N° RG 25/01098 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J5NU

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 29 JANVIER 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 11 Février 2025

APPELANTE :

Madame [B] [J]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Jérôme DEREUX de la SELARL CARNO AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

Association [10]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Céline BART de la SELARL SELARL EMMANUELLE BOURDON- CÉLINE BART AVOCATS ASSOCIÉS, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Sandrine NAUTIN, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 02 Décembre 2025 sans opposition des parties devant Madame DE LARMINAT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 02 décembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 29 janvier 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 29 Janvier 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Rappel des faits constants

L’association [10] ([9]), dont le siège social est situé à [Localité 13], a pour objet de gérer 9 établissements de l’enseignement supérieur, 4 centres de formation des Apprentis et 3 centres inter-entreprises de formation en alternance, sur trois campus situés à [Localité 13], [Localité 12] et [Localité 15], ces établissements et centres dispensant des formations dans plusieurs filières comme le management, les ressources humaines, la gestion, la finance, le commerce ou le marketing.

Parmi ces écoles, figure l’Institut [8] ([8]), lequel a fait l’objet d’une fusion-absorption par l'[9], selon décision du 13 mai 2024 à effet au 1er juin 2024.

L'[9], venant désormais aux droits de l'[8], emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988.

Mme [B] [J], née le 19 février 1991, a été engagée par cette association, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 mars 2018, en qualité de responsable développement et communication, statut cadre.

Au dernier état de la relation contractuelle, à la suite d’une promotion intervenue le 1er mars 2023, Mme [J] exerçait les fonctions de responsable des admissions, statut cadre et percevait un salaire mensuel brut de base de 3'666,66 euros.

Mme [J] a été mise à pied à titre conservatoire à compter du 11 septembre 2023 puis, après un entretien préalable qui s’est tenu le 21 septembre 2023, elle s’est vu notifier son licenciement pour faute grave, par lettre datée du 26 septembre 2023, dans les termes suivants':

«'Madame,

Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est déroulé le 21 septembre 2023, pour lequel vous étiez assistée.

Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les raisons qui nous amenaient à envisager votre licenciement et avons recueilli vos explications qui n’ont, cependant, pas été de nature à modifier notre appréciation de la situation.

Nous nous voyons par conséquent contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave pour les raisons suivantes :

Le vendredi 8 septembre 2023, plusieurs salariés nous ont informés que vous avez participé, au travers notamment d’une conversation sur l’outil professionnel [14] avec trois autres de vos collègues, à des échanges non conformes aux prescriptions du code de conduite et d’éthique professionnelle du groupe [9], et plus largement, aux bonnes m’urs.

Devant la gravité des propos évoqués, nous n’avons eu d’autre choix que de prononcer une mise à pied conservatoire à votre encontre à compter de votre convocation à entretien préalable, soit le 11 septembre 2023, afin de prévenir toute nouvelle atteinte dans l’attente de la réalisation de notre enquête en interne et de notre décision finale.

Il ressort que vous auriez tenu des propos :

1) A caractère homophobe à l’encontre de votre responsable hiérarchique

Amusées, manifestement, par « l’orientation sexuelle » présupposée de M. [W], vous vous seriez livrées, vous ainsi que vos trois autres collègues, à une «investigation » afin de confirmer vos « doutes ».

Ainsi, le 6 juillet 2023, alors que vous étiez au restaurant avec l’ensemble de l’équipe, et que M. [W] était venu accompagné, vous communiquiez sur la messagerie [14] en ces termes:

[Vous] : « C’est son mec fort !!!!! » « Je vous dis les filles c’est sûr !!!!» [Vous] : « Il vient de [Localité 6], donc, pas de doute, hahahehhehehgighghe, piège frérot » [Mme [C]] : « Logique mdrrrr, son cousin en médecine bizarre sa « meuf » aussi » [Vous] : « émoticône « aubergine » Quelques jours plus tard, le 11 juillet 2023, il apparaît sur la conversation Teams que [M] [C] vous affirme, ainsi qu’à vos autres collèges [G] [E] et [N] [K], qu’ « il a son fond d’écran de tel avec son « cousin »». Vous répondez toutes d’une émoticone « rire ».

Enfin, le 4 septembre, vous inscrivez sur la conversation professionnelle « Je pense du coup [Z] ça doit être finit avec sa « copine » ». [M] [C] vous répond « Yes, on pense tous ça ®». [G] [E] surenchérit: « ouais j’ai l’impression «qu’elle » lui a mise à l’envers ».

Nous vous rappelons que l’homophobie peut se caractériser par des propos ou des écrits injurieux, qui visent à dévaloriser l’orientation sexuelle réelle ou supposée d’une personne.

Exemple : injures basées sur des appellations péjoratives des homosexuels.

La diffamation homophobe, quant à elle, consiste à porter à la connaissance du public un fait qui porte atteinte à l’honneur ou à la considération d’une personne.

Ces délits sont pénalement répréhensibles et peuvent faire l’objet d’une contravention de 5ème classe, soit 1 500 euros d’amende, conformément à l’article R. 625-8-1 du code pénal.

Nous vous rappelons également, plus largement, que la vie privée d’un salarié ne concerne que ce salarié et que vous n’avez en aucun cas le droit de colporter des informations privées dans le but de nuire à sa personne, ou à son autorité.

2) A caractère raciste et injurieux envers certains alternants :

D’après plusieurs témoignages concordants, il ressort que les « alternants ne sont pas traités comme des membres à part entière du service. Cela s’est ressenti à travers le vocabulaire péjoratif à leur égard ».

Par exemple, vous avez tenté de ridiculiser une alternante devant [N] [K] : « elle croit parler français mais ça ne veut rien dire ».

Il semble même que suite à une demande de votre N+2, Mme [U], de stopper toute stigmatisation des étudiants étrangers lors d’une réunion de rentrée, vous auriez palier à cette interdiction en les appelant dorénavant « ceux qui ne sont pas en +33 ».

Autre exemple probant, le 28 juillet 2023, toujours sur l’outil professionnel [14], vous écriviez : « ce soir on perd [H] & [O] et c’est le grand retour de [D] lundi mdrrrrr'».

[G] [E] vous répond « Youp l'[10]I : », ce qui suscite chez vous la réaction suivante :

« entre la peste et le cholera bonnnnn mdr ».

Ou encore, le 5 juillet, vous inscriviez : « Putain je vais me farcir [O] [A] [I] à son retour !!!!!!! ELLE n’a mis AUCUN des derniers candidats [5] sur le CRM. JE VAIS LA BUTER ».

Le 31 juillet 2023, alors que vous semblez vous plaindre de la qualité du travail de « [Y], qui me fait que des boulettes » : « Juste : 1. N’appelle pas devant la jeune pour dire ça, 2. Si on a accepté c’est qu’il y a une raison donc TG (I.e « Ta gueule»)».

Toujours au sujet de [Y] et d’un fichier excel où cette dernière ne se serait pas aperçue qu’il y avait un filtre, vous vous permettez d’envoyer sur la conversation Teams votre échange Whatsapp avec cette dernière en ajoutant le commentaire suivant : « Putain elle veut ma mort aujourd’hui, ou la sienne je crois xD ».

Nous vous rappelons que le racisme peut s’exprimer par des propos ou des écrits diffamatoires, qui visent à porte atteinte à l’honneur ou à la considération d’une personne en raison de son apparence physique ou de son origine nationale ou ethnique. Par exemple : diffusion d’informations (vraies ou fausses) attribuant certains défauts aux ressortissants d’un pays ou aux personnes ayant une certaine couleur de peau.

Ces délits sont également pénalement répréhensibles et peuvent faire l’objet d’une contravention de 5ème classe, soit 1'500 euros d’amende, conformément à l’article R. 625-8-1 du code pénal.

Plus largement, nous vous rappelons que ces propos, totalement injurieux, humiliants et non professionnels, ne sont pas à la hauteur de la qualité de service attendue par le groupe [9] et ne sont pas conformes aux règles édictées par le code de conduite et d’éthique professionnelle, annexé au règlement intérieur, qui prônent la non-discrimination et la bienveillance, l’humanisme.

Ils ont eu notamment pour effet de :

— décrédibiliser votre manager et ses directives aux yeux des autres salariés de l’équipe présents lors de vos conversations ;

— nuire au bon fonctionnement du service, en choquant et déstabilisant vos autres collègues qui ont ressenti le besoin d’en parler à leur hiérarchie afin de faire cesser ces humiliations ; Décourager nos alternants, pourtant en formation, dont certains découvraient pour la première fois le monde professionnel ;

— nuire à l’image du groupe [9] vis-à-vis de certains candidats ou étudiants de nationalité étrangère.

Lors de votre entretien préalable, où vous n’avez nié aucun des faits précités, vous n’avez émis aucun remord ou pris en considération la gravité de votre comportement.

Par conséquent, il nous est impossible de conserver dans nos effectifs un salarié capable de commettre de tels actes et d’envisager une poursuite de la relation contractuelle.

Compte tenu de la gravité des faits reprochés, votre licenciement prend effet immédiatement, sans préavis ni indemnité de rupture, et vous cessez donc de faire partie de nos effectifs à compter de l’envoi du présent courrier, soit le 26 septembre 2023.

Nous vous signalons à cet égard que le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé.'»

Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en contestation de son licenciement, par requête reçue au greffe le 23 février 2024.

La décision contestée

Devant le conseil de prud’hommes, Mme [J] a présenté les demandes suivantes':

— dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner l'[8] à lui payer':

. 11'000 euros brut au titre du préavis outre 1'100 euros au titre des congés payés afférents,

. 5'371 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

. 2'095,24 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 209,52 euros au titre des congés payés afférents,

. 22'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonner l’exécution provisoire sur la totalité des condamnations,

— condamner l'[8] à lui verser la somme de 3'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens éventuels,

— enjoindre à l'[8] de lui remettre un certificat de travail, une attestation destinée à France Travail, un solde de tout compte, et un bulletin de paie rectificatif conformes.

L'[10] venant aux droits de l’institut [8] a quant à lui conclu':

— juger que la mise à pied conservatoire est parfaitement valable,

— juger que le licenciement de Mme [J] repose sur une faute grave,

— débouter en conséquence, Mme [J] de ses demandes de dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de ses demandes d’indemnité compensatrices de préavis, d’indemnité légale de licenciement et de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire,

— débouter Mme [J] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [J] à lui verser la somme de 2'000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la même aux entiers dépens.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a eu lieu le 2 avril 2024. L’audience devant le bureau de jugement s’est tenue le 19 novembre 2024.

Par jugement contradictoire rendu le 11 février 2025, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Rouen a':

— débouté Mme [J] de sa demande et de ses demandes subséquentes,

— jugé que la mise à pied conservatoire est parfaitement valable,

— jugé que le licenciement de Mme [J] repose sur une faute grave,

— débouté Mme [J] de ses demandes suivantes :

. 11'000 euros brut au titre du préavis outre 1'100 euros au titre des congés payés afférents,

. 5'371 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 2'095,24 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 209,52 euros au titre des congés payés afférents,

. 22'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [J] de l’ensemble de ses autres demandes,

— condamné Mme [J] au paiement de la somme de 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chacune des parties, la charge de ses propres dépens.

La procédure d’appel

Mme [J] a interjeté appel du jugement par déclaration du 21 mars 2025 enregistrée sous le numéro de procédure 25/01098.

L'[10] a constitué avocat le 15 mai 2025.

Par ordonnance rendue le 18 novembre 2025, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au mardi 2 décembre 2025, dans le cadre d’une audience devant le magistrat rapporteur.

Prétentions de Mme [J], appelante

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 28 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [J] demande à la cour d’appel de':

— déclarer son appel recevable et bien fondé,

— infirmer le jugement dont appel en ce qu’il':

. l’a déboutée de sa demande et de ses demandes subséquentes,

. a jugé que la mise à pied conservatoire est parfaitement valable,

. a jugé que son licenciement repose sur une faute grave,

. l’a déboutée de ses demandes suivantes :

. 11'000 euros brut au titre du préavis outre 1'100 euros au titre des congés payés afférents,

. 5'371 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 2'095,24 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 209,52'euros au titre des congés payés afférents,

. 22'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. l’a déboutée de l’ensemble de ses autres demandes,

. l’a condamnée au paiement de 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. laissé à chacune des parties, la charge de ses propres dépens,

statuant à nouveau,

— dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner l'[9] venant aux droits de l'[8] à lui régler les sommes suivantes':

. 11'000 euros brut au titre du préavis outre 1'100 euros au titre des congés payés afférents,

. 5'371 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

. 2'095,24 euros a titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 209,52 euros au titre des congés payés afférents,

. 22'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l'[9] venant aux droits de l'[8] à lui verser la somme de 3'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Prétentions de l'[10], intimé

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 20 août 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens, l'[10] demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement dont appel dans toutes ses dispositions,

— débouter en tout état de cause Mme [J] de l’ensemble de ses demandes,

y ajoutant,

— condamner Mme [J] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la même aux entiers dépens.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur le licenciement pour faute grave

Critiquant le jugement entrepris, Mme [J] considère que le conseil de prud’hommes n’a pas répondu sur le moyen tiré de la proportionnalité de la sanction et sur la discrimination entre les salariées visées par la procédure disciplinaire.

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité d’un licenciement pour motif personnel à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La faute grave se définit comme la faute qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir d’une faute grave du salarié d’en apporter seul la preuve. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement tels qu’ils ont été énoncés précédemment, lesquels fixent les limites du litige, il est reproché à Mme [J] savoir d’avoir tenu, dans le cadre d’une conversation avec des collègues de travail sur l’outil de messagerie instantanée Teams :

— des propos à caractère homophobe à l’encontre de son responsable hiérarchique,

— des propos à caractère raciste et injurieux envers certains alternants.

Il est établi et non remis en cause que Mme [J] participait, avec des collègues de travail de la même direction du développement travaillant au rez-de-chaussée, à des conversations tenues sur la messagerie instantanée [14], installée sur les ordinateurs professionnels des salariés, au sein d’un groupe de cinq personnes intitulé «'RDC'» pour responsable développement commercial, à savoir, outre elle-même, Mme [G] [E], Mme [F] [T], Mme [M] [C], Mme [N] [K].

L’employeur indique que Mme [T], après avoir été témoin de propos outranciers envers leur manager, M. [W], et envers les alternants, sur le groupe dont elle faisait partie, la « situation devenant insoutenable » selon ses dires, a alerté la direction de l'[8] ainsi que M.[W] sur le comportement adopté par Mme [J] et ses collègues, par courriel du 8 septembre 2023 (pièce 4 de l’employeur).

Il ajoute que c’est dans ce contexte que M.[W], complètement anéanti et atteint moralement, a décidé à son tour d’informer Mme [U], directrice de l'[8] de la situation et que des salariés et alternants lui ont adressé des témoignages expliquant les propos dont ils ont été victimes ou témoins.

Mme [J] indique «'reconnaître’son erreur de posture en ayant utilisé de manière malheureuse l’outil Teams pour relâcher la pression avec ses collègues en utilisant des expressions à vocation humoristiques mais qui ont pu choquer prises hors contexte'» mais précise avoir pris conscience de ses erreurs et les regretter.

L'[9] produit différents éléments pour établir la matérialité de faits reprochés à la salariée, laquelle ne les conteste pas.

S’agissant des propos homophobes à l’encontre de M. [W], l'[9] verse aux débats l’ensemble des conversations [14], des 6 et 11 juillet et 4 septembre 2023 (ses pièces 7, 8 et 9).

Elle produit également un courriel de M. [V] [L], daté du 21 septembre 2023, qui témoigne du comportement adopté par Mme [J] et ses collègues à l’égard de M. [W], en ces termes : « du 5 septembre 2022 au 8 septembre 2023, j’ai fait partie du service admission de l'[8] et ai donc côtoyé [B], [M], [G] et [N] (') [Z] est arrivé au bureau en juin et a été très gentil personnellement vis-à-vis des 4 individus. Il lui tenait à c’ur de créer une nouvelle ambiance d’équipe entre titulaire en créant des liens forts et sains mais ces personnes n’étaient pas sur la même longueur d’onde que lui. En effet, après avoir côtoyé [Z] durant des heures informelles et personnelles, ces individus ont décidé de joueur les Sherlock Holmes et mener l’enquête à propos d’une possibilité d’homosexualité de la part de [Z]. En enquêtant, ces individus sont allé a divulguer des éléments de la vie privée de [Z] à plusieurs personnes de l'[8] tous services confondus notamment en insinuant que son « cousin » est en réalité son «petit ami » et en partageant ses réseaux sociaux aux collègues. Je n’ai pas souvenir de propos homophobes mais ce qui peut sembler être une simple «'gaminerie'» est clairement une atteinte à la personne. A savoir que cet acharnement sur [Z] a débuté dès son arrivée et n’a jamais cessé » (pièce 10 de l’employeur).

S’agissant des propos à caractère raciste et injurieux envers certains alternants, l'[9] produit également aux débats les extraits des conversations [14] des 5, 28 et 31 juillet 2023 (ses pièces 11 à 14).

Il verse en outre plusieurs témoignages concordants d’alternants ayant fait part de difficultés avec Mme [J].

Ainsi, Mme [D] [P], ancienne élève, a adressé un courriel pour témoigner en ces termes':

«'Les 4 premiers mois ce sont très bien passé il y avait une parfaite entente entre les alternants et les tuteurs, cela s’est détériorer à l’arrivé de [N] et [M] et avec un changement de comportement de [B] ce qui créé un climat gênant et pesant pour les alternants, une sorte de « hiérarchie » s’est installée, elles ne nous considérait pas comme des collègues à part entière ['] contrôlait chacun de nos faits et gestes, nous rabaisser dans le groupe de l’équipe au lieu de nous reprendre en privé ([B] qui nous cite dès que l’on commet une erreur), je me permet d’ajouter que des messages on était vu, ceux-ci contenait des propos rabaissant et insultant à l’égard des membres de l’équipe mais principalement envers les alternants (des insultes comme connes, qu’elle ferme sa gueule, elles connaissent rien') en plus d’avoir un comportement exécrable et hypocrite avec les apprenties on a constaté une différence de traitement selon l’ethnie en face d’elles, (…)

Elles les appellent « ceux qui ne sont pas en +33 » (…)

En bref, malheureusement à cause de « supérieurs » incompétents malveillants et ayant des propos à caractère raciste, je n’ai pas pu apprendre et profité de cette première année d’alternance comme je l’aurai souhaité. » (pièce 15 de l’employeur)

La matérialité des faits reprochés est établie.

Mme [J], qui indique comprendre que les propos aient pu être mal interprétés, même si ce n’était absolument pas son intention, soutient qu’elle n’en est pas plus l’instigatrice que ses collègues et n’a pas tenu plus de propos inappropriés que ses collègues.

Elle dénonce que pourtant, Mme [E] s’est vu notifier un simple avertissement et Mmes [C] et [K] chacune une mise à pied disciplinaire de cinq jours. Elle ajoute que toutes les deux ont été remboursées du salaire correspondant à la période pendant laquelle elles ont été mises à pied à titre conservatoire, alors qu’elle-même s’est vu notifier un licenciement pour faute grave avec déduction totale du salaire pendant la période de mise à pied à titre conservatoire.

Elle soutient que, même s’ils sont établis, les faits ne sont pas de nature à justifier que lui soit infligée, à elle seulement, la sanction la plus sévère qui soit, qui plus est sans indemnité, sans préavis et assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Elle considère que si l'[9] apporte la preuve des faits qui lui sont reprochés, il n’apporte pas la preuve d’une participation de sa part dans des proportions différentes qui permettrait de justifier une sanction différente. Elle fait état d’une «'sanction discriminatoire'», sans cependant préciser quel serait le motif de discrimination, ce qui conduit à retenir qu’en réalité elle considère que la sanction est injuste. A l’appui de son allégation, elle invoque le fait, qu’alors que toutes les salariées participaient à la même conversation, elle seule, a été licenciée.

S’agissant des propos homophobes à l’encontre de M. [W], Mme [J] fait valoir que c’est Mme [E] qui a effectué la recherche de compte Tiktok et l’a évoqué dès le 6 juillet 2023 et que c’est Mme [C] qui a montré le compte Tiktok de M. [W] à ses collègues en le tournant en dérision et en se moquant de lui, que les faits se sont déroulés en sa présence mais elle n’en était pas à l’origine, que pourtant, Mme [E] n’a reçu qu’un avertissement et Mme [C] n’a été sanctionnée que par une mise à pied disciplinaire de cinq jours.

La salariée fait également valoir que l'[9] produit également les échanges [14] dans lequel on voit bien que la conversation est tout autant alimentée par Mme [C] qui va même jusqu’à scruter le fond d’écran du téléphone de M.[W] pour déterminer la photo utilisée et Mme [E], qui en parlant de la prétendue «copine » de son manager qui serait un homme selon leurs investigations ironise en précisant « ouais j’ai l’impression « qu’elle » lui a mise à l’envers ! », que par elle-même.

Elle indique encore que l’employeur produit un mail de M. [L] qui ne met pas en avant un comportement plus déplacé de sa part que de ses collègues [M], [G] et [N].

S’agissant des propos à caractère raciste et injurieux envers certains alternants, Mme [J] fait valoir que l'[9] produit des retours d’alternants qui reprochent un climat pesant et gênant pour les alternants de la part de toute l’équipe sans que les reproches soient plus axés à son encontre, Mme [K] étant même plus visée que les autres.

En réponse, l'[9] rappelle avec pertinence que, si Mme [J] a été licenciée pour faute grave, contrairement à ses autres collègues, il a parfaitement la possibilité de sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute.

La lecture des échanges de messages sur [14], appréciés de façon générale, permet de se convaincre que Mme [J] était l’initiatrice de ces propos et qu’elle avait eu un rôle prépondérant dans ces échanges.

Ainsi, l’appréciation qu’a faite l’employeur du degré d’implication de chaque salariée concernée, quant aux propos homophobes ou racistes tenus à l’égard d’une part de leur manager, et d’autre part des alternants apparaît conforme à la réalité.

La sanction n’est donc pas injuste.

Mme [J] prétend encore que la sanction est disproportionnée.

L'[9] souligne cependant à juste titre qu’en qualité de responsable des admissions, il revenait à Mme [J] d’étudier les candidatures des étudiants, de s’assurer que ces derniers remplissent les critères d’admission de l’établissement, et de planifier d’éventuels entretiens avec les candidats, qu’il lui revenait également de les accompagner dans leur parcours au sein de l’école, qu’au regard de ses fonctions, celle-ci devait adopter un comportement irréprochable au sein de l'[9], cette dernière représentant l’image de marque du groupe [9].

Il rappelle également que, comme l’ensemble des salariés du groupe, Mme [J] était soumise aux règles internes de l’entreprise, à savoir le règlement intérieur et le code de conduite et d’éthique professionnelle du groupe [9] annexé au règlement intérieur (pièces 17 à 19 de l’employeur).

Il est indéniable que malgré l’absence d’antécédents disciplinaires, la gravité des propos tenus par Mme [J], telle qu’elle est mise en évidence dans la lettre de licenciement, rendait impossible la poursuite de la relation contractuelle.

En outre, le comportement adopté par la salariée lors de l’entretien préalable était préoccupant car celle-ci n’a pas semblé prendre la mesure de la gravité de ses propos en les relativisant. Mme [S], élue [7] de l’UES du groupe [9], qui assistait la salariée, a rédigé un compte rendu en ces termes': «'Mme [B] [J] reconnaît les écrits, mais ne conçoit pas cela comme des propos homophobes et racistes mais plutôt comme de l’humour'». Elle avoue que certaines expressions peuvent choquer prises hors contexte, alors qu’elles sont uniquement «'générationnelles'». Mme [B] [J] reconnaît que ce n’était pas professionnel mais a vu cela comme une «'soupape'» de décompression'» car le département était souvent confronté à des alternants qui n’étaient pas performants ni professionnels. Mme [B] [J] ajoute que son comportement à l’oral, en face à face au sein de son bureau, a toujours été respectueux et professionnel, qu’elle n’a jamais eu de problèmes relationnels par le passé. Mme [B] [J] reconnaît avoir utilisé de manière non préméditée et malheureuse un groupe de travail sur l’outil «'[14]'» pour «'relâcher la pression'» liée au fort stress lié au poste et le regrette.'» (pièce 5 de la salariée).

Au demeurant, en qualité d’employeur, l'[9], qui souligne que le comportement de la salariée a généré une ambiance délétère au sein de l’école et qu’il a nécessairement eu des répercussions sur l’état de santé du manager victime de propos homophobes et des alternants, est tenu à une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés. Les agissements de Mme [J] l’obligeaient à tout mettre en 'uvre pour y mettre un terme.

L’ensemble de ces considérations conduit à retenir que le licenciement pour faute grave constituait une sanction proportionnée.

Il s’ensuit que le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement prononcé par l'[9] à l’encontre de Mme [J] reposait sur une faute grave et débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes, principale et subséquentes.

Sur les frais du procès

Tenant compte de la décision rendue, le jugement de première instance sera infirmé en ce qu’il a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens et confirmé en ce qu’il a condamné Mme [J] à payer une somme de 700 euros à l'[10] au titre des frais irrépétibles de première instance.

Mme [J], qui succombe dans ses prétentions et en son recours, supportera les dépens de première instance et d’appel, en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

Mme [J] sera en outre condamnée à payer à l'[10] une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 500'euros et sera déboutée de sa propre demande présentée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rouen le 11 février 2025, excepté en ce qu’il a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens,

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

CONDAMNE Mme [B] [J] au paiement des entiers dépens, de première instance et d’appel,

CONDAMNE Mme [B] [J] à payer à l'[10], venant aux droits de l'[11], une somme de 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE Mme [B] [J] de sa demande présentée sur le même fondement.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Valérie de Larminat, présidente, et par M^me Fatiha Karam, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,