AFFAIRE : N° RG N° RG 24/01313 – N° Portalis DBWB-V-B7I-GF2V

Code Aff. :PP

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint Pierre en date du 17 Septembre 2024, rg n° F23/00135

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 1]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 23 AVRIL 2026

APPELANTE :

Madame [A] [F]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Lénaïg LABOURÉ, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2024/005239 du 09/12/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 3])

INTIMÉE :

S.N.[E] [1] prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Eloïse ITEVA, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 10 novembre 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 février 2026 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre chargée d’instruire l’affaire, assistée de Delphine SCHUFT, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 23 avril 2026.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 23 AVRIL 2026

Greffier lors de la mise à disposition de l’arrêt : Monique LEBRUN

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [J] [F] a travaillé à compter du 3 juillet 1997, en qualité de secrétaire polyvalente au service de la société [2].

Faisant valoir des faits de travail dissimulé et de harcèlement moral, elle a déposé une requête devant le Conseil de prud’hommes de Saint Pierre le 28 avril 2023, lequel, par jugement rendu le 17 septembre 2024, l’a déboutée de sa demande de résiliation judiciaire, de sa demande au titre du préjudice moral, et du surplus de ses demandes.

Il a retenu que :

— le salaire de référence devait être fixé à la somme de 2.206,86€,

— si les cotisations ont été acquittées avec retard, elles ont été régularisées, et qu’aucun préjudice n’avait été constaté pour la salariée, dont la demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé devait donc être rejetée,

— Madame [F] n’apportait aucun élément de preuve établissant l’existence de faits de harcèlement, se contentant d’affirmer ses griefs sans apporter le moindre commencement de preuve pour corroborer ses allégations,

— le relevé de situation individuelle adressé par le régime social ne mentionne pas plusieurs années, ce qui ne permet pas de caractériser une violation grave de l’employeur justifiant de résilier le contrat de travail à ses torts, mais tout au plus une éventuelle erreur ou omission, alors qu’une fois alerté du problème, l’employeur a mandaté un cabinet pour redresser la situation ; que l’attestation relative aux déclarations sociales et paiement des cotisations et contribution établie par l’U.R.S.S.A.F. démontre que l’employeur est à jour, la demande en résiliation devant par conséquent être rejetée,

— que la salariée n’a pas sollicité de visite médicale de reprise auprès de son employeur ou de la médecine du travail, et que son arrêt était de moins de trois mois.

Madame [J] [F] a interjeté appel de ce jugement le 10 octobre 2024.

L’affaire a été renvoyée à la mise en état.

L’intimée a constitué avocat par déclaration du 20 janvier 2025.

Par ordonnance du 10 novembre 2025, la procédure a été clôturée, l’affaire fixée à l’audience du 17 février 2026 à l’issue de laquelle la décision a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe le 23 avril 2026.

Dans ses dernières conclusions n°2 notifiées par voie électronique le 20 mars 2025, Madame [F] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de résiliation judiciaire, de sa demande au titre du préjudice moral, du surplus de ses demandes,

— fixer le salaire de référence à la somme de 2.208,52 €,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur,

— juger que la résiliation prendra effet à la date de rupture du contrat de travail par l’effet du licenciement pour inaptitude du 10 février 2025,

— condamner la société [2] à lui verser les sommes suivantes :

o 41.961,00 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 13.251,12 € au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

— en tout état de cause,

— condamner la société [2] à lui verser la somme de 10.000,00 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— condamner la société [2] à lui verser la somme de 5.000,00 € de dommages et intérêts pour absence de visite médicale de reprise,

— ordonner à la société [2] de justifier de la déclaration auprès de l’assurance retraite de ses périodes de travail de 2006, du 1er janvier 2008 au 31 décembre 2017 et 2020 et ce, sous astreinte de 100 € par jour de retard passé un délai de 15 jours suivant la notification du jugement,

— ordonner à la société [2] de lui remettre l’attestation pôle emploi, le certificat de travail ainsi que d’un bulletin de paie conformes aux condamnations, sous astreinte de 50 € par document et par jour de retard passé un délai de 15 jours suivant le prononcé du jugement à intervenir,

— condamner la société [2] à lui verser la somme de 2.500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux entiers dépens.

Dans ses conclusions n° 2 notifiées le 6 novembre 2025 par voie électronique la société [2] demande à la cour de :

— débouter Madame [F] de son appel en le disant mal fondé,

— confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a débouté Madame [F] de sa demande de résiliation judiciaire, de sa demande au titre du préjudice moral, du surplus de ses demandes,

— en tout état de cause,

— débouter Madame [F] de l’ensemble de ses demandes et prétentions,

— juger que les demandes en paiement de l’indemnité de préavis et congés payés y afférents et indemnité légale de licenciement sont devenues sans objet,

— condamner Madame [F], au paiement de la somme de 2 500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance, qu’aux frais irrépétibles et aux dépens de première instance.

Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR QUOI

Sur la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur

Madame [F] soutient être fondée à solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur du fait de manquements suffisamment graves imputables à ce dernier, et rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; que son employeur a cessé d’exécuter ses obligations déclaratives à l’égard des organisme sociaux à compter de 2006, ce dont elle s’est aperçue bien plus tard, alertée par des collègues, en consultant son relevé de carrière auprès de l’assurance retraite ; que l’employeur a consenti à régulariser trois années seulement, sur les seize concernées (2018, 2019 et 2021) et n’a pas régularisé la situation au titre de l’année 2006, la période du 1er janvier 2008 au 31 décembre 2017, ainsi que l’année 2020 ; que l’employeur n’a pas nié cette soustraction volontaire à ses obligations en matière de déclaration sociale ; qu’il n’a mandaté un cabinet comptable que 4 mois après la saisine de la juridiction prud’homale ; que les échanges avec ce cabinet ne portent que sur la retraite complémentaire ; que l’employeur ne justifie pas avoir régularisé la situation, la pièce n° 1 qu’il verse concernant une autre salariée et la n° 3 concernant la déclaration pour le mois d’août 2023 ; que cette absence de déclaration est constitutive d’une situation de travail dissimulé, ainsi que le prévoient très clairement les articles L. 133-5-3 et R.133-13 du code du travail.

L’employeur soutient qu’ayant été informé de ce disfonctionnement concernant absence de paiements des cotisations et réalisations des déclarations sociales obligatoires, il a tenté de régulariser seul la situation en 2022 avant de mandater un cabinet comptable pour s’en charger, n’y étant pas parvenu seul ; qu’il est à jour de ses cotisations et déclarations sociales ; que la caisse de retraite n’aurait pas laissé s’écouler pareil délai sans agir à l’encontre de l’employeur ; que les relevés de carrière sont à jour, comme l’illustre le relevé de carrière remis par une salariée de l’entreprise à son employeur ; que seule la salariée peut produire son relevé de carrière à même d’établir le manquement qu’elle invoque ; qu’au surplus, elle n’établit pas l’existence de l’élément moral du travail dissimulé précisant qu’en la matière plusieurs changements importants ont été opéré entre 2006 et 2020, la DADS ayant laissé place au DSN.

Il ressort du relevé de carrière produit en pièce 7 par la salariée que l’employeur n’a pas procédé aux déclarations requises auprès de l’assurance retraite pour les années 2006, 2008 à 2017, et 2020.

Elle ne rapporte pas la preuve d’un autre manquement à une obligation de déclaration la concernant.

Elle soutient que l’employeur n’a régularisé que partiellement cette absence de déclaration, mais elle ne produit pas de nouveau relevé de carrière pour étayer cette affirmation.

Elle indique que l’employeur n’a mandaté que tardivement, après saisine de la juridiction prud’hommale, un mandataire chargé de régulariser la situation, cependant, aucune des pièces versées à la procédure ne permet de savoir à quelle date l’employeur a mandaté le cabinet concerné.

Contrairement à ce qu’elle affirme, l’employeur nie s’être volontairement soustrait à son obligation de déclaration.

De son côté, l’employeur justifie avoir adressé une déclaration à la caisse de retraite concernant les cotisations de Madame [F] sur l’année 2006 et 2008 à 2017 le 25 juin 2022, soit avant la saisine de la juridiction prud’hommale faite par requête de la salariée du 28 avril 2023.

Il verse un échange de mails entre un cabinet de gestion de paie et la caisse de retraite concernant la régularisation des comptes retraite de chaque salarié de l’entreprise de 2006 à 2020. Il en ressort que la régularisation a bien été prise en compte par la caisse de retraite pour l’ensemble des années concernées, mais que seuls les salariés ont la possibilité d’obtenir un relevé de carrière à même d’établir cette régularisation.

Il produit le relevé de carrière d’une salariée établissant des déclarations sur les années litigieuses, à l’exception de l’année 2017, en cours de traitement lors de son édition, tel que cela ressort des échanges de mails.

Il verse une attestation URSAFF aux termes de laquelle il est à jour de ses cotisations au 31 août 2023, étant précisé que la salariée ne verse aucun élément pour établir un manquement de l’employeur sur ce point.

Il s’évince de ce qui précède que l’employeur n’a pas procédé aux déclarations requises auprès de la caisse de retraite concernant la salariée sur les années 2006, 2008 à 2017 et 2020. Il a bien réalisé ces déclarations sur les années antérieures (1997 à 2005) et postérieures (2021 et suivantes). Il justifie avoir adressé à la caisse de retraites les informations destinées à régulariser la situation plusieurs mois avant la saisine de la juridiction prud’homale. Il justifie avoir mandaté un cabinet spécialisé et de la régularisation de la situation concernant l’ensemble des salariés sur toutes les années concernées, aux dires de la caisse de retraite dans les échanges produits, mais également au vu du relevé de carrière d’une autre salariée. Madame [F] n’a pas produit un autre relevé de carrière récent pour établir la persistance des manquements qu’elle invoque.

Le caractère ponctuel ' bien que longue ' de cette absence de déclaration, qui correspond à une période entre deux périodes aux cours desquelles les déclarations ont été faites correctement, la preuve des démarches de régularisation entreprise dès avant la saisine de la juridiction, et la preuve de la régularisation intervenue pour toutes les années concernées excluent de retenir l’élément intentionnel du travail dissimulé que la salariée échoue à démontrer.

Par conséquent, faute de preuve de l’existence d’un travail dissimulé, l’ensemble des demandes afférentes (d’indemnité et de résiliation judiciaire) sera rejeté, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le harcèlement moral subi durant l’exécution du contrat de travail

Madame [F] indique subir depuis plusieurs années un harcèlement, qui s’est amplifié depuis qu’elle insiste pour obtenir la régularisation de sa situation vis-à-vis des organismes sociaux ; que son employeur formule de multiples reproches, lui imputant de prétendues erreurs, tenant des propos très dégradants, la qualifiant « d’incapable », de « molle » ; que l’employeur a même demandé à ses collègues de la surveiller ; qu’en raison de cette situation, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie durant près de trois mois du 21 juillet 2022 au 9 octobre 2022 ; qu’à son retour, l’employeur a persisté dans son attitude, l’a intimidée pour qu’elle accepte une rupture conventionnelle ou démissionne ; qu’elle a fait l’objet d’une modification de ses conditions de travail consistant à lui faire quitter l’agence dans laquelle elle travaillait depuis toujours au motif d’une baisse significative des résultats (Pièce 9), ce qui s’analyse en une mesure disciplinaire déguisée ; que son employeur la compare avec Madame [Y] laquelle bénéficie d’une rémunération plus élevée alors qu’elles ont la même ancienneté ; qu’elle était par ailleurs contrainte de faire le ménage de l’accueil après résiliation du contrat de l’agent de nettoyage des locaux.

Au soutien de ses affirmations, elle produit :

— des arrêts de travail continus du 21/07/2022 au 09/10/2022, du 28/03/2023 et un certificat médical du 28/03/2023,

— une note de service du 24/03/2023,

— une attestation de Madame [E] sa collègue.

L’employeur relève que Madame [F] ne procède que par déclaration sans produire d’élément probant tant sur la matérialité des faits allégués que sur leur retentissement sur sa personne.

Il précise que tout employeur peut imposer un changement de lieu de travail au salarié, dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de direction, si le changement de localisation intervient dans le même secteur géographique et qu’une affectation temporaire dans un autre secteur géographique peut être imposée au salarié dès lors que la mission est justifiée par les intérêts de l’entreprise ; que Madame [F] a par ailleurs déjà été amenée à travailler dans une agence de [Localité 5] ; que cette modification était justifiée par les intérêts de l’entreprise comme l’a elle-même noté Madame [F], en raison d’un élément objectif lié à l’évolution des chiffres.

Il ajoute que la salariée commettait de nombreuses erreurs qui lui étaient remontées de plusieurs parts ; qu’elle avait des problèmes de santé sans lien avec son emploi et qu’il entretenait avec elle depuis plusieurs années une entente cordiale.

Il souligne que l’employeur peut opérer des différenciations à condition de les fonder sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination ; qu’au cas présent cette différence de rémunération trouve son origine dans un élément objectif car elle fait suite à une action prudhommale individuelle de la salariée [T] [Y] à la suite de laquelle il avait été jugé par le Conseil de Prud’hommes de Saint-Pierre qu’il y a avait lieu d’intégrer à sa rémunération sous forme de complément de salaire soumis aux charges sociales le remboursement de frais forfaitaires opéré par son employeur.

Il affirme assurer lui-même le nettoyage des locaux depuis la démission de l’agent de nettoyage et explique cette procédure par le fait que la salariée ne souhaite pas s’astreindre à l’obligation de formation qu’il a mise en place.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du même code, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

En application de l’article L. 1152-3 qui suit, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions susvisées est nulle.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, au soutien de l’existence d’agissements de harcèlement moral commis à son encontre Madame [F] relève :

— qu’elle fait l’objet d’un harcèlement et qui s’est amplifié depuis qu’elle insiste pour obtenir la régularisation de sa situation vis-à-vis des organismes sociaux ;

— que son employeur formule de multiples reproches, lui imputant de prétendues erreurs, tenant des propos très dégradants, la qualifiant « d’incapable », de « molle » ;

— que l’employeur a demandé à ses collègues de la surveiller ;

— qu’en raison de cette situation, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie durant près de trois mois du 21 juillet 2022 au 9 octobre 2022 ;

— qu’à son retour, l’employeur l’a intimidée pour qu’elle accepte une rupture conventionnelle ou démissionne ;

— qu’elle a fait l’objet d’une modification de ses conditions de travail consistant à lui faire quitter l’agence dans laquelle elle travaillait depuis toujours au motif d’une baisse significative des résultats, ce qui s’analyse en une mesure disciplinaire déguisée ;

— que son employeur la compare avec Madame [Y] laquelle bénéficie d’une rémunération plus élevée alors qu’elles ont la même ancienneté ;

— qu’elle était contrainte de faire le ménage de l’accueil après résiliation du contrat de l’agent de nettoyage des locaux.

La Cour relève que Madame [F] n’établit pas la preuve de ses griefs. En effet, elle verse au soutien de ses moyens et pour tout élément, une attestation émanant de sa collègue Madame [E], dont il est établi par la pièce 12 qu’elle produit que celle-ci a été opposée à l’employeur dans le cadre d’une procédure prud’homale, ce qui permet de douter de son objectivité et donc du caractère probant de ses déclarations. En dehors de cette attestation, elle ne verse aucun élément établissant la preuve de ce que l’employeur a tenu les propos qu’elle lui impute, des nombreux reproches dont elle fait état, avoir fait l’objet d’intimidation pour accepter une rupture du contrat, qu’il a été demandé à ses collègues de la surveiller, que son employeur la compare à Madame [Y] ou du fait qu’elle était contrainte de faire le ménage de l’agence.

Madame [F] n’apporte aucun élément établissant une demande faite à son employeur de régulariser sa situation auprès des organismes sociaux, qui serait à l’origine du harcèlement dont elle se prétend victime.

S’agissant du changement de localisation de son emploi, il ressort des conclusions de la salariée et de la note de service qu’elle produit en pièce 9, que ce changement était motivé par une baisse du chiffre d’affaires et qu’une autre salariée, Madame [Y], en a fait l’objet pour le même motif, de sorte que ce changement reposait sur un motif extérieur à du harcèlement moral.

En outre, elle fait état d’une inégalité de traitement dont elle ne rapporte pas la preuve, mais surtout qui, tel que décrit, ne répondrait pas à un acte de harcèlement dès lors qu’elle ne fait pas état d’un traitement différent la concernant, mais d’un avantage qui aurait été concédé à une autre salariée, en l’occurrence Madame [Y], qui a pourtant elle aussi été l’objet d’un changement d’affectation dans le contexte de baisse du chiffre d’affaires.

Au contraire, l’employeur démontre :

— qu’il n’a pas mis fin au contrat de l’agent de nettoyage, ce dernier ayant démissionné après avoir trouvé un autre emploi (lettre de démission pièce 9),

— que la rémunération différente de Madame [Y] visée par Madame [F] par ses- conclusions résulte d’une condamnation prononcée par le conseil de prud’hommes (jugement pièce 8),

— que l’employeur entretenait des relations cordiales avec Madame [F] (très nombreux échanges de messages versés en pièce 6),

— que les arrêts de travail de Madame [F] résulte de difficultés de santé extérieures au travail (messages pièce 6).

Dès lors, à l’instar de ce qu’on valablement jugé les premiers juges dont la décision est confirmée, il y a lieu de considérer que le harcèlement dont se prétend victime Madame [F] n’est pas établi.

Sur l’absence de visite médicale de reprise

Madame [F] indique avoir fait l’objet d’un arrêt de travail du 21 juillet 2022 au 9 octobre 2022, sur une durée continue ; que son employeur lui a fait reprendre le travail sans procéder à une visite médicale de reprise alors qu’il s’agit d’une obligation incombant à l’employeur ; que la situation lui a été préjudiciable car elle a été à nouveau arrêtée quelques mois plus tard, ce qui aurait peut-être pu été évité si le médecin du travail avait reçu la salariée avant sa reprise ; qu’elle souffre d’une profonde dépression ; que la visite médicale de reprise était d’autant plus nécessaire que l’arrêt de travail avait pour origine le mal-être de la salariée dans ses conditions de travail ; qu’elle a fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude.

L’employeur indique qu’il était très difficile pour lui de suivre le rythme des arrêts de travail de Madame [F] ; qu’alors qu’il s’agissait d’arrêt de prolongation, il y avait parfois une discontinuité tant pour les arrêts que dans leur communication de sorte qu’il a été informée que tardivement du retour de la salariée.

Selon les dispositions de l’article R4624-31 du code du travail, le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après un congé de maternité ; après une absence pour cause de maladie professionnelle, après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail ; après une absence d’au moins soixante jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel.

En l’espèce, l’arrêt de travail du 21 juillet 2022 au 9 octobre 2022 est inférieur à 60 jours. Au surplus, la salariée n’établit pas que son mal-être trouve sa cause dans ses conditions de travail alors que les échanges produits par l’employeur montrent au contraire qu’il était dû à ses problèmes de santé.

Dès lors, sa demande sera rejetée par confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la teneur de la présente décision, le jugement sera confirmé s’agissant des frais irrépétibles et des dépens.

Madame [F], qui succombe, sera tenue au paiement d’une somme de 2.500€ au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, conformément à l’article 451 alinéa 2 du code de procédure civile,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 17 septembre 2024 par le Conseil de Prud’hommes de Saint Pierre,

Condamne Madame [A] [F] à verser à la S.N.[E] [3] la somme de 2.500€ au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Madame [A] [F] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,