N° RG 25/00980 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J5F3

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 26 MARS 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DU HAVRE du 04 Mars 2025

APPELANTE :

Madame, [C], [R]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

représentée par M^e Fabien LACAILLE, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.S., [1]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 2]

représentée par M^e Maxime HOULES de l’AARPI Holis Avocats, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 29 Janvier 2026 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 29 janvier 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 26 mars 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 26 Mars 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme, [C], [R] (la salariée) a été engagée par la SAS, [1] (la société) en qualité d’expert transport et maritime et audit / inspecteur qualité – audit / commissariat d’avaries, expert dommages (statut cadre), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 décembre 2021.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la branche des sociétés d’expertises et d’évaluations.

Mme, [R] a été placée en arrêt de travail du 11 février au 24 juin 2023.

Lors des visites des 26 juin et 6 juillet 2023, le médecin du travail a émis des avis d’aptitude en préconisant du 'télétravail sans terrain'.

La société a contesté le second avis d’aptitude devant le conseil de prud’hommes du Havre, lequel par ordonnance du 29 septembre 2023, l’a déboutée de ses demandes et condamnée à payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par requête du 19 décembre 2023, Mme, [R] a saisi le conseil de prud’hommes du Havre en résiliation judiciaire du contrat de travail.

Le 20 décembre 2023, elle a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail.

Le 22 janvier 2024, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La société, [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par jugement du 4 mars 2025, le conseil de prud’hommes du Havre a :

— dit n’y avoir lieu à résolution judiciaire du contrat de travail de Mme, [R],

— dit que son licenciement était régulier et reposait sur un motif réel et sérieux,

En conséquence,

— débouté Mme, [R] de l’ensemble de ses demandes salariales et indemnitaires,

— débouté Mme, [R] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de celle de remboursement de frais d’huissier,

— débouté la société de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme, [R] aux éventuels dépens et frais d’exécution du jugement.

Le 17 mars 2025, Mme, [R] a interjeté appel de ce jugement et par conclusions remises le 5 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, elle demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondé son appel et l’y accueillant, y faire droit,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes,

Statuant à nouveau,

— à titre principal, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul ou tout du moins d’un licenciement abusif, en raison des multiples manquements de l’employeur, notamment le manquement à l’obligation de sécurité de résultat, de prévention, de loyauté, et son comportement discriminatoire,

— à titre subsidiaire, requalifier le licenciement pour inaptitude en un licenciement nul ou tout du moins abusif,

— condamner pour les causes sus énoncées, la société, [1] au paiement des sommes suivantes :

—  13 500 euros à titre d’indemnité de préavis

—  1 350 euros à titre de congés payés sur préavis

—  27 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul à titre principal

—  18 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif à titre subsidiaire

—  960 euros à titre de remboursement d’huissier

—  2 500 euros à titre d’indemnité de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société au paiement d’une indemnité de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, qui comprendront les éventuels frais et honoraires d’exécution de l’arrêt à intervenir.

Par conclusions remises le 16 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société, [1] demande à la cour de :

— déclarer irrecevable la pièce adverse n°15,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit n’y avoir lieu à résolution judiciaire du contrat de travail de Mme, [R]

— dit que le licenciement de Mme, [R] était régulier et reposait sur un motif réel et sérieux,

en conséquence,

— débouté Mme, [R] de l’ensemble de ses demandes salariales et indemnitaires

— débouté Mme, [R] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de remboursement de frais d’huissier,

— condamné Mme, [R] aux éventuels dépens et frais d’exécution du jugement,

— débouter Mme, [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— la condamner à lui payer une somme de 5 000 euros sur le fondement des articles 32-1 du code de procédure civile et 1240 du code civil,

— la condamner à lui verser une somme de 3 000 euros, au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la recevabilité de la pièce n° 15 de Mme, [R]

La pièce n° 15 produite par Mme, [R] est un certificat médical du 6 juin 2023 du docteur, [G], [I] qui indique 'l’avoir prise en charge le 31 janvier 2023 dans un tableau de fibrillation auriculaire mal tolérée compliquant une hyperthyroïdie découverte de façon concomitante. Le bilan réalisé était en faveur d’une maladie de Basedow. Même si un lien direct ne peut bien sûr pas être formellement établi, il est troublant de noter que cette pathologie thyroïdienne intervienne après une inhalation de produit partiellement toxique pour la thyroïde dans le cadre de son activité professionnelle'.

Préalablement à l’audience de conciliation tenue devant le conseil départemental des Bouches-du-Rhône de l’Ordre des médecins, saisie par la société, l’avocat du Dr., [I] a proposé la correction dudit certificat en supprimant sa dernière phrase (en italique) et s’est engagé à demander à Mme, [R] de ne plus se prévaloir du certificat dans sa rédaction première. Lors de ladite audience, il a également reconnu 'qu’il n’aurait pas dû établir un lien direct et supposé entre l’éventuelle inhalation de produits toxiques rapportée par la patiente et sa pathologie'.

Il en résulte que la pièce n°15 est dénuée de caractère probant concernant l’existence d’une inhalation de produits toxiques par la salariée dans le cadre de son activité professionnelle en lien avec la pathologie déclarée.

Pour autant, l’absence de caractère probant de la dernière phrase dudit certificat n’est pas un motif justifiant que la pièce n° 15 soit déclarée irrecevable.

Cette demande est par conséquent rejetée, les premiers juges ayant omis de statuer sur cette prétention.

Sur la résiliation judiciaire

Mme, [R] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en invoquant les griefs suivants :

— le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention lors des interventions sur les navires courant décembre 2022 : elle indique qu’elle a été exposée à des process de nébulisations et de fumigations sans avoir ni les compétences et les formations nécessaires, ni les EPI (équipement de protection individuelle) adaptés (gants et masque) et qu’elle est désormais atteinte par la maladie de Basedow,

— le manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques psychosociaux et la discrimination en raison de son état de santé subie,

— la totale déloyauté de l’employeur après l’avis d’inaptitude qu’il a remis en cause à plusieurs reprises.

Après avoir indiqué que la salariée a formé une demande de résiliation judiciaire sachant qu’elle serait déclarée inapte puis licenciée, la société répond de la manière suivante :

— l’inaptitude n’a jamais été déterminée comme étant d’origine professionnelle, sa demande de reconnaissance ayant été rejetée par la caisse primaire d’assurance maladie, ajoutant que la désignation d’un second comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) est de droit,

— la salariée a refusé les six postes de reclassement proposés,

— il n’y a eu aucune exposition à des produits chimiques dans le cadre des opérations d’expertise, la salariée n’étant pas présente lors de l’opération de fumigation elle-même mais seulement lors de l’opération préalable de contrôle d’étanchéité des cales, que les personnes présentes n’ont rien signalé de particulier concernant une exposition au phosphure d’aluminium et qu’aucun dépassement des seuils d’exposition n’a été relevé,

— aucune réaction chimique menant à la production de la phosphine ne pouvait intervenir alors que le navire était à, [Localité 3], puisqu’il faut une température de 5° et une ventilation,

— la salariée, officier de marine marchande, disposait des connaissances et de la documentation nécessaires pour préparer son expertise, ainsi que des EPI sans qu’il soit nécessaire de lui fournir un masque,

— il n’existe aucun lien entre la maladie déclarée et l’activité professionnelle de la salariée,

— la proposition d’une rupture conventionnnelle et la demande d’un nouvel avis ou d’une visite auprès du médecin du travail ne sont pas des actes de discrimination,

— elle a adapté les fonctions de la salariée aux préconisations du médecin du travail et constaté que sa charge de travail était particulièrement faible, a mis en oeuvre des mesures visant à déterminer ladite charge,

— elle nie toute dégradation des conditions de travail de la salariée, toute exclusion de formations et considère avoir répondu au seul courriel d’alerte de cette dernière.

Sur ce,

Lorsque les manquements de l’employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtu une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de l’employeur.

— Sur la discrimination en raison de l’état de santé et le manquement à l’obligation de prévention

L’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison (…) de son état de santé.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il ressort de l’article L.1132-4 du même code que toute disposition ou acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions précitées est nul.

La salariée fait valoir ensemble qu’elle a été victime de discrimination en raison de son état de santé et que son employeur a manqué à son obligation de prévention des risques psychosociaux en ce qu’il a remis en cause ses compétences de manière injustifiée, a alourdi sa charge de travail dans le but de détériorer ses conditions de travail et de la voir quitter son emploi, allant jusqu’à lui proposer une rupture conventionnelle 'en fraude à la loi', n’a pas répondu à ses courriels d’alerte et l’a exclue des formations.

A l’appui de ce moyen, elle produit les éléments suivants :

— des échanges de mails (n° 6 à 8) dont il ressort que l’employeur sollicite, en juillet 2023, une nouvelle visite médicale auprès du médecin du travail en la justifiant par son inquiétude concernant l’état de santé de la salariée, placée en télétravail. L’employeur écrit qu’elle est essouflée lors de leurs conversations téléphoniques, qu’elle indique 'avoir des hauts et des bas’ et ne pas être en capacité de travailler certains jours. Il s’interroge sur une reprise dans ces conditions, alors que la salariée avait évoqué un arrêt de 18 mois a minima. Il explique également que le télétravail ne permet pas de la maintenir dans son poste d’expert dont 'l’essence même est de se rendre sur le terrain pour réaliser des expertises et qui ne peut donc être aménagé pour le rendre compatible avec du télétravail', si bien que la reprise ne pourrait se faire que sur un autre poste ;

— un courriel du 14 novembre 2023 de la salariée dans lequel elle écrit notamment ceci : 'je ne vous cache pas que le volume de dossiers à traiter actuellement engendre une situation d’épuisement ce qui a un impact conséquent sur mon état de santé’ ;

— un courrier du 16 novembre 2023 de son employeur adressé au compagnon de la salariée dans lequel la société reproche à ce dernier d’avoir établi une attestation sur la base d’un rapport d’expertise de Mme, [R], produite dans le cadre de la procédure devant la caisse primaire d’assurance maladie, et en retranscrivant plusieurs éléments confidentiels concernant des dossiers de la société qui n’ont pas lieu d’être divulgués à l’extérieur de celle-ci. La société ajoute qu’il lui est interdit d’y avoir accès comme 'la société concurrente pour laquelle il travaille’ et le met en demeure de lui 'remettre tous documents, listings et fichiers dont il serait illégalement en possession et en supprimer toute copie', ajoutant que la société sera particulièrement vigilante à toute utilisation frauduleuse.

Il ne ressort ni de ces pièces, ni de celles produites aux débats que l’employeur a dénigré les compétences professionnelles de la salariée et a alourdi sa charge de travail.

En effet, à la suite de la visite médicale de reprise du 26 juin 2023, le médecin du travail a préconisé que la salariée soit placée en télétravail sans déplacement sur le terrain. Par courriel du même jour, cette dernière a informé son employeur dudit avis en lui précisant que 'la période moyenne de traitement est en moyenne de 18 mois’ et que 'cette situation s’étendra sans doute sur cette période'.

Or, il n’est pas discuté que dans le cadre de son poste d’experte, Mme, [R] a pour mission première et essentielle d’effectuer des déplacements sur le terrain de sorte que l’employeur a pu, à raison, s’interroger sur l’aptitude de cette dernière à l’exercer et sur les modalités d’une éventuelle modification de son poste pour le mettre en adéquation avec les préconisations médicales.

Dans ces conditions, la demande de l’employeur auprès du médecin du travail d’effectuer une nouvelle visite médicale est d’autant plus normale qu’à ce dernier motif s’ajoutait ceux, ci-dessus repris et non spécifiquement contestés, tenant à l’état de santé de la salariée lors de sa reprise.

En outre, il n’est pas contesté que le 30 juin 2023, soit postérieurement à l’avis d’aptitude considéré, l’employeur a fait une proposition de rupture conventionnelle que la salariée a refusée. Cette démarche n’est pas constitutive 'd’une fraude à la loi’ comme cette dernière l’allègue, étant observé que son avocat a également pris attache avec la société, par la suite, afin d’évoquer une rupture du contrat de travail dans ce même cadre.

Concernant le manquement à la prévention des risques psychosoiaux qui est évoqué dans le même paragraphe que la discrimination, il résulterait de l’absence de réaction de l’employeur 'aux alertes’ de la salariée.

Or, sur ce dernier point, la salariée ne produit qu’un mail du 14 novembre 2023, ci-dessus repris, auquel l’employeur a répondu dès le 16 novembre. Il lui a fait part de son très faible niveau d’activité depuis son retour en juin, y joignant un diagramme depuis décembre 2022 avec le nombre de dossiers ouverts et facturés, démontrant une division du nombre 'de dossiers traités de 5 à 10", lequel élément n’est pas utilement contesté. Il a ajouté que son épuisement l’inquiétait, l’a engagée à consulter son médecin, ajoutant qu’il allait demander une nouvelle visite médicale et que 'Mme, [P]', des ressources humaines, restait disponible pour échanger avec elle. Il n’est pas indiqué que la salariée a donné suite à cette proposition.

Il en résulte que l’employeur justifie avoir rempli son obligation de prévention des risques psychosociaux.

Enfin, si ce dernier a effectivement adressé un courrier au conjoint de la salariée, dont le contenu n’est pas discuté, ce fait est étranger à la discrimination alléguée par cette dernière.

Quant à la suppression d’une formation, elle émane de M., [Q], salarié de la région Centre, lequel a indiqué à la salariée avoir 'annulé son invitation car trop de participants et tu ne fait pas d’expertise pour le moment, je dois prioriser'.

Ainsi, ce fait dont la matérialité est établie, est objectivement justifié par la société de sorte qu’aucune discrimination à raison de la santé de la salariée n’a lieu d’être retenue.

Sur la déloyauté reprochée à l’employeur

Concernant la prétendue déloyauté de l’employeur après l’avis d’inaptitude qu’il a remis en cause à plusieurs reprises, il a été précédemment indiqué les raisons pour lesquelles l’employeur a sollicité une nouvelle visite médicale auprès du médecin du travail, ce qu’il peut d’ailleurs demander à tout moment dans le cadre de son obligation de sécurité.

Le fait qu’il ait contesté le second avis du médecin du travail comme la loi l’y autorise, n’est pas constitutif d’une déloyauté.

Sur l’obligation de sécurité

Quant au non-respect de l’obligation de sécurité lors de process de nébulisations et de fumigations de trois navires courant décembre 2022, l’employeur démontre par les pièces produites, dont des mails de la salariée, que si elle a vérifié le système d’étanchéité, elle n’était plus présente au moment des opérations de fumigation qui ont eu lieu au moment du chargement des navires.

En effet, elle rend compte des opérations préalables dans ces termes : 'pour le chargement, je pense sincèrement que cela n’est pas utile que nous soyons présents, puisque j’ai demandé au bord les photos nécessaires (…) S’il y a le moindre problème ils ont mon numéro. Ai vu avec l’équipe, [2] [chargée de la fumigation] pour qu’ils nous envoi les photos de la fumigation et scellés = ok pour eux’ ou encore 'il en a pour 9 heures de chargement, le navire ensuite shift quai (…) pour charger environs 4 000 tonnes de malt. La fumigation aura lieu à ce moment-là., [2] m’a bien envoyé les photos pour le MV Lake Erie. Je leur demanderai également pour le MV, [3] pour la fumigation'.

De plus, dans un mail du 13 septembre 2023, M., [X] de la société, [2] écrit que la salariée n’a pas assisté à la fumigation et qu’elle a sollicité l’envoi de photographies. Il produit son mail où elle demande effectivement des photographies du produit utilisé, de la mise du produit dans la cale et des scellés.

Il atteste également que la salariée 'n’a ni assisté, ni participé aux opérations de fumigation/traitement menée par sa société (…), que leurs fumigateurs sont dotés de dosimètres portatifs qui se déclenchent en cas de dépassement des valeurs limites d’exposition (VLE), qu’aucun déclenchement n’est intervenu pendant ces opérations de fumigation’ et qu’eu égard aux températures atmosphériques (inférieures à 5°C), 'il n’y a pas de réaction et que la phosphine ne se dégage pas'.

Il ajoute que sa 'société dresse un périmètre de sécurité à l’extérieur duquel nous garantissons que le niveau de phosphine dans l’air est inférieur à la VLE, au cas présent le carré de panneau de cale, celles-ci étant ouvertes lors de la mise en place des pastilles. Mme, [R] n’a jamais été admise et n’a jamais été à l’intérieur de ce périmètre pendant l’opération de fumigation car elle n’y aurait pas été autorisée (…). Il conclut qu’en cas d’exposition à la phosphine, de manière très exceptionnelle à l’arrivée à l’issue du processus qui prend plusieurs jours, les effets ressentis sont immédiats (vertiges, troubles divers…) et engendrent une hospitalisation immédiate'.

La littérature technique produite par l’employeur confirme ce témoignage et la gravité des symptômes présentés en cas d’inhalation de phospine (qui serait mortelle).

L’employeur justifie également que la salariée avait connaissance des procédures et disposait de différents supports opérationnels dont 'le livret opérationnel ayant pour préambule de lister les moyens matériels de l’expert dont les EPI’ (attestation de M., [U]).

Si la salariée soutient qu’elle a inhalé des produits toxiques lors des opérations considérées, ce qui aurait eu pour effet, selon elle, de lui déclencher une maladie de Basedow, la cour constate qu’aucun des éléments qu’elle produit, ne démontre qu’elle a participé aux opérations de fumigation et qu’elle été exposée à des substances nuisibles à sa santé.

En effet, les photographies qu’elle produit, n’apportent aucune preuve sur ce point. De plus, le pôle social du Havre a rejeté sa demande de prise en charge d’un accident du travail survenu le 2 décembre 2022 et déclaré très tardivement. La caisse primaire d’assurance maladie a fait de même en ce qui concerne la déclaration d’une maladie professionnelle hors tableau, le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles ayant émis un avis défavorable à la prise en charge de la pathologie déclarée.

Enfin, les éléments médicaux produits n’établissent aucun lien de causalité entre sa pathologie et des produits toxiques utilisés lors des opérations de fumigation.

Dans ces conditions, il convient de constater que l’employeur justifie avoir respecté son obligation de sécurité et de prévention des risques, sans que l’appelante ne démontre le contraire.

Par conséquent, la salariée ne justifie pas de griefs suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La décision déférée est confirmée sur ce chef.

Sur le licenciement

La salariée soutient qu’elle a été contrainte de se placer en arrêt de travail en raison du contexte entourant ses conditions de travail, qu’elle a été exposée à des substances toxiques, qu’elle a été victime d’agissements déloyaux, que son employeur a manqué à son obligation de prévention et a remis en cause ses capacités professionnelles et, partant qu’il a commis une faute à l’origine de son inaptitude.

L’employeur rappelle que l’inaptitude de la salariée n’a pas d’origine professionnelle, que ses demandes de prise en charge n’ont pas abouti et qu’il lui a proposé plusieurs postes de reclassement qu’elle a refusés. En tout état de cause, il conteste l’existence de tout manquement.

Sur ce ;

Lorsque l’inaptitude physique du salarié trouve sa cause dans un comportement fautif de l’employeur, notamment parce que celui-ci n’a pas respecté son obligation de sécurité, le licenciement consécutif à cette inaptitude se trouve privé de cause réelle et sérieuse.

Il résulte des précédents développements que les griefs listés par la salariée au soutien de son moyen sont les mêmes que ceux précédemment examinés au titre de la résiliation judiciare de son contrat de travail.

Or, il a été jugé que l’employeur n’avait ni manqué à ses obligations de sécurité et de prévention, ni dénigré ses compétences professionnelles et que la salariée n’avait pas été exposée à des produits toxiques.

En outre, aucun élément ne démontre qu’elle a été 'obligée’ de se placer en arrêt de travail comme elle l’allègue, pas plus qu’il n’est développé, ni justifié de comportements déloyaux de son employeur.

Enfin, si le médecin du travail l’a effectivement déclarée 'inapte à tout poste au sein du, [1]', ce libellé est insuffisant, à lui seul, pour établir que cette inaptitude résulterait d’un manquement de l’employeur.

Par conséquent, ce moyen est rejeté et la décision déférée est confirmée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive

Se prévalant des dispositions de l’article 32-1 du code de procédure civile et de l’article 1240 du code civil, l’employeur soutient qu’il a fait l’objet de procédures successives de la part de Mme, [R] afin de faire pression pour qu’il lui verse des indemnités indues.

La cour ne peut que constater que l’usage des voies de droit par la salariée ne constitue pas un abus et qu’il n’est pas démontré que l’objectif était celui allégué par l’employeur.

Cette demande est rejetée, les premiers juges ayant également omis de statuer sur celle-ci.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

L’appelante succombant à l’instance, elle en supportera les dépens d’appel et sera déboutée de ses demandes formées au titre des frais irrépétibles et de remboursement de ses frais d’huissier.

Pour la même raison, il convient d’accorder à l’intimée la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire, en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes du Havre du 4 mars 2025,

Y ajoutant,

Déboute la société, [1] de sa demande de voir déclarer irrecevable la pièce n° 15 et de celle de dommages et intérêts pour procédure abusive,

Condamne Mme, [C], [R] à payer à la société, [1] la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne Mme, [R] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE