AFFAIRE : N° RG 24/00807 – N° Portalis DBWB-V-B7I-GCMX

Code Aff. :PP

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-PIERRE en date du 18 Avril 2024, rg n° F 23/00031

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 15]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 18 DECEMBRE 2025

APPELANTE :

Madame [V] [U]

[Adresse 16]

[Localité 3]

Représentant : M^e Jean pierre GAUTHIER de la SCP CANALE-GAUTHIER-ANTELME-BENTOLILA, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2024-004523 du 21/10/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 17])

INTIMÉE :

L’ASSOCIATION [13]

D’EDUCATION POPULAIRE ([12])

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Jacques HOARAU, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 1 septembre 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Octobre 2025 en audience publique, devant Pascaline PILLET, vice-présidente placée chargée d’instruire l’affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffier, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 18 DECEMBRE 2025 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET, vice-présidente placée

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 18 DECEMBRE 2025

Greffier lors du prononcé par mise à disposition : M^me Delphine Schuft

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Le contrat de travail à durée indéterminée que Madame [V] [U] conclu avec le « Club [4] '' le 1er septembre 2004, a été repris par l’Association [14] ([12]) suivant convention du ler octobre 2018.

À la date du 1er août 2022, elle assurait la fonction de « Responsable de Ressources Humaines '' classification « Groupe D , Coefficient 300 '', de la Convention collective nationale des métiers de l’éducation, dela culture, des loisirs et de l’animation agissant pour l’utilité sociale et environnemental, au service des territoires ([8]) du 28 janvier 1988 et de l’avenant n° 46 du 2 juillet 1998.

Son salaire mensuel était de 1.906,75 euros net.

Madame [U] a été placée à plusieurs reprises en arrêt de travail, puis de façon continue à compter du 16 janvier 2023.

Le 18 janvier 2023, elle a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de faire reconnaître qu’elle était victime de harcèlement moral et obtenir des indemnisations en lien.

Le 16 août 2023 la salariée a été déclarée inapte par le médecin du travail.

Par courrier daté du 13 septembre 2023, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de procéder à son reclassement le 5 octobre 2023.

Elle a sollicité devant la juridiction prud’hommale tant l’indemnisation du préjudice résultant du harcèlement moral dont elle faisait état, que la reconnaissance de la nullité de son licenciement et le versement de sommes de nature salariale et indemnitaire à ce titre, qu’au titre de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement rendu le 18 avril 2024, le conseil de prud’hommes de Saint-Pierre l’a déboutée de toutes ses demandes.

Il a retenu que :

— la salariée avait fait l’objet d’un avertissement par courrier du 25 août 2022, puis d’un « dernier avertissement » remis en main propre à l’issue d’un entretien le 7 septembre 2022 lors duquel plusieurs reproches lui avaient été faits, ainsi que d’une proposition de changement de poste faite le 3 novembre 2022, qui ressortent du pouvoir de l’employeur d’organisation, de contrôle et disciplinaire ; que les griefs reprochés à la salariée, qui ne les a pas contestés, sont établis ; qu’elle n’apporte aucun élément de preuve permettant d’établir l’existence d’un harcèlement moral dont elle dénonce avoir fait l’objet ;

— que l’employeur a fait un usage conforme de son pouvoir disciplinaire dans la sanction prononcée ;

— que la salariée ne rapporte pas la preuve d’un manquement de l’employeur à son obligation d’assurer la sécurité et la santé des salariés ;

— que l’employeur avait le droit de la convoquer pendant son arrêt de travail afin de pouvoir la licencier pour inaptitude ;

— que la salariée a été déclarée par la médecine du travail inapte à son poste avec impossibilité de reclassement ; que l’employeur l’a licenciée pour inaptitude ; que la salariée n’a pas contesté ce licenciement dans le délai de deux mois et ne produit aucun élément sur le préjudice dont elle fait état.

Madame [U] a interjeté appel du jugement par déclaration du 28 juin 2024.

Dans ses dernières conclusions n°2 notifiées par voie électronique le 18 mars 2025 Madame [U] demande à la Cour de :

— à titre liminaire

— écarter des débats ou à tout le moins priver de force probante les pièces adverses n°7 (compte rendu de l’entretien préalable à une sanction disciplinaire du 7.09.2022) n°28 (attestation de Madame [Z] du 5 avril 2023), et n°29 (compte rendu de l’entretien préalable à une sanction disciplinaire du 7.09.2022 signée).

— au fond

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que son licenciement pour inaptitude est conforme,

— rejeté toutes ses demandes,

— dit que chaque partie conservera la charge des dépens qu’elle a exposé ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— débouté la [10] du surplus de ses demandes,

— statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés :

— à titre principal :

o juger qu’elle a été victime d’une situation de harcèlement moral de la part de son employeur ;

o condamner la [10] à lui verser la somme de 30.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de cette situation de harcèlement moral ;

o juger nul son licenciement pour inaptitude ;

o en conséquence, condamner la [11]. à lui verser la somme de 63.708 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul,

— à titre subsidiaire :

o juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement pour inaptitude,

o condamner la [10] à lui verser la somme de 41.144,75 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en tout état de cause :

condamner la [10] à lui verser la somme de 10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité ;

condamner la [10] à lui verser la somme de 2.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation du droit aux congés payés;

annuler les sanctions disciplinaires prononcées les 29 août 2022 et 19 septembre 2022 à son encontre,

en conséquence, condamner la [10] à lui verser la somme de 5.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du prononcé à son encontre de sanctions disciplinaires injustifiées.

condamner la [10] à lui verser la somme de 5.309 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 530,90 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

condamner la [10] à lui verser la somme de 20.567,35 euros nets correspondant au montant qui lui reste dus au titre du doublement de l’indemnité légale de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ;

condamner la [10] à lui verser la somme de 5.000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’instance ;

débouter la [10] de son appel incident et, de façon générale, de toutes ses demandes contraires et reconventionnelles.

***

Dans ses dernières conclusions récapitulatives et en réponse notifiées le 19 décembre 2024 par voie électronique la [10] demande à la cour de :

— à titre liminaire :

— écarter des débats la pièce n° 1 (lettre du 25 août 2022) ou à tout le moins la priver de force probante ;

— débouter Madame [U] de ses demandes tendant à voir écarter des débats les pièces l’attestation établie par Madame [Z] et le compte rendu de l’entretien du 7 septembre 2022;

— Au fond

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [U] de toutes ses demandes ;

— déclarer que la demande d’annulation de l’avertissement du 29 août 2022 est sans objet faute d’existence de l’avertissement,

— débouter Madame [U] de ses demandes tendant à voir annuler les sanctions disciplinaires prononcées à son encontre les 29 août et 19 septembre 2022 et en conséquence,

— débouter Madame [U] de ses demandes visant à la voir condamner à lui verser :

—  5.000€ à titre de dommages-intérêt en réparation du préjudice subi du fait du prononcé de sanctions disciplinaires injustifiées ;

—  20.567,35€ correspondant à la somme qui lui reste due au titre du doublement de l’indemnité légale de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ;

— débouter Madame [U] de ses demandes tendant à la voir condamner au paiement d’une somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’instance ;

— la recevoir en son appel incident,

— condamner Madame [U] à lui payer la somme de 5.000€ au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner Madame [U] à lui payer les dépens de l’instance.

Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR QUOI

Sur les demandes formées à titre liminaire d’écarter certaines pièces des débats.

S’agissant des pièces n°7, 28 et 29 produites par l’employeur

La salariée soutient que doivent être écartés des débats ou à tout le moins dépourvus de force probante les pièces 7 (compte rendu d’entretien non signé), 28 (attestation de Madame [Z]) et 29 (compte rendu d’entretien signé).

Concernant l’attestation de Madame [Z], Directrice de la [10], datée du 5 avril 2023 (pièce 28), la salariée relève qu’elle ne remplit pas les exigences de l’article 202 du code de procédure civile, en ce qu’elle ne contient pas les mentions expressément exigées par ce texte, n’est pas écrite, datée et signée de la main de son auteur et n’est pas accompagnée d’une copie de sa pièce d’identité ; et qu’elle émane de l’employeur lui-même alors que nul ne peut se constituer de preuve à soi-même.

Concernant le compte rendu de l’entretien préalable du 7 septembre 2022 produit par deux fois par l’employeur (pièces n°7 et 29), la salariée relève que la pièce d’identité de son auteur n’est pas produite aux débats, de sorte qu’il est impossible de s’assurer que Monsieur [T] en est bien l’auteur ; que la pièce adverse n°30, qui consiste en un courriel adressé par Monsieur [T] aux parties, ne contient pas de pièce jointe, ne permettant pas de s’assurer que le document produit par l’employeur en pièces n°7 et n°29 a bien été communiqué aux parties à l’occasion de cet email. Elle affirme n’avoir jamais été en possession de ce document, qu’elle ne l’a pas signé, et que s’il s’avérait que Monsieur [T], qui assistait la salariée à cet entretien, l’a directement fourni à son employeur sans a minima en donner lecture à l’appelante, il s’agirait nécessairement d’un manquement au mandat qu’elle lui avait confié, comportement illégal qui rendrait ce compte rendu irrecevable car contraire au principe de la loyauté de la preuve. Elle conclut contester fermement la véracité des propos qui lui sont attribués.

La cour écarte des débats la pièce 28, qui n’est pas datée, signée, ni accompagnée d’une pièce d’identité, et qui est rédigée par la partie elle-même. Des lors, il y a lieu de l’écarter des débats, par ajout au jugement entreprise qui a omis de statué sur ce point.

Concernant le compte rendu d’entretien, il y a lieu de relever l’absence de procédé déloyal dans le fait que le compte rendu établi par le conseil de la salariée de l’entretien auquel il a assisté soit adressé à celle-ci et à l’employeur. En outre, il ressort du mail du 8 septembre 2022 adressé par Monsieur [T] à la directrice et à la salariée, avec pour intitulé « compte rendu d’entretien » que celui-ci a bien été adressé à Madame [U]. Il a également été relu à l’occasion de l’entretien informel réalisé en novembre 2022 comme cela ressort du compte rendu de ce second entretien. Ainsi, la salariée avait bien connaissance de la teneur de ce compte rendu et avait donc la possibilité d’en contester la teneur. Ainsi, rien ne justifie de l’écarter des débats, ni de le considérer comme étant dépourvu de force probante.

S’agissant de la pièce n°1 produite par la salariée

L’employeur demande à voir écarter des débats la pièce n° 1 produite par la salariée – un avertissement du 25 août 2022 – ou à tout le moins de le déclarer dépourvu de force probante en relevant qu’un tel avertissement n’existe pas, pour ne pas avoir été délivré.

A l’appui de sa demande, il indique qu’il s’agit d’un courrier qui avait été préparé, mais qui n’a jamais été notifié à la salariée, qui a été convoquée à un entretien à la place ; qu’elle a pris connaissance de cet avertissement en le trouvant dans son dossier ; que cela est établi par le compte rendu d’entretien qui n’a pas été contesté par la salariée et dont il est établi qu’elle a bien eu connaissance.

La Cour considère qu’il s’évince du compte rendu de l’entretien réalisé en septembre 2022, dont il est établi que la salariée a eu connaissance et qu’elle n’a pas contesté, que celle-ci a pris connaissance d’un projet d’avertissement en consultant son dossier, que cet avertissement est inexistant pour ne jamais lui avoir été notifié. Il résulte en effet très clairement de ce compte rendu que le Président de la [10] a renoncé à lui notifier l’avertissement dans la mesure où la salariée n’avait pas été mise en mesure de s’expliquer sur les manquements qui lui étaient reprochés. Il sera également relevé que, dans ses conclusions, Madame [U] indique avoir reçu en LRAR la convocation à l’entretien, et que la lettre d’avertissement du 25 août 2022 lui a été remise, sans aucune autre précision quant au moment, lieu, modalité ou auteur de la remise. Le fait que l’avertissement délivré postérieurement, le 13 septembre 2022, porte la mention « dernier avertissement » ne suffit pas à considérer que celui du 25 août 2020 a été délivré, ce d’autant qu’il indique : « le 25 août 2022, nous avions eu à regretter le fait que vous aviez oublié d’ouvrir et relever la boîte mail ['] depuis le 12 août 2022. Devant la gravité des faits, nous vous avions envoyé une lettre de convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire. » Ainsi, cet avertissement est très explicite sur les suites données au constat de ce manquement : une convocation à un entretien préalable, et non la délivrance d’un avertissement.

Des lors, il y a lieu de l’écarter des débats, par ajout au jugement entreprise qui a omis de statué sur ce point.

Sur l’exécution du contrat

S’agissant de l’annulation des avertissements

Madame [U] soutient que l’employeur ne rapporte pas la preuve des manquements qu’il allègue, lesquels sont totalement injustifiés ; qu’il s’est uniquement basé sur le prétendu compte rendu d’entretien préalable, qui n’a aucune valeur probante et dont elle conteste le contenu, affirmant n’avoir jamais reconnu la véracité des griefs qui lui ont été reprochés.

Elle souligne que le fait de relever et de trier quotidiennement la boîte mail de l’association ne relevait pas de ses fonctions, qu’aucune mention n’y est faite dans son contrat de travail et que la fiche de poste de Responsable des Ressources Humaines produite aux débats par l’employeur lui est inopposable puisqu’elle ne l’a pas signée et qu’elle n’a pas été annexée à son contrat de travail.

Elle affirme avoir expliqué que ses retards étaient très rares et causés par les embouteillages liés à la proximité d’écoles et à la difficulté de se garer ; que les rares fois où cela se produisait, elle n’hésitait pas à rester plus longtemps le soir afin de compenser son retard du matin ; que le grief tenant à un temps de pause trop conséquent le matin et l’après-midi était faux ; que le grief tenant aux appels téléphoniques privés trop nombreux et trop longs était faux ; qu’elle respectait le temps de pause déjeuner ; que la seule pause de sa journée était une pause cigarette aux alentours de 10h du matin qui ne durait jamais très longtemps et qu’elle avait ainsi démontré le caractère injustifié des reproches qui lui avaient été faits, soutenant n’avoir jamais reconnu les griefs formulés à son encontre.

Elle souligne que les griefs sont imprécis car non datés, que le doute doit profiter au salarié et que sa signature en bas de l’avertissement ne saurait valoir reconnaissance des manquements qu’il importe à l’employeur de prouver.

La [10] relève que la demande est sans objet s’agissant de l’avertissement du 25 août 2022, qui n’a jamais été remis ou notifié à la salariée et qu’elle demande d’écarter des débats. Subsidiaire, elle relève que les griefs formulés dans cet avertissement son établis par le compte rendu de l’entretien tenu le 7 septembre 2022, réalisé par le conseil de la salarié, communiqué à celle-ci à plusieurs occasions et qu’elle n’a pas contesté. L’employeur ajoute que ce conseil a par ailleurs confirmé ces éléments dans une attestation.

S’agissant des griefs du second avertissement, il précise qu’il était d’usage que la salariée gère la boîte mail litigieuse, dont elle avait seule les codes ; que la convention collective applicable prévoit une possibilité de polyvalence des tâches ; que les griefs visés dans l’avertissement sont établis par le compte rendu d’entretien réalisé par le conseil de la salarié à l’issue de l’entretien du 2 septembre 2022 lors duquel ce point a été évoqué et les manquements reconnus par la salariée, qui n’est ni un faux matériel, ni un faux intellectuel et n’a pas été obtenu de façon illicite ou déloyale de sorte qu’il ne saurait être écarté, ce d’autant qu’il est corroboré par l’attestation de son auteur. Il se réfère également à la lettre qu’il lui a adressée le 2 novembre 2022 mentionnant le changement de comportement de la salariée concernant les différents griefs qui avait été formulés lors de l’entretien, l’absence de remarque faite à cette occasion par la salarié et le fait que ce nouveau courrier n’ait pas davantage donné lieu à contestation de la part de la salariée.

L’article L. 1333-2 du Code du travail dispose que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Concernant l’avertissement du 25 août 2022, celui-ci ayant été écarté des débats, la demande est sans objet.

Concernant l’avertissement délivré le 13 septembre 2022, celui-ci vise les manquements suivants :

l’absence de relevé d’une boîte mail du 12 août 2022 au 28 août 2022,

des retards répétés,

des temps de pause excessifs,

de longs appels téléphoniques de nature privée sur le lieu de travail et pendant le temps de travail,

le désordre de son bureau.

S’agissant de l’absence de relevé de la boîte mail générique de la fédération du 12 août 2022 au 28 août 2022, le contrat de travail de la salariée énonce qu’elle est engagée en qualité d’employée pour exercer la fonction d’assistante administrative du service du personnel. Cependant, ses bulletins de paie renvoient à la qualité de responsable ressources humaines, classification groupe D, coefficient 300, aucune des parties n’ayant produit d’avenant. La lecture des missions imparties à ce poste selon la convention collective nationale des métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation ne permet pas de rattacher le relevé de cette boîte à ses attributions.

L’employeur produit une fiche de poste relative au poste de « responsable ressources humaines », faisant mention de cette attribution, en collaboration avec deux autres personnes : l’agente d’accueil et l’assistante comptable. Le contrat de travail n’y renvoie pas. Cette fiche n’est pas signée de la salariée. Ainsi, elle est dépourvue de force probante.

Le compte rendu de l’entretien réalisé le 7 septembre 2020 indique : « Mme [Z] directrice de la F.E.D.E.P. : la boîte mail professionnel dont tu as le code n’a pas été ouverte depuis plus d’un mois. Alors que j’attendais des mails importants des partenaires de l’entreprise. Mlle [U] [V] salariée convoquée : effectivement pas ouvert pas ouvert la boîte mail depuis un moment ». Ainsi, Madame [U] reconnaît que lui avait été dévolue la tâche de relever cette boîte et qu’elle n’y a pas procédé depuis un certain temps.

Ce reproche formulé dans le courrier d’avertissement délivré le 13 septembre 2022, a été évoqué lors de l’entretien du 2 novembre 2022 tel que cela ressort du compte rendu d’entretien, sans qu’à aucun moment la salariée n’émette de contestation.

Dans le courrier que Madame [U] a adressé à son employeur le 13 janvier 2023, par lequel elle fait part de son refus de changer de fonction, elle évoque à deux reprises les faits ayant conduit aux avertissements d’août 2022 et du 13 septembre 2022, qu’elle ne conteste pas, se bornant à relever qu’elle avait déjà été sanctionnée et que ce changement de poste reviendrait à la sanctionner une nouvelle fois pour les mêmes faits. Elle relève que son absence de réaction et remarque ne signifie pas pour autant qu’elle a reconnu et accepté « les nouveaux faits » reprochés lors de l’entretien de novembre (concernant le traitement des demandes de formation et le respect de la confidentialité des dossiers), de sorte que ses contestations ne portent pas sur l’absence de relevé des mails.

Enfin, si ce relevé ne ressort pas nécessairement de ses attributions au regard de leur détermination dans la convention collective, il y a lieu de relever que l’employeur est une petite structure, que Madame [U] ne justifie pas avoir refusé de réaliser cette tâche et qu’il est établi de ce qui précède qu’elle lui incombait et qu’elle l’a mal réalisée.

Ainsi, le grief est établi.

S’agissant des retards répétés, l’employeur, tout comme précédemment, ne donne aucun élément. Il renvoie au compte rendu de l’entretien du 7 septembre qui énonce, « Mme [Z] directrice de la F.E.D.E.P. : j’ai envoyé un courrier par mail à l’ensemble des administratifs du siège pour vous demander d’arriver à l’heure c’est-à-dire 8h voire même de décaler les heures 8h30/16h30. Et vous m’avez répondu que vous gardez les horaires habituels. Entre autre depuis le 5 au 28 août, les mêmes retards. Mlle [U] [V] salariée convoquée : je connais avoir arrivé quelques fois en retard, mais pas systématiquement comme vous le dites. J’ai une conscience professionnelle, j’effectue mon travail. » Ainsi, Madame [U] a reconnu lors de cet entretien être arrivée quelque fois en retard.

Ce même reproche est formulé dans le courrier d’avertissement délivré le 13 septembre 2022, a été évoqué lors de l’entretien du 2 novembre 2022 tel que cela ressort du compte rendu d’entretien, sans qu’à aucun moment la salariée n’émette de contestation.

Dans le courrier que Madame [U] a adressé à son employeur le 13 janvier 2023, par lequel elle fait part de son refus de changer de fonction, elle évoque à deux reprises les faits ayant conduit aux avertissements d’août 2025 et du 13 septembre 2022, qu’elle ne conteste pas, se bornant à relever qu’elle avait déjà été sanctionnée et que ce changement de poste reviendrait à la sanctionner une nouvelle fois pour les mêmes faits. Elle relève que son absence de réaction et remarque ne signifie pas pour autant qu’elle a reconnu et accepté « les nouveaux faits » reprochés lors de l’entretien de novembre, de sorte que ses contestations ne portent pas sur ses retards répétés, qu’elle reconnaît en outre dans ses conclusions, même si elle les qualifie d’occasionnels.

Ainsi, le grief est établi.

S’agissant des temps de pause excessifs, de longs appels téléphoniques de nature privée sur le lieu de travail et pendant le temps de travail, le désordre de son bureau, le compte rendu d’entretien énonce : ' sous-point 2 (la pause méridienne), Mme [Z] directrice de la [10] : la pause méridienne est d’une demi-heure et les salariés du siège abusent de ce temps de pause et quelques fois il n’y a personne à l’accueil. Alors que je vous demande de vous relayer. Depuis mon arrivée un an maintenant, je t’ai demandé qu’on fasse un point chaque mercredi (une fois par semaine) pour t’accompagner au mieux. Dans le quotidien les congés ne sont pas à jour. Les papiers ne sont pas rangés comment faire pour retrouver quelque chose si tu n’es pas là. Mlle [U] [V] salariée convoquée : pour le moment je suis là et je m’y retrouve, mais je ferais ce que vous demandez Madame [Z] »

Il apparaît que l’employeur évoque la question de la pause méridienne et du désordre sur le bureau de la salariée, que celle-ci n’a pas contesté, et acquiesce au contraire en relevant « qu’elle s’y retrouve », mais qu’il n’a pas du tout évoqué les appels téléphoniques, sur lesquels la salariée n’a dès lors pu s’exprimer, alors qu’ils sont visés dans le courrier d’avertissement. Sur ce point, il y a lieu de précisé que la convocation à l’entretien n’énonce pas les motifs (ce qui n’est pas une obligation) et que l’ordre du jour tel que mentionné dans le compte rendu renvoie à l’absence de relevé de la boîte mail, aux retards répétés et à la pause méridienne (donc ni aux appels privés, ni au désordre du bureau). Néanmoins, il résulte de l’article L.1332-2 du code du travail que l’employeur n’est pas tenu de convoquer un salarié à un entretien préalable avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, la teneur de la convention collective applicable n’étant pas de nature à remettre en cause cette règle. En tout état de cause, faute d’avoir recueilli les explications de la salariée sur ses appels téléphoniques il ne peut être considéré qu’est rapportée la preuve des faits reprochés du fait qu’ils n’ont pas été contestés par la salariée durant l’entretien, n’ayant été ni visé dans la convocation, ni mentionné dans l’ordre du jour de l’entretien, ni évoqué pendant celui-ci. Dès lors le grief relatif aux appels téléphonique n’est pas établi.

S’agissant du désordre sur le bureau, ce point est contesté par la salariée durant l’entretien et n’est établi par aucun élément, de sorte que ce grief n’est pas établi.

De même, l’absence de remarques faite par la salariée concernant la durée excessive de la pause méridienne ne permet pas d’en déduire que ce manquement est établi.

Plus généralement, s’agissant de ces griefs, pour lesquels la salariée soit ne s’est pas exprimée, soit les a contestés, l’absence de remarque, relevé dans le compte rendu du second entretien et dans le courrier du 3 novembre ne saurait suffire à elle seule à en établir la matérialité.

Par conséquent, ces griefs ne sont pas établis.

Pour autant, l’absence de relevé de la boîte mail durant 2 semaines et les retards justifient à eux seuls l’avertissement délivré, la décision des premiers juges sera pas conséquent confirmée.

S’agissant du harcèlement moral

Le harcèlement moral s’entend, aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, l’employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ces conditions permettent de distinguer la situation de harcèlement moral des difficultés relationnelles, du pouvoir de direction de l’employeur et des contraintes de gestion et d’organisation inhérentes à la vie de toute entreprise.

Enfin, le harcèlement ne peut être confondu avec l’exercice du pouvoir hiérarchique de l’employeur.

En l’espèce, Madame [U] expose avoir subi :

— deux sanctions disciplinaires pour des motifs imprécis et injustifiés, dont certains identiques et donc purgés, sur un très court laps de temps,

— le déplacement dans le bureau de la directrice, sans avertissement préalable, des dossiers du personnel qu’elle était amenée à consulter quotidiennement dans le cadre de ses fonctions et qui étaient jusque-là rangés dans son bureau,

— le changement des serrures de la porte d’entrée de l’établissement sans qu’une clef ne lui soit remise,

— la modification du mot de passe de la messagerie professionnelle outlook qu’elle utilisait dans le cadre de ses fonctions, sans transmission du nouveau mot de passe,

— un appel téléphonique passé le 10 octobre 2022, par la Directrice de la F.E.D.E.P. pendant ses congés afin de lui faire part, sur haut-parleur et en présence de membres du personnel, de remontrances professionnelles au cours duquel l’employeur a laissé l’une de ses collègues de travail la menacer,

— la convocation verbale à son retour d’arrêt maladie, le 2 novembre 2022 a un entretien informel le jour-même, en présence de la Directrice et du Président de la [10] au cours duquel elle a fait l’objet de nombreux reproches professionnels injustifiés et une proposition de rétrogradation professionnelle à titre de sanction disciplinaire,

— ensemble de faits ayant porté atteinte à sa dignité, altéré sa santé et compromis son avenir professionnel.

Pris dans leur ensemble, ces griefs laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Il incombe par conséquent à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement.

Concernant des deux sanctions disciplinaires pour des motifs imprécis et injustifiés, dont certains identiques et donc purgés.

Madame [U] soutient avoir fait l’objet en peu de temps de deux sanctions disciplinaires pour des motifs imprécis et injustifiés, dont certains identiques et donc purgés.

Elle évoque ainsi s’être vue remettre le 29 août 2022, un avertissement disciplinaire du 25 août 2022 pour une prétendue négligence tenant à l’absence de consultation de la boîte mail professionnelle de l’association du 12 août 2022 au 28 août 2022.

Elle précise que le relèvement et le tri quotidien de la boîte mail de l’association ne relevait pas de ses fonctions, comme le montre la lecture de son contrat de travail ; que la fiche de post-produite par l’employeur ne lui est pas opposable car n’étant pas signée par ses soins et n’a aucune valeur probante et que l’employeur ne rapporte pas la preuve de ce manquement.

Elle ajoute avoir réceptionné le 31 août 2022, un courrier recommandé contenant une convocation à un entretien à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 7 septembre 2022, au cours duquel divers manquements lui ont été reprochés, qu’elle a contestés, et qui ont conduit à la délivrance d’un avertissement disciplinaire par courrier remis en main propre le 19 septembre 2022. Elle indique que les manquements reprochés sont imprécis car non datés, porte sur un grief ayant donné lieu au précédent avertissement, et sur un point qui n’a pas été évoqué lors de l’entretien. Elle affirme que l’employeur ne rapporte pas la preuve de ces manquements, que sa signature vaut récépicé de remise et non acquiescement du contenu, de sorte que cet avertissement, délivré quelques jours après le précédent, est injustifié.

Elle souligne que ces deux avertissements ont bien été délivrés dès lors que le second porte mention du fait qu’il s’agit du « dernier avertissement », ce qui implique un préalable et qu’il s’agit des deux seuls dont elle a fait l’objet et que le second fait référence à celui délivré le 25 août 2022.

Elle produit l’avertissement du 25 août 2022, la lettre de convocation à entretien préalable en date du 29 août 2022, la lettre d’avertissement du 13 septembre 2022.

L’employeur soutient que l’avertissement du 25 août 2022 n’a jamais été délivré ; que les reproches formulés à l’encontre de la salariée dans le second avertissement sont constitués de sorte que cette sanction était justifiée et ne saurait s’analyser comme du harcèlement ; que la salariée à admis ses manquements sans les entretiens du 7 septembre et 2 novembre 2022 ; que cet acte ne relevait que de l’usage du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

La cour relève que l’avertissement du 25 août 2022 a été écarté des débats et que l’avertissement délivré le 19 septembre 2022 a été déclaré valable pour les motifs précédemment évoqués, de sorte que sa délivrance relève de l’exercice du pouvoir de direction et ne saurait s’analyser comme un fait de harcèlement. Le grief n’est donc pas établi.

Concernant le déplacement dans le bureau de la Directrice des dossiers du personnel

La salariée affirme qu’après l’entretien préalable qui s’est tenu au mois de septembre 2022, les dossiers du personnel ont été déplacés dans le bureau de la Directrice, et qu’il lui a été demandée de solliciter l’autorisation à la Directrice pour les consulter ; que ces dossiers se trouvaient auparavant dans son bureau, librement accessibles ; qu’il s’agissait de documents essentiels à la réalisation quotidienne de ses missions. Elle relève que cette mesure de surveillance a été particulièrement humiliante, la privait de responsabilités, de missions et des moyens essentiels à la réalisation de ses fonctions.

Elle ajoute que l’armoire était dans le même état depuis 4 ans, dans son bureau, sans que cela ne pose de difficulté à l’employeur.

L’employeur ne conteste pas le déménagement des dossiers qu’il explique par le fait que l’armoire qui les contenait jusqu’alors ne fermait plus, que les étagères ne tenaient plus et que la confidentialité des dossiers n’était plus assurée notamment en présence des stagiaires ; qu’il n’a donc fait qu’usage de ses pouvoirs de direction en agissant ainsi. Il ajoute que le conflit ayant surgi entre Madame [U] et ses deux collègues avait révélé un problème de confidentialité qu’il devait résoudre, mais que Madame [U] avait libre accès au dossier pour exercer son travail.

La Cour relève que les parties ne datent pas le jour à partir duquel les dossiers ont été déplacés. La salariée date cet évènement après l’entretien du mois de septembre 2022 sans plus de précision. L’employeur fait le lien entre ce déplacement et, notamment, les reproches reçus d’autres salariés concernant un problème de confidentialité des dossiers.

Il ressort du courrier de Madame [W], produit en pièce 33 de l’employeur, et daté du 10 août 2022 (reçu le même jour par l’employeur), que cette dernière a formulé la demande de voir son dossier traité par la directrice faute de confiance en la personne chargée des ressources humaines. Il ressort d’un courrier reçu le 15 septembre 2022 par l’employeur (pièce 34), que Madame [X], une autre salariée de la fédération, se plaignait également de la diffusion d’informations se trouvant dans son dossier personnel.

Ainsi, si l’employeur ne justifie pas que l’état des étagères imposait le déménagement des dossiers, il ressort des courriers que la nécessité d’encadrer l’accès des dossiers de ces deux salariées justifiait la décision de les installer dans le bureau de la direction.

Ainsi, le grief n’est pas établi.

Concernant le changement des serrures de la porte d’entrée de l’établissement sans qu’une clef ne soit remise à Madame [U]

Madame [U] indique qu’auparavant elle avait toujours disposé des clefs et avait pour habitude de faire l’ouverture dès son arrivée à 8h00 et qu’elle a ensuite été contrainte d’attendre l’arrivée de l’un de ses collègues de travail pour pouvoir travailler.

Elle ne verse aucun élément au soutien de cette affirmation.

L’employeur conteste cette affirmation, expliquant que l’ensemble des serrures a été changé en 2021 à la suite du départ du précédent directeur, qui n’avait pas restitué ses clés ; que Madame [U] s’était vue remettre un exemplaire ; qu’elle n’a jamais fait part de difficulté pour accéder aux locaux.

En l’absence du moindre élément produit par la salariée au soutien de sa demande, il y a lieu de considérer que le grief n’est pas établi.

Concernant la modification du mot de passe de la messagerie professionnelle qu’elle utilisait dans le cadre de ses fonctions, sans délivrance du nouveau mot de passe à Madame [U]

Madame [U] soutient que le mot de passe de la messagerie professionnelle qu’elle utilisait dans le cadre de ses fonctions a été modifié, sans que le nouveau mot de passe ne lui soit transmis ; qu’elle a demandé à la directrice la communication du nouveau mot de passe, ce qu’elle a refusé, préférant la renvoyer vers Monsieur M., lequel ne l’a pas communiqué.

Elle ne verse aucun élément à l’appui de ses affirmations.

L’employeur conteste cette affirmation et relève qu’au surplus le grief est vague, ne comportant aucune précision de date.

En l’absence du moindre élément produit par la salariée au soutien de sa demande, il y a lieu de considérer que le grief n’est pas établi.

Concernant l’appel téléphonique passé le 10 octobre 2022, par la Directrice de la [10] pendant ses congés afin de lui faire part, sur haut-parleur et en présence de membres du personnel, de remontrances professionnelles au cours duquel l’employeur a laissé l’une de ses collègues de travail la menacer physiquement.

Madame [U] indique que le 10 octobre 2022, alors qu’elle était en congés, elle a reçu un SMS de la Directrice de la [10] l’invitant à se rendre sur son lieu de travail ou à lui téléphoner afin de régler un « problème urgent » ; que la Directrice de la [10] a volontairement ' sans son accord et sans l’en avertir au préalable ' mis cette discussion sur haut-parleur afin de permettre à d’autres salariés de l’association (Madame [X] et Monsieur M.) d’y participer ; que la Directrice lui a fait part de reproches professionnels liés à la tenue de prétendus propos dénigrants à l’encontre de l’une de ses collègues de travail, Madame [B] [X], qu’elle nie avoir tenus ; que Madame [B] [X], qui assistait à la discussion, est intervenue afin de la menacer de s’en prendre physiquement à elle tout en l’insultant ; qu’elle a demandé à la Directrice d’enlever le haut-parleur ce qu’elle n’a pas fait et qu’un autre de ses collègues de travail (Monsieur M.) a pris la parole afin d’appuyer les reproches professionnels qui étaient faits à l’appelante. Elle précise avoir été placée en arrêt de travail à la suite de cet appel.

Elle conclut qu’il s’agit non seulement d’une violation du droit au respect de ses congés, mais surtout de l’organisation par la Directrice de la [10] d’un entretien téléphonique public ayant donné lieu à un véritable règlement de comptes visant Madame [U] et, à cette occasion, à l’émission de menaces physiques à son encontre.

Elle produit : SMS de Mme [Z] (Directrice) du 10 octobre 2022 et une déclaration de main courante du 5 novembre 2022

L’employeur soutient que la Directrice n’a mis l’appel sur hautparleur qu’après avoir recueilli l’accord de la salariée, qui souhaitait donner sa version des faits aux autres personnes présentes ; que Madame [X] a parlé fort, mais n’a proféré aucune menace à l’encontre de Madame [U] ; qu’en aucun cas la Directrice a approuvé des propos menaçants.

Il relève que le dépôt de plainte est daté de 25 jours après l’appel et qu’il constitue une preuve faite par la salariée elle-même ; que le certificat médical est daté du jour où elle devait reprendre ses fonctions, comme le révèle son bulletin de salaire ; que cette simple conversation téléphonique entre la salariée et son employeur n’a pas entraîné de conséquence de santé ou professionnelle pour la salariée et ne saurait donc constituer un fait de harcèlement.

Il ajoute que Madame [U] n’a pas évoqué avoir fait l’objet de menace lors de cet appel à l’occasion de l’entretien qui s’est déroulé le 2 novembre suivant.

Il ressort de la main courante produite par la salariée que celle-ci a indiqué « lors de cet appel, elle m’a prévenue que le hautparleur était activé ». Ainsi, aux forces de l’ordre auprès desquels elle s’est présentée, elle a indiqué avoir été informée du fait que le hautparleur était actif, contrairement à ce qu’elle affirme dans ses écritures.

Madame [U] ne rapporte pas de preuve objective des propros qu’elle attribue à sa collègue de travail, le dépôt de plainte n’étant que la reprise de ses propos. En tout état de cause, l’employeur n’est pas responsable des propos qui pourraient avoir été tenus par la collègue de Madame [U], et il n’est pas démontré que la directrice a cautionné, soutenu ou appuyé les éventuelles menaces dont il est fait état.

Enfin, s’agissant du fait d’avoir contacté la salariée durant ses congés, il ne ressort pas des éléments produit qu’il s’agit d’une pratique habituelle ; le SMS laissait la possibilité à la salariée de rappeler, ou non, de passer au bureau, ou non, de sorte que cette prise de contact ne saurait s’analyser comme abusive ou constitutif d’un fait de harcèlement.

Par conséquent, le grief n’est pas constitué.

Concernant la convocation verbale à son retour d’arrêt maladie a un entretien cours duquel elle a fait l’objet de nombreux reproches professionnels et une proposition de rétrogradation professionnelle.

Madame [U] explique avoir été verbalement convoquée à son retour d’arrêt maladie, le 2 novembre 2022 a un entretien informel tenu le jour même, en présence de la Directrice et du Président de la [10] au cours duquel il lui a été proposé d’être disciplinairement rétrogradée au poste d’Assistante de gestion Administrative du Service Jeunesse ; qu’il s’agissait d’un poste pour lequel elle ne disposait d’aucune formation et d’aucune expérience, de niveau hiérarchique inférieur qui l’aurait privé de nombreuses responsabilités, aurait réduit ses missions et diminué son salaire ; qu’il s’agissait d’une sanction disciplinaire, qui a été formalisée par un courrier remis en main propre le 5 janvier 2023, mise en 'uvre plus de deux mois après l’entretien, alors que les griefs, par ailleurs non fondés, étaient prescrits. Elle précise avoir été en état de choc suite à cet entretien, et placée en arrêt de travail, avoir refusé cette proposition, en raison du caractère injustifié des reproches professionnels formulés, et qu’aucune suite n’a été donnée par la [9]..

Elle ajoute que les accusations de Madame [X] sont mensongères et calomnieuses, que l’employeur est d’ailleurs dans l’incapacité de prouver la réalité de ces manquements, et n’avoir jamais travaillé avec Madame [W] ' laquelle n’évoque en outre nullement un manquement à l’obligation de confidentialité ' , qui ne peut donc valablement pas porter d’appréciation sur ses qualités professionnelles.

Elle produit ses arrêts de travail, le courrier de proposition de rétrogradation pour motif disciplinaire du 3 novembre 2022, son courrier de refus de la rétrogradation en date du 13 janvier 2023.

La [10] explique avoir dû assurer le travail de la salariée durant ses périodes de congés payés et d’arrêt de travail du 29 septembre 2022 au 31 octobre 2022 et qu’un entretien de recadrage à eu lieu à son retour le 2 novembre 2022, en présence d’un membre du [6], qui a réalisé un compte rendu ; qu’il résulte de ce compte rendu que le changement de poste s’inscrivait dans un souci de bonne administration de l’association et non d’un acharnement à l’égard de la salariée ; que la salariée n’a pas contesté les difficultés relationnelles qu’elle posait ses collègues ; que ce changement de poste, qui n’est resté qu’au stade de la proposition, lui a été proposé afin de prendre acte du fait qu’elle n’accomplissait pas certaines tâches, ce qu’elle n’a pas contesté. Elle conclut que cette décision ne saurait s’analyser comme une rétrogradation puisqu’elle ne lui a jamais été notifiée et n’a jamais été mise en 'uvre.

Elle ajoute que les griefs formulés à l’encontre de la salariée sont constituées ; que notamment le courrier de Madame [W] démontre qu’elle ne souhaitait pas que son dossier soit traité par Madame [U] ; qu’il appartenait à l’employeur de prendre des décisions pour régler les tensions existantes entre ces deux salariées.

Il produit les courriers de Madame [W] et [X]

Il ressort du courrier adressé par l’employeur le 3 novembre que celui-ci fait mention des anciens griefs pour préciser qu’ils n’étaient plus d’actualité et évoque de nouveaux manquements reprochés à la salariée : un manque de suivi de la formation concernant le dépôt des dossiers et les demandes de remboursement ; un manque de discrétion et de respect de la confidentialité à l’égard de salariés ayant demandé à ce que leurs situations soient traitées directement par la directrice. Ce courrier lui propose un nouveau poste, et précise qu’ « en cas de refus, nous serons tenus d’envisager d’autres sanctions », ce qui permet de considérer que le changement de poste proposé l’était à titre de sanction.

Contrairement à ce qu’affirme la salariée, le changement envisagé ne conduisait pas à sanctionner une nouvelle fois les comportements ayant donné lieu à l’avertissement dans la mesure où le courrier souligne qu’au contraire Madame [U] avait modifié son comportement positivement sur ces points. De même, la proposition n’a pas été faite plus de deux mois après l’entretien, mais le lendemain.

S’agissant de la preuve des griefs formulés à l’encontre de la salariée, il y a lieu de souligner qu’elle les conteste fermement dans son courrier du 13 janvier 2023 produit en pièce 11. Or, s’agissant du manque de suivi des formations et des demandes de remboursement, l’employeur ne produit aucun élément pour établir ce manquement. Par conséquent, il ne peut être valablement retenu. En revanche, s’agissant du manque de discrétion et de respect de la confidentialité, si Madame [U] conteste les faits dans ce même courrier, il y a lieu de relever que l’employeur produit 2 courriers émanant de Madame [X] et un courrier de Madame [W] faisant état d’un tel manque de confidentialité et que c’est par ailleurs ce manquement qui à conduit à l’appel téléphonique du 12 octobre et aux échanges entre Madame [U] et Madame [X] Peu importe que Madame [W] ne travaille pas dans le même service que Madame [U] dès lors que cette dernière avait accès à son dossier personnel en tant que responsable des ressources humaines. Il s’agit là d’une faute professionnelle pouvant justifier que l’employeur envisage le prononcé d’une sanction à l’égard de la salariée, sans que cela ne puisse s’analyser comme un fait de harcèlement, d’autant qu’après le refus manifesté par cette dernière, l’employeur a finalement renoncé à ce changement de poste qui n’est jamais intervenu comme le souligne la salariée elle-même.

Dès lors, le grief n’est pas caractérisé.

Il ressort donc des développements précédents qu’aucun des griefs évoqués par la salariée ne permet de retenir qu’elle a été l’objet d’un harcèlement moral de la part de son employeur. D’ailleurs, il sera ajouté de façon surabondante que dans son courrier du 28 septembre 2023, celle-ci évoque un accident du travail s’agissant de l’appel du 10 octobre 2022 et à aucun moment avoir été victime de harcèlement moral. Dès lors, le moyen relatif aux conséquences des faits dénoncés n’a pas lieu d’être examiné et la décision de première instance sera confirmée.

S’agissant du manquement de l’employeur à l’obligation de santé et sécurité

Madame [U] soutient avoir démontré qu’elle a été victime de harcèlement moral sur son lieu de travail, lequel est directement lié au comportement de son employeur à son encontre, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de santé et sécurité.

L’existence d’un harcèlement moral n’ayant pas été retenue, le manquement à l’obligation n’est pas caractérisé et la décision de première instance sera par conséquent confirmée.

S’agissant de la violation du droit aux congés payés par l’employeur

Madame [U] soutient que la Directrice de la [10] a pris l’initiative de solliciter un entretien avec elle pendant ses congés payés d’octobre 2022, de sorte que l’employeur a manqué à l’obligation légale qu’il avait de respecter son droit aux congés payés.

L’employeur indique n’avoir nullement demandé à Madame [U] de venir travailler pendant ses congés. Il relève qu’au surplus, c’est Madame [U] qui a appelé la Directrice après avoir reçu son SMS.

La Cour relève que la teneur du SMS laissait la possibilité à Madame [U] de ne pas appeler ou se présenter au bureau. La violation du droit au congé payé n’est donc pas établie. La décision de première instance sera confirmée sur ce point.

Sur la rupture du contrat

S’agissant de la nullité du licenciement

Madame [U] indique avoir été déclarée le 16 août 2023, inapte à son poste de travail ; que cet avis mentionne que tout maintien dans un emploi au sein de la [10] était gravement préjudiciable à sa santé ; qu’elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier daté du 5 octobre 2023, alors qu’il ne fait aucun doute que son licenciement pour inaptitude a pour origine le harcèlement moral subi, ce qui doit nécessairement conduire à son annulation.

L’employeur affirme que le licenciement ne saurait être annulé dès lors que n’est pas établie l’existence d’un harcèlement moral, dans la mesure où tous les griefs avancés par la salariée ont été justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il ajoute qu’à aucun moment Madame [U] ne s’est plainte, y compris au [6], d’avoir été victime de faits de harcèlement.

La Cour ayant relevé que les faits de harcèlement moral n’étaient pas constitués, la demande d’annulation du licenciement dont l’inaptitude résulterait de ces faits ne peut prospérer et les demandes indemnitaires en lien doivent être rejetées. La décision des premiers juges sera par conséquent confirmée.

S’agissant de l’indemnité légale de licenciement

L’article L1226-14 du code du travail prévoit qu’est alloué au salarié le double de l’indemnité légale de licenciement lorsqu’un salarié est licencié pour cause d’inaptitude à la suite d’ un accident ou une maladie professionnelle.

Madame [U] soutient avoir expressément demandé à son employeur de procéder à une déclaration d’accident du travail concernant l’agression verbale et physique survenue par téléphone le 10 octobre 2022, par courrier adressé le 29 septembre 2023, lui demandant d’appliquer les dispositions prévues à l’article L. 1226-14 du Code du travail et relatifs au double de l’indemnité légale de licenciement. Elle relève que dans la mesure où la lettre de licenciement est datée du 5 octobre 2023, l’employeur avait, à cette date, connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude au travail de cette salariée. Il aurait donc dû lui verser une indemnité légale de licenciement doublée. Ce qu’il n’a pas fait à la lecture des documents de fin de contrat.

Elle produit en pièce n°29 le courrier adressé le 29 septembre 2023.

L’employeur relève qu’il était tenu par l’avis d’inaptitude rendu s’agissant de Madame [U], impliquant que son maintient dans l’entreprise lui aurait été préjudiciable, de sorte qu’il a été dispensé de procéder à son reclassement et que la demande de la salariée ne saurait prospérer.

La cour relève que l’employeur a demandé le 12 septembre 2023 à la médecine du travail des précisions concernant les motifs de l’inaptitude de la salariée. Il a convoqué celle-ci à un entretien préalable au licenciement le 13 septembre 2023 avant d’être licenciée le 5 octobre 2023.

Par courrier du 28 septembre 2023, la salariée avait demandé à son employeur de procéder à la déclaration d’accident du travail d’un fait remontant à près d’un an, le 10 octobre 2022 : en l’espèce l’appel téléphonique passé durant ses congés évoqué précédemment.

Or, l’arrêt de travail du 11 octobre 2022 porte mention d’un arrêt initial et non d’un accident du travail. De plus, Madame [U] n’a jamais contesté son inaptitude pour motif non professionnel lors de la remise des documents de fin de contrat et n’a pas davantage demandé en justice que le caractère professionnel de sa maladie soit reconnu. Enfin, au moment du licenciement, aucun accident du travail n’avait été reconnu par la [5] et l’employeur avait connaissance du fait que l’inaptitude n’avait pas une origine professionnelle au regard de la réponse qui lui avait été apportée par la médecine du travail. Dès lors, la demande sera rejetée et la décision de première instance confirmée.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la teneur de la présente décision, la décision de première instance sera confirmée sur les demandes accessoires.

Madame [U] sera condamnée au paiement d’une somme de 2.000€ au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le18 avril 2024 par le Conseil de prud’hommes de Saint-Pierre,

Statuant par ajout à la décision de première instance, écarte des débats l’attestation de Madame [Z] (pièce 28 de l’employeur) et l’avertissement du 25 août 2025 (pièce 1 de la salariée),

Condamne Madame [U] à payer à la Fédération [7] la somme de 2.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Madame [U] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par M^me Delphine Schuft, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente