Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 28 JANVIER 2025

(n° 2025/ , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05943 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF4NN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Avril 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 21/00295

APPELANTE

Madame [D] [F]

[Adresse 3] [Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Alma BASIC, avocat au barreau de PARIS, Toque : xxxx

INTIMEE

Association ALTERALIA

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Cécilia ARANDEL, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Catherine VALANTIN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente

Madame Anne HARTMANN, présidente

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [D] [F], née en 1984, a été engagée par l’association Altéralia, par un contrat de travail à durée déterminée en date du 23 mars 2023, en qualité d’animatrice (statut non-cadre ' coefficient 1696). Le contrat à durée déterminée est fondé sur un surcroît temporaire d’activité lié à la mise en oeuvre d’un projet d’hébergement d’urgence sur le gymnase Jean Jaurès à [Localité 9], et porte 2 mentions contradictoires relatives à sa durée : 18 mois et période du 24 mars au 24 avril 2020.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003.

Le 12 avril 2020 Mme [F] a été placée en arrêt maladie jusqu’au 19 avril 2020.

Le 17 avril 2020, l’association Altéralia lui a notifié sa décision de ne pas renouveler le contrat à durée déterminée au-delà du 24 avril 2020.

A la date de la rupture de la relation contractuelle, Mme [F] avait une ancienneté d’un mois et l’association Altéralia occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant à titre principal la validité de la rupture et subsidiairement le non-renouvellement de son contrat de travail à durée déterminée, et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires, une indemnité pour travail dissimulé, le remboursement des paniers-repas, des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’exécution du contrat de travail de bonne foi et pour violation de l’obligation de sécurité et de santé, Mme [F] a saisi le 3 février 2021 le conseil de prud’hommes de Bobigny qui, par jugement du 6 avril 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— condamne l’association Altéralia à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

— fixe le salaire mensuel à 2242,76 euros,

—  85,00 euros au titre de rappels de l’indemnité de frais de panier-repas,

—  2 144,66 euros au titre des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de santé,

—  2 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— déboute Mme [F] du surplus de ses demandes,

— déboute l’association Altéralia de sa demande reconventionnelle,

— condamne l’association Altéralia aux entiers dépens.

Par déclaration du 9 juin 2022, Mme [F] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 10 mai 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 5 mars 2023 Mme [F] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny, section activités diverses, (RG 21/00295) en ce qu’il a condamné l’association Altéralia à lui verser les sommes suivantes :

— fixe le salaire mensuel à 2. 242, 76 euros

—  85,00 euros au titre de rappels de l’indemnité de frais de panier-repas,

—  2.144, 66 euros au titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de santé,

—  2.000, 00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— déboute l’association Altéralia de sa demande reconventionnelle,

— condamne l’association Altéralia aux entiers dépens,

— selon l’article 1231-6 et suivants du code civil, qui rappelle que les créances salariales porteront intérêt de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 3 février 2021, et les créances à caractère indemnitaire au taux légal à compter du jour du prononcé du présent jugement,

— selon l’article 696 du code de procédure civile qui prescrit que la partie perdante soit condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie, il convient en conséquence de condamner l’association Altéralia aux entiers dépens de l’instance,

— d’infirmer le jugement en ce qu’il a limité la condamnation à :

—  2.144, 66 euros au titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de santé.

et y statuant de nouveau :

— d’annuler, d’infirmation ou de réformer le jugement en ce qu’elle a été déboutée de ses demandes suivantes :

— la somme de 37. 828,94 euros à titre de dommages-intérêts au titre des rémunérations qu’elle aurait dû percevoir et dont elle a été privée en raison de la rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée, à tout le moins et subsidiairement du non-renouvellement illicite de son contrat de travail à durée déterminée en raison

— la somme de 3.525,35 euros à titre d’indemnité de fin de contrat,

— la somme de 181, 92 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

— la somme de 18, 19 euros à titre de rappel de congés payés,

— la somme de 12 421, 44 euros à titre d’indemnité de travail dissimulé,

et y statuant de nouveau :

— condamner l’association Altéralia à payer à Mme [F] :

— la somme de 37. 828,94 euros à titre de dommages-intérêts au titre des rémunérations qu’elle aurait dû percevoir et dont elle a été privée en raison du non-renouvellement illicite de son contrat de travail à durée déterminée, à tout le moins et subsidiairement en raison de la rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée,

— la somme de 3.525,35 euros à titre d’indemnité de fin de contrat,

— la somme de 181,92 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires du 24 au 31 mars 2020,

— la somme de 18,19 euros à titre de rappel de congés payés,

— la somme de 12 421,44 euros à titre d’indemnité de travail dissimulé,

— la somme de 4. 140,48 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi,

— la somme de 4. 140,48 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de santé,

en tout état de cause,

— débouter l’association altéralia de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 décembre 2022 l’association Altéralia demande à la cour de :

à titre principal :

— juger que le contrat de travail à durée déterminée conclu entre Mme [F] et l’association Altéralia le 24 avril 2020 a bien été rompu régulièrement,

en conséquence,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 6 avril 2022 en ce qu’il a jugé que le contrat de travail à durée déterminée de Mme [F] n’a pas été rompu de manière anticipée,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 6 avril 2022 en ce qu’il a jugé que l’association Altéralia n’était pas tenue de renouveler le contrat de travail à durée déterminée de Mme [F] et que ce non-renouvellement n’était pas illicite,

— débouter Mme [F] de ses demandes, fins et prétentions,

— juger que l’association Altéralia n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité de moyen,

en conséquence,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 6 avril 2022 en ce qu’il a condamné l’association Altéralia à verser à Mme [F] la somme de 2 144,66 euros bruts de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— débouter Mme [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions sur l’indemnisation d’un manquement à l’obligation de sécurité,

— à titre subsidiaire, en cas d’infirmation du jugement et de condamnation de l’association Altéralia : minorer le quantum de la demande de dommages et intérêts à de plus justes proportions,

— juger que Mme [F] n’apporte aucun élément probant et précis à l’appui de sa demande de rappel de salaire au titre de prétendues heures supplémentaires,

— juger que l’infraction de travail dissimulé n’est pas constituée,

en conséquence,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 6 avril 2022 en ce qu’il a jugé que les demandes de rappel d’heures supplémentaires et de travail dissimulé n’étaient pas fondées,

— débouter Mme [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions sur le paiement d’heures supplémentaires et d’indemnisation pour travail dissimulé,

— à titre subsidiaire, en cas d’infirmation du jugement et de condamnation de l’association Altéralia : minorer le quantum de la demande de rappel de salaire de Mme [F] à la somme de 116.75 euros bruts,

— juger que la demande liée à l’indemnité repas n’est pas fondée,

en conséquence,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 6 avril 2022 en ce qu’il a condamné l’association Altéralia à verser à Mme [F] la somme de 85 euros à titre d’indemnité de frais de panier-repas,

en tout état de cause :

— fixer le salaire de référence de Mme [F] à la somme de 1 416,54 euros bruts,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 6 avril 2022 en ce qu’il a condamné l’association Altéralia à verser à Mme [F] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

— condamner Mme [F] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 octobre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 14 novembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi :

Pour infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée des demandes faites à ce titre, Mme [F] fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi . Elle lui reproche:

— l’absence de vestiaire et d’installation sanitaire,

— l’insalubrité des installations,

— le changement de planning sans délai de prévenance,

— l’absence de réponse de l’association Altéralia suite à l’exercice de son droit d’alerte,

— le retard de la prise en charge par la CPAM et la médecine du travail suite à son agression résultant des carences de l’employeur,

L’association Altéralia conteste avoir manqué à son obligation de bonne foi et indique qu’elle est confrontée à des situations de travail particulières imposées par la singularité des missions qu’elle assure et dont la difficulté a été nécessairement accentuée par le contexte exceptionnel de la crise sanitaire et qu’en l’occurrence Mme [F] avait postulé à un poste d’animatrice auprès de personnes sans-abris, par définition en situation d’extrême précarité, dont l’hébergement d’urgence devait être assuré dans des gymnases de la collectivité.

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En ce qui concerne l’absence de vestiaire et l’installation de sanitaire, Mme [F] justifie avoir alerté l’association Altéralia du fait qu’il n’y avait ni vestiaire ni installation sanitaire séparée pour le personnel féminin et masculin, sur l’état insalubre des sanitaires et sur le fait que l’accès aux sanitaires était difficile puisqu’il fallait être escorté par un vigile.

L’association Alteralia a reconnu lors de son audition du 16 avril 2020 par l’inspection du travail qu’il n’existait pas de cabinets d’aisance spécifiques pour les salariés et a indiqué lors de sa seconde audition le 27 avril 2020 que la situattion avait évolué, le desserement au gymnase de [Localité 6] ayant permis l’utilisation de sanitaires pour les salariés séparés de ceux des usagers, avec sanitaires réservés au personnel féminin.

En ce qui concerne l’insalubrité des installations, Mme [F] verse aux débats des photos démontrant que:

— à la porte d’entrée du gymnase était scotchée une bouteille de javel pour que les personnes hébergées se lavent les mains,

— que des lits de camp étaient entreposés en vrac dans les vestiaires,de même que des sacs poubelle dans les sanitaires, empêchant l’accès au lavabo, que la salle de pause exigue ne permettait pas la moindre distanciation sociale et était dépourvue de toute commodité (micro-onde, cafetière etc..),

Elle justifie avoir par courriel du 8 avril 2020 informé son employeur que les aliments distribués aux personnes hébergées étaient périmés.

Elle justifie avoir réclamé du matériel de nettoyage et de protection pour le personnel de ménage les sanitaires et les douches mis à disposition des personnes hébergées étant sales et ne permettaient pas d’assurer une hygiène correcte, sans avoir obtenu une réponse appropriée, l’association s’étant limitée à lui indiquer que c’était aux résidents de nettoyer leur zone de vie.

L’Association Altéralia démontre qu’un plan de nettoyage et de désinfection a en définitive été mis en place pour les matériels et locaux, plan qui a été transmis à l’inspection du travail le 27 avril 2020.

En ce qui concerne l’absence de réponse de l’association Alteralia suite à l’exercice de son droit d’alerte, Mme [F] justifie :

— avoir informé l’association Alteralia du fait qu’entre le 24 mars et le 8 avril 2020 seulement 54 masques chirurgicaux étaient mis à disposition pour les salariés et les personnes hébergées et que le gel hydro alcoolique était en quantité insuffisante et avoir demandé de mettre en place des consignes et des protocoles pour se protéger de la contamination au Covid

— avoir exercé son droit d’alerte par mail du 11 avril 2020 réclamant des protocoles pour la gestion des cas COVID, du matériel pour éviter les contaminations (masques, lunettes de protection, gel hydroalcoolique en quantité suffisante), un nettoyage des lieux et du matériel de ménage, un planning de travail, les coordonnées de la médecine du travail, et le document unique d’évaluation des risques ,

— avoir réitéré son droit d’alerte auprès du cadre de service, alors venu visiter le gymnase et n’avoir pas reçu de réponse après le passage de cette dernière.

L’Association Alteralia ne justifie pas avoir apporté de réponse à la salariée.

En ce qui concerne le retard de la prise en charge par la CPAM et la médecine du travail suite à son agression résultant des carences de l’employeur, Mme [F] soutient que le samedi 11 avril 2020, elle a été prise à partie par des personnes mécontentes des conditions d’hébergement qui l’ont touchée et lui ont collé des téléphones sur l’oreille, le visage, sans qu’elle sache s’ils étaient contaminés ou non par le COVID 19, lui provoquant des lésions psychiques qui l’ont amenée à consulter un psychiatre, qu’ elle a été informée par la CPAM que les attestations employeurs ne lui avaient pas été fournies l’empêchant de percevoir normalement ses indemnités journalières de sécurité sociale. Elle ajoute que l’association Alteralia ne lui a communiqué les coordonnées de la médecine du travail que le 23 avril 2020 alors qu’elle les réclamait depuis le 11 avril 2020.

Si Mme [E] justifie avoir eu un rendez-vous avec le médecin psychiatre de Tenon le 23 avril 2020, elle ne démontre ni avoir été victime d’une agression ni avoir informé son employeur de cette agression ni avoir procédé à une déclaration d’accident du travail, aucune prise en charge par la CPAM au titre d’un accident du travail n’étant par ailleurs établie. L’Association Alteralia lui a en définitive adressé les coordonnées de la médecine du travail qu’elle sollicitait.

En ce qui concerne les changements de planning sans délai de prévenance, Mme [F] soutient qu’en raison du manque de personnel, l’Association Alteralia modifiait ses plannings sans délais de prévenance. Elle ne rapporte néanmoins pas la preuve de ces changements.

Il ressort de l’ensemble des développements qui précèdent que l’Association Altéralia a manqué plusieurs de ses obligations ( l’absence de vestiaire et d’installation sanitaire, l’insalubrité des installations, l’insuffisance des mesures prises pour protéger le personnel et les hébergés de la propagation du virus de la covid 19, l’absence de réponse à la salariée suite à l’exercice de son droit d’alerte) sans que toutefois la mauvaise foi qui lui est prêtée ne soit établie.

L’Association Alteralia a dû en effet intervenir dans un contexte particulièrement difficile où elle assurait les missions déléguées par le service public pour contenir les dégâts sanitaires et sociaux dans un cadre évolutif fixé par l’Etat, où elle avait une obligation d’héberger en urgence des publics en extrême difficulté, où elle devait s’adapter quotidiennement aux directives nouvelles de l’Etat et de l'[Localité 5] et où elle s’est trouvée confrontée à une pénurie de matériel et de protection.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour défaut d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

Pour confirmation du jugement Mme [F] fait valoir que l’association a manqué à son obligation de sécurité en exposant les salariés à un risque épidémique important, et en ne mettant pas en place des mesures de protection suffisantes, alors qu’ elle a subi une agression et n’ a pas pu prendre rendez-vous avec la médecin du travail.

Elle affirme ainsi :

— que la seule mesure pour limiter la contamination consistait à isoler la personne contaminée à l’étage supérieur du gymnase,

— que malgré la présence de cas covid, l’Association Altéralia n’a mis en 'uvre aucun protocole ou consigne de gestion hormis celle visant à d’autoriser les sorties des personnes hébergées, mais de ne pas laisser rentrer celles qui auraient plus de 38° de fièvre,

— avoir alerté l’Association Altéralia sur la situation sanitaire ,

— que la visite de l’inspection du travail du 29 avril 2020 a mis en lumière l’absence de consignes écrites face au risque biologique ainsi que relatives au protocole de gestion des cas de covid-19 suspectés chez les personnes hébergées ou chez les salariés ainsi qu’une absence d’actualisation du document unique d’évaluation des risques, pourtant obligatoire en vertu des articles L. 4121-1 et R. 4121-23 du code du travail,

— que l’Association Alteralia a reconnu auprès de l’inspection ne pas avoir procédé à l’actualisation du document unique d’évaluation des risques,

— que jusqu’à la fin de la relation contractuelle, aucun document unique d’évaluation des risques n’a été réalisé, le document reçu le 23 avril 2020 se limitant à reprendre les préconisations de l'[Localité 5] sans les mettre en 'uvre ,

— que le document produit par l’Association Alteralia n’est pas un document unique d’évaluation des risques mais un simple document de travail.

L’Association Alteralia rappelle d’une part que l’obligation de sécurité de l’employeur est une obligation de moyen et non de résultat et d’autre part le contexte particulièrement difficile dans lequel elle a dû réaliser ses missions.

Elle affirme avoir déployé de nombreux moyens pour répondre à son obligation de sécurité :

— information du personnel et des usagers sur les mesures barrières telles que préconisées par l'[Localité 5];- Fourniture des EPI dans le respect des doctrines [Localité 5] en fonction des stocks alloués (GHA, masques, gants),

— diffusion et affichage des consignes gouvernementales,

— collaboration avec médecins sans Frontières pour aménager les lieux dans le respect des règles sanitaires,

— formation des salariés sur les bonnes pratiques et les mesures des gestes barrières par une infirmière en interne,

— mise à jour du document unique d’évaluation des risques,

— accompagnement des salariés par une supervision téléphonique via la mise en place d’une « hotline covid-19 », un télé-conseil mis en place pour accompagner le personnel sur les mesures de confinement et d’hygiène (les procédures à mettre en 'uvre, les recommandations d’hygiène et gestion d’isolement des cas suspects selon les protocoles en vigueur) et la prise en charge des patients (aide à l’évaluation de l’état de santé du patient, et en fonction des signes fonctionnels et des antécédents rapportés, le suivi à mettre en 'uvre),

— accompagnement des salariés par le passage régulier d’un coordonnateur en charge des sites temporaires de type gymnases, en support des salariés de l’établissement,

— remontées quotidiennes des cas symptomatiques ou avérés de covid par la directrice des affaires sociales auprès de la DRIHL et l'[Localité 5],

— renforcement du protocole de nettoyage/désinfection,

— renforcement des effectifs d’infirmiers, sages-femmes, et psychologues pour soutenir les personnes hébergées et les salariés.

Elle soutient également que Mme [F] qui allègue avoir été exposée à un risque important de contamination à la covid-19 n’a finalement pas été infectée par le virus sur son lieu de travail et qu’elle ne justifie pas de l’existence de son préjudice ou de son étendue.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent:

1) des actions de prévention des risques professionnels

2) des actions d’information et de formation

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 précise:

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il est constant que l’obligation de sécurité est une obligation de moyens renforcée et que

l’employeur doit justifier avoir pris toutes les mesures prévues aux articles précités.

En l’espèce il ressort des pièces versées aux débats précédemment débattues et notamment du rapport de l’inspection du travail en date du 25 mai 2020 que si l’Association Alteralia a déclaré lors de l’ entretien avec l’inspecteur du travail qui a eu lieu le 16 avil 2020 avoir procédé à la diffusion des doctrines de l'[Localité 5] au sein des différents gymnases, elle n’avait en revanche pas actualisé la DUER 'faute de temps', ce qui n’était toujours pas fait à la date du 27 avril, malgré la demande de l’inspection .

Il est en outre relevé par l’inspection du travail que si aux termes des déclarations faites par l’employeur, le nettoyage des espaces et notamment de la zone de confinement réservée aux personnes présentant des symptômes, était assurée par les hébergés eux mêmes selon un protocole spécifique, rien n’était prévu pour le nettoyage et la manipulation des objets en dehors de la zone de confinement, ni pour la distribution par les salariés des denrées alimentaires.

Il est par ailleurs établi qu’il n’existait pas, lorsque Mme [F] a pris ses fonctions de cabinet d’aisance spécifique pour les salariés ni de salle de pause adaptée aucun aménagement n’ayant été prévu.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur ne justifie pas avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de ses salariés et a ainsi manqué à son obligation de sécurité en les exposant à des risques élevés de contamination et à des risques liés au travail en situation dégradée.

Ce manquement a causé à Mme [F] un préjudice notamment en ce qu’elle a été placée dans une situation de stress , quand bien même elle n’a pas contracté le virus de la covid et elle ne justifie pas avoir été victime d’une agression, préjudice que la cour évalue, par confirmation du jugement à la somme de 2 144,66 euros.

Sur les heures supplémentaires

Pour infirmation du jugement Mme [F] affirme avoir accompli de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées ce que conteste l’employeur.

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, la salariée affirme avoir accompli 12h30 d’heures supplémentaires sur les mois de mars et avril 2020, détaillant le nombre d’heures effectuées par jour entre le 24 mars et le 11 avril 2020. Elle justifie des mails qu’elle a adressés à son employeur le 27 mars et le 12 avril 2020 l’informant des heures supplémentaires qu’elle était contrainte d’effectuer notamment en raison de l’absence de consigne cohérente à propos des transferts de personnes vers les gymanases et centre d’hébergement ces transferts ayant engendré une surcharge de travail.

La salariée présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle dit avoir réalisées, permettant ainsi à l’employeur qui assure le contrôle des heures effectuées d’y répondre utilement.

L’association ne justifie de son coté d’aucun élément permettant d’établir les horaires réellement accomplies par la salariée.

La cour retient en conséquence que la salariée a accompli les heures supplémentaires qu’elle revendique .

Par infirmation du jugement l’Association Altéralia est conséquence condamnée à payer à Mme [F] la somme de 181,92 euros au titre des heures supplémentaires outre la somme de 18,19 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

L’article 8121-5 du code du travail dispose quant à lui que est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur

— soit de soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité relative à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli

— soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales.

Aux termes de l’article L8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L 8122-3 ou en commettant les faits prévus à l’article 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l’espèce l’élément intentionnel de dissimulation n’est pas établi, s’agissant d’heures qui ont été accomplies dans le contexte exceptionnel de la crise sanitaire sans que l’employeur n’ait expressément donné des instructions à ses salariés à ce sujet.

Sur la rupture du contrat de travail

A titre principal, Mme [F] soutient que le non-renouvellement de son contrat à durée déterminée à l’expiration d’un mois est discriminatoire car il est fondé sur le fait qu’elle a utilisé son droit d’ alerte auprès de l’Association Alteralia et de l’inspection du travail pour dénoncer ses conditions de travail et les manquements en matière d’hygiène et de sécurité.

Elle relève que plusieurs autres contrats à durée déterminée ont été parallèlement conclus avec d’autres salariés.

L’Association Altéralia soutient qu’il y a eu une baisse importante du niveau d’activité justifiant le non-renouvellement du contrat à durée déterminée de Mme [F]. Elle rappelle que cette dernière a été embauchée pour un surcroît d’activité inhérent à une mission qui lui a été confié par l’Etat dans le cadre d’un projet d’hébergement d’urgence sur les Gymnases de [Localité 8] et 19 ,pour la période comprise entre le 24 mars et le 24 avril 2020, que dès le 7 avril 2020, le Samu social saisi par la Drihl a sollicité la réorientation des personnes hébergées dans le gymnase Jaurès, au sein duquel exerçait Mme [F], vers des hôtels et autres centres d’hébergement, entraînant une baisse d’activité importante se concluant par la fermeture du gymnase Jaurès.

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L 1134-1 précise que lorsque survient un litige sur ce point, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge devant former sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte par ailleurs de l’article L1121-1 du code du travail que 'nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché.'

En l’espèce , il est établi que Mme [F] a adressé à son employeur un mail d’alerte le 10 avril 2020 aux termes duquel elle :

— a réclamé à l’Association Alteralia du matériel de nettoyage et de protections pour le personnel de ménage, car les sanitaires et des douches mis à disposition des personnes hébergées étaient sales, ne permettant pas d’assurer une hygiène correcte pour l’ensemble des personnes présentes au sein du gymnase et avoir reçu pour réponse que c’était aux résidents de nettoyer leurs zones de vie,

— a alerté l’Association Altéralia du fait qu’entre le 24 mars et le 8 avril 2020 seulement 54 masques chirurgicaux étaient mis à disposition pour les salariés et les personnes hébergées et que le gel hydro alcoolique était en quantité insuffisante

— a demandé à l’Association Altéralia de mettre en place des consignes et des protocoles pour protéger les salariés de la contamination au Covid.

L’inspection du travail également alertée par la salariée le même jour est intervenue auprès de l’employeur le mettant en demeure de prendre certaines mesures pour assurer la sécurité de ses salariés.

L’Association Alteralia a notifié à la salariée sa décision de ne pas renouveler son contrat par courrier du 17 avril 2020 .

Il ressort en outre du livre d’entrée et de sortie du personnel que le 24 mars 2020, 3 personnes ont été engagées en qualité d’animateur dans le cadre de contrat à durée déterminée prenant fin pour 2 d’entre eux ( Mme [F] et Mme [X] ) le 24 avril 2020 et pour le 3 ème le 31 août 2020.

6 autres animateurs ont été engagés en contrat à durée déterminée le 5 avril pour une durée d'1 mois, 3 des contrats ayant été rompu avant l’arrivée du terme.

1 autre animateur a encore été engagé par contrat à durée déterminée le 28 avril pour une durée d’un mois .

Ces éléments laissent supposer une discrimination de la salariée en raison de la dénonciation qu’elle a faite de ses conditions de travail et des manquements par l’employeur à son obligation de sécurité et une mesure de représaille à sa liberté d’expression.

Pour justifier sa décision de ne pas renouveler le contrat par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou toute représaille l’Association Altéralia fait valoir que le non renouvellement réside , comme indiqué dans sa lettre du 17 avril, dans le fait que le niveau d’activité sur le site d’hébergement d’urgence (Gymnase Jean Jaurès – 19ème arrondissement) sur lequel Mme [F] était affectée avait considérablement diminué.

Elle verse aux débats la convention de subvention passée avec la préfecture de [Localité 7] par laquelle elle s’était engagée à mettre en oeuvre une action de mise à l’abri des migrants au Gymnase Jean Jaurès et Auguste Renoir pour 'la période du 23 mars au 5 mai 2020" , et le mail du 7 avril qu’elle a reçu du Samu Social par lequel il lui a été demandé , pour assurer un desserrement sur l’occupation des 2 gymnases précités dont l’occupation était trop dense au regard des recommandations de l'[Localité 5] , de réorienter 48 hommes du gymnase Renoir et 52 hommes du gymnase Jaurès sur d’autres sites.

L’Association Altéralia justifie avoir également notifiée à Mme [X], animatrice affectée sur le gymnase du 14 ème arrondissement et engagée le même jour et dans les mêmes conditions que Mme [F], le non renouvellement de son contrat de travail .

Il ressort encore du mail que l’Association Alteralia a adressé le 4 mai 2020 à la DRIHL qu’elle a rendu les clés des 2 gymnases le 5 mai et que le gymnase Jean Jaurès a en définitive été fermé.

Il est ainsi établi que le motif d’accroissement temporaire d’activité pour lequel Mme [F] a été embauchée n’était plus rempli lorsque son contrat est arrivé à échéance.

L’Association Alteralia démontre enfin que tous les salariés embauchés en contrat à durée déterminée pendant la période de confinement l’ont été sur des périodes se chevauchant avec la période pour laquelle Mme [F] a été engagée et/ou que ces salariés ont été affectés sur d’autres projets d’hébergement sans lien avec la mission de Mme [F].

Il est ainsi établi que le non renouvellement du contrat de Mme [F] est justifié par des éléments objectifs sans lien avec l’alerte qu’elle a donné à son employeur et à l’inspection du travail ou l’usage de son droit d’expression.

Par confirmation du jugement Mme [F] est déboutée de sa demande de rémunération au titre du non renouvellement du contrat de travail.

A titre subsidiaire, Mme [F] soutient que son contrat de travail a été abusivement rompu au bout d’un mois pour un motif autre que la faute grave, force majeure ou son inaptitude alors qu’ il était conclu pour une durée de dix-huit mois. Elle affirme que le contrat visait à répondre aux besoins mis en place à partir du crédit alloué par la DRILH dans le cadre d’un programme d’actions qui est inscrit dans une mission pérenne, à savoir accompagnement et hébergement de migrants et avec une mission qui n’a aucun rapport avec la crise sanitaire liée à la Covid-19, intervenue en mars 2020.

L’association Alteralia réplique que le contrat mentionnait expressément comme date de fin de contrat, le 24 avril 2020 et que c’est suite à une erreur de plume qu’il est visé une durée de 18 mois. Elle fait valoir que la convention qu’elle avait conclue avec la DRILH 75, motif du recrutement de Mme [F] et de Mme [X] en contrat à durée déterminée, stipulait une mission d’une durée déterminée du 23 mars 2020 au 5 mai 2020 et qu’ainsi les contrats n’avaient pas vocation à être prolongés au-delà du 5 mai et donc ne pouvaient être prévus pour une durée de dix-huit mois.

La cour retient que si le contrat de travail à durée déterminée mentionne à la fois qu’il a été conclu pour la période du 24 mars au 24 avril 2020 et pour une période de 18 mois, cette dernière mention résulte d’une erreur de plume le contrat précisant qu’il a été conclu pour un surcroît temporaire d’activité lié à la mise en oeuvre du programme d’hébergement d’urgence sur le gymnase de Jean Jaurès, alors que ce programme s’inscrit dans le cadre de la mission d’une durée déterminée pour la période du 23 mars 2020 au 5 mai 2020 confiée par la DRILH à l’association.

Le contrat ayant bien été conclu pour une durée d’un mois prenant fin le 24 avril 2020 le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande de rémunération au titre de la rupture abusive du contrat, celui-ci ayant pris fin par l’arrivée de son terme, ainsi qu’à l’indemnité de fin de contrat qui en découle.

— sur l’indemnité de frais de repas:

L’Association Altéralia qui sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement de la somme de 85 euros au titre de l’indemnité de fin de repas ne développe aucun argument au soutien de cette demande.

Le jugement est en conséquence confirmé sur ce point.

— sur les autres demandes:

L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en cause d’appel, le jugement étant confirmé en ce qu’il a condamné l’Association au paiement de la somme de 2 000 euros eau titre des frais engagés en 1er instance.

Chaque partie conservera la charge des dépens qu’elle a engagés.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement, sauf en ce qu’il a débouté Mme [D] [F] de sa demande au titre des heures supplémentaires,

Et statuant à nouveau du chef de jugement infirmé et y ajoutant,

CONDAMNE l’Association Alteralia à payer à Mme [D] [F] la somme de 181,92 euros au titre des heures supplémentaires outre la somme de 18,19 euros au titre des congés payés afférents.

DÉBOUTE Mme [D] [F] de sa demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé.

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

DIT que chaque partie conservera la charge des dépens qu’elle a engagés .

LE GREFFIER LA PRESIDENTE