N° RG 25/01029 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J5JB

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 04 JUIN 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’EVREUX du 21 Février 2025

APPELANT :

Monsieur [N] [K]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par M^e Eric CHEVALIER, avocat au barreau de l’EURE

INTIMÉE :

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Michel BOUTICOURT de la SELASU SELASU MB AVOCAT, avocat au barreau de l’EURE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 15 Avril 2026 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DEMANNEVILLE, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 15 avril 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 juin 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 04 Juin 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La société [1] (la société ou l’employeur) a pour activité la gestion d’un réseau de transports urbains et suburbains de voyageurs. Elle emploie plus de 11 salariés.

M. [K] (le salarié) a été embauché par la société en qualité de conducteur receveur aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 août 2018.

La relation contractuelle est soumise à la convention collective des transports publics urbains, réseau de voyageurs.

Le 7 avril 2022, le salarié a été victime d’un accident du travail.

Il a obtenu la reconnaissance de travailleur handicapé à compter du 9 janvier 2023.

Soutenant être victime de harcèlement moral, sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, M. [K] a saisi le 15 septembre 2023 le conseil de prud’hommes d’Evreux.

Par jugement du 21 février 2025, le conseil de prud’hommes d’Evreux a :

— dit que M. [K] n’avait pas fait l’objet d’un harcèlement moral dans le cadre de son travail au sein de la société [1],

— dit que la société n’avait commis aucune faute grave justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur,

— débouté M. [K] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société de ses demandes reconventionnelles,

— dit que chacune des parties supporterait ses dépens.

La décision a été notifiée à M. [K] qui en a interjeté appel le 19 mars 2025.

La société a constitué avocat le 16 avril 2025.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 10 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, le salarié demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris, de statuer à nouveau et de:

— juger qu’il a subi un harcèlement moral,

— à titre subsidiaire, juger que la société a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail,

— en tout état de cause, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société,

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes:

—  39 375,45 euros à titre de dommages et intérêts et, subsidiairement, 15 750,66 euros,

—  3 281,25 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  5 250 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 525 euros au titre des congés payés afférents,

— ordonner la remise sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document d’une attestation Pôle emploi, d’un certificat de travail, du solde de tout compte, du dernier bulletin de salaire,

— condamner la société à lui verser 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 22 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société, intimée, demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, de débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes, de le condamner à lui verser la somme de 500 euros pour procédure abusive ainsi que la somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ordonnance du magistrat chargé de la mise en état, l’ordonnance de clôture en date du 25 novembre 2025 a été révoquée, une nouvelle ordonnance de clôture a été rendue le 24 mars 2026 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 15 avril 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur le harcèlement moral

Le salarié soutient que ses conditions de travail se sont dégradées fin 2019/début 2020 à la suite de changements au sein de la direction de la société et de la nomination de M. [E] en qualité de responsable des opérations.

Il affirme avoir été victime d’agissements de harcèlement moral caractérisés par une mise sous pression, le prononcé de sanctions injustifiées, la tenue de quolibets avec des connotations racistes, la survenance de brimades, la promotion d’un conducteur plus jeune dans le groupe 1 à sa place.

Il soutient que la concentration de brimades, sanctions et accusations à son encontre sur un temps court caractérise un harcèlement.

Il critique la valeur probante de l’enquête diligentée à la suite de sa dénonciation de harcèlement moral relevant qu’elle n’a pas été réalisée par un expert ou un cabinet extérieur neutre et indépendant, qu’elle n’est pas sérieuse et représentative du personnel puisque seules 19 personnes dont lui-même ont été entendues alors que l’entreprise comporte plus de 110 salariés, dont plus de 50 chauffeurs.

Le salarié précise que son état de santé s’est dégradé, qu’il a été victime d’un épisode de tachycardie avec vertiges et tremblements le 7 avril 2022, qu’il est de nouveau en arrêt de travail depuis le 30 janvier 2023.

La société conteste l’existence d’un harcèlement moral. Elle rappelle qu’à la suite du courrier du salarié du 10 février 2023 dénonçant une dégradation de ses conditions de travail et l’existence d’un harcèlement moral, elle a mis en oeuvre une procédure d’enquête lors d’une réunion extraordinaire du CSE du 22 février 2023.

A l’occasion d’une seconde réunion du CSE le 28 mars 2023, les conclusions de l’enquête ont été remises indiquant que la situation de harcèlement moral alléguée par le salarié n’était pas avérée.

La société soutient que le salarié ne rapporte pas la preuve de certains agissements dénoncés, que son comportement s’est dégradé, qu’elle a déposé plainte à son encontre le 17 février 2023 pour des faits de dégradation volontaire de caméras, qu’il a régulièrement méconnu les règles en vigueur au sein de l’entreprise, que son comportement a eu pour conséquence une déclaration de main courante faite à son encontre par un salarié de l’entreprise.

Sur ce ;

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu’il n’est pas offert à l’employeur de les contester mais seulement de démontrer qu’ils étaient justifiés.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

En premier lieu, le salarié soutient avoir été victime de pressions par M. [E]. Il expose qu’en janvier et avril 2020, il a été réprimandé par M. [E] qui lui aurait également indiqué 'demande à ton Dieu, Mahomet, d’arrêter ce temps de merde’ en parlant de la météo.

Il indique avoir reçu un avertissement le 28 mai 2020 pour ne pas avoir respecté les consignes, avoir été injustement accusé le 14 août 2020 d’avoir insulté un conducteur, avoir constaté la suppression de sa prime en août 2020, avoir été victime de propos racistes de la part de M. [E] lors de son entretien annuel le 17 novembre 2020, avoir été victime de reproches les 19 et 21 janvier 2021, avoir été convoqué à un rendez vous devant le directeur adjoint, M. [R], le 15 mars 2021, avoir été accusé à tort le 5 avril 2021 d’avoir endommagé le bus n°39.

Il reproche également à l’employeur de lui avoir délivré un avertissement le 18 janvier 2023, d’avoir été suspecté de fraude au ticket le 12 janvier 2023.

Concernant la matérialité de ces faits, en partie contestée par l’employeur, il y a lieu de relever qu’il ne ressort pas d’éléments tendant à établir la teneur des propos de M. [E] en avril 2020 ou le 17 novembre 2020.

Il est établi que le salarié a été destinataire d’un avertissement le 28 mai 2020, qu’il lui a été reproché en août 2020 un manquement au règlement intérieur, qu’il a été convoqué le 15 mars 2021, qu’un nouvel avertissement lui a été délivré le 18 janvier 2023.

Le salarié soutient avoir fait l’objet de quolibets racistes de la part de M. [E] et avoir fait l’objet de brimades en ce que ce dernier aurait fait évoluer professionnellement à sa place un collègue qui avait une ancienneté moindre.

Les quolibets racistes ne sont pas matériellement établis.

Il est en revanche établi que le salarié n’a pas évolué au sein du groupe 1 et que le syndicat CGT a formé une réclamation auprès de l’employeur.

M. [K] soutient avoir été injustement accusé d’infractions pénales en ce qu’il a été accusé d’avoir dégradé 5 caméras à l’intérieur du bus.

Il justifie de l’existence d’un dépôt de plainte de l’employeur à son encontre.

L’appelant soutient que le bénéfice des prestations vacances lui a été supprimé en ce qu’il n’a pas reçu le remboursement, dans le cadre du plafond, des frais relatifs à son voyage au Portugal.

Cependant, l’employeur justifie du fait que les frais de voyage ont été remboursés au salarié, de sorte que ce fait n’est pas matériellement établi.

Il reproche à l’employeur d’avoir demandé à M. [X], médiateur, de se rendre à son domicile alors qu’il était en arrêt de travail. Il précise avoir déposé plainte contre M.[X] pour faux et usage de faux concernant le contenu de son attestation.

La venue de M. [X] au domicile du salariée est établie.

Il est établi que par courrier du 10 février 2023, M. [K] a alerté la responsable des ressources humaines de l’entreprise en dénonçant une situation de harcèlement moral.

M. [K] justifie également avoir été victime d’un accident du travail le 7 avril 2022 en ce qu’il a connu un épisode de tachycardie avec vertiges et tremblements.

Il justifie bénéficier d’un arrêt de travail depuis janvier 2023 et être suivi par un médecin psychiatre.

