ARRÊT N° 25/

PF

R.G : N° RG 24/00980 – N° Portalis DBWB-V-B7I-GDJY

Syndicat FÉDÉRATION CFE-CGC ÉNERGIES

C/

S.A.S. ALBIOMA – BOIS ROUGE

RG 1ERE INSTANCE : RG23/01125

COUR D’APPEL DE SAINT – DENIS

ARRÊT DU 12 DÉCEMBRE 2025

Chambre civile TGI

Appel d’une décision rendue par le TJ HORS JAF, JEX, JLD, J. EXPRO, JCP DE [Localité 5] en date du 25 JUIN 2024 RG n° RG23/01125 suivant déclaration d’appel en date du 26 JUILLET 2024

APPELANTE :

Syndicat FÉDÉRATION CFE-CGC ÉNERGIES

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Thibault GAUTHIER, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-RÉUNION

INTIMÉE :

S.A.S. ALBIOMA – BOIS ROUGE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Virginie GARNIER, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-RÉUNION

CLÔTURE LE : 13 mars 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 804 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 septembre 2025 devant Madame Pauline FLAUSS, présidente, et Madame Sophie PIEDAGNEL, Conseillère, assistées de Malika STURM, Greffière placée

La présidente a indiqué que l’audience sera tenue en double rapporteur. Les parties ne s’y sont pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt serait prononcé par sa mise à disposition au greffe le 12 décembre 2025

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Monsieur Cyril OZOUX, Président de chambre

Conseiller : Madame Pauline FLAUSS, Conseillère

Conseiller : Madame Sophie PIEDAGNEL, Conseillère

Qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Malika STURM, Greffière placée.

ARRÊT :prononcé publiquement par sa mise à disposition des parties le 12 décembre 2025

LA COUR

Par accord [d’entreprise] du 19 juillet 2013 applicable aux salariés cadres de la SAS Albioma Bois-Rouge (ABR) a été instauré un forfait annuel de 205 jours de travail et un nombre de jours de repos, s’ajoutant aux divers congés légaux, à hauteur de 20 jours par an. Cet accord stipule en outre, pour la rémunération des jours de congés travaillés':

— des « jours de repos forfait » impliquant une majoration de salaire de 15 % en cas de travail effectif durant l’un de ces jours,

— des « jours hors forfait » impliquant une majoration de salaire de 50 % en cas de travail effectif durant l’un de ces jours.

ABR a constamment appliqué une majoration de salaire de 50 % pour tout jour de congé travaillé par les cadres au delà de 205 jours, jusqu’à ce que, par courrier du 24 janvier 2022, elle a adressé à chacun des salariés concernés, une dénonciation de l’usage consistant à majorer de 50% le paiement des jours de congés travaillés sans distinguer suivant que ces jours soient ou non inclus dans le « forfait ».

Par acte de commissaire de justice du 28 mars 2023, la Fédération CFE-CGC Énergies a fait assigner ABR aux fins qu’il lui soit enjoint d’appliquer l’accord en majorant de 50% le salaire des cadres pour les jours de congés travaillés, et, subsidiairement, de dire irrégulière la dénonciation de l’usage et de le maintenir jusqu’à l’ouverture de négociations.

Par jugement en date du 25 juin 2024, le tribunal judiciaire de Saint-Denis a':

— Débouté la Fédération CFE-CGC Énergies de l’ensemble de ses demandes,

— L’a condamnée à payer à la SAS Albioma Bois-Rouge la somme de 3.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Dit n’y avoir lieu à écarter l’exécution provisoire de droit,

— Laissé les dépens à la charge de la Fédération CFE-CGC Énergies.

Par déclaration du 26 juillet 2024 au greffe de la cour, la Fédération CFE-CGC Énergies a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses uniques conclusions d’appelant déposées le 24 octobre 2024, la fédération CFC’CGC Énergies demande à la cour de':

— Infirmer le jugement du tribunal judiciaire de Saint-Denis de la Réunion en date du 25 juin 2024 (RG n°23/01125) ;

En conséquence, et statuant à nouveau,

— Juger qu’elle est recevable et bien fondée en son action et en ses demandes;

A titre principal :

— Juger que la décision de la SAS Albioma Bois-Rouge constitue un manquement des dispositions de l’accord du 19 juillet 2013 ;

— Enjoindre à la SAS Albioma Bois-Rouge d’appliquer l’accord du 19 juillet 2013 en ce qu’il prévoit une majoration de 50 % de salaire pour toute journée travaillée au-delà du forfait, soit au-delà de 205 jours sur l’année ;

— Assortir l’injonction, passé un délai d’un mois à compter de la signification du jugement à intervenir, d’une astreinte, de 300 euros par jour de retard et par infraction constatée ;

— Se réserver compétence pour liquidation de l’astreinte ;

A titre subsidiaire :

— Juger la dénonciation de l’usage inopposable aux salariés de la société compte tenu du caractère irrégulier de ladite dénonciation ;

— Enjoindre à la SAS Albioma Bois-Rouge, pour l’année civile 2022 et pour les années suivantes tant qu’une dénonciation régulière de l’usage ne sera pas intervenue, d’appliquer l’article 3.3 de l’accord collectif du 19 juillet 2013 pour tous les jours de travail au-delà de 205 jours sur l’année ;

En tout état de cause :

— Condamner la société Albioma Bois Rouge à verser à la fédération CFE-CGC Énergies la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession ;

— Condamner la SAS Albioma Bois Rouge à lui verser à la la somme de 5.000€ au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure devant le tribunal judiciaire ;

— Condamner la SAS Albioma Bois-Rouge à lui verser la somme de 3.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la présente procédure d’appel devant la cour ;

— Condamner la SAS Albioma Bois-Rouge aux entiers dépens.

Aux termes de ses uniques conclusions d’intimée déposées le 24 janvier 2025, la SAS Albioma Bois-Rouge demande à la cour de':

À titre principal

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du tribunal judiciaire de Saint-Denis de la Réunion ;

En conséquence et statuant à nouveau :

— Débouter la fédération CFE-CGC Énergies de l’ensemble de ses demandes;

— Condamner la fédération CFE-CGC Énergies à lui payer la somme de 3.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la présente procédure d’appel devant la cour ;

— Condamner la fédération CFE-CGC Énergies aux dépens.

À titre subsidiaire

— Constater que la dénonciation de l’usage est régulière et opposable aux salariés ;

En conséquence :

— Débouter la fédération CFE-CGC Énergies de ses demandes d’injonction et d’astreinte dans l’attente d’une nouvelle dénonciation ;

— Constater que la dénonciation de l’usage est régulière et opposable aux salariés ;

À titre très subsidiaire :

— Ramener la demande de prononcé d’une astreinte à de bien plus justes proportions et en fonction de chaque infraction constatée uniquement passé 3 mois après la signification de la décision à intervenir ;

— Débouter la fédération CFE-CGC Énergies de sa demande de condamnation à des dommages-intérêts pour atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession.

Pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il convient de se reporter à leurs écritures ci-dessus visées, figurant au dossier de la procédure, auxquelles il est expressément référé en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 13 mars 2025.

MOTIFS

Sur la demande d’injonction

La fédération soutient pour l’essentiel que la rémunération des jours excédant 205 jours travaillés par an pour les cadres ne peut que supporter une majoration de 50% en vertu de l’accord du 19 juillet 2023 dès lors qu’il ne comprend aucune définition des jours de repos forfait et des jours hors forfait, que le salarié est libre de choisir ses jours de repos hebdomadaire et que, dans le doute, le salarié doit bénéficier de l’interprétation de la convention qui lui est la plus favorable.

ABR soutient que ce que constitue un jour de repos forfait et un jour hors forfait est clair à la lecture de l’accord: elle explique que les jours forfaits correspondent aux jours de repos du forfait jours prévus par le code du travail alors que les jours hors forfait sont une création conventionnelle pour permettre aux salariés d’être rémunérés les samedis et dimanches, par définition exclus du système de calcul des jours de repos du forfait.

Sur ce,

Vu l’article L.3121-64 du code du travail, lequel dispose, pour les salariés dont la durée de travail est forfaitisé en jours sur l’année,

«  I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait."

A cet égard, il s’induit que les jours de forfait sont des jours de repos supplémentaires à prendre sur l’année, s’ajoutant au décompte des jours de congés légaux (25 jours de congés annuels minimum), des jours de repos hebdomadaires (2 jours par semaine, soit 105 jours par an) et des jours fériés chômés (soit, hors jours tombant un jours de repos hebdomadaire, environ 7 jours).

En l’espèce, la convention du 19 juillet 2023 prévoit: « Il est convenu entre les parties de le mise en place de forfaits en jours sur une base annuelle. La période de référence est l’année civile./ Les éligibles de ces forfaits travailleront 205 jours par année de référence. / Cette amplitude dégage en moyenne, par équité de traitement avec l’ensemble des agents des UES visées par le présent accord, 20 jours de repos dit »jours de repos forfait« (JRF) » (article 3.1).

Comme l’explique ABR, le nombre de jours travaillés sur l’année, pour les cadres est alors de 205 jours, laissant ainsi au titre des congés et repos hebdomadaires, divers jours chômés et « jours de repos forfait », 160 jours par an.

L’article L.3121-59 du code du travail énonce en outre: "Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite".

A cet égard, la convention litigieuse énonce: "Au regard de l’article L.3121-45, il est convenu entre les parties, l’ouverture de la faculté au personnel d’encadrement visé par ce présent accord, de renoncer, en accord avec le Chef d’établissement, à une partie de ses jours de repos forfait en contrepartie d’une majoration de salaire. Il est arrêté que la renonciation aux Jours de Repos Forfait ne peut être au delà de 14 jours annuels; il est entendu que le seuil de majoration de ces Jours de Repos Forfait, ne peut être inférieur à 15% de sa valeur" (article 3.2)'.

Ainsi que le fait valoir ABR, l’article est clair sur sa portée, à savoir que le travail effectué au delà de 205 jours pour les cadres, dans la limite de 14 jours, est majoré de 15% minimum de sa valeur.

En revanche, la fédération est fondée à soutenir que cet article est sans préjudice de l’autonomie d’organisation laissée aux cadres, induisant une « libre organisation de l’emploi du temps et du libre choix des repos hebdomadaires » rappelés par la convention, de sorte que ABR ne peut valablement affirmer que les « jours repos forfait » sont nécessairement des jours de semaine -excluant samedis et dimanches.

La convention du 19 juillet 2023 stipule en outre que « Il est convenu entre les parties la possibilité individuelle pour le personnel d’encadrement visé par le présent accord de travailler un nombre de jours dit »hors forfait« . / Le nombre de journées travaillées hors forfait ne peuvent avoir pour conséquence de porter le nombre total de journées travaillées annuellement au delà de 228 jours. / Ce temps de travail supplémentaire annuel ne pourra être majoré en dessous de 50% de sa valeur, et en tout état de cause sera analogue au barème de rémunération en vigueur dans les IEG./ Ce temps de travail supplémentaire peut-être récupéré ou rémunéré. La rémunération du nombre de jours de travail hors forfait fera nécessairement l’objet d’un point de la convention individuelle de forfait, conclu entre le cadre concerne et le Chef d’établissement » (article 3.3).

La lecture combinée des articles 3.1, 3.2 et 3.3 implique qu’au delà de – 205 jours (article 3.1) auxquels s’ajoutent 14 jours (article 3.2), soit au delà de- 219 jours, le cadre peut travailler jusqu’à 228 jours, soit 9 jours de plus hors les jours de congés supplémentaires qu’il est admis à travailler au titre de la renonciation au congés 'forfait jours'.

Contrairement à ce que fait valoir la fédération, s’il n’existe pas de définition explicite par la convention des jours « hors forfait » (art. 3.3), à la différence des « jours repos forfait » visés à l’article 3.1, il apparaît clairement que ces jours « hors forfait » s’attachent aux jours travaillés par les cadres, au delà de 219 jours annuels et en deçà de 228 jours.

Eu égard à la lecture claire de l’accord, il n’apparaît pas utile de se référer à la note interne prise pour l’application des dispositions de l’article 3.3 par une autre société appartenant au même groupe qu’ABR, cette note ne reflétant que la lecture de l’employeur et, de surcroît, évoquant une différence à opérer entre samedis et dimanches et jours de semaine, laquelle n’est pas opérante en matière de forfait-jours.

Enfin, outre une désignation et une définition différentes des « jours repos forfaits », les jours « hors forfait » apparaissent être régis par des règles d’application différentes, impliquant une possibilité de récupération, un point obligatoire de la convention individuelle de forfait et une majoration distincte, sans que la fédération ne caractérise en quoi la création de règles d’indemnisation distincte pour les jours travaillés au delà du forfait jours convenu en entreprise serait en soit illégal dès lors que l’indemnisation minimale de ces jours travaillés est supérieure au minimum fixé par la loi (10%) et que le maximum de jours travaillés (228 jours par an) est conforme à la limite légale maximale du nombre de jours travaillés en matière de forfait jours (article L3121-64 du code du travail), et, a fortiori, au nombre maximal de jours travaillés dans l’année de 235 ( L.3121-66 du code du travail).

Il s’ensuit que la fédération n’est pas fondée à solliciter qu’il soit enjoint à ABR de majorer en vertu de l’accord les salaires des cadres concernés par l’accord de 50% pour l’ensemble des jours travaillés au delà de 205 jours annuels.

Le jugement ayant rejeté la demande doit ainsi être confirmé.

Sur la dénonciation de l’usage

Alors qu’il est constant que la majoration de 50% a été appliquée de manière systématique à l’ensemble des cadres d’ABR de 2013 jusqu’en 2022 pour tout jour travaillé au delà de 205 jours annuels, et que, ainsi qu’il a été démontré, cette majoration ne résulte pas des termes de l’accord du 19 juillet 2023 pour les jours travaillés au delà de 205 jours annuels et en deçà de 219 jours, l’application de cette majoration doit être regardée comme un usage.

La fédération fait valoir que cet usage n’a pas été valablement dénoncé par ABR dès lors que cette dénonciation aux salariés le 24 janvier 2022 a eu des effets rétroactifs au 1er janvier malgré les avantages déjà acquis pour l’année 2021. A fortiori, elle souligne que le délai de prévenance de l’usage n’a pas été respecté. Elle en déduit que la convention prévoyant une majoration de 50% de salaire des jours travaillés par les cadres doit être appliquée et, qu’à tout le moins, la dénonciation de l’usage doit lui être déclaré inopposable.

ABR réplique que la révocation de l’usage a été évoquée dès novembre 2020, avant de l’être au comité économique et social du 7 décembre 2021 et que la dénonciation individuelle du 24 janvier 2022 n’a pas eu d’effet rétroactif, pour en déduire que celui-ci a valablement été dénoncé, dans le respect du délai de prévenance.

Sur ce,

Il est rappelé que, pour être valablement dénoncé, un usage doit faire l’objet d’une information préalable du comité économique et social et informer individuellement les salariés avec un délai de prévenance. Ce préavis doit être suffisant pour permettre les négociations et être notifiée aux représentants du personnel et à tous les salariés individuellement s’il s’agit d’une disposition qui leur profite.

En l’espèce, l’information du CSE n’est pas contestée à l’inverse de celle des salariés dans le respect du délai de prévenance.

C’est par courrier daté du 24 janvier 2022 que l’usage a été dénoncé aux salariés en les termes suivants: "Il résulte d’une application littérale de ces dispositions qu’en principe, chaque salarié cadre soumis à une convention individuelle de forfait travaille selon un forfait annuel de 205 jours, et dispose de la faculté de travailler jusqu’à 228 jours au maximum.

La pratique constatée au sein d’ALBIOMA BOIS ROUGE (ABR) conduit les salariés concernés à bénéficier du rachat de chaque jour travaillé au-delà de 205 à hauteur d’une majoration de 50% minimum. Cela caractérise par ailleurs une double valorisation des JRF auxquels il a été renoncé.

Au sein du Groupe, les JHF correspondent habituellement à des jours de week-end ou à des jours fériés travaillés.

Cette pratique au sein d’ABR est susceptible de créer une rupture d’égalité avec les salariés du Groupe.

ll apparaît donc aujourd’hui nécessaire de s’inscrire dans une application de l’accord telle qu’elle est pratiquée par le Groupe (cf. ci-dessus), par la dénonciation de l’usage actuellement en vigueur.

Nous vous informons également qu’un nouveau système de déclaration des jours travaillés et non travaillés va être mis en place, ainsi que des nouvelles feuilles de pointage, et qu’une nouvelle convention individuelle de forfait annuel en jours vous sera transmise pour signature,

Cette dénonciation prendra effet à compter du 01/01/2022.

Le comité social et économique a été informé et consulté au cours de la réunion du 07/12/2021" (pièce 6 appelante).

Il résulte de ce courrier que l’usage a été dénoncé aux salariés pour une fin effective de son application à l’année 2022 alors même que cette dernière était entamée. La fédération est dès lors fondée à soutenir qu’aucun délai de prévenance n’a été respecté pour permettre des négociations puisqu’au jour de la dénonciation aux salariés, un terme avait déjà été mis à l’usage. A ce titre, le fait que les effets de cette dénonciation ne se soient concrétisées pour les salariés qu’en février 2023, période de mise en paiement des jours de congés travaillés suivant la pratique d’ABR, est sans incidence dans l’appréciation du délai de prévenance utile avant qu’il ne soit mis un terme à l’usage. Il en va de même de l’argument d’ABR suivant lequel aucun jour de congé ne pouvait être travaillé avant l’expiration du forfait jour de 205 jours travaillés en août 2022 pour déduire que les salariés avaient bénéficié a minima d’un préavis de six mois avant que l’abandon de l’usage ne produise effet; ces six mois entre janvier 2022 et août 2022 ont probablement permis aux salariés d’adapter leur activité pour tenir compte des critères de rémunération des jours de congés travaillés mais ils n’ont pu offrir la possibilité d’une négociation collective avant la prise d’effet de l’abandon de l’usage.

Le jugement ayant rejeté la demande subsidiaire de la fédération doit ainsi être infirmé.

Il s’ensuit que la fédération CFE-CGN Énergie est fondée à solliciter que la dénonciation de l’usage soit déclarée inopposable aux salariés cadres d’ABR.

En revanche, il n’y a pas lieu à injonction envers ABR à application, depuis 2022, du taux de majoration mentionné à l’article 3.3 de la convention du 19 juillet 2023 aux salariés concernés, chacun d’eux disposant d’une action individuelle à faire valoir ses droits à rémunération pour les périodes échues.

Sur la demande de dommages-intérêts

Vu l’article L.2132-3 du code du travail;

La fédération CFE-CGN Énergie justifie de ce que la sensibilité du sujet des majorations des jours de travaillés des cadres avait été évoquée par la voix syndicale lors du CSE du 7 décembre 2021 de sorte que la dénonciation de l’usage, intervenue le 24 janvier suivant avec effet au 1er janvier, n’a pas permis d’envisager des négociations; qu’en outre, son représentant syndical avait alerté l’employeur sur le caractère illégal de la rétroactivité de la dénonciation de l’usage en février 2022, sans appeler de suite sur la remise en cause de la prise d’effet de l’abandon de l’usage ou d’entrée en négociations.

Il s’ensuit qu’est caractérisé un préjudice à l’intérêt collectif de la profession des cadres, lequel sera justement indemnisé par l’allocation de la somme de 5.000 euros.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Vu les articles 696 et 700 du code de procédure civile;

ABR, qui succombe pour l’essentiel, supportera les dépens.

L’équité commande en outre de la condamner à verser à la fédération CFE-CGN Énergie la somme de 3.500 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement en dernier ressort,

— Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la fédération CFE-CGN Énergie de ses demandes tendant à :

. Enjoindre sous astreinte à la SAS Albioma Bois-Rouge d’appliquer l’accord du 19 juillet 2013 en ce qu’il prévoit une majoration de 50 % de salaire pour toute journée travaillée au-delà du forfait, soit au-delà de 205 jours sur l’année;

. Enjoindre à la SAS Albioma Bois-Rouge, pour l’année civile 2022 et pour les années suivantes tant qu’une dénonciation régulière de l’usage ne sera pas intervenue, d’appliquer l’article 3.3 de l’accord collectif du 19 juillet 2013 pour tous les jours de travail au-delà de 205 jours sur l’année ;

— L’infirme pour le surplus;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— Déclare inopposable aux salariés cadres de la SAS Albioma Bois-Rouge la dénonciation à effet du 1er janvier 2022 de l’usage de la rémunération majorée de 50% des jours de congés travaillés au delà de 205 jours annuels;

Condamne la SAS Albioma Bois-Rouge à verser à la fédération CFE-CGN Énergie la somme de 5.000 euros de dommages-intérêts au titre de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession;

— Condamne la SAS Albioma Bois-Rouge à verser à la fédération CFE-CGN Énergie la somme de 3.500 euros au titre des frais irrépétibles;

— Condamne la SAS Albioma Bois-Rouge aux dépens.

Le présent arrêt a été signé par Monsieur Cyril OZOUX, Président de chambre, et par Madame Malika STURM, Greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT