ajoute que ses autres collègues, MM. [B] et [O] n’ont pas non plus un parcours et un niveau d’expérience comparable au sien et que leur déroulé de carrière est plus favorable, notamment celui de M. [B] qui n’est justifié par aucun élément objectif.

Il chiffre son préjudice à 8 736,507 euros net en comparant sa rémunération à celle de M. [B].

L’intimé fait grief à l’association APEI Moselle de ne pas lui avoir versé la prime Covid et la prime pouvoir d’achat sans aucune explication objective.

Il indique avoir été placé par la direction en congé du 6 avril 2020 au 21 avril 2020 sans aucune demande en ce sens de sa part.

Il ajoute qu’il n’a plus bénéficié de formation depuis 2017, et considère que les habilitations électriques obtenues en 2018 sont nécessaires à l’emploi et ne sont donc pas une formation au sens de la loi.

Le salarié évoque des manquements de l’employeur à la santé, à la sécurité et à la vie privée en soutenant qu’il a pris son poste dans un local démuni de sanitaires et pourvu de caméras qui filment les lieux de pause des salariés.

Il précise que l’affichage de l’information relative à la présence de caméras a été déployé après sa prise d’acte, et estime avoir été victime d’une atteinte à sa vie privée.

Sur son solde de tout compte, M. [U] mentionne avoir droit à un rappel de salaire correspondant à 10% de congés payés sur les heures supplémentaires, ainsi qu’au maintien de salaire pendant la maladie qui n’a pas été appliquée par l’employeur.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 14 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la recevabilité de l’appel incident

Selon l’article 546 du code de procédure civile «'le droit d’appel appartient à toute partie qui y a intérêt, si elle n’y a pas renoncé.'»

Il ressort de l’article 548 du même code que «'l’appel peut être incidemment relevé par l’intimé tant contre l’appelant que contre les autres intimés.'»

Aux termes de l’article 551 du code de procédure civile «'l’appel incident ou l’appel provoqué est formé de la même manière que le sont les demandes incidentes'».

En l’espèce, l’association APEI Moselle estime que M. [U] n’a pas d’intérêt à former un appel incident car il a été satisfait de ses demandes par le jugement rendu par les premiers juges.

Or, l’association APEI Moselle, appelante principale, sollicite l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a déclaré nulle la rupture du contrat de travail de M. [U].

M. [U] sollicite, en sa qualité de partie intimée, à titre principal la confirmation du jugement entrepris et à titre subsidiaire la requalification de sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au regard de la contestation par l’employeur de la nullité de la rupture, M. [U] a intérêt à solliciter à titre subsidiaire, comme lors de la première instance, la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, la fin de non-recevoir tirée de l’irrecevabilité de l’appel incident de M. [U] est rejetée.

Sur la discrimination syndicale

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au présent litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article 1 précité de la loi du 27 mai 2008 précise en outre :

« Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »

Aux termes de l’article L. 2141-5 alinéa 1 du code du travail':

« Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. »

Selon l’article L 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au juge du fond d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, la matérialité des faits fondant la demande étant souveraine (Cass. soc. 17 nov. 2015, pourvoi n°14-14.839 ; Cass. soc. 23 novembre 2016, pourvoi n° 1517496), et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, M. [U] estime avoir été victime de faits de discrimination syndicale, ayant occupé du mois de septembre 2016 au mois de novembre 2019 les fonctions de représentant syndical. Il produit à cet effet un courrier du 1er septembre 2016 émanant du syndicat Sud Santé-Social Moselle mentionnant sa désignation en qualité de représentant (pièce n°3). Il indique ne pas s’être représenté aux élections en novembre 2019.

Le salarié explique qu’il a subi les faits de discrimination suivants':

— ses jours de récupération au titre de la totalité de ses heures supplémentaires lui ont été imposés par l’employeur contrairement à ses collègues ce qui a conduit à son éviction de l’entreprise durant presque trois mois,

— il a subi une différence de traitement dans le déroulement de sa carrière,

— il n’a perçu ni la prime Covid ni la prime pouvoir d’achat, contrairement à ses collègues,

— il a bénéficié d’une rémunération plus faible que ses collègues alors qu’il disposait d’un parcours et d’une expérience supérieure à eux,

— il n’a plus bénéficié de formation depuis 2017,

— ses candidatures sur des postes en interne n’ont pas été retenues.

M. [U] produit à l’appui de ses prétentions':

— un courriel du 3 janvier 2018 relatif à une formation CAFERUIS (Certificat d’Aptitude aux fonctions d’encadrement et de responsable d’unité d’intervention sociale) qu’il a adressé au directeur de la structure, M. [H] [V], et qui est rédigé comme suit': «'Je viens de vérifier sur le site de l’lRTS, la date limite pour le dépôt du dossier de candidature est le vendredi 13 Avril 2018.

La date pour l’entretien d’admission est au mois de Mai.

La construction du dossier de candidature demande plusieurs éléments relatifs aux avancements, tu comprendras que plus tôt j’ai des informations, plus tôt je pourrai renseigner le dossier.'» (sa pièce n°12)';

— sa candidature au poste d’adjoint technique adressée par courriel du 24 septembre 2018 au directeur de la structure (sa pièce n°13)';

— un courriel du 2 août 2018 par lequel il sollicite auprès du directeur de l’agence une réévaluation de son salaire (sa pièce n°14)';

— un courrier de l’employeur du 2 octobre 2018 l’informant qu’il ne sera pas donné de suite favorable à sa demande de revalorisation de son salaire (sa pièce n°15)';

— sa candidature au poste de moniteur principal d’atelier adressée par courriel du 26 février 2019 au directeur de la structure (sa pièce n°8)';

— un courrier de l’employeur du 2 avril 2019 l’informant qu’il n’a pas été retenu pour le poste de moniteur principal d’atelier (pièce n°11)';

— un document intitulé «'CSE du 280120'» qui évoque notamment la possibilité d’octroyer de façon discrétionnaire des augmentations aux salariés (sa pièce n°16)';

— un courriel du 4 mai 2020 au terme duquel il demande la revalorisation de son échelon au regard de ses diplômes, et notamment l’obtention en mars 2018 de son diplôme d’Etat d’éducateur technique spécialisé (sa pièce n°9)';

— un courriel du 30 juin 2020 émanant du directeur de la structure l’informant (comme deux autres salariés) «'j’ai vos contrats pour signature'» (sa pièce n°10)';

— un courrier recommandé du 30 novembre 2020 par lequel il met en demeure son employeur de lui régler ses heures supplémentaires «'qui représentent aujourd’hui près de 470 heures'» en l’absence de toute réponse donnée à sa demande verbale du 5 novembre 2020 réitérée le 9 novembre 2020, et de lui octroyer une augmentation de salaire (sa pièce n°4)';

— un courrier recommandé de l’employeur du 3 décembre 2020 qui lui impose la récupération de ses heures supplémentaires à compter du 14 décembre 2020 jusqu’à épuisement de ses droits, soit jusqu’au 10 mars 2021, et qui mentionne':'«'(')'A titre informatif, sachez que certains autres de vos collègues sont dans la même situation et que nous organisons les récupérations pour eux de la même manière'(') » (sa pièce n°5)';

— un tableau comparant ses salaires de janvier 2016 à janvier 2021 avec ceux de Mme [M] et de MM. [B] et [O], ainsi que des graphiques détaillant les mois au cours desquels ces mêmes salariés ont bénéficié d’heures de récupération (sa pièce n°20)';

— un tableau comparatif de ses salaires avec ceux de M. [B] (sa pièce n°21)';

— un graphique détaillant son avancement de carrière ainsi que celui de ses collègues (sa pièce n°28).

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

Au titre de la démonstration qui lui incombe d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou toute inégalité de traitement, l’association APEI Moselle développe les observations suivantes':

1 – concernant une différence de traitement liée au versement des primes Covid et pouvoir d’achat, l’intimée fait valoir que selon les accords fixant les conditions d’attribution des dites primes (ses pièces n°15 et 16) pour obtenir la prime Covid, le salarié devait ne pas avoir été absent plus de 30 jours calendaires entre le 1er mars et le 30 avril 2020.'; M. [U] ayant été absent du 1er mars au 4 avril 2020 pour maladie, c’est par une juste application de l’accord collectif qu’il n’a pas obtenu la prime covid. Quant à la prime pouvoir d’achat, elle est de 150 euros, montant augmenté de 25 euros par jour de travail effectif durant le premier confinement (sa pièce n°6), et l’accord collectif ne prévoit pas que les périodes de congés payés sont prises en considération pour le calcul du montant dû. Elle ajoute que conformément aux dispositions conventionnelles, M. [U] – qui a été présent 15 jours durant le confinement – a perçu 525 euros de prime sur son salaire du mois de mai 2020.

Au vu de ces précisions, l’employeur démontre qu’il s’est conformé aux dispositions de l’accord collectif, et il n’est établi aucun fait de discrimination à ce titre.

2 – concernant l’avancement de carrière, l’employeur se rapporte aux dispositions de la convention collective relatives aux échelons selon l’ancienneté (sa pièce n°14) qui montrent que la progression de carrière de M. [U] est conforme.

3 – concernant la différence de rémunération, l’employeur produit les bulletins de paie de Mme [M] et de M. [O] de 2017 à 2020 (pièce n°13), et deux attestations de formation «'conduite de tracteur'» concernant M. [E] et M. [C] (pièce n°12).

Ces documents ne précisent pas les fonctions exercées respectivement par MM. [E] et [C], de sorte que la pertinence de la comparaison de leur situation avec celle de M. [U] n’est pas démontrée.

Ils sont inopérants pour expliquer la différence entre le salaire de M. [U] et celui de M. [B]. Or l’intimé (qui a obtenu la production des fiches de salaires de ses collègues occupant un poste équivalent par une décision judiciaire) produit un tableau duquel il ressort que M. [B] perçoit depuis son retour dans l’entreprise en mai 2017 un salaire supérieur au sien (pièce n°20 du salarié).

Ainsi, le salaire de M. [B] (qui a quitté la structure de 2015 à mars 2016) est de 1 690,59 euros en mai 2017 alors que celui de M. [U] n’est à la même date que de 1 569,11 euros ' soit 121,48 euros de différence -, et en novembre 2018 M. [B] perçoit 1 888,77 euros par mois alors que M. [U] est rémunéré à hauteur de 1 753,05 euros ' soit 135,72 euros de différence -.

Conformément au principe «'à travail égal, salaire égal'» l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique. A défaut, il doit pouvoir justifier de toute disparité de salaire, étant considéré qu’il peut librement fixer des rémunérations différentes en fonction des compétences de chacun de ses salariés,

L’employeur allègue que la différence de traitement est justifiée par ''le parcours professionnel de M. [B]'' sans toutefois produire aucune pièce de nature à prouver la pertinence de ses allégations.

En définitive, l’association APEI Moselle n’apporte pas la preuve que la différence de salaire entre M. [U] et son collègue M. [B] entre mai 2017 et juin 2020 ne résulte pas de considérations discriminatoires en lien avec l’activité syndicale de M. [U].

4 – concernant l’absence de formation depuis 2017, l’employeur mentionne que la crise sanitaire a fait obstacle à l’accomplissement de formations. Il ne fournit aucune explication cohérente sur l’absence de suites données à la demande de formation CAFERUIS du salarié présentée en janvier 2018, puisqu’il se limite dans ses écritures (page 21) à soutenir que «'cette formation ne présente aucun lien avec son poste de travail'».

5 – concernant le rejet des candidatures en interne du salarié, il ressort des évaluations produites aux débats que M. [U] a, dès 2013, manifesté son aspiration à occuper un poste de moniteur 1ère classe (pièce n° 22 de l’employeur ' grille d’entretien individuel du 14 novembre 2013). La grille d’entretien individuel du 22 février 2016 mentionne dans la rubrique «'type de poste envisagé (à remplir par le salarié)': Moniteur 1ère classe ou moniteur principal'» et la rubrique «'avis du supérieur hiérarchique quant à l’évolution souhaitée'» est complétée comme suit': «'favorable sous réserve d’une ouverture de poste'» (pièce n°23). Dans le compte rendu d’entretien professionnel du 16 janvier 2019, le salarié réitère son envie d’évolution professionnelle vers le poste de moniteur 1ère classe ou principal (pièce n° 24 de l’employeur).

L’association APEI Moselle produit':

— une attestation de Mme [A] épouse [L], directrice de l’établissement, qui déclare (sa pièce n°27)':

«'le 15/03/18, j’ai reçu en entretien M. [U] [R] pour un poste d’éducateur spécialisé suite à sa candidature interne. Il a été choisi de nommer sur ce poste Mme [X] [I] qui a malheureusement du s’absenter quelques mois pour raison médicale d’un de ses enfants.

M. [U] aurait souhaité remplacer temporairement Mme [X] lors de son absence mais cette proposition n’a également pas été retenu(e).

Nous l’avions peut être évoqué par téléphone mais à aucun moment ceci lui a été confirmé ni même fait déplacer pour la signature de l’avenant'» (sic).

— un courrier du 2 avril 2019 (sa pièce n° 20) informant M. [U] que sa candidature au poste de moniteur principal n’a pas été retenue car « d’autres candidats présentaient effectivement un profil correspondant mieux à nos attentes ».

Le témoignage de Mme [A] ne précise pas quels éléments objectifs ont été retenus par l’employeur pour le choix du profil de Mme [X], et aucune pièce produite par l’employeur n’est de nature à démontrer qu’en avril 2019, d’autres candidats correspondaient mieux que M. [U] au poste de moniteur principal.

6 – concernant la récupération des heures supplémentaires donnant lieu au droit à repos compensateur, l’employeur produit’un tableau récapitulatif des heures supplémentaires accumulées et récupérées par M. [U] depuis l’année 2012 (sa pièce n°5), ainsi qu’un tableau récapitulatif des heures supplémentaires accumulées et récupérées par M. [Y] [P] (sa pièce n°8).

Il est rappelé qu’à défaut de disposition conventionnelle contraire, les salariés sont tenus informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, le document comporte une mention notifiant l''ouverture du droit et l’obligation de le prendre dans un délai de 2 mois après son ouverture.

La convention ou l’accord d’entreprise ou l’employeur, après avis du CSE, peuvent adapter les conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos à l’entreprise. A défaut, le repos compensateur de remplacement est attribué et pris dans les mêmes conditions que la contrepartie obligatoire en repos.

S’agissant des modalités de prise du repos, la contrepartie obligatoire en repos peut être fixée, à la convenance du salarié, dans un délai maximum de deux mois suivant l’ouverture du droit. Le salarié adresse sa demande au moins une semaine à l’avance. En cas de refus, l’employeur doit, après consultation du CSE, proposer au salarié d’autres dates en indiquant les raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.

L’association APEI Moselle ne conteste pas l’absence d’annexion d’un document mentionnant le nombre d’heures supplémentaires au bulletin de salaire de M. [U], estimant que ce défaut d’information n’a pas porté préjudice au salarié.

L’article 9 de l’accord de la branche sanitaire, sociale et médicosociale à but non lucratif du 1er avril 1999 rattaché à la convention collective applicable relatif aux heures supplémentaires mentionne':

«'Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 110 heures. Les heures supplémentaires donnent lieu prioritairement à repos compensateur majoré dans les conditions légales. À défaut, elles sont rémunérées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles. »

Aucune autre disposition conventionnelle ne prévoit les conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos.

L’employeur ne démontre ni n’allègue avoir consulté le CSE s’agissant des conditions et des modalités d’attribution et de prise du repos.

Ce sont donc les conditions et modalités d’attribution de la contrepartie obligatoire en repos qui s’appliquent et notamment l’article D 3121-17 qui prévoit que «'l’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an.'».

En l’espèce l’employeur, qui dans ses écritures (page 9) indique que «'la pratique mise en 'uvre par l’association permet aux salariés de prendre le droit à repos dans un délai indéterminé, supérieur à deux mois'» ne peut valablement soutenir qu’il n’a fait que se conformer à la demande de M. [U] de «'paiement de la totalité de ses heures supplémentaires'» en ''assimilant'' la réclamation par le salarié d’une rémunération pour des heures supplémentaires « qui représentent aujourd’hui près de 470 heures » – selon les termes écrits du salarié – à une demande de prise de repos, et en lui imposant des dates de récupération jusqu’à épuisement des heures approximativement évaluées par le salarié.

Si l’association APEI Moselle impute à M. [U] le chiffre important d’heures supplémentaires au point de considérer dans ses écritures que sa situation «'n’est donc pas comparable à celle de ses collègues'» (page 13 de ses conclusions), elle ne démontre ni avoir communiqué au salarié le décompte dont elle se prévaut (sa pièce n° 5) ni avoir permis à M. [U] de prendre ses repos.

De surcroît il a été relevé ci-avant que dans son courrier du 3 décembre 2020 l’association appelante a indiqué à M. [U] pour que « (') A titre informatif, sachez que certains autres de vos collègues sont dans la même situation et que nous organisons les récupérations pour eux de la même manière (') » (sa pièce n°5).

Il découle des développements qui précèdent un manquement de l’employeur, qui ne produit aucun élément de nature à démontrer que d’autres salariés que M. [U] se sont vus imposer leurs jours de récupération.

La cour retient que M. [U] est le seul salarié à avoir été contraint de récupérer ses heures supplémentaires à des dates imposées, ce qui caractérise une discrimination. De surcroît, il ressort du décompte des heures supplémentaires effectuées par M. [U] du 30 avril 2012 au 18 décembre 2015 dont se prévaut l’association APEI Moselle (sa pièce n° 5) que le salarié a été rémunéré en décembre 2015 pour 43,75 heures, son solde de 78,11 ayant ainsi été réduit à 34,36 heures.

En conséquence, l’existence de faits de discrimination est retenue au regard de la différence de rémunération, de l’absence de formation depuis 2017, du rejet des candidatures de M. [U] à des postes en interne entre 2018 et 2020, et de son éviction de l’entreprise en lui imposant des dates de récupération de l’intégralité des heures supplémentaires effectuées durant plusieurs années.

La décision de première instance est confirmée en ce sens, et en ce qu’elle a alloué à M. [U] la somme de 5'000 à titre de dommages-intérêts.

Sur la rupture du contrat de travail

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par lui constituent des manquements d’une importance telle qu’ils empêchaient la poursuite des relations contractuelles, soit d’une démission dans le cas contraire.

Il appartient donc au juge de vérifier si les faits invoqués par le salarié sont établis et, dans l’affirmative, s’ils caractérisent des manquements d’une importance telle qu’ils empêchaient la poursuite des relations contractuelles, la rupture étant alors imputable à l’employeur et produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

C’est au salarié qui prend l’initiative de la rupture qu’il appartient d’établir la réalité de ces manquements, à charge pour le juge d’en apprécier la gravité, et si un doute subsiste la rupture produit les effets d’une démission.

Le juge se doit enfin d’examiner l’ensemble des griefs invoqués par le salarié, sans se limiter aux griefs mentionnés dans la lettre de rupture.

En l’espèce, M. [U] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 3 décembre 2020 rédigé comme suit':

«'Salarié de l’ESAT Le Village depuis le 23 avril 2012 en tant que moniteur d’atelier, je vous notifie par la présente la prise d’acte de rupture de mon contrat de travail.

Les faits suivants, de non paiements des heures supplémentaires, discrimination salariale, rupture de l’égalité de traitement et travail dissimule par dissimulation d’emploi salarié, dont la responsabilité incombe entièrement à l’APEl Moselle, me contraignent à la prise d’acte de rupture de mon contrat de travail.

En effet, et notamment il ne m’est plus possible d’accepter de subir la différence de traitement d’avec mes collègues, et il est hors de question que vous m’écartiez d’autorité trois mois de l’établissement en raison de votre incurie à gérer le temps de travail et en violation de la règlementation. Il m’est de même insupportable de subir les décisions prises de façon unilatérale par l’association concernant le paiement et la gestion de mes heures supplémentaires. Il m’est aussi inacceptable que certains collègues se voient avancer successivement les échelons de rémunérations alors même que nos situations de travail sont identiques et que mon ancienneté, mon diplôme et mes qualifications me légitiment aux mêmes progressions salariales. Enfin, il est inadmissible de constater vos manquements graves, continues et répétés à l’égard de législations encadrant notre relation contractuelle.

Cette rupture est entièrement imputable à I’APEI Moselle puisque les faits précités constituent un grave manquement aux obligations légales et conventionnelles de l’association.

Cette rupture prendra effet à la date de première présentation du présent recommandé avec AR,

L’effet de la rupture sera immédiat et sera suivi d’une assignation de l’APEI Moselle devant le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le respect de mes droits et la réparation financière du préjudice subi. (')'»

M. [U] motive sa demande de prise d’acte de la rupture en imputant à l’association APEI Moselle les griefs suivants :

— des faits de discrimination syndicale,

— une violation de sa liberté d’expression,

— des manquements à la santé, à la sécurité et à sa vie privée,

— l’imposition par l’employeur de la récupération de ses heures supplémentaires,

— des manquements à son obligation de remettre des fiches de paie avec en annexe un décompte des heures supplémentaires.

Il est établi par les développements qui précèdent que M. [U] a subi des faits de discrimination liée à son engagement syndical.

Les diverses formes de discriminations examinées ci-avant ont affecté notamment la rémunération du salarié ainsi que le déroulement de sa carrière, et ont perduré jusqu’à la rupture. En effet l’employeur ne démontre pas que l’éviction du salarié de l’entreprise au prétexte de la récupération de ses heures supplémentaires n’était pas étrangère à des considérations discriminatoires.

Ces manquements sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs.

La prise d’acte par le salarié est donc imputable à l’employeur, et il est retenu au regard de la nature de ces manquements, qu’elle produit les effets d’un licenciement nul. Le jugement déféré est confirmé sur ce point, et les prétentions de l’association APEI Moselle au titre d’une prise d’acte produisant les effets d’une démission sont rejetées.

Sur les conséquences financières de la rupture

L’article L. 1234-5 du code du travail dispose que lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Par ailleurs, il résulte de l’article L.1234-9 du code du travail que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement et de l’article R. 1234-2 du même code que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans et un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En l’espèce, l’employeur conteste sa condamnation au titre de l’indemnité de préavis et de l’indemnité conventionnelle de licenciement dans leur principe, mais non dans leur montant.

La décision querellée étant confirmée en ce qu’elle a jugé la rupture imputable à l’employeur, il y a lieu de la confirmer également en ce qu’elle a rejeté la demande de l’association APEI Moselle au titre du préavis non effectué, et l’a condamnée à verser à M. [U] les sommes de':

—  4 174,88 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  417,48 euros brut au titre des congés payés y afférents,

—  9'132,55 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Les premiers juges ayant fait une appréciation exacte du préjudice découlant de la rupture ayant les effets d’un licenciement nul, le jugement déféré est également confirmé en ce qu’il a alloué à M. [U] la somme de 25 049,28 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur les rappels de salaire

L’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Conformément à l’article L. 3141-24 du code du travail cette période de référence comprend toutes les périodes assimilées à un temps de travail.

L’article L.1226-23 du code du travail applicable en Alsace Moselle prévoit que « Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans importance a droit au maintien de son salaire. ».

En l’espèce, M. [U] fait grief à l’employeur de ne pas lui avoir payé les indemnités de congés payés se rattachant au paiement de ses heures supplémentaires qui ont été réglées sur la fiche de salaire du mois de février 2021.

De plus, il conteste la retenue de 869,03 euros opérée par l’employeur sur son bulletin de paie du mois de janvier 2021.

L’employeur rétorque qu’aucune erreur n’a été commise.

Il ne ressort pas des fiches de salaires de M. [U] que celui-ci a perçu l’indemnité de congés payés afférente aux heures supplémentaires réglées en février 2021 par l’association APEI Moselle.

En conséquence, le jugement querellé est confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à verser à M. [U] la somme de 647,58 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents aux heures supplémentaires.

Il apparait à la lecture de la fiche de salaire du mois de décembre 2020 que l’employeur a maintenu le salaire de M. [U] pendant sa maladie du 9 décembre au 30 décembre 2020. Il a également maintenu le salaire pour la maladie du 31 décembre 2020 et du 1er janvier 2021 au 5 janvier 2021 sur la fiche de salaire du mois de janvier 2021.

L’employeur a opéré une retenue de 869,03 euros correspondant aux indemnités journalières perçues par le salarié du 9 décembre 2020 au 5 janvier 2021.

La retenue était donc justifiée et il y a lieu d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’employeur à verser à M. [U] la somme de 869,03 euros à titre de rappel de salaire.

Sur le remboursement des prestations de chômage

Conformément aux dispositions de l’article L1235-4 du code du travail, il est ordonné d’office le remboursement par l’association APEI Moselle à Pôle emploi, désormais France Travail, des indemnités de chômage versées à M. [U] du jour de la rupture au jour jugement querellé dans la limite de six mois de prestations.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions de la décision querellée relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens sont confirmées.

L’association APEI est condamnée à payer à M. [U] la somme de 2'000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, et sa demande à ce titre est rejetée.

L’association APEI Moselle est condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Rejette la fin de non-recevoir soulevée par l’association APEI Moselle et tirée de l’irrecevabilité de l’appel incident de M. [R] [U] ;

Confirme’le jugement rendu le 27 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Thionville, sauf en ce qu’il a’condamné l’Association APEI Moselle à payer à M. [R] [U] la somme de’de 869,03 euros brut à titre de rappel de salaire';

Statuant à nouveau sur le chef infirmé, et y ajoutant':

Rejette la demande de M. [R] [U] au titre d’un rappel de salaire de 869,03 euros ;

Ordonne d’office le remboursement par l’association APEI Moselle des prestations de chômage versées à M. [R] [U] par Pôle emploi devenu France Travail, du jour de la rupture au jour du jugement dans la limite de six mois d’indemnités';

Condamne l’association APEI Moselle à payer à M. [R] [U] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette la demande de l’association APEI Moselle au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

Condamne l’association APEI Moselle aux dépens d’appel.

Le Greffier, La Présidente,