Il ressort de ces éléments que le salarié présente des faits matériellement établis (sanctions disciplinaires, convocation, dépôt de plainte à son encontre, dénonciation de harcèlement moral, venue de M. [X] à son domicile pendant l’arrêt de travail, suppression de la prime PTU en août 2020, contestation d’une absence de promotion) de nature à laisser présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

En réponse, l’employeur expose que :

— une enquête a été mise en oeuvre à la suite du courrier de M. [K] du 10 février 2023 et que les conclusions de celle-ci sont que le salarié n’a subi aucun harcèlement moral, aucune violence psychologique,

— les avertissements délivrés au salarié les 3 décembre 2019 et 28 mai 2020 ne sont pas signés par M. [E] mais par l’ancien responsable M. [P], ce qui démontre que l’insuffisance professionnelle de l’appelant pré existait à l’arrivée de M. [E],

— le comportement de M. [E] n’est pas remis en cause par d’autres salariés et il est justifié de son professionnalisme par la production d’attestations,

— M. [X] n’exerce pas la fonction de médiateur au sein de l’entreprise. Il est justifié de l’existence d’un différent entre les deux salariés et M. [X] a déposé une main courante à l’encontre de M. [K],

— la prime dite PTU n’a pas été versée à M. [K] fin août 2020 en raison d’un manquement au règlement intérieur, ce qui n’a pas été contesté par le salarié,

— il ressort des entretiens annuels du salarié des 17 novembre 2020 et 7 octobre 2022 que M. [K] déclarait se sentir bien dans l’entreprise, qu’il faisait part de sa satisfaction,

— lors de l’entretien du 15 mars 2021, le salarié a reconnu les faits et a présenté ses excuses, de sorte qu’aucune sanction n’a été prononcée à son encontre,

— il a régulièrement été rappelé au salarié les consignes à respecter, ce qui ne saurait constituer un acte de harcèlement moral,

— une erreur a été commise concernant l’appréciation de l’ancienneté du salarié qui a été promu au groupe 1 (qui présente l’avantage de travailler sur 4 jours) et cette erreur a été réparée dès qu’elle a été signalée en ce que M. [K] a officiellement intégré le groupe 1 le 23 janvier 2023,

— le salarié ne supporte pas les rappels de consignes et, ce, alors qu’il ne les respecte pas toujours,

— le salarié a bénéficié des prestations vacances du CSE en 2023 à la suite de l’envoi de ses justificatifs,

— le visionnage des caméras de surveillance du bus n°32 a permis de constater que la dégradation d’une caméra du bus était imputable à M. [K], de sorte qu’un dépôt de plainte a été effectué le 17 février 2023,

— le salarié est placé en arrêt de travail pour maladie simple depuis le 30 janvier 2023 et la caisse primaire d’assurance maladie lui a refusé le bénéfice d’une rechute d’accident du travail le 9 juin 2023.

L’employeur précise en outre que le comportement de M. [K] au sein de l’entreprise révèle de multiples manquements et que les reproches qu’il adresse à son employeur concernent directement le non-respect des consignes données.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de constater que, contrairement aux allégations du salarié, il ressort des éléments produits que l’enquête diligentée par l’employeur a été réalisée conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise, qu’elle a été évoquée lors de deux réunions extraordinaires du CSE, qu’elle a été diligentée par deux salariés, l’un responsable santé/ sécurité de l’entreprise et l’autre membre élu titulaire du CSE exerçant le métier de conducteur receveur comme M. [K].

La liste des salariés interrogés est versée aux débats. Si le salarié reproche à l’employeur d’avoir limité le nombre de salariés à une vingtaine alors que l’entreprise emploie plus de 100 salariés, il est justifié du fait que les salariés entendus faisaient partie du même groupe de travail que M. [K] et entretenaient des contacts réguliers avec lui.

La cour relève que le salarié ne produit pas d’élément, notamment d’attestation, établissant l’inexactitude des informations recueillies.

Il ressort de cette enquête l’absence d’élément tendant à établir l’existence d’une situation de harcèlement moral à l’encontre de M. [K].

Il ressort en outre des comptes rendus d’entretiens professionnels du salarié et plus spécifiquement de celui en date du 7 octobre 2022 que M. [K] a fait part de sa satisfaction en indiquant 'je suis très bien dans l’entreprise, tout va bien, ça roule bien. L’entreprise évolue bien, nouveaux visages, nouveaux bus’ et, ce, alors qu’il est constaté que l’entretien avait été mené par M. [E].

L’employeur justifie avoir commis une erreur dans l’ancienneté du salarié et lui avoir accordé son évolution au sein du groupe 1 dès la découverte de cette erreur.

S’il est établi que le salarié a été convoqué à plusieurs reprises, que des rappels de consigne lui ont été prodigués, il ressort des pièces produites que les avertissements prononcés étaient justifiés, que le salarié avait reconnu certains faits et présenté ses excuses, que les rappels de consignes étaient également justifiés.

Il ne ressort pas des éléments produits que M. [X] ait eu la qualité de médiateur au sein de l’entreprise, qu’il ait été 'missionné’ par l’employeur pour convaincre M.[K] de reprendre son poste. Le contenu de la main courante déposée par M. [X] à l’encontre de M. [K] démontre l’existence d’un litige entre les deux salariés. M.[K] ne justifie pas des suites données à son dépôt de plainte pour faux et usage de faux.

Si l’employeur établit avoir déposé plainte à l’encontre du salarié le 17 février 2023 pour des dégradations de caméras, il n’est pas justifié de l’issue de cette plainte, de sorte que la cour ne peut en tirer aucune conclusion.

Au regard de ces éléments, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de juger que les faits qui sont imputés à l’employeur ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, de sorte que M. [K] doit être débouté de sa demande.

2/ Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Lorsque les manquements de l’employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtu une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie, avec effet à la date de la décision la prononçant, lorsqu’à cette date le contrat de travail est toujours en cours.

Il appartient au salarié d’apporter la preuve des manquements invoqués.

En l’espèce, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, M. [K] indique avoir été victime de harcèlement moral.

A titre subsidiaire, il considère que l’employeur a manqué à ses obligations en ce qu’il n’a pas pris de mesures alors qu’il était informé de l’existence d’une situation de souffrance au travail.

Il considère que les accusations infondées portées contre lui, la discrimination dont il a été victime lorsqu’une place s’est rendue disponible dans le groupe 1 des conducteurs, les pressions disciplinaires concentrées en janvier 2023 démontrent que l’employeur n’a pris aucune mesure pour assurer sa santé et sa sécurité.

Il a été précédemment jugé que M. [K] n’avait pas été victime de harcèlement moral.

Il ressort des développements précédents que les mesures disciplinaires prises à l’encontre du salarié, les rappels de consignes prodigués étaient justifiés.

Il est établi que le salarié n’a pas bénéficié d’une promotion au sein du groupe 1 alors qu’il en remplissait les conditions.

Cependant, ce manquement de l’employeur a été justifié par l’existence d’une erreur et réparé en ce que le salarié a été promu au groupe 1 le 23 janvier 2023 après que sa situation a été signalée par le syndicat CGT le 15 décembre 2022.

Si le salarié a alerté l’employeur d’une souffrance au travail, d’une dégradation de son état de santé par courrier du 10 février 2023, il s’infère des éléments produits qu’il était, à cette date, placé en arrêt de travail. Il ne justifie pas d’une alerte antérieure.

Au regard de ces éléments, M. [K] ne rapporte pas la preuve de l’existence de manquements de l’employeur d’une gravité telle qu’ils empêchaient la poursuite du contrat de travail.

Par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter M. [K] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

3/ Sur la demande reconventionnelle de l’employeur

La société demande que le salarié soit condamné au paiement de la somme de 500 euros pour procédure abusive.

L’article 32-1 du code de procédure civile dispose que celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

Le droit d’agir ou de se défendre en justice constitue un droit et ne dégénère en abus qu’en cas de malice, mauvaise foi, d’erreur grossière équipollente au dol ou de légèreté blâmable.

Les circonstances de l’espèce ne permettent pas de retenir l’existence ni d’un préjudice moral dont aurait été victime la société, ni d’un abus dans l’exercice du droit d’agir en justice commis par M. [K] de nature à justifier la condamnation de ce dernier au paiement de dommages et intérêts.

La société est en conséquence déboutée de sa demande. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

4/ Sur les frais du procès

M. [K], appelant succombant, est condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Aucune considération tirée de l’équité ou de la situation respective des parties ne conduit à faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’employeur.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes d’Evreux du 21 février 2025,

Y ajoutant :

Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne M. [N] [K] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE