AFFAIRE : N° RG 23/01102 – N° Portalis DBWB-V-B7H-F5WZ

Code Aff. :CJ

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-DENIS DE LA RÉUNION en date du 10 Juillet 2023, rg n° 22/00158

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 5]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 18 SEPTEMBRE 2025

APPELANTE :

Madame [R] [G]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Alain ANTOINE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.E.L.A.R.L. SELARL DR [H]

prise en la personne de son représentant légal en exercice.

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Jean pierre LIONNET, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 2 septembre 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Mars 2025 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre chargée d’instruire l’affaire, assistée de Delphine SCHUFT, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 28 mai 2025 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Anne-Charlotte LEGROIS

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 28 mai 2025 puis prorogé à cette date aux 26 juin et 18 septembre 2025

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LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [R] [G] a été embauchée le 3 janvier 2015 par M. [V] [H], chirurgien-dentiste exploitant à ce titre un cabinet libéral individuel, suivant contrat de travail à durée déterminée puis à durée indéterminée comme hôtesse d’accueil réceptionniste; elle percevait une rémunération de 2.013,53 euros brut .

Le 28 octobre 2019, Mme [G] est placée en arrêt de travail qui a été prolongé jusqu’à sa convocation le 30 avril 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, puis licenciée 15 mai 2021, au motif que cette mesure était justifiée par son absence de longue durée depuis octobre 2019, situation qui rendait nécessaire son remplacement définitif pour assurer le fonctionnement normal du cabinet.

Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion le 9 mai 2022 qui, par jugement du 10 juillet 2023, a prononcé la mise hors de cause de M. [V] [H] au profit de la SELARL Docteur [H] [V] et a :

— rejeté la demande de nullité du licenciement ;

— jugé que le licenciement était pourvu d’une cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [G] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné Mme [G] aux dépens ;

— débouté la SELARL Docteur [H] de ses demandes.

Mme [G] a interjeté appel de cette décision le 01 août 2023,

Par conclusions communiquées par voie électronique le 25 octobre 2023, l’appelante requiert de la cour l’infirmation en toutes ses dispositions du jugement déféré et sur les fondements suivants :

à titre principal :

— juger que l’application de l’article L. 1226-9 du code du travail n’était pas subordonnée à l’accomplissement des formalités de déclaration d’accident du travail ou maladie professionnelle;

— juger que M. [H] connaissait le lien de causalité entre l’état de santé de Mme [G] et ses conditions de travail ;

— juger qu’elle est en droit de bénéficier de la protection contre le licenciement prévue à l’article L.1226-9 du code du travail ;

— juger en conséquence que le licenciement est nul ;

— condamner l’employeur au versement de 24.162,36 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire :

— juger que l’employeur n’apporte pas la preuve du trouble objectif causé par l’absence de

Mme [G] au fonctionnement de l’entreprise ;

— juger que l’employeur n’apporte pas la preuve de la nécessité du remplacement définitif ;

— juger que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’employeur au versement de 24.162,36 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

— juger qu’elle a subi un préjudice distinct du licenciement ;

— condamner l’employeur au versement des sommes suivantes :

o 4.027,06 euros à titre d’indemnité de préavis ;

o 402,70 euros au titre des congés payés afférents ;

o 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

o 4.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 16 janvier 2024, la SELARL Docteur [H] demande de confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et débouter l’appelante de ses demandes et de la condamner à payer 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements infra.

SUR QUOI

Sur la nullité du licenciement en raison du caractère professionnel de l’arrêt de travail

L’article L.1226-9 du code du travail prévoit qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

L’article L.1226-13 précise « Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle. ».

Les règles protectrices édictées par ces textes s’appliquent dès lors que la suspension du contrat de travail a pour origine, au moins partiellement, un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement .

Mme [G] soutient que ses arrêts de travail étaient la conséquence de la dégradation de ses relations de travail avec un 'burn out’ dont l’employeur avait connaissance.

Le 'burn out’ est « un état d’épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel. »

La protection joue si l’employeur a connaissance du caractère professionnel d’une maladie ou d’un accident lorsqu’il licencie le salarié.

D’une part, si Mme [G] affirme qu’elle enchaînait des heures sans pause autre que la pause méridienne qui se limitait la plupart du temps à bien moins d’une heure pour déjeuner dans le quartier, les consultations de la matinée débordant très souvent après 13 heures et la reprise en tenue du cabinet intervenant à 14 heures au plus tard, elle n’en justifie pas.

Quant à l’accident du travail déclaré comme tel par l’employeur le 16 janvier 2019 à la suite de la manipulation d’un scalpel, ce fait est indépendant de la situation de 'burn out’ décrite par la salariée.

D’autre part, le volet n°3 des avis d’arrêt de travail ne formule aucune mention d’un 'burn out’ de sorte que les allégations de « burn out » n’ont jamais été attestées médicalement à l’égard de l’employeur.

Ainsi, il n’est pas justifié de la communication d’un quelconque élément médical à l’employeur faisant état d’un 'burn out', le volet n°3 des avis d’arrêt de travail ne mentionnent aucune précision quant à leur origine ; étant relevé qu’aucune demande de reconnaissance de maladie professionnelle n’a été présentée par Mme [G] auprès de la caisse générale de sécurité sociale.

Les seuls mails du mari de Mme [G] des 5 octobre, 5 novembre 2020 et 15 avril 2021 concernant notamment la possibilité d’une rupture conventionnelle et invoquant également une apnée du sommeil ne permettent pas d’établir que l’employeur avait connaissance d’une maladie professionnelle.

La mention par le docteur [H], dans un mail de 6 octobre 2020 , ' je comprends tout à fait’ ne peut être considérée comme une reconnaissance du 'burn out’ alors qu’il faisait référence au aux propos du mari de Mme [G] qui évoquait le dispositif de 'rupture conventionnelle’ ; le Dr [H] a juste indiqué : 'si vous jugez opportun que ce soit moi qui lui dise à un moment de votre choix, je suis à votre disposition'.

Ainsi, faute de démontrer que l’employeur avait connaissance que la suspension du contrat de travail avait pour origine, au moins partiellement, une maladie professionnelle liée à un 'burn out’ au moment du licenciement, il n’y a pas lieu de prononcer la nullité de cette mesure.

Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement

La prohibition du licenciement d’un salarié en raison de son état de santé ne s’oppose pas à son licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’ absence prolongée ou les absences répétées du salarié.

Le bien-fondé de ce licenciement est subordonné à la double condition que son absence ait entraîné des perturbations dans la marche de l’entreprise et que ces perturbations aient entraîné la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif.

Le remplacement définitif du salarié absent doit intervenir dans un délai raisonnable, que les juges apprécient souverainement.

La charge de la preuve des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise occasionnées par les absences du salarié et de son remplacement définitif incombe à l’employeur.

Le défaut de mention expresse d’un de ces deux motifs dans la lettre de licenciement et le défaut de justification des conditions par l’employeur, rendent le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Mme [G] a été licenciée en raison de son absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif.

L’appelante conteste la pertinence de ce motif, faisant valoir que le bon fonctionnement de l’entreprise ne pouvait être remise en cause par l’absence d’une assistante dès lors que :

— le docteur [H] pouvait lui proposer un aménagement de son poste, tel qu’un aménagement du temps de travail comme cela avait déjà été fait notamment avec Mme [X] ;

— elle était certes la principale collaboratrice du docteur [H] mais celui-ci embauchait également d’autres collaboratrices à travers la SCM GREEN TEETH dont il partageait les salariés avec ses deux associées, les docteurs [Y] et [F]

Il ressort du dossier que Mme [G] a été absente 18 mois avant l’engagement de la procédure de licenciement.

Contrairement à ce qu’affirme la salariée, aucun élément ne permet de constater que le service du docteur [H] pouvait fonctionner avec les autres membres du cabinet travaillant avec les différents praticiens et la SELARL Docteur [H] justifie que, pour permettre le bon fonctionnement de son cabinet, le docteur [H] a dû embaucher une remplaçante à Mme [G], par contrat à durée déterminée qui a pris effet le 12 novembre 2019 et qui était assuré par Madame [D] (pièce n° 3).

La SELARL Docteur [H] justifie, par l’attestation de Mme [D], que ce remplacement précaire par contrat à durée déterminée ne pouvant perdurer, l’employeur a été contraint d’envisager un recrutement définitif, afin de ne pas risquer de ne plus pouvoir disposer d’une assistante compétente qui avait fait ses preuves (pièce n°18).

Quant à la nécessité de pourvoir à un remplacement pérenne, le docteur [H] explique qu’il ne dispose que d’une seule salariée dont le travail exige des compétences spécifiques, incompatibles avec le recours à du personnel temporaire non qualifié.

Dans ces circonstances, la SELARL Docteur [H] est fondée à soutenir que le remplacement de Mme [G] a été formalisé par la conclusion d’un contrat à durée indéterminée avec une salariée, ce qui était nécessaire au bon fonctionnement de son cabinet.

Le jugement déféré qui a jugé que le licenciement de Mme [G] était pourvu d’une cause réelle et sérieuse est confirmé de ce chef et l’appelante déboutée de ses demandes indemnitaires.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice distinct

L’appelante fait valoir qu’elle a subi un préjudice indépendant de son licenciement du fait du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité qui lui a occasionné 'un grave accident du travail’ puis un 'burn out’ et ajoute qu’elle est, encore aujourd’hui, en proie à une grave dépression et suivie par un médecin psychiatre.

D’une part , aucun élément ne permet d’établir que l’accident du travail régulièrement déclaré par l’employeur s’agissant d’une blessure à un doigt ait pu avoir une incidence sur l’arrêt de travail du 19 octobre 2019 et ses prolongations jusqu’au licenciement (pièces n°13), ni l’existence d’un préjudice particulier.

D’autre part, Mme [G] ne justifie pas d’un 'burn out’ lié à son activité professionnelle ou d’avoir informé son l’employeur de difficultés dans le cadre de son travail, ni d’un préjudice en lien avec un non-respect de l’obligation de sécurité.

Mme [G] est, par confirmation du jugement déféré, déboutée de la demande de dommages et intérêts présentée à ce titre.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement est confirmé en ses dispositions sur la charge des dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [G] est également condamnée aux dépens d’appel.

L’équité ne commande pas qu’une condamnation soit prononcée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe conformément à l’article 451 alinéa 2 du code de procédure civile,

Confirme le jugement rendu le 10 juillet 2023 par le conseil de prudhommes de [Localité 6] de la Réunion ;

Ajoutant,

Condamne Mme [R] [G] aux dépens d’appel ;

Déboute les parties de leurs demandes présentées au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par M^me Delphine SCHUFT, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente