EP/KG

MINUTE N° 25/488

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 10 JUIN 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/04535

N° Portalis DBVW-V-B7G-H7EC

Décision déférée à la Cour : 23 Novembre 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG

APPELANT :

Monsieur [E] [F]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Véronique LECHEVALLIER, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE :

S.A.S. SOCOMEC

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 548 500 149

[Adresse 1]

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean SCHACHERER, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 Mars 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me BESSEY

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de Chambre et M^me WOLFF, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée déterminée du 29 mars 2012, la société Socomec a engagé Monsieur [E] [F], pour la période du 2 avril 2012 au 29 juin 2012, en qualité d’outilleur, catégorie ouvrier, coefficient N3e1p3, de la convention collective des industries des métaux du Bas-Rhin.

Selon contrat de travail à durée indéterminée, du 20 juin 2012, la société Socomec a engagé Monsieur [E] [F], avec effet à compter du 21 juin 2012, pour le même poste. Le contrat stipule une rémunération annuelle brute de base de 23 774 euros, outre un intéressement sur la productivité, et, le cas échéant, un intéressement aux résultats ainsi qu’une participation aux bénéfices.

Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 4 juillet 2019, la société Socomec a notifié à Monsieur [E] [F] une mise à pied disciplinaire de 5 jours avec effet à compter du 8 juillet 2019.

Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 21 juin 2021, la société Socomec a convoqué Monsieur [E] [F] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement, avec notification d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 juillet 2021, la société Socomec lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par requête du 15 octobre 2021, Monsieur [E] [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Strasbourg d’une demande d’annulation de la mise à pied notifiée le 4 juillet 2019, de contestation de son licenciement, et aux fins d’indemnisations subséquentes, outre de rappels de salaire pour la période de mise à pied, pour solde de prime sur congés payés, et de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Par jugement du 23 novembre 2022, le conseil de prud’hommes, section industrie, a :

— débouté Monsieur [E] [F] de ses demandes relatives à la mise à pied,

— débouté Monsieur [E] [F] de ses demandes relatives au harcèlement moral,

— dit et jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— requalifié le licenciement pour faute (grave) en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Socomec à payer à Monsieur [E] [F] les sommes suivantes :

* 5 937,50 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 5 000 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 500 euros brut au titre des congés payés ;

— débouté les parties pour le surplus de leurs demandes.

Par déclaration du 15 décembre 2022, Monsieur [E] [F] a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions, sauf le rejet de la demande de l’employeur au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par écritures transmises par voie électronique le 9 juin 2023, Monsieur [E] [F] sollicite l’infirmation du jugement sur les mêmes bases et que la cour, statuant à nouveau, :

— enjoigne à la société Socomec de communiquer l’intégralité des témoignages, sans aucun anonymat, recueillis durant l’enquête le concernant,

à défaut,

— dire toute conséquence de droit du refus de produire les témoignages,

En conséquence,

— annule la mise à pied avec retenue de salaire notifiée le 4 juillet 2019,

— condamne la société Socomec à lui payer les sommes suivantes :

* 5 000 euros en réparation de son préjudice moral,

* 582,60 euros brut, à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied et la retenue de salaires de 5 jours de juillet 2019,

* 58,26 euros, au titre des congés payés afférents,

* 1 679, 55 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied et la retenue de salaire du 21 juin au 5 juillet 2021,

* 169, 95 euros au titre des congés payés afférents,

* 420 euros au titre de l’arriéré de prime sur congés payés,

* 5 000 euros en réparation du préjudice moral né du harcèlement moral,

* 6 991,16 euros à indemnité compensatrice de préavis,

* 699,12 euros au titre des congés payés afférents,

* 8 083,53 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

*52 433,70 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, subsidiairement, 31 460,22 euros,

le tout avec intérêts au taux légal à compter du 30 juillet 2021,

— ordonne à la société Socomec de lui remettre des bulletins de paie rectifiés, une attestation destinée à Pôle emploi, le certificat travail et le solde de tout compte, sous astreinte de 100 euros par jour de retard courant 8 jours après le prononcé du jugement à intervenir, augmentée des intérêts au taux légal à compter du 23 juillet 2021,

— condamne la société Socomec à lui payer la somme de 4 000 euros titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés en première instance, et en appel, augmentée des intérêts au taux légal à compter du jugement, outre les dépens.

Par écritures transmises par voie électronique le 22 septembre 2023, la société Socomec, qui a formé un appel incident, sollicite l’infirmation du jugement sur les dispositions relatives au licenciement et aux indemnités compensatrices de préavis, de congés payés sur préavis, et à l’indemnité légale de licenciement, et que la cour, statuant à nouveau, :

— juge que l’action en contestation de la mise à pied disciplinaire est prescrite,

— juge que la mise à pied disciplinaire du 5 juillet 2019 et, en tout état de cause, justifiée,

— juge que le licenciement repose sur une faute grave,

— déboute Monsieur [E] [F] de l’ensemble de ses demandes,

subsidiairement,

— limite le montant du rappel de salaire, au titre de la mise à pied disciplinaire, à la somme de 521,60 euros brut,

— limite le montant de l’indemnité de licenciement la somme de 5 939,45 euros,

— limite le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à une somme comprise entre 7 502,46 euros et 22 507,38 euros,

— limite le montant de l’indemnité compensatrice de préavis la somme de 4 926,64 euros brut,

— juge irrecevable la demande de condamnation au titre du rappel de salaire correspondant la mise à pied conservatoire du 21 juin au 5 juillet 2021,

en tout état de cause,

— déboute Monsieur [E] [F] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne Monsieur [E] [F] à lui payer la somme de 4 000 euros sur le même fondement, outre les dépens.

L’ordonnance de clôture de l’instruction a été rendue le 4 octobre 2023.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux conclusions susvisées pour plus ample exposé des prétentions et moyens des parties.

MOTIFS

Sur la mise à pied disciplinaire du 4 juillet 2019

Sur la prescription de l’action en contestation

La lettre de mise à pied disciplinaire est motivée par : propos véhéments, altercation verbale avec Monsieur [M] [B], injures à l’égard de ce dernier, prise à partie de son manager, et, ce, devant les intervenants de la société Loeber et Jones et Shipman.

La société Socomec a soulevé, dès la première instance, la prescription de l’action en contestation.

Bien que retenant aux motifs de leur décision la fin de non recevoir, les premiers ont, dans le dispositif, débouté le salarié de ses demandes relatives à la mise à pied au lieu de déclarer l’action irrecevable.

De ce seul chef, le jugement entrepris sera infirmé.

Selon l’article L 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La prescription applicable est déterminée par la nature de la créance.

Or, la demande s’analyse comme une demande de rappel de salaires correspondant aux 5 jours retenus en exécution de la notification de la mise à pied disciplinaire.

C’est donc à tort que les premiers juges ont, dans les motifs de leur décision, retenu la prescription biennale de l’article L 1471-1 du code du travail.

(Cass.soc 20 juin 2018 n° 16-20.794)

La retenue de salaires ayant été effectuée sur le salaire du mois de juillet 2019, et ce dernier étant exigible, au regard du bulletin de paie, en l’espèce, le 30 juillet, Monsieur [E] [F] avait jusqu’au 30 juillet 2022 pour engager son action en contestation et rappel de salaires.

Dès lors, au regard de la date de la requête, l’action est recevable.

Sur le rappel de salaire, congés payés et sur l’indemnisation d’un préjudice moral

Monsieur [E] [F] conteste la formule, dans la lettre de notification de la mise à pied disciplinaire, selon laquelle il aurait reconnu les faits qui lui sont reprochés, et fait valoir que l’avertissement est une sanction qui doit être prévue au règlement intérieur de l’entreprise, et qu’il n’est pas justifié, par l’employeur, de la notification dudit règlement à l’inspection du travail.

Le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l’employeur a accompli les diligences prévues par l’article L. 1321-4 du code du travail (Cass. soc. 9 mai 2012 n°11-13.687).

Si la société Socomec produit, en sa pièce n°11, la copie d’un règlement intérieur, mis à jour le 14 janvier 2019, prévoyant comme sanction possible l’avertissement, l’employeur ne justifie pas de la communication dudit règlement à l’inspection du travail pour le contrôle administratif.

En conséquence, il y a lieu d’infirmer le jugement entrepris, d’annuler la sanction de mise à pied disciplinaire et de condamner l’employeur à payer à Monsieur [E] [F] la somme de 521, 60 euros brut, apparaissant comme retenue sur le bulletin de paie du mois de juillet 2019, outre la somme de 52, 16 euros brut au titre des congés payés afférents, le tout avec intérêts au taux légal à compter, comme demandé, du 30 juillet 2021, la cour ne pouvant statuer ultra petita.

Pour le surplus, Monsieur [E] [F] ne justifie d’aucun préjudice autre que la retenue sur salaire, de telle sorte que la cour déboutera Monsieur [E] [F] de sa demande d’indemnisation en réparation d’un préjudice moral.

Sur la production des témoignages sans anonymat

Le licenciement a été prononcé après qu’une enquête a été menée sur décision du Cssct du 22 avril 2021, suite à dénonciation par un salarié, monsieur [M] [B], de faits de harcèlement moral.

Les enquêteurs ont été un représentant de la direction des ressources humaines (Madame [V] [G]) et 2 représentants du personnel à la Cssct Messieurs [P] [R] et [J] [C].

Le « groupe d’analyse », ainsi constitué, a rendu une synthèse des entretiens menés avec 15 personnes (dixit le rapport de synthèse).

Monsieur [E] [F] sollicite que l’anonymat des témoignages, qui sont archivés au service de la Drh, selon la procédure d’alerte et d’enquête d’une situation de violence au travail, adoptée dans l’entreprise (annexe N°13 de l’employeur), soit levé.

Les premiers juges ont omis de statuer sur cette demande.

Si, en principe, le juge n peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par la partie qui les produit, lorsque sont versés aux débats d’autres éléments aux fins de corroborer ces témoignages et de permettre au juge d’en analyser la crédibilité et la pertinence. En l’absence de tels éléments, il appartient au juge, dans un procès civil, d’apprécier si la production d’un témoignage dont l’identité de son auteur n’est pas portée à la connaissance de celui à qui ce témoignage est opposé, porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le principe d’égalité des armes et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte au principe d’égalité des armes à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Il résulte par ailleurs des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail (Cass. Soc. 19 mars 2025 n°23-19.154).

La cour relève qu’il est un fait constant que le « groupe d’analyse » a agi en exécution de la procédure d’alerte précitée, mise en place dans l’entreprise.

Le document relatif à cette procédure précise que « l’interviewé signe le rapport d’entretien après relecture ».

Par ailleurs les entretiens ont été effectués, notamment, par 2 représentants du personnel qui ne sont pas des représentants de l’employeur.

Il en résulte que l’enquête a été menée dans des conditions d’objectivité et d’impartialité, alors que Monsieur [E] [F] ne formule aucun moyen quant aux conditions de réalisation de l’enquête.

Le groupe d’analyse conclut que Monsieur [E] [F] a des attitudes pouvant s’apparenter à du harcèlement, se manifestant par des actions de dénigrement répétées envers son collègue (Monsieur [B]) et semble sous l’influence de certains collègues, qui ont également un différend avec Monsieur [B], et que l’étude démontre également que Monsieur [B] est une personne isolée et a sa part de responsabilité dans la situation.

Les enquêteurs ont relevé, à la suite des auditions de 15 personnes, dont Monsieur [E] [F], : " des critiques régulières, verbales et gestuelles, de Monsieur [E] [F], envers [M] [B], exprimées dans l’atelier ou en dehors (atelier moulage), visant à dévaloriser son travail et son attitude. Celles-ci sont faites ouvertement lors de la présence d'[M] ou non. Pour certains, cette attitude vise à le provoquer, voire le pousser à bout. Monsieur [E] [F] recherche régulièrement les erreurs d'[M] [B] pour appuyer ses dires (salaires injustifiés par rapport au travail rendu). Ces agissements semblent exister depuis l’arrivée de Monsieur [E] [F] (8 ans). "

Les conclusions de ce rapport, sur le comportement de Monsieur [E] [F] à l’égard de Monsieur [B], sur les témoignages de salariés, sont corroborées par les pièces suivantes produites par l’employeur :

— l’attestation de témoin de Monsieur [L] [S], responsable hiérarchique n+2, selon laquelle Monsieur [E] [F] était quasiment en permanence à observer les faits et gestes de Monsieur [B], à l’affût de la moindre erreur supposée ou réelle, de l’emploi d’une méthode de travail différente de celle qu’il aurait utilisée pour le critiquer et le dénigrer’ malgré plusieurs sanctions graduées, Monsieur [E] [F] n’a jamais modifié son comportement de fond,

— l’attestation de témoin de Monsieur [M] [B] selon laquelle durant des années, Monsieur [E] [F] l’a nargué, critiqué, insulté et provoqué avec souvent des menaces verbales et physiques à l’appui. Certains propos étaient, selon le témoin, à la limite du racisme tel que « sale espagnol », et malgré son avertissement et sa mise à pied, ses agissements ne se sont pas arrêtés ils se sont répercutés sur la santé et le travail du témoin,

— l’attestation de témoin de Monsieur [X] [K], responsable d’atelier, selon laquelle très rapidement après son arrivée dans l’entreprise, Monsieur [E] [F] avait considéré que Monsieur [B] ne savait pas travailler et qu’il n’avait rien à faire à l’atelier d’outillage’ .

Monsieur [K] ajoute que, lorsqu’il a pris la responsabilité du service, il a pu réellement mesurer à quel point Monsieur [E] [F] pouvait faire une véritable fixation sur Monsieur [B]. Lors d’une discussion, le témoin précise que Monsieur [E] [F] lui a dit que rien qu’à entendre la voix de Monsieur [B], il avait les poils qui se hérissaient.

Monsieur [K] ajoute, également, que lorsque Monsieur [E] [F] parlait de Monsieur [B] à ses collègues, il ne le nommait jamais par son nom, il employait des termes comme : « l’autre, l’autre connard ». Les insultes étaient récurrentes’Monsieur [E] [F] interpellait régulièrement ses collègues de l’atelier pour leur demander comment il faisait pour discuter avec Monsieur [B] ou pourquoi ils l’avaient aidé à exécuter une tâche. Monsieur [E] [F] menait également une sorte de lobbying auprès de collaborateurs d’autres services en faisant référence aux rémunérations, de Monsieur [B], contre ses compétences afin de les monter contre ce dernier’ .

Enfin, il ne saurait être reproché au groupe d’analyse de la Commission santé sécurité et conditions de travail (Cssct) d’assurer l’anonymisation des personnes entendues, dès lors que seule cette dernière est en mesure d’assurer la liberté de paroles et la sécurité des salariés entendus, ce, d’autant plus qu’en l’espèce, la cour relève le caractère particulièrement vindicatif de Monsieur [E] [F] qui n’a pas hésité à adresser un sms : « Alors t’arrive à dormir, t’as plutôt un bilan de compétition 2 licenciements et 1 départ bravo », le 18 novembre 2021, à Monsieur [X] [K].

En conséquence, la cour déboutera Monsieur [E] [F] de sa demande de production des témoignages écrits sans anonymat.

Sur le harcèlement moral et le licenciement pour faute grave

Selon l’article L 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Monsieur [E] [F] soutient qu’il a fait l’objet d’un harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique direct (donc, à priori, Monsieur [X] [K], n+1) et par le service des ressources humaines l’accusant de tous les maux sans jamais lui apporter sécurité et protection, ne l’envoyant pas à la médecine du travail, ne provoquant pas plus une confrontation et ne lançant pas une enquête interne, « le dénigrement incessant ayant abouti à la décision infamante de licenciement pour motif grave, celui d’être un harceleur allégué de son collègue de travail ».

Monsieur [E] [F] a fait état de sanctions injustifiées, de l’absence de réaction de l’employeur face à des agissements de Monsieur [B] à son encontre.

La matérialité de la sanction de mise à pied disciplinaire et du licenciement pour faute grave est établie.

Pour le surplus, aucun fait précis, commis par Monsieur [X] [K] au préjudice de Monsieur [E] [F], n’est invoqué.

Les faits, dont la matérialité est établie, pris en leur ensemble laissent présumer un harcèlement moral et il appartient à l’employeur prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa (es) décision (s) est (sont) justifiée (s) par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la mise à pied disciplinaire

L’employeur produit :

— un courriel du 18 juin 2019 de Monsieur [X] [K], adressé à la directrice des ressources humaines, demandant une intervention rapide ayant été témoin d’une altercation entre Monsieur [E] [F] et Monsieur [B],

— l’attestation de témoin de Monsieur [K] selon laquelle Monsieur [E] [F] « était à l’origine de l’altercation ».

Dès lors, si la sanction en cause a été annulée, pour autant, l’employeur justifie que Monsieur [E] [F] était à l’origine de l’altercation verbale avec Monsieur [B], Monsieur [E] [F] ne rapportant pas la preuve d’une provocation par Monsieur [B] par un bras d’honneur.

Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de l’administration de la preuve de la faute grave repose sur l’employeur (dans le même sens, notamment, Cass. Soc 20 mars 2019 n°17-22.068).

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les débats, comporte comme motifs :

comportements inadaptés et inacceptables ayant des conséquences sur la santé de Monsieur [M] [B], avec propos injurieux, critiques, essai de monter des autres collègues contre Monsieur [B], dévalorisation du travail de ce dernier, ayant amené, en avril, au déclenchement d’une procédure interne de violence au travail et une enquête de la commission santé sécurité et conditions de travail dont la conclusion a été : attitudes pouvant s’apparenter à du harcèlement.

Il résulte des pièces précitées, produites par l’employeur, que, sur plusieurs années, Monsieur [E] [F] a adopté un comportement de recherche systématique d’un incident avec Monsieur [B], de dénigrement de ce dernier, d’isolement de Monsieur [B] en essayant de monter d’autres salariés contre ce dernier.

Ce comportement, pouvant recevoir la qualification de harcèlement moral, ne saurait se justifier par un caractère impoli, individualiste et une absence d’implication, de Monsieur [B], dans le travail de l’atelier, tel que rapporté par le groupe d’analyse du Cssct.

Monsieur [E] [F], qui n’était pas le supérieur hiérarchique de Monsieur [B], ne produit aucune plainte, de sa part, auprès de l’employeur, sur un comportement harcelant de Monsieur [B] dont il aurait été victime, et les attestations de témoin, qu’il produit, ne permettent pas d’écarter la force probante des pièces de l’employeur, notamment, du rapport du groupe d’analyse de la Cssct corroboré par les attestations de témoin précitées et les déclarations de Monsieur [B], alors que le service outillage n’était constitué que de Monsieur [E] [F] et de Monsieur [B] (page 3 des écritures de Monsieur [E] [F]).

La cour relève, par ailleurs, que l’enquête, diligentée par la Cssct, fait suite, selon attestation de témoin de Monsieur [Y] [W], directeur des relations sociales, à la saisine, par ce dernier, du service des ressources humaines, Monsieur [W] ayant reçu Monsieur [B] accompagné d’un représentant du personnel.

Le Cssct, et le service des ressources humaines, n’ont donc pas été saisis par Monsieur [X] [K], supérieur hiérarchique direct de Monsieur [E] [F].

L’employeur n’avait aucune obligation de diligenter une enquête en sus de celle diligentée par la Cssct.

Enfin, la cour relève également que l’arrêt de travail initial de Monsieur [E] [F], pour maladie non professionnelle, date du 23 avril 2021, soit le lendemain de la réunion de la Cssct décidant d’une enquête sur des faits qualifiés, par la Cssct, de « agissements intolérables » dénoncés par Monsieur [B] et mettant en cause Monsieur [F].

En outre, les certificats médicaux, que Monsieur [E] [F] produit, relatifs à des troubles anxio-dépressifs, sont tous postérieurs à son licenciement, et il n’est établi aucun lien de causalité entre ces troubles et d’éventuels manquements de l’employeur à ses obligations.

Il en résulte que l’employeur renverse la présomption et que les faits de harcèlement moral, au préjudice de Monsieur [E] [F], sont inexistants.

Par ailleurs, constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise le fait pour un salarié d’adopter, à l’égard d’un autre salarié travaillant dans le même service, un comportement, sur une période importante, de dénigrement, avec tenus de propos injurieux, et de dévalorisation du travail de ce dernier, un tel comportement pouvant s’analyser comme des faits de harcèlement moral.

En conséquence, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité légale de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis, et d’une indemnité au titre des congés payés afférents.

Il sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [E] [F] de sa demande de rappel de salaires au titre de la période de mise à pied à titre conservatoire, et des congés payés afférents.

Statuant à nouveau, la cour jugera que le licenciement repose sur une faute grave et déboutera Monsieur [E] [F] de l’ensemble des demandes d’indemnisations subséquentes à la contestation du licenciement.

Sur la prime de congés payés

Selon l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Si Monsieur [F] sollicite condamnation de l’employeur à lui payer un arriéré de prime sur congés payés de 420 euros, il ne formule aucun moyen, dans ses écritures, à ce sujet.

Les premiers juges ayant omis de statuer sur ce chef de demande, ajoutant au jugement, la cour déboutera Monsieur [F] de sa demande à ce titre.

Sur la production de bulletins de paie, d’une attestation destinée à Pôle emploi (France Travail), d’un certificat de travail et d’un solde de tout compte rectifiés

Les premiers juges ont omis de statuer sur ces demandes, dès lors que la motivation du jugement, sur ce point, est absente.

Au regard de la présente décision, ajoutant au jugement, la cour condamnera la société Socomec à remettre à Monsieur [E] [F] un bulletin de paie rectifié faisant état des condamnations précitées, et, ce, à compter du 30ème jour suivant la notification du présent arrêt sous astreinte provisoire de 5 euros par jour de retard.

Sur les demandes annexes

Les premiers juges ont omis de statuer au dispositif de leur décision sur les dépens.

Succombant pour l’essentiel, Monsieur [E] [F] sera condamné aux dépens d’appel et de première instance.

Le rejet, de la demande de la société Socomec, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés en première instance, est définitif, et le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [E] [F] de sa demande à ce titre.

L’équité commande qu’il n’y ait pas condamnation, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME, dans les limites des appels principaux et incidents, le jugement du 23 novembre 2022 du conseil de prud’hommes de Strasbourg SAUF en :

— ses dispositions relatives à la demande d’annulation de la sanction de mise à pied disciplinaire du 4 juillet 2019, à la demande de rappel de salaires au titre de la période d’exécution de la mise à pied disciplinaire précitée, outre au titre des congés payés afférents, et la demande d’indemnisation pour mise à pied injustifiée,

— ce qu’il a dit et jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— en ce qu’il a condamné la société Socomec au paiement d’une indemnité légale de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis, et au titre des congés payés sur préavis ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DECLARE recevable l’action en contestation de la sanction de mise à pied disciplinaire du 4 juillet 2019 ;

ANNULE la sanction de mise à pied disciplinaire du 4 juillet 2019 ;

CONDAMNE la société Socomec à payer à Monsieur [E] [F] les sommes suivantes :

* 521, 60 euros brut (cinq cent vingt et un euros et soixante centimes) à titre de rappel de salaires correspondant à l’exécution de la mise à pied disciplinaire précitée,

* 52, 16 euros brut (cinquante deux euros et seize centimes) au titre des congés payés afférents,

le tout avec intérêts au taux légal à compter du 30 juillet 2021 ;

DEBOUTE Monsieur [E] [F] de sa demande d’indemnisation en réparation d’un préjudice moral pour mise à pied injustifiée ;

DEBOUTE Monsieur [E] [F] de sa demande de production, par la société Socomec, des témoignages sans anonymat visés dans le rapport du groupe d’analyse du Cssct ;

DIT que le licenciement de Monsieur [E] [F] repose sur une faute grave ;

DEBOUTE Monsieur [E] [F] de sa demande d’indemnité légale de licenciement ;

DEBOUTE Monsieur [E] [F] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis, et au titre des congés payés afférents ;

DEBOUTE Monsieur [E] [F] de sa demande de rappel au titre d’un arriéré de prime sur congés payés ;

CONDAMNE la société Socomec à remettre à Monsieur [E] [F] un bulletin de paie rectifié faisant état des condamnations précitées, et, ce, à compter du 30ème jour suivant la notification du présent arrêt sous astreinte provisoire de 5 euros (cinq euros) par jour de retard ;

DEBOUTE Monsieur [E] [F] de sa demande, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d’appel ;

DEBOUTE la société Socomec de sa demande, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d’appel ;

CONDAMNE Monsieur [E] [F] aux dépens d’appel et de première instance.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 10 juin 2025, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre et Madame Lucille Wolff, Greffier.

Le Greffier, Le Président,