13/06/2014

ARRÊT N°

N° RG : 12/05086

XXX

Décision déférée du 24 Septembre 2012 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE – F09/03646

XXX

P Y

C/

Association X

CONFIRMATION

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

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COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1 – Chambre sociale

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ARRÊT DU TREIZE JUIN DEUX MILLE QUATORZE

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APPELANT(S)

Monsieur P Y

XXX

XXX

représenté par M^e Michel SABATTE de la SCP SCP D’AVOCATS SABATTE – L’HOTE – ROBERT, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIME(S)

Association X

XXX

XXX

représentée par M^e Nathalie CLAIR de la SCP MATHEU RIVIERE SACAZE ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 16 Avril 2014, en audience publique, devant la Cour composée de:

F. GRUAS, président

C. PESSO, conseiller

F. CROISILLE-CABROL, vice président placé

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : H. ANDUZE-ACHER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par F. GRUAS, président, et par H. ANDUZE-ACHER, greffier de chambre.

EXPOSE DU LITIGE

M. Y, né le XXX, a été engagé par l’association X suivant CDI à compter du 6 juin 2006 en qualité de directeur du service AEMO-AED de F.

Par LRAR du 7 août 2008, l’X a adressé à M. Y une mise en garde pour comportement inadapté envers plusieurs salariés le 9 juin 2008 (propos déplacés, menaçants, sur un ton agressif).

Suivant avenant du 22 décembre 2008, M. Y a été nommé directeur de l’établissement Le Sardelis à TOULOUSE.

Par LRAR du 26 février 2009, l’X a adressé à M. Y une mise en garde pour une agression verbale envers des membres de la commission mixte finances et patrimoine.

M. Y a ensuite été convoqué par LRAR du 24 novembre 2009 à un entretien préalable au licenciement du 8 décembre 2009.

Le 18 décembre 2009, M. Y a saisi le conseil de prud’hommes aux fins notamment de résiliation judiciaire du contrat de travail, en invoquant un harcèlement moral.

En cours d’instance prud’homale, il s’est vu notifier son licenciement par LRAR du 7 janvier 2010 ainsi rédigée :

'… Suite à notre entretien du 8 décembre dernier, je vous informe par la présente de notre décision de procéder à la rupture de votre contrat de travail pour faute grave.

Les motifs qui justifient ce licenciement sont les suivants :

Vous avez, sur un ton alarmiste, indiqué au secrétaire du Comité d’Etablissement, par ailleurs secrétaire du Comité Central d’Entreprise, que l’X envisageait de se séparer de l’établissement que vous dirigez, (Le SARDELIS), ce qui n’est pas et n’a jamais été envisagé, en l’invitant à se mobiliser contre cette décision et à en référer aux instances représentatives du personnel.

Un tel comportement, consistant à colporter de fausses informations auprès des Instances Représentatives du Personnel en les incitant à des actions à l’encontre de l’Institution est en totale inadéquation avec vos obligations professionnelles et incompatible avec l’exercice de votre fonction de cadre dirigeant.

Par ailleurs, depuis le 27 juillet dernier, il vous appartenait d’élaborer un plan d’action visant à rétablir la situation de l’établissement conformément aux termes de son agrément et se situant en cohérence avec les orientations et les valeurs associatives. A ce jour, ce plan d’action n’est toujours pas réalisé par vos soins. Au demeurant, il semble que vous n’adhériez plus aux valeurs associatives d’action solidaire. En effet, vous m’avez demandé, par courrier recommandé, d’intenter une action en justice à l’encontre de 6 familles qui refusaient de quitter le CADA de leur plein gré afin de procéder à leur expulsion.

Enfin, vous avez le 16 novembre 2009 procédé à la mise à pied à titre conservatoire de votre chef de service pour refus d’obtempérer. Après avoir reçu la salariée dans le cadre d’un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement, vous lui avez signifié un avertissement notamment au motif qu’elle aurait remis en question la prise en charge d’une famille que vous aviez décidée, alors qu’il ressort des éléments en notre possession que cette famille a bel et bien été prise en temps et en heure, ce que vous ne pouviez ignorer.

Cette sanction (au-delà de sa forme inappropriée : erreur de date, mention d’article du code du travail erroné…) est en conséquence totalement injustifiée et perçue comme telle par la salariée en question, qui s’était déjà ouverte auprès de vous sur vos méthodes de management inappropriées la concernant.

Vous avez alors tenté d’obtenir un témoignage contraire auprès d’une autre salariée qui s’y est refusée et a dû faire face à vos demandes réitérées voire pressantes. Déjà, précédemment, vous aviez déstabilisé cette dernière en lui demandant de travailler en lien direct avec vous, en mettant à l’écart son chef de service, ce qui a entraîné des difficultés relationnelles au sein du service et conduit à une inaptitude temporaire prononcée par le médecin du travail et une demande de reclassement par la salariée en dehors de votre établissement.

Vous avez également refusé de prendre en compte les préconisations du médecin du travail relatives à l’inaptitude temporaire d’une salariée, de surcroît représentante du personnel, suite à une affection de longue durée. Les instances représentatives du personnel ont dû intervenir pour que ces préconisations soient finalement respectées.

Nous avions dû vous alerter, déjà à deux reprises, sur votre comportement et je constate que vous n’avez pas su mettre à profit ces mises en garde.

L’ensemble de ces faits justifie la rupture immédiate de votre contrat de travail, sans préavis ni indemnité de licenciement…'

Devant le conseil de prud’hommes, M. Y a alors demandé, à titre principal la résiliation judiciaire du contrat de travail, à titre subsidiaire que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse, et le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement, et de dommages-intérêts pour rupture abusive.

Par jugement du 24 septembre 2012, le conseil de prud’hommes de TOULOUSE a :

— déclaré que le licenciement reposait sur une faute grave ;

— débouté M. Y de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté l’ARSEA de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. Y aux dépens.

Par déclaration au greffe du 11 octobre 2012, M. Y a interjeté appel du jugement.

* *

*

Reprenant oralement ses conclusions écrites, M. Y fait valoir que :

— à titre principal, l’employeur a commis de graves manquements à ses obligations contractuelles, constitutifs de harcèlement moral, qui ont provoqué la dégradation de l’état de santé de M. Y et justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail :

* pendant la période à l’AEMO de F : M. Y a été victime de harcèlement moral et a dû quitter ses fonctions en raison des 'gravissimes inconséquences’ imputables au directeur général de l’X, qui ne l’a pas suffisamment soutenu et a fini par se désolidariser de lui ; en effet, il existait, avant même l’arrivée de M. Y au sein du service AEMO, un climat social délétère entretenu par une 'petite mafia’ de salariés ; l’une des leaders de cette 'petite mafia', M^me C, assistante de direction, s’est vue accuser de harcèlement moral par M^me Z ; pour contrer ces accusations, M^me C a alors imaginé de se plaindre de faire l’objet d’un harcèlement moral de la part de M. Y ; l’inspection du travail qui a été saisie a mené une enquête exclusivement à charge à l’encontre de M. Y, outrepassé son rôle et exigé que la direction générale écarte M. Y de ses responsabilités, faute de quoi l’inspection dresserait contre lui un procès-verbal pour harcèlement moral ; la direction générale a alors saisi le CHSCT et diligenté une enquête interne, dont elle a refusé de communiquer les résultats à M. Y, a adressé à M. Y une mise en garde du 7 août 2008, a relayé des ragots d’alcoolisme de la part de M. Y, et a fini par se plier au diktat de l’inspection du travail et par muter M. Y à la direction du Sardelis, après avoir tenté de le rétrograder à un poste de chef de service ;

* pendant la période au Sardelis de TOULOUSE : M. Y a pris la responsabilité d’un établissement qui jusque-là fonctionnait en totale illégalité puisqu’il accueillait des personnes déboutées d’une demande de droit d’asile ; la préfecture a alors demandé à M. Y d’intervenir et la direction générale a refusé de lui donner des instructions ; dans un climat délétère, M. Y a dû, pour des motifs légitimes, engager une procédure disciplinaire à l’encontre de la chef de service M^me A, et il a été une fois de plus désavoué par la direction générale ; il a enfin subi des reproches quant à son comportement avec la directrice administrative et financière ;

— à titre subsidiaire, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse :

* les faits reprochés au salarié doivent être replacés dans leur contexte :

* les mises en garde adressées à M. Y les 7 août 2008 et 26 février 2009 étaient injustifiées ;

* M. B cumulait de multiples mandats de représentation du personnel qui l’empêchaient de tenir son poste; M. Y a alors voulu faire remplacer M. B pendant ses absences, ce que ce dernier n’a pas accepté, et ce qui explique son témoignage ; M. Y a simplement informé M. B des difficultés du CADA ;

* M. Y a voulu mettre le Sardelis en conformité avec la réglementation ; il ne peut lui être reproché de ne pas avoir établi un plan d’action qui ne lui a jamais été demandé ;

* la procédure disciplinaire envers M^me A, qui avait refusé d’admettre une famille au CADA alors que M. Y avait donné son accord à la DDASS, était justifiée ;

* M. Y a, de manière légitime, demandé à M^me M de confirmer par écrit l’agression dont elle avait été victime pendant une réunion gérée par M^me A ; il ne s’est pas opposé à son mi-temps thérapeutique et a seulement réclamé des documents indispensables.

Il demande :

— l’infirmation du jugement ;

— à titre principal, le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur ;

— à titre subsidiaire, qu’il soit dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ;

— en tout état de cause, la condamnation de l’X à lui payer les sommes suivantes :

* 30.000 € d’indemnité compensatrice de préavis, outre 3.000 € de congés payés y afférents ;

* 20.000 € d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 75.000 € de dommages-intérêts pour rupture abusive ;

* 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Reprenant oralement ses conclusions écrites, l’X réplique que :

— la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n’est pas fondée:

* pendant la période à l’AEMO de F : M. Y a attendu plus d’un an après son départ de F pour solliciter la résiliation ; suite à la plainte de M^me C contre M. Y et à la plainte de M^me Z contre M^me C, l’inspection du travail a été saisie et a conclu, suivant rapport du 10 juin 2008, à un harcèlement moral de la part de M. Y à l’encontre de M^me C et de M. L, et à une souffrance de nombre de salariés, M. Y refusant tout dialogue ; de son côté, à l’issue de son enquête interne, l’X a estimé qu’il n’existait pas de harcèlement moral de la part de M. Y, et elle a soutenu celui-ci contre l’inspection du travail en faisant preuve d’une grande patience à l’égard de M. Y ; c’est M. Y lui-même qui a demandé à l’X son affectation sur le poste de directeur du CADA, qui ne lui a pas été imposée ;

* pendant la période au Sardelis de TOULOUSE : les manquements que M. Y impute à l’X sont en réalité ses propres manquements, sur lesquels l’X ne pouvait pas passer, ce qui a entraîné des mises en garde, puis le licenciement ;

— le licenciement est fondé sur une faute grave :

* M. Y a, sur un ton alarmiste, donné à M. B de fausses informations selon lesquelles l’X voulait se séparer du Sardelis, et il a invité à la mobilisation ;

* l’X, soucieuse de valeurs solidaires, a voulu temporiser avec la préfecture et la DDASS pour éviter une expulsion des familles, et demandé à M. Y d’élaborer un plan d’action ; M. Y n’a pas réalisé ce plan et a demandé que l’X engage une action en justice aux fins d’expulser les familles concernées ;

* M. Y a notifié à M^me A une mise à pied conservatoire du 16 novembre 2009, puis un avertissement du 27 novembre 2009, pour des faits non avérés ;

* suite à des pressions subies du fait de M. Y, M^me M a été placée en congé maladie de longue durée ; à son retour, M. Y l’a harcelée en vue d’obtenir des éléments lui permettant de licencier M^me A ; il lui a également imposé des tâches incompatibles avec les préconisations du médecin du travail.

Elle demande :

— la confirmation du jugement ;

— le débouté de M. Y ;

— la condamnation de M. Y à lui payer la somme de 4.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

SUR CE

1 – Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à l’employeur, tout en restant à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

La résiliation judiciaire peut être prononcée à la demande du salarié qui établit que l’employeur a commis un manquement grave à ses obligations contractuelles ; elle produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle prend effet au jour où le juge la prononce dès lors qu’à cette date le salarié est toujours au service de l’employeur. Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de l’employeur, ou, en cas de licenciement, au jour du licenciement.

En l’espèce, M. Y a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail le 18 décembre 2009, soit avant que l’X ne lui notifie sa lettre de licenciement pour faute grave le 7 janvier 2010. Il convient donc d’examiner d’abord la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

M. Y reproche à l’X un comportement caractérisant un harcèlement moral.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d’agissements répétés de harcèlement moral d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

a – Pendant la période à l’AEMO de F :

M. Y reproche pour l’essentiel à l’X de ne pas l’avoir suffisamment soutenu dans ses 'démêlés’ avec 'la petite mafia’ de salariés et avec l’inspection du travail.

Il ressort des pièces versées aux débats que :

— M. Y est arrivé le 6 juin 2006 au sein de l’AEMO ;

— par lettre du 1^er décembre 2006, M^me Z s’est plainte auprès des délégués du personnel d’un harcèlement moral de la part de M^me C, secrétaire de direction ;

— par lettre du 4 janvier 2007, M^me C s’est à son tour plainte auprès de l’X d’un harcèlement moral de la part de M. Y ; elle a également saisi les délégués du personnel, qui ont, le 12 janvier 2007, proposé une médiation entre elle et M. Y, ce que ce dernier a refusé ;

— l’inspection du travail a alors été saisie ; par lettre du 21 mai 2007, l’inspecteur du travail M. G a estimé que la méthode de management de M. Y était à l’origine d’une souffrance au travail de nombre de salariés, rappelé au directeur général de l’X son obligation de sécurité et lui a demandé quelles mesures il comptait mettre en oeuvre pour remédier à cette situation ; par courrier du 7 juin 2007, le directeur général M. H a répondu à l’inspection du travail qu’il existait un problème d’incompréhension mutuelle entre quelques salariés et M. Y, qu’il soutenait M. Y 'dans ses fonctions de direction et de recherche de stabilité et de pérennité du service’ et qu’il proposait de mettre en place 'une étude spécifique au service portant sur le stress’ de nature à 'fluidifier les relations entre les salariés et le directeur’ ; le 13 juin 2007, une copie pour information de ce dernier courrier a été adressée à M. Y ;

— par lettre du 10 septembre 2007, M. G a informé M. Y de la non-présentation, lors de la réunion du CHSCT, de la démarche de prévention 'stress’ en l’absence du médecin du travail, et de la persistance d’un mal-être au travail, et lui a redemandé quelles mesures concrètes il comptait engager ; par lettre du 28 septembre 2007, M. Y a répondu qu’un processus d’accompagnement allait être présenté par le médecin du travail et la responsable des troubles psycho-sociaux de la CRAM, ce qui a été fait lors de la réunion du CHSCT du 20 décembre 2007, à laquelle participait M. G ;

— par lettre du 12 décembre 2007, M^me Z s’est à nouveau plainte de M^me C auprès de M. Y ; par lettre du 8 février 2008, M. H a indiqué à M^me Z que la DRH cherchait des solutions d’apaisement ;

— M^me C a elle aussi de nouveau saisi l’inspection du travail sur sa souffrance au travail ; M. G a entendu M. Y le 5 mars 2008 et a décidé, face au comportement de M. Y, qui selon lui refusait tout dialogue, de réaliser une enquête ; M. Y et M. G ont alors échangé des courriers faisant ressortir ouvertement leur opposition réciproque ;

— le 10 juin 2008, M. G a adressé à M. H son rapport estimant que M. Y tenait effectivement des propos humiliants et injurieux aux salariés, que des salariés évoquaient une addiction à l’alcool de sa part, qu’il était agressif et menaçant, et qu’il était coupable de harcèlement moral envers M^me C et M. L ; M. G a précisé qu’il allait dresser procès-verbal pour des faits de harcèlement moral si M. H ne parvenait pas à bref délai à 'solutionner le problème’ ; par lettre du 19 juin 2008, M. H lui a répondu qu’il ne partageait pas son analyse sur le comportement de M. Y, que l’enquête interne réalisée au sein de l’X n’avait pas permis de caractériser un harcèlement moral de la part de M. Y, mais que, pour prendre en considération les situations de souffrance au travail, la direction générale se rendrait régulièrement au sein de l’établissement et un 'groupe d’appui’ composé de directeurs de l’X accompagnerait M. Y dans la conduite de l’établissement ;

— par lettre du 25 juin 2008, M. H a informé M. Y de son soutien et des mesures d’accompagnement mises en place à compter du 1^er juillet 2008 ;

— par courrier du 26 juin 2008, M. G a informé M. Y qu’il ne le rencontrerait pas pour une étude sur la souffrance au travail avec le MIDACT en raison des faits de harcèlement moral qu’il avait retenus à l’issue de son enquête ;

— suite à l’arrêt maladie de M. Y, par lettre du 7 juillet 2008, M. H a souhaité à M. Y un prompt rétablissement et l’a invité à prendre le recul nécessaire afin que cessent les agissements qualifiés par l’inspection de travail de harcèlement moral, tout en lui rappelant que l’enquête interne de l’X n’avait pas caractérisé de harcèlement moral ;

— l’X a convoqué M. Y à un entretien préalable du 6 août 2008 à une sanction en raison d’une altercation du 9 juin 2008 (prise à parti par M. Y de N D, directrice générale adjointe, et K, directrice administrative et financière, d’une grande violence verbale) ; selon le compte-rendu d’entretien établi par M. E, délégué syndical assistant M. Y, celui-ci a reconnu la vivacité de ses propos le 9 juin 2008 et M. H a estimé que l’attitude de l’inspecteur du travail contre M. Y relevait de l’acharnement et a réaffirmé le soutien de l’X dans la 'situation difficile’ que vivait M. Y ; par lettre du 7 août 2008, l’X a notifié à M. Y une simple mise en garde pour les faits du 9 juin 2008 ; par lettre du 19 août 2008, M. Y a admis que son ton avait été vif, qu’il s’en était excusé, mais a soutenu qu’il n’aurait jamais agressé physiquement ses interlocutrices comme le laissait entendre l’X ;

— par courriers des 18, 24, 27, 29 et 31 octobre 2008, M. Y a demandé à M. H de lui communiquer l’enquête interne de l’X et l’enquête de l’inspection du travail, et d’envisager une action en justice contre M. G pour diffamation ; par courrier du 29 octobre 2008, M. H a estimé qu’une telle démarche n’irait pas dans le sens de l’apaisement et a invité M. Y à ne pas avoir de contacts avec l’administration sans l’en informer au préalable ;

— par courriers des 17 et 24 novembre 2008, M. H a proposé à M. Y, suite à sa demande d’être affecté sur d’autres fonctions, une affectation provisoire de chargé de mission de soutien à la MECS Saint Joseph, poste que M. Y n’a finalement pas pris ;

— par courrier du 26 novembre 2008, M. Y a demandé à être affecté au CADA Le Sardelis, ce qui a donné lieu à un avenant du 22 décembre 2008.

Il est évident qu’il existait, au sein de l’AEMO de F, une ambiance exécrable et une situation de grande souffrance au travail de plusieurs salariés ; toutefois, la cour d’appel n’a pas, dans le cadre du présent litige, à dire qui en était responsable, si M. Y s’est ou non rendu coupable de harcèlement moral, ni si M. G a ou non outrepassé ses pouvoirs. La seule question qu’a à trancher la cour d’appel est de savoir si l’X a ou non commis des faits de harcèlement moral à l’encontre de M. Y. Or, de l’exposé des faits ci-dessus, il résulte que l’X a cherché à temporiser dans les difficultés qui opposaient M. Y aux salariés et à l’aider dans la mise en place de solutions de règlement internes (plan de prévention du stress, comité de pilotage, enquête interne, mesures d’accompagnement à compter de juillet 2008..), qu’elle a largement soutenu M. Y pendant près de 2 ans dans le conflit ouvert qui opposait celui-ci aux salariés puis à l’inspection du travail, et qu’elle n’a pas muté contre son gré M. Y au Sardelis à TOULOUSE en cédant aux injonctions de l’inspection du travail ; en effet, la mutation n’a eu lieu qu’au terme de discussions de plusieurs semaines entre M. H et M. Y, après qu’une affectation provisoire ait été envisagée mais non mise en oeuvre, et cette mutation a donné lieu à la rédaction d’un avenant contractuel que M. Y a signé. M. H a toujours communiqué avec M. Y, le tenant au courant de l’avancement de la situation.

Par ailleurs, M. Y ne prouve pas que M. H aurait relayé des 'ragots d’alcoolisme'.

Enfin, M. H était bien fondé à inciter M. Y à plus de retenue avec l’inspection du travail, dans un souci d’apaisement ; il ne saurait lui être reproché de ne pas avoir voulu engager une action en justice contre M. G, qui aurait été déraisonnable et vouée à l’échec.

Quant aux faits de violences verbales du 9 juin 2008, ils sont avérés; ils n’ont donné lieu qu’à une simple mise en garde du 7 août 2008, ce qui constituait une mesure légère et justifiée.

Par conséquent, M. Y n’établit pas les faits allégués tenant à l’insuffisance de soutien moral de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral.

b – Pendant la période au CADA Le Sardelis de TOULOUSE :

M. Y reproche à la direction générale de l’avoir désavoué à l’occasion de la procédure d’expulsion des familles, de la procédure disciplinaire à l’encontre de M^me A et de son comportement avec la directrice administrative et financière lors de la réunion de la commission de finance de l’X.

En ce qui concerne les faits tenant à l’expulsion des familles et à la procédure disciplinaire contre M^me A, ils constituent deux des reproches qu’adresse l’X à M. Y dans le cadre du licenciement pour faute grave ; dès lors, M. Y ne peut pas invoquer une absence de soutien de la part de l’X en prétendant que cela caractériserait un harcèlement moral.

S’agissant des faits concernant à l’incident lors de la commission du 10 février 2009, ils ont donné lieu à la lettre de mise en garde adressée à M. Y le 26 février 2009 ; dans cette lettre, l’X reprochait en effet à M. Y d’avoir violemment agressé verbalement plusieurs membres de la commission ; M. Y, pourtant habitué à envoyer des lettres pour s’expliquer, n’a pas répondu à cette mise en garde ; dans ses conclusions, il ne donne pas sa version de l’incident, se contentant de renvoyer à l’attestation établie par le trésorier de l’X M. I, témoignant d’un ton 'vif mais sans agressivité', ce qui est insuffisant pour affirmer que les reproches adressés à M. Y étaient infondés. Au demeurant, il ne s’agissait que d’une simple mise en garde, mesure légère.

Au vu de tout ce qui précède, il convient d’écarter tout harcèlement moral et de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. Y de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

2 – Sur le caractère fondé du licenciement :

En application des articles L 1232-1, L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, dans la lettre de licenciement, l’X reproche à M. Y une faute grave, choisissant ainsi la voie d’un licenciement disciplinaire. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise. La charge de la preuve de la faute grave repose sur l’employeur.

Les reproches contenus dans la lettre de licenciement sont les suivants :

a – Faits relatifs à M. B :

L’X produit le courrier que M. B a adressé à la directrice générale par intérim le 19 novembre 2009 ; par ce courrier, M. B indiquait que, le 16 novembre 2009, M. Y l’avait informé de ce que l’X s’interrogeait sur l’opportunité de conserver Le Sardelis et avait, sur un ton alarmiste, incité M. B, en sa qualité de secrétaire du comité central d’entreprise et de secrétaire du CE du Sardelis, à mobiliser les instances représentatives du personnel contre ce projet ; M. B évoquait, de la part de M. Y, une tentative de manipulation et de déstabilisation de ces instances.

M. Y, qui réfute cette version des faits en soutenant que M. B voulait se venger de lui, ne justifie pas des difficultés qu’il aurait eues précédemment avec M. B.

Ces faits sont donc établis.

b – Faits concernant l’expulsion des familles :

Le CADA a vocation à accueillir des demandeurs d’asile pendant l’examen de leur dossier. Par courrier du 23 juin 2009, la Préfecture de la Haute-Garonne a alerté M. Y sur l’irrégularité de la situation des demandeurs d’asile qui avaient été déboutés de leur demande et se maintenaient au CADA, et l’a menacé de sanctions budgétaires sur l’établissement. L’X a élaboré un projet de convention de fonctionnement afin d’exécuter la convention cadre CADA – DDASS, tout en respectant ses propres valeurs associatives, sociales, éthiques et humanitaires. Par courrier du 27 juillet 2009, M. J, président de l’X, a adressé à la DDASS cette convention, en indiquant demander à M. Y d’élaborer un plan d’action visant à rétablir la situation de l’établissement conformément aux termes de son agrément et à ses propres valeurs ; elle a conclu qu’elle souhaitait réduire le nombre de personnes accueillies sans droit, mais dans des délais raisonnables ; cette lettre a été envoyée en copie à M. Y, qui ne peut donc pas soutenir qu’il ne lui a été demandé aucun plan d’action. Or, M. Y n’a pas établi le plan demandé et a, par lettre du 17 novembre 2009, demandé à M. J d’engager une action judiciaire aux fins d’expulsion des familles se maintenant illégalement au CADA. Le non-respect, de la part de M. Y, des directives du président, est donc établi.

c – Faits relatifs à M^me A :

Par lettre remise en main propre le 16 novembre 2009, M. Y a notifié à M^me A, chef de service, une mise à pied conservatoire; puis, par LRAR du 27 novembre 2009, il lui a notifié un avertissement pour avoir, le 26 octobre 2009, refusé d’accueillir une famille alors que lui-même et la DDASS avaient donné leur accord.

Il ressort des pièces versées aux débats que M. Y avait, le 23 octobre 2009, donné son accord pour l’admission en question, prévue pour le 27 octobre 2009, mais que les chargées de procédure du service social n’y avaient pas été associées ; que, le 26 octobre 2009, M^me A a informé M. Y (en congé maladie) que, lors d’une réunion du matin, elle avait mesuré que les chargées de procédure n’étaient pas en mesure de recevoir la famille, et qu’elle était démunie face à cette situation ; que, l’après-midi, M^me A a été placée en arrêt maladie ; que, finalement, M. B a assuré lui-même l’accueil de la famille le 27 octobre 2009, comme prévu ; que, le 9 novembre 2009, M. Y était revenu de congé maladie et avait constaté que la famille avait été accueillie. Par conséquent, il ne s’agit pas d’une insubordination de la part de M^me A, mais d’un manque de communication entre les services et d’une difficulté des chargées de procédure à prendre en charge une situation d’accueil d’urgence, difficulté qui a été résolue en quelques heures. La procédure disciplinaire engagée contre M^me A n’était donc pas justifiée.

d – Faits relatifs à M^me M :

Par courrier du 20 novembre 2009, M^me M, technicienne supérieure administrative, s’est plainte auprès de la directrice générale par intérim, M^me D, de pressions de la part de M. Y :

— demande de M. Y de prendre le poste de M^me A, ce qu’elle avait refusé ;

— demande de M. Y de travailler à l’organisation des admissions avec lui et sans M^me A ;

— demande de M. Y pour qu’elle fasse une formation qu’elle ne pouvait pas faire, ayant repris depuis peu dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique ;

— demande de M. Y de lui fournir une note indiquant que M^me A 'n’avait pas fait son travail’ à l’occasion de la réunion du 26 octobre 2009, particulièrement houleuse, ce qu’elle avait refusé, estimant que M^me A n’avait pas failli (demande faite après la réunion, et réitérée à 3 reprises pendant un nouvel arrêt maladie de M^me M, puis après son retour).

Il est donc manifeste que M. Y a tenté de monter M^me M contre M^me A puis de lui soutirer un témoignage contre celle-ci, de manière réitérée et pressante, et ce afin d’alimenter un dossier disciplinaire contre M^me A.

Par suite, le licenciement de M. Y pour faute grave était fondé, et le salarié sera débouté de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3 – Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

Le salarié succombant sur le principal supportera la charge des entiers dépens et ses propres frais irrépétibles, ainsi que ceux exposés par l’X en appel soit 1.500 €.

PAR CES MOTIFS, LA COUR

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en appel :

Déboute M. Y de sa demande ;

Condamne M. Y à payer à l’X la somme de 1.500 € ;

Condamne M. Y aux dépens d’appel.

Le présent a été signé par F. GRUAS, président et H.ANDUZE-ACHER, greffier.

Le Greffier, Le Président,

H.ANDUZE-ACHER F.GRUAS