AFFAIRE : N° RG 23/00309 – N° Portalis DBWB-V-B7H-F4E6

Code Aff. :CJ

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint Denis en date du 13 Février 2023, rg n° 21/00235

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 17 DECEMBRE 2024

APPELANTE :

Madame [T] [B] [D] [G]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Chafi AKHOUN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A.S. ALTER EGO TERTIAIRE, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Nathalie JAY, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

Clôture : 04 mars 2024

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 octobre 2024 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre chargée d’instruire l’affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 12 décembre 2024. A cette date, le prononcé a été prorogé au 17 décembre 2024.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Aurélie POLICE

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 17 DECEMBRE 2024

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LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [T] [G] a été embauchée en qualité d’assistante d’agence selon plusieurs contrats à durée déterminée par la société Alter Ego Océan Indien, société d’intérim, devenue Alter Ego Tertiaire, du 11 mai 2018 au 15 juin 2018, du 16 juin 2018 au 13 juillet 2018 puis du 09 août 2018 au 31 août 2018 à l’agence de [Localité 4].

À partir de cette date, Mme [G] a exercé la mission de chargée de recrutement à temps partiel dans le cadre d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée puis à temps complet à compter du 1er mars 2019, moyennant un salaire mensuel brut de 2.000 euros.

Le 28 août 2020, la salariée a accepté, comme l’ensemble de ses collègues, la notification de son contrat de travail avec comme nouvelle affectation l’agence située à l’Eperon.

L’employeur lui a proposé un entretien fixé au 30 septembre 2020 dans le but de convenir d’une rupture conventionnelle dont l’employeur s’est désisté après que la salariée ait souhaité que soit prévue une indemnité supérieure à l’indemnité légale.

La salariée a été convoquée le 5 octobre 2020, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 16 octobre 2020, puis licenciée pour faute grave le 21 octobre 2020.

Contestant son licenciement et faisant valoir qu’elle avait été victime de harcèlement moral, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion aux fins de contestation de son licenciement et faire valoir ses droits.

Par jugement du 13 février 2023, le conseil de prud’hommes a retenu que le licenciement pour faute grave était fondé et n’a pas fait droit à ses demandes indemnitaires, la condamnant aux dépens.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 1er décembre 2023, l’appelante requiert de la cour, sur le fondement du harcèlement moral qu’elle invoque, de condamner la société Alter Ego Tertiaire à lui payer les sommes suivantes :

—  12.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  10.000 euros au titre de la réparation du préjudice en raison du harcèlement moral,

—  1.208,33 euros au titre d’indemnité de licenciement,

—  6.000 euros au titre d’indemnité de préavis,

—  600 euros au titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  1.384,58 euros à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied.

Subsidiairement, sur le fondement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

—  7.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5.000 euros de dommages et intérêts,

—  1.208,33 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  6.000 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  600 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  1.384,58 euros au titre de la mise à pied.

En tout état de cause,

— débouter la Société Alter Ego Tertiaire de l’intégralité de ses demandes ;

— la condamner au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens

— ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir ;

— condamner la société Alter Ego Tertiaire au remboursement des allocations chômage au ' Pôle Emploi '.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 2 février 2024, l’intimée demande de confirmer la décision attaquée sauf en ce qu’elle a été déboutée de sa demande formulée au titre des frais irrépétibles exposés en première instance.

Elle demande la condamnation Mme [G] à lui payer la somme de 5.000 euros au titre de l’artic1e 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens.

Pour plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées et aux développements infra.

SUR QUOI

Sur le harcèlement moral

Le harcèlement moral s’entend, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, l’employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande, l’appelante se prévaut des circonstances suivantes ayant contribué à son isolement et à la dégradation de ses conditions de travail :

— la modification du lieu de travail a occasionné des tensions qui ont été le prétexte pour l’employeur de la licencier, alors qu’elle est au demeurant travailleur handicapé ;

— son refus de la rupture conventionnelle est à l’origine du conflit et du licenciement ;

— elle se trouvait, le 28 septembre 2020, encore à l’agence de [Localité 4], seule avec une commerciale présente uniquement dans le cadre d’une formation à distance, sans téléphone, sans eau, ni masques ; elle a ainsi été tenue à l’écart de l’équipe pendant cinq jours ;

— l’employeur a tenté de lui imposer des congés ;

— confrontée a cette situation intenable, elle a été placée en arrêt de travail pour une durée d’un mois ;

— le jour même de son arrivée sur le site de l’Éperon, elle a reçu une convocation à un entretien préalable à un licenciement avec mise à pied conservatoire.

L’appelante dépose à l’appui de sa demande les pièces suivantes dont une produite par l’intimée :

— un courrier électronique du 2 octobre 2020, dans lequel l’une des salariées confirme que l’ensemble de l’équipe est déja présente sur le nouveau site, à l’exception de Mme [G] ;

— une attestation versée aux débats par une salariée, Mme [E][C], qui précise que les conditions de travail n’étaient pas optimales sur le site de [Localité 4] après le déménagement à l’ Eperon: pas d’imprimante, pas de fontaine à eau, « j’étais coupée du reste de l’équipe avec [T]» (pièce n° 21 de l’employeur) ;

— arrêt de travail du 5 octobre 2020 (pièce n°10).

La société Alter Ego Tertiaire répond que le harcèlement moral n’est pas caractérisé aux motifs que :

— les faits reprochés par Mme [G] sont isolés ;

— ils relèvent du pouvoir de gestion et de direction de l’emp1oyeur ;

— ils s’inscrivent dans un contexte particulier de l’entreprise ;

— ils relèvent du seul ressenti de la salariée ;

— la proposition d’une rupture conventionnelle était légitime.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Toutefois, en l’espèce, d’une part, le fait que l’employeur ait proposé une rupture conventionnelle n’est pas en soi un acte de harcèlement moral alors que l’appelante ne justifie pas de ce que les entretiens autour de la rupture conventionnelle constituaient une menace de licenciement dès lors qu’ils n’ont pas abouti en raison de l’absence d’accord sur le montant de l’indemnité ; de plus la salariée reconnaît que la société Alter Ego Tertiaire n’avait jamais remis en cause son travail et manifesté qu’elle ne souhaitait pas se séparer de sa collaboratrice.

Ainsi, à supposer qu’il ait pu y avoir une discussion sur le fait que la salariée était réticente à suivre l’équipe dans les nouveaux locaux, ce point ne permet pas de considérer que l’employeur avait dès lors souhaité son départ et insisté pour une rupture conventionnelle.

En deuxième lieu, si le 2 octobre 2020, l’ensemble de l’équipe était déjà présente sur le site de l’Eperon, à l’exception de l’appelante et d’une collaboratrice en partie en télétravail, il résulte des pièces n°6 et 7 de l’employeur que le mardi 29 septembre, la directrice demandait à Mme [G] de travailler au Port jusqu’au vendredi (2 octobre) le temps d’insta1ler son poste et ainsi qu’elle était bien informée qu’elle devait prendre son poste à l’Eperon le lundi 5 octobre.

La cour considère que ce seul fait concernant des conditions de travail anormales pendant une journée (le 29 septembre), la salariée ayant été défrayée, constitue un fait unique provoqué par des circonstances exceptionnelles et ne caractérise pas un harcèlement moral.

En troisième lieu, s’il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux produits afin de les apprécier au vu de l’ensemble des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, en l’espèce, l’arrêt de travail de juin 2020 produit par l’appelante ne permet pas de caractériser un lien entre les faits dénoncés, qui sont au demeurant pour une large partie postérieurs, et la pathologie de l’époque.

En dernier lieu, la concomitance entre l’arrivée de Mme [G] pour prendre son poste sur le site de l’Eperon et la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement ne peut être considérée comme un acte de harcèlement moral alors qu’il est précisément fondé sur un fait découvert par l’employeur le 2 octobre 2020 et qu’il appartient donc à la cour de l’examiner dans le cadre de la discussion sur le bien-fondé ou non du licenciement pour faute grave.

En conséquence, la cour retient que la chronologie des faits présentés par la salariée et pris dans leur ensemble ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral et confirme la décision du conseil de prud’hommes qui a débouté Mme [G] de ses demandes de dommages et intérêts et de nullité du licenciement en lien avec un harcèlement.

Sur le licenciement

L’article L.1232-1 du code du travail rappelle que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s’entend d’une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis, qui constituent la véritable raison du licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve d’une faute repose exclusivement sur l’employeur qui l’invoque.

Selon les dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige sur le licenciement, le juge, auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il doit, notamment, apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 29 mai 2020, qui fixe les limites du litige, fait grief à Mme [G] d’avoir, le 29 septembre 2020, externalisé massivement sur sa messagerie personnelle des mails professionnels de l’entreprise contenant des données à caractère confidentiel et sensible couvertes par le secret professionnel, à savoir : des données chiffrées et comptables, des échanges avec les clients principaux, les effectifs intérimaires et leurs CV accompagnés de leurs RIB, des informations stratégiques et chiffres donnés par la direction à ses équipes de salariés.

La société Alter Ego Tertiaire maintient que le fait de transférer à son domicile des informations confidentielles appartenant à l’entreprise, sans justification professionnelle, rend impossible le maintien de Mme [G] dans l’entreprise et constitue une faute grave.

Mme [G] qui reconnait les faits soutient qu’elle n’était pas liée par une clause de confidentialité et qu’elle a agi ainsi , se sentant menacée, ce détournement de données devant lui permettre de se défendre devant le conseil de prud’hommes.

En l’espèce, il est constant que Mme [G] a extrait du système informatique de l’entreprise un nombre important de messages mails, 194, en effectuant un transfert vers sa messagerie personnelle alors qu’il s’agissait de données confidentielles à la société, pouvant notamment intéresser la concurrence, comme des résultats, des chiffres d’affaires, des stratégies de développement (pièce n°26 : 194 mails détournés).

En premier lieu, l’absence de clause de confidentialité dans le contrat de travail n’exonère pas la salariée de son obligation de loyauté et du respect de la charte Règlement Général de Protection des données (RGPD) interne à 1'entreprise (pièce n°18 / l’employeur) et dont elle avait connaissance puisqu’e1le l’avait elle-même transmise à une stagiaire (pièce n°19 : mail du 18 avril 2019).

En deuxième lieu, un salarié ne peut produire en justice des documents appartenant à l’entreprise, qu’à deux conditions :

— que le salarié utilise la pièce dans le but de préparer sa défense,

— que le salarié ait eu connaissance de la pièce à l’occasion de l’exercice des fonctions.

En l’espèce, l’appelante met en cause la recevabilité de la preuve des faits fautifs établis au moyen du dispositif employé par la société Alter Ego Tertiaire dans le cadre de l’audit informatique pratiqué.

Toutefois, il résulte du dossier que c’est régulièrement que la société Alter Ego Tertiaire a mis en place un contrôle à la suite d’une lettre de dénonciation de la C.G.S.S.R. mettant en cause la qualité de sa prestation et son intégrité (pièce n°12 : lettre de la CGSSR du 9 septembre 2020).

Le contrôle n’a pas concerné spécifiquement le poste de Mme [G] mais c’est à l’occasion de l’audit général demandé par la société Alter Ego Tertiaire que le vendredi 2 octobre 2020, la société YOU TELLE a informé la dirigeante de ce que les remontées de mails sur le poste administratif sont en partie effectuées et signale que Mme [G] s’est envoyé 194 mails de la boîte « administratif » vers sa boîte mail personnelle extérieure de façon continue de 8h20 à 17h07, pendant sa journée de travail.

C’est en conséquence dans ce contexte que l’employeur a examiné les mails ainsi externalisés de l’entreprise et a découvert que ces derniers contenaient des données dont il n’est pas contesté qu’elles sont confidentielles, comme ses chiffres d’activité, ses marges et chiffres répartis par client de la société, la présentation de sa politique interne (donnée concurrentielle protégée), etc… (pièce n°15 : liste de mails exportés et pièce n°16 : copie de quelques mail internes à l’entreprise – anonymisés) ; ils contenaient également des RIB de clients, données personnelles de tiers, extrêmement sensibles et confidentielles (pièce n°17 : mail contenant un RIB anonymisé).

Enfin, les moyens de l’appelante tirés de ce qu’elle n’avait pas l’intention de nuire à l’employeur ou de commettre un acte de concurrence déloyale, qu’elle n’a pas diffusé les courriels et que l’employeur n’a subi aucun préjudice sont inopérants, la faute étant appréciée au jour de sa commission.

Il s’en suit que l’employeur a ainsi pu à juste titre considérer que le transfert non autorisé sur sa boîte privée de nombreuses informations confidentielles de l’entreprise opéré par Mme [G], sans justification professionnelle, constituait une faute grave ne permettant pas ainsi le maintien de la salariée dans l’entreprise pendant le préavis.

Le jugement est confirmé de ce chef et en ses dispositions de débouté des demandes présentées par Mme [G].

Sur les dépens et frais irrépétibles

Le jugement est confirmé sur la charge des dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

En cause d’appel, Mme [G] est condamnée aux dépens.

L’équité ne justifie pas qu’une condamnation soit prononcée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et par mise à disposition au greffe,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion en date du 13 février 2023 ;

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes respectives de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [T] [G] aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par M^me Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